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Gute Zeiten für Recruiter im Mittelstand

Fachleute zieht es zunehmend in Richtung Mittelstand.

Fachleute zieht es zunehmend in Richtung Mittelstand.

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Karriere 29.09.2022
Weil sie wechselwilligen Kandidaten ein Gefühl von Sicherheit vermitteln, haben mittelständische Unternehmen seit einigen Monaten leichtes Spiel bei der Mitarbeitersuche. Zum einen steigt ... 

Weil sie wechselwilligen Kandidaten ein Gefühl von Sicherheit vermitteln, haben mittelständische Unternehmen seit einigen Monaten leichtes Spiel bei der Mitarbeitersuche. Zum einen steigt die Zahl der Bewerbungen, zum anderen verändern sich die Profile der Bewerber.

Lieferengpässe und veränderte Zinssätze zwingen viele Unternehmen – allen voran Projektentwickler – in die Knie. Wenn Projekte zurückgestellt werden oder sich Strategien im Bereich Transaktionen umkehren, wirkt sich das auf den Personalbedarf aus. "Für Projektentwickler, die gut aufgestellt sind, bieten sich nun jedoch gute Chancen, sowohl im Projektankauf als auch bei der Personalgewinnung", stellt Sascha Köneke, Senior Berater bei Westwind Real Estate Executive Search, seit einigen Wochen beim Recruiting und beim Headhunting fest. Zwar nehme die Wechselbereitschaft aufgrund der unsicheren wirtschaftlichen Lage im Moment tendenziell ab, weil nur wenige Kandidaten bereit sind, ein berufliches und somit ein finanzielles Risiko einzugehen. Doch "gute Unternehmen sind immer attraktiv", fasst Köneke zusammen und erklärt: "Festzuhalten bleibt, dass der Faktor Stabilität an Bedeutung gewinnt." Der Personalberater bezieht sich damit auf Unternehmen, die für Bewerber jetzt deshalb interessant werden, weil sie in den vergangenen Jahren wenig risikoreich investiert haben und daher eine durchgehende Finanzierungslage aufweisen können. "Start-ups, die vor der Pandemie zu beliebten Kandidatenzielen zählten, sowie risikoaffinere Akteure haben in dieser Hinsicht gegenüber etablierten Unternehmen an Attraktivität verloren", zieht Köneke ein Fazit. Und er ergänzt: "Dadurch ergeben sich auch für solide Mittelständler außerhalb von Metropolregionen bei der Fachkräftesuche Chancen qualifiziertes Personal zu gewinnen."

Wer weniger ankauft, der braucht mehr Asset- und Property-Manager

Diesen Trend bestätigt John Bothe. Er ist Geschäftsführer der mittelständischen Silberlake Real Estate Group, die gerade auf großer Rekrutierungsmission ist – erfolgreich. "In den letzten sechs Monaten ist die Zahl vielversprechender Bewerber bei uns gestiegen", berichtet er. Je nach ausgeschriebener Position kämen inzwischen etwa drei- bis viermal so viele Interessenten auf das Unternehmen zu als noch vor einem halben Jahr. "Wir sehen diese Situation als gute Möglichkeit, uns auf Mitarbeiterseite weiterzuentwickeln", sagt der Geschäftsführer. Denn das familiengeführte Unternehmen sei aufgrund neuer Mandate auf Wachstumskurs in allen Geschäftsbereichen, die die Projektentwicklung, Bestandswohnungen sowie Property- und Asset-Management umfassen.

Dabei habe sich nicht nur die Zahl der Bewerbungen bei Silberlake erhöht. "Wir merken, dass im Moment das Interesse von Kandidaten steigt, die sich bis vor einiger Zeit gar nicht bei einem Unternehmen unserer Größe beworben hätten", sagt Bothe, der die Unternehmensgruppe mit rund 80 Mitarbeitern leitet. Unter den Interessenten sieht er einige Kandidaten, die von großen Konzernen abwandern, und beschreibt die Großen als Unternehmen, die "in den vergangenen Jahren risikohaft in Immobilien investiert haben". Silberlake hingegen habe seit der Gründung 2015 auf "sehr konventionelle Finanzierungen" gesetzt. "Das kommt uns nun als Sicherheit zu Gute."

Gerade bei jungen Immobilienleuten sieht er noch einen weiteren Aspekt, der einen Arbeitgeber mit unter 150 Mitarbeitern derzeit attraktiv mache. "Im Mittelstand gab es im Vergleich zu Konzernen schon immer flachere Hierarchien und kürzere Kommunikationswege – und zwar bis hin zum Chef. So bleiben Talente nicht unbemerkt und die Chance auf einen schnellen Aufstieg im Unternehmen steigt", sagt Bothe. "Wer jung und motiviert ist, sieht darin die Chance, sich selbst gut weiterentwickeln zu können", fasst er zusammen. Das gelte insbesondere im Bereich der ESG-Themen (ESG steht für Environmental Social Governance). Silberlake baut seine Angebote hier derzeit aus. Der Geschäftsführer weiß deshalb, dass Experten auf diesem Gebiet schwer zu bekommen sind. "Nicht zuletzt ist die ganze Herausforderung rund um diesen Themenkomplex noch neu in der Branche. Das macht es umso schwerer, erfahrene Kandidaten zu finden." Weil sich aber immer mehr motivierte Menschen bei Silberlake bewerben, will das Unternehmen in sie investieren und durch entsprechende Fortbildungen eigene Fachleute heranziehen.

Die Mittelständler locken Kandidaten mit sicheren Arbeitsplätzen

Führungskräfte sucht das Unternehmen aktiv mit der Hilfe von Headhunter. Auch in den Netzwerken des bestehenden Teams und der Führungskräfte sei Silberlake in der letzten Zeit vermehrt fündig geworden. Um Kandidaten abzuwerben, setzt das Unternehmen darauf, gezielt die Unternehmensphilosophie zu kommunizieren. Dafür zeigen sich laut Bothe immer mehr Kontakte offen und lassen sich auf einen Wechsel in den Mittelstand ein, obgleich der so eigentlich gar nicht geplant war.

Noch vor kurzem haben für viele Positionen auf niedrigeren Ebenen, beispielsweise für Tätigkeiten als Hausmeister, Techniker oder auch in der Buchhaltung, vor allem Quereinsteiger eine Bewerbung bei Silberlake eingereicht haben, so Bothe. Inzwischen beobachte er, dass sich die Quote an Bewerbern mit immobilienspezifischer Ausbildung erhöht. Besonders wechselwillig seien Kandidaten für Positionen im kaufmännischen Bereich. Bothe vermutet, "wer bedingt durch seine Aufgaben Einblicke in die Zahlen und die Auftrags- und Finanzlage seines Arbeitgebers hat, dem fallen kleinste Veränderungen auf. Wer jetzt clever ist, weiß diese Veränderungen einzuschätzen und schaut sich mit Weitsicht nach etwas anderem um, bevor eine Kündigungswelle durch Stellenabbau im eigenen Unternehmen eintritt."

David Peter, CEO und Gründer der Connex-Gruppe, rechnet in den kommenden ein bis zwei Jahren damit, dass sich vor allem Strategieänderungen von großen Wohnungskonzernen auf deren Mitarbeiterstrukturen auswirken. Dadurch betreffe eine Umorientierung vor allem Spezialisten aus bestimmten Fachgebieten. "Dadurch, dass sich die Strategien großer Unternehmen von Ankauf zu Verkauf ändern, werden sich einige Ankaufspezialisten entweder innerhalb der Unternehmen umorientieren müssen oder sich etwas Neues suchen, wenn Stellen abgebaut werden", sagt Peter. Gleichzeitig rechnet er damit, dass Mitarbeiter im Asset- und Property-Management, die schon jetzt schwerer zu finden seien als andere Berufsbilder, zunehmend an Bedeutung gewinnen werden, weil Unternehmen einen stärkeren Fokus auf die Bestandspflege legen werden statt einzukaufen. "Hier wird der Bedarf eher noch weiter steigen", prophezeit der Connex-Chef.

Bei Connex seien im Moment rund 30 Festangestellte tätig. Viel größer soll das Team nach Peters Wünschen nicht werden, "um Reibungsverluste bei Übergaben zwischen einzelnen Abteilungen zu vermeiden." Auf Halde Fachkräfte einstellen will er deshalb nicht, auch weil er damit rechnet, dass die Auswahl für die Arbeitgeber bald noch weiter steigen könnte. Zudem kann er sich vorstellen, dass der Mittelstand für diejenigen attraktiver wird, die sich weiterentwickeln wollen, oder für Berufseinsteiger. In seiner eigenen Firma besetze er Positionen oft danach, wer für eine Aufgabe passt, statt nach vorgegebenen Karrierestufen, wodurch viele Stellen immer wieder intern besetzt würden.

Zudem hat Peter eine weitere Gruppe von Fachkräften ins Auge gefasst, um eine große Auswahl an Kandidaten für sein Unternehmen zu haben: Handwerker und Ingenieure, die aus der Ukraine nach Deutschland kommen und hier langfristig eine Arbeit suchen. Als Mittelständler sieht er gute Chancen, diese Handwerker als Subunternehmer für sich zu gewinnen, "weil die Bearbeitung von Auftragsrechnungen im Mittelstand schneller geht als bei großen Konzernen", begründet er. Diese Pläne stecken jedoch noch in den Kinderschuhen, da aufwendige Behördengänge die Strategie derzeit noch ausbremsen. Erste Kontakte habe eine Mitarbeiterin aber schon hergestellt. "Sie ist Ukrainerin und somit gab es keine Sprachbarrieren. Sie hat einigen Ukrainern bei der Einreise geholfen. Dass sie die Kontakte hergestellt hat, obwohl es nicht ihre Aufgabe gewesen wäre, ist ein Zeichen dafür, dass es bei einem Team nicht nur auf die Größe, sondern vor allem auf die Motivation ankommt."

Janina Stadel

Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

Reges Treiben am Jobmarkt

Karriere 26.11.2020
Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019. ... 

Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019.

"Nach einer spürbaren Zurückhaltung im Frühjahr haben die meisten Unternehmen ab Sommer wieder volle Fahrt aufgenommen", sagt Westwind-Geschäftsführer Michael Harter. "Wir haben bereits zum jetzigen Zeitpunkt mehr Positionen besetzt als in unserem gesamten Rekordjahr 2019." Westwind wird 2020 über 100 Führungs- und Fachkräften einen neuen Job verschafft haben. Corona habe die Immobilienwirtschaft "nur kurz in Schockstarre versetzt", das Personalkarussell drehe sich genauso wie in den Vorjahren.

Dieses Fazit gilt jedoch nicht für alle Berufsgruppen, z.B. Makler. Corona hat die Kauflust der Investoren zumindest vorübergehend und in bestimmten Assetklassen gebremst - das bleibt nicht ohne Auswirkung auf das Maklergeschäft und damit auch die Verdienste. Denn die Vergütungsmodelle in der Maklerbranche sind von hohen variablen Anteilen geprägt, weiß Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind. Im Laufe des Sommers stellte er eine gewisse Normalisierung fest.

Keinen leichten Stand haben auch Asset-Manager für Einzelhandelsimmobilien und Hotels. Zwar ist ihr Know-how gerade in schweren Zeiten besonders gefragt. "Sind die Portfolios allerdings stark von Schließungen betroffen, stellt sich natürlich die Frage nach Stellenstreichungen. Neue Mitarbeiter werden in diesem Bereich kaum noch eingestellt", konstatiert Köneke.

Harald Thomeczek

Westwind vermittelt mehr Personal als im Vorjahr

Karriere 20.11.2020
Bei Westwind hat die Krise keinerlei Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Positionen als in ihrem bisherigen Rekordjahr 2019. ... 

Bei Westwind hat die Krise keinerlei Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Positionen als in ihrem bisherigen Rekordjahr 2019.

"Nach einer spürbaren Zurückhaltung im Frühjahr haben die meisten Unternehmen ab Sommer wieder volle Fahrt aufgenommen", bilanziert Westwind-Geschäftsführer Michael Harter. "Wir haben bereits zum jetzigen Zeitpunkt mehr Positionen besetzt als in unserem gesamten Rekordjahr 2019. Die Anfragen der Arbeitgeber haben sich erhöht, und der Kandidatenmarkt bleibt genauso eng wie im Vorjahr."

Insgesamt wird die Personalberatung am Jahresende 2020 über 100 Führungs- und Fachkräften einen neuen Job verschafft haben. Corona habe die Immobilienwirtschaft "nur kurz in Schockstarre versetzt", das Personalkarussell drehe sich "ebenso nachhaltig" wie in den Vorjahren, freut sich Harter. Er rechnet mit einer Fortsetzung des positiven Trends mindestens über die nächsten ein bis zwei Jahre hinweg und hat deshalb im Oktober zwei neue Mitarbeiter eingestellt. Damit beschäftigt er nun 18 Personalberater und Searcher in Berlin und Hamburg.

Einige Berufsgruppen haben es schwerer als andere

Doch nicht für alle Berufsgruppen sind die Aussichten gleich gut. "Die zeitweise vorherrschende Transaktionsvorsicht bzw. zum Teil das Einstellen von Ankäufen hat direkte negative Auswirkungen auf das Maklergeschäft und damit auch – aufgrund der zumeist vorherrschenden, deutlich variablen Vergütungsmodelle – auf die Verdienste der Mitarbeiter", sagt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind. Im Laufe des Sommers stellte er eine gewisse Normalisierung fest. "Inwiefern diese in den nächsten Monaten beibehalten wird, muss offen bleiben."

Keinen leichten Stand haben auch Asset-Manager für Einzelhandels- und Hotelimmobilien: Zwar ist ihr Knowhow gefragt, um laufende Assets zu stabilisieren. "Sind die Portfolios allerdings stark von Schließungen betroffen, ergibt sich natürlich die Frage der Stellenstreichung. Bezüglich der Einstellung neuer Mitarbeiter muss der Ausblick derzeit negativ sein", konstatiert Köneke. Eine Umschulung, sofern angestrebt oder nötig, könne in naheliegenden Assetklassen erfolgen. "So besteht ein Bedarf an Wissen aus dem Bereich der Hotelimmobilien zum Beispiel im wachsenden Segment der Serviced Apartments, im Bereich studentisches Wohnen und in anderen neuen Wohnformen." Auch Retail-Kenntnisse, insbesondere aus dem Asset-Management und dem Investmentbereich, "lassen sich zumeist fließend in anderen gewerblichen Assetklassen einbringen".

Harald Thomeczek