Keine falschen Versprechungen, dafür digitales und flexibles Arbeiten und von Anfang an mit Verantwortung ausgestattet: Die selbstbewusste Generation Z hat besondere Wertvorstellungen und möchte damit bereits in Jobanzeigen abgeholt werden. Doch die Anreize und Benefits müssen sich im Berufsalltag auch wiederfinden lassen.

Sie sind nach 1994 geboren, mit dem Smartphone aufgewachsen und den ganzen Tag auf Social Media unterwegs. Sie hinterfragen Konsum und sorgen sich um die Ressourcen dieser Welt. Die sogenannte Generation Z (Gen Z) hat ihr Leben komplett digital organisiert. Ihre Vorstellungen und Ansprüche von Arbeit, einer Jobausschreibung, aber auch eines Bewerbungsprozesses, sind anders als die von früheren Generationen. Jobanzeigen lesen sie in Portalen oder in Social-Media-Kanälen, sie bewerben sich nicht unbedingt vom Schreibtisch aus, sondern erledigen das mitunter in der U-Bahn. Umso wichtiger ist es, Berufseinsteiger und Berufseinsteigerinnen nicht nur über die Inhalte der Jobanzeigen so anzusprechen, dass sie sich abgeholt fühlen, sondern auch den Bewerbungsprozess smart zu gestalten.

In Zeiten massiven Personalmangels benötigen Unternehmen Human-Resources-Strategien, die nicht nur an die Erwartungen des Berufsnachwuchses andocken, sondern auch stimmiger Teil der Arbeitgebermarke werden. Nur dann können sie auch Gen-Z-gemäß ausschreiben. "Ich gehe tatsächlich über die Inhalte der Stellenanzeige ganz bewusst darauf ein, was diese Generation braucht", bestätigt Svetlana Stockmann, selbst 40 Jahre alt und Chief People Officer der Ziegert Group.

Vier sogenannte Treiberwerte hat das Immobilienunternehmen mit Sitz in Berlin über Recherchen und Erfahrungen definiert, die sich sowohl in den Stellenanzeigen und auf der Karriereseite als auch in der Unternehmenskultur niederschlagen sollen. Unter dem Stichwort Purpose versteht die Ziegert Group, dass jede Position nachvollziehbar als sinnstiftend wahrgenommen werden soll. Flexibilität darf nicht nur ausgeschrieben, sondern muss gelebt werden – etwa bei den Arbeitszeiten und dadurch, dass der Arbeitstag nach eigenen Bedürfnissen zeitlich eingeteilt werden darf. Mit Blick auf Social-Media-Profile achtet Ziegert bei der Vergabe von Jobtiteln auf deren Außenwirkung und Diversität, Chancengleichheit gilt auf allen Ebenen sowie in allen Lebensphasen. Dabei beinhaltet dieser Wert nicht nur eine Frauenquote, sondern auch unterschiedliche Nationalitäten, von denen 45 unter den 300 Teammitgliedern der Unternehmensgruppe vertreten sind.

Gut ein Viertel von ihnen ist der Gen Z zuzurechnen. "Wir haben zum Glück kaum Probleme, Stellen mit passenden Kandidat:innen zu besetzen, die wir nach Diversity-Kriterien auswählen." sagt Stockmann und schreibt das auch der Tatsache zu, dass auf der Karriereseite des Unternehmens Jobs und Unternehmen anfassbar werden, indem etwa das Team mit Fotos vorgestellt wird.

Silke Bley, Talent Acquisition Managerin bei Arcadis Deutschland, einem 1.300 Mitarbeiter starken Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, lernt aus dem Dialog mit der Gen Z, die Ausschreibungen immer passender zu gestalten. Die 47-Jährige räumt dieser Zielgruppe in den Recruiting-Prozessen viel Raum ein. Sie besucht etwa Karrieretage und führt Gespräche mit Bewerbern und Mitarbeitern.

"Wichtig ist für die Gen Z, auch in der Anzeige, alles rund um Digitalisierung", sagt Bley. Gleiches gelte für Flexibilität – und das dürfe nicht so missverstanden werden, dass "man immer und überall erreichbar sein muss". Die Arcadis-Managerin versteht darunter beispielsweise die Offenheit, Arbeitsmodelle zu diskutieren. "Junge Mitarbeitende wollen mit wenig und gezieltem Aufwand weit kommen. Wir müssen klare Karrierepfade aufzeigen." Daher gehört für Bley sowohl in die Stellenanzeige als auch auf die Karriereseite das Angebot, auf Mentoren zurückgreifen zu können. "Erfahrene Sparringspartner sind gewünscht, junge Leute brauchen Support."

Grundsätzlich immer wichtiger wird sowohl für Kandidaten als auch für Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit in den Stellenanzeigen. Die Gen Z erwartet hier eine Positionierung, Inhalte und Antworten. Sowohl Ziegert als auch Arcadis sehen sich zunehmend gut aufgestellt. Das fängt bei Firmenradleasing und ÖPNV-Zuschuss an und geht über soziales Engagement bis hin dazu, dass Unternehmen ihr komplettes Tätigkeitsfeld schrittweise und nachweislich ressourcenschonender ausrichten – und dies außerdem transparent kommunizieren.

Eine digitale Generation rechnet darüber hinaus mit einem smarten Bewerbungsprozess. Drees & Sommer, in der Immobilienwirtschaft als Berater, Planer und Projektmanager aktiv, achtet auf "schnelle und direkte Rückmeldungen". Wie richtig das Unternehmen damit liegt, bestätigt Celine Ganzmann. Die 22-Jährige hat sich viele Monate mit dem Thema Bewerben beschäftigt, als sie ihr duales Studium in Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Immobilienwirtschaft beim Projektentwickler Rüstig Immobilien nahe Nürnberg absolvierte. "Lange Bewerbungsprozesse mit vielen Interviews und Assessmentcenter bis hin zur Entscheidung" widerstreben ihr. Grundsätzlich gefällt ihr, wenn Angebote "von Anfang an durchdacht sind" und Corporate Benefits auf die Lebenssituation ihrer Generation zugeschnitten sind. Jobticket, Teamevents oder ein Gesundheitszuschuss passen für sie besser als ein Hinweis auf Kita-Zuschuss.

Personalberater Frank Groß von Immopersonal Consulting, mit 56 Jahren relativ weit weg von der Gen Z, wird oft als Schnittstelle zwischen Kandidaten und Unternehmen zur Vorauswahl eingesetzt. Er appelliert an beide Seiten: "Macht euch die Mühe, euch ernsthaft miteinander auseinanderzusetzen!" Für Unternehmen bedeutet das, keine falschen Versprechen zu einer Arbeitskultur zu machen, die es gar nicht gibt. Bewerbern legt er ans Herz, über die Stellenanzeige hinaus zum Unternehmen zu recherchieren, bevor es zum ersten Kennenlernen kommt. Für den Berater gehört zudem das Thema Weiterbildung und -entwicklung in die Ausschreibung.

Oft für Verwunderung und sogar Konflikte beim Berufsstart sorgt die Vorstellung der Gen Z, von Anfang an voll im Tätigkeitsfeld mit dabei zu sein. Genau das will Drees & Sommer deshalb ermöglichen. Cornelia Mühlegger, die bei Drees & Sommer in der Talent Akquise tätig ist, betont: "Wir wissen, dass die junge Generation großen Wert darauf legt, möglichst früh Verantwortung in Projekten zu übernehmen und im Team auf Augenhöhe zu agieren."

Das Unternehmen stellt daher in allen Kanälen "das Leitbild ‚Machen dürfen‘ in den Mittelpunkt". Über die Unternehmenskultur sollen sich Mitarbeitende grundsätzlich als Unternehmer im Unternehmen verstehen, auch der Nachwuchs. Um Jobs greifbar zu machen, führt beispielsweise die Stellenausschreibung "Junior Consultant Real Estate" zu einem Video, in dem die Jobperspektiven von Mitarbeitern erläutert werden. Sie bewegen sich dabei in den Räumen der von Drees & Sommer und zeigen ihren Arbeitsplatz.

Die Anforderungen an junge Bewerber in der Anzeige nehmen im Vergleich zu höher qualifizierten Jobs keinen so großen Raum ein. Zu Recht nach Einschätzung von Karin Bacher, die als selbstständige Beraterin branchenübergreifend auf Employer-Branding und die Integration der jungen Generation spezialisiert ist. Bacher, 57 Jahre alt und somit in der gleichen Altersklasse wie Berater Groß, erläutert: "Die Anforderungen sind weiterhin wichtig, damit Bewerbende wissen, was gefordert wird. Allerdings in der Regel erst in einer nächsten Stufe. Bedeutet: In der Ausschreibung soll die Aufmerksamkeit geweckt werden. Auf der HR-Seite oder einer eigens erstellten Landingpage sollten die vertiefenden Informationen zu finden sein. Also darf ,Call to Action‘ nicht fehlen, etwa über einen QR-Code." Als Beispiel nennt sie einen kurzen Fragebogen, um Profile zu checken, zu dem sie einem ihrer Kunden geraten hat. Dieser kann über Whatsapp beantwortet werden, die Handlungsschwelle ist somit niedrig.

Solche digitalen Zugänge bieten Unternehmen zudem die Chance zu lernen, über welche Wege die Gen Z Kontakt aufnimmt – was bei Printanzeigen früher nicht möglich war. Die Ziegert Group beobachtet daher über intensives Tracking, über welche Portale und Kanäle die Bewerber kommen. Linkedin sei ganz vorne dabei, sagt Svetlana Stockmann. Weniger Kandidaten kommen über Fachportale, wo das Unternehmen dennoch gelistet sein möchte. Es sei wichtig, auch in diesem Umfeld vertreten zu sein.

#/ZZ#

Die Autorin:Alexandra Leibfried arbeitet als Leitung Content bei Career Pionier, einer Beteiligung der Immobilien Zeitung.

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.

"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der Persönlichkeitsentwicklung mitunter zu wünschen übrig.

Die Arbeitgeber tragen an diesem Zustand eine Mitschuld. "Jahrelang wurde posaunt, die Absolventen seien zu alt und würden zu spät in den Job starten", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln. "Durch die leidige Aufteilung in Bachelor und Master können nun logischerweise insbesondere Bachelor-Absolventen noch nicht die notwendigen Soft Skills in der benötigten Ausprägung vorweisen. Abitur nach zwölf statt nach 13 Jahren, keine Bundeswehr, Bachelor nach drei Jahren. Mit 21 oder 22 dann gleich Asset-Manager werden? Wie soll das gehen?", fragt der Recruiting-Spezialist.

Und so kommt es, dass Absolventen - trotz guter und vielseitiger immobilienwirtschaftlicher Ausbildungs- und Studiengänge in Deutschland - zunehmend vermeintlich weiche Kompetenzen vermissen lassen. "Dies wird uns zukünftig immer mehr beschäftigen", unkt Personalberater Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel. Kommunikations- und Umsetzungsstärke, Teamfähigkeit und sich in Strukturen ein- und unterzuordnen kämen sowohl in der Ausbildung als auch in der Erziehung "leider viel zu kurz".

Monika Ulmer, Inhaberin von Ulmer Real Estate Recruitment aus München, zeigt jedoch Verständnis für etwaige Defizite junger Absolventen: "Bereits das auf acht Jahre verkürzte Gymnasium - G8 - lässt wenig Zeit für außerschulische Aktivitäten wie Teamsport oder Ferienjobs, in denen verschiedene Soft Skills wie z.B. Frustrationstoleranz, Einsatzbereitschaft und Teamgeist trainiert werden können." Und im eng getakteten Bachelor-Studium setzt sich dies fort: "Hier fehlt die Zeit für längere Praktika, in denen der Student sich erproben kann."

Die Arbeitsinhalte und die Anforderungen an jeden Einzelnen sind heute sehr hoch bzw. in der Vergangenheit stetig gestiegen. Der Einzelne muss heute mehr leisten und bereichsübergreifend denken. Auf der anderen Seite bringen Berufseinsteiger immer weniger bis keine betriebliche Berufserfahrung respektive Vorerfahrung mit, weil viele Abiturienten heute gleich nach dem Abi studieren, statt eine Berufsausbildung zu machen: "Der erste Job nach dem Studium ist dann gleichzeitig der Einstieg ins Berufsleben: die erste Übernahme von Verantwortung, hohe Erwartungen an fachliche und soziale Kompetenzen, die Umsetzungen von Aufgaben in der Praxis, die Einhaltung von Leitlinien, Budgets und vieles mehr inklusive ...", klagt Groß.

Wer einen Direkteinstieg favorisiert, macht sich und seinem Arbeitgeber das Leben durch eine Ausbildung vor dem Studium und/oder zielgerichtete Praktika im Studium leichter - und verbessert zugleich seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich: "Hohe Bedeutung haben unternehmens- bzw. aufgabenrelevante Praktika", berichtet Kenneweg. Idealiter macht man dieses Praktikum just in dem Bereich, in dem man später auch arbeiten möchte: "Wenn Studierende Praktika, gerne auch im Ausland, nachweisen können, die einen direkten Bezug zur zukünftigen Aufgabe haben, ergeben sich gute Chancen auf einen direkten Einstieg beispielsweise im Asset-Management oder in der Projektentwicklung", erklärt der Personalberater.

Einmal, als er bei Axa Investment Managers in Köln eine Stelle als Investment-Manager besetzt habe, erzählt Kenneweg, wurde eigentlich ein Kandidat mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung gesucht. "Eingestellt wurde ein Geislinger Absolvent, der u.a. ein sehr gutes Studium und drei praxisrelevante Praktika über insgesamt zwölf Monate vorzuweisen hatte, sechs Monate davon in Kapstadt."

Generell sieht Kenneweg, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht und ein ausgeprägtes Persönlichkeitsprofil gefordert wird, solche Berufseinsteiger im Vorteil, die sich entweder vor dem Studium erst für eine Ausbildung entscheiden oder die den Weg Abitur, Bachelor, Master gehen.

Oder man macht den Master on the job. So mancher Arbeitgeber greift einem dabei unter die Arme. Art-Invest Real Estate z.B. ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen individuell und mit flexiblen Regelungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir das durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Für die Präsenzzeiten bringe der Mitarbeiter Urlaubstage ein; die andere Hälfte steuere Art-Invest bei. Voraussetzung: Der Mitarbeiter unterschreibt einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre. Verlässt er Art-Invest vor dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückzahlen.

Die Immobilienwirtschaft bietet viele Einstiegsmöglichkeiten: Ausbildung, duales Studium, Direkteinstieg oder Trainee-Stelle. Vor allem Trainee-Programme sind als Mittel der Nachwuchsgewinnung stark im Kommen. Die Jobchancen für gute Absolventen sind besser denn je.

Der klassische Weg in die Immobilienwirtschaft ist gestern wie heute eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur -kauffrau. Für ihre Arbeitgeber sind solche Leute mitunter dankbarere Arbeitnehmer als studierte Köpfe: "Kandidaten, die sich für diesen Weg entscheiden, möchten eher langfristig in diesem Bereich tätig sein und planen nicht - wie es oftmals bei Studienabsolventen der Fall ist - eine Karriere vom Property-Manager über den Asset-Manager hin zum Portfolio-Manager", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln.

Natürlich werden auch studierte Berufsanfänger geschätzt. Gute Einstiegswege im weiteren Sinne sind für Studierende Praktika, eine Tätigkeit als Werkstudent, oder man gewinnt ein Unternehmen für die Betreuung einer Abschlussarbeit. Arbeitgeber können so früh Potenziale ausloten und eine Bindung zu einem Mitarbeiter herstellen, und die jungen Wilden ihrerseits können abchecken, ob diese oder jene Tätigkeit ihr Feuer entzündet - oder sie doch eher kalt lässt. Unbekannte Gesichter müssen bei einer Stellenausschreibung erst den Vergleich mit denjenigen bestehen, die ein Arbeitgeber über Monate kennengelernt hat.

Wer sich zu einem Studium berufen fühlt, die Theorie jedoch schon früh mit der unternehmerischen Praxis verzahnen will, für den bietet sich eine besondere Form des Studierens an. "Alternativ zur dualen Ausbildung werden duale Studiengänge über Berufsakademien, duale Hochschulen und Fachhochschulen bei Berufseinsteigern immer beliebter", sagt Jacobé Gölz, Head of Human Resources bei CBRE. Firmen schätzen das duale Studium ob seiner starken Praxisorientierung und der frühen Mitarbeiterbindung. CBRE-Wettbewerber JLL etwa testet dieses Modell zurzeit in einem Pilotprojekt in Berlin.

"In der Vergangenheit gab es das duale Studium nur im Blockmodell: drei Monate studieren, drei Monate im Betrieb. Das fanden die meisten Unternehmen nicht so optimal und haben daher vorzugsweise die duale Ausbildung angeboten", weiß Gölz. Seit ein paar Jahren wird jedoch von einigen Hochschulen das Wochen-Modell - drei Tage in der Firma, zwei Tage Studium - angeboten. "Dieser Zeittakt ist für Unternehmen teilweise attraktiver."

Auch Trainee-Plätze haben inzwischen viele Unternehmen im Programm, vor allem große - aber nicht nur. Mittelständler wie der Aachener Projektentwickler Landmarken probieren dieses Modell ebenfalls zunehmend aus: "Das Programm ist konzipiert und soll testweise im kommenden Jahr besetzt werden", erzählt Stephan Mast, Personalleiter von Landmarken.

Der Fondsanbieter und Asset-Manager KGAL aus Grünwald bei München ist da schon einen Schritt weiter. Vor einem Jahr hat KGAL zur Fachkräftesicherung bzw. -gewinnung erstmals ein Trainee-Programm aufgelegt. Dieses läuft seit Oktober 2015 mit jeweils einem Trainee in jeder Assetklasse, u.a. Real Estate. "Der nächste Starttermin ist April 2018", sagt Andreas Bittl, HR Recruitment & Development bei KGAL. Voraussetzung für Real-Estate-Trainees sei ein überdurchschnittlich guter Master-Abschluss, ein Diplom oder ein vergleichbarer Abschluss z.B. in Architektur oder Immobilienwirtschaft.

Auch die Deutsche Wohnen hat ein Trainee-Programm aufgelegt und im Oktober 2016 zwei Testpiloten losgeschickt. Das Programm richtet sich an Hochschulabsolventen mit Bachelor- oder Master-Abschluss und ersten Berufserfahrungen (sprich: Werkstudententätigkeit und/oder Praktika). Der Fahrplan der ersten beiden Trainees, die in der Marketing-Abteilung beschäftigt sind, sieht u.a. Aufenthalte in Service Points, im Verkauf, in der Kommunikationsabteilung sowie im IT- und im Personalbereich vor.

Insgesamt kann das Angebot an Trainee-Plätzen in der Immobilienwirtschaft jedoch nicht mit der Nachfrage mithalten. "Trainee-Programme sind bei Hochschulabsolventen heiß begehrt, die angebotenen Traineestellen sind jedoch begrenzt, da sie viele Ressourcen - also Zeit - in Anspruch nehmen und dort, im Gegensatz zur dualen Ausbildung oder dem dualen Studium, höhere Gehälter gezahlt werden", sagt CBRE-Personalchefin Gölz.

Rein quantitativ spielen Trainee-Programme eine untergeordnete Rolle. Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel schätzt, dass sich die Gewichte unter Hochschulabsolventen, die in die Immobilienwirtschaft einsteigen, aktuell wie folgt verteilen: 70% Direkteinstieg, 20% duales Studium und 10% Trainee-Programme. Letztere "werden aber künftig wieder stärker an Bedeutung gewinnen, genauso wie das duale Studium", erwartet Groß. Auch Personalerin Gölz geht fest davon aus, "dass große Immobiliendienstleister in den nächsten Jahren ihre Trainee-Programme ausweiten und vergrößern" - und schließt dabei auch CBRE ein.

Häufig durchlaufen die Trainees verschiedene Abteilungen. So etwa bei JLL, wo sie in zwölf Monaten durch vier Bereiche geschleust werden. In diesem Jahr will sich JLL neun bis zwölf Trainees ins Haus holen. 2016 wurden erstmals auch Trainees in Hamburg, München und Berlin eingestellt und nicht mehr nur in Frankfurt. Auch 2017 werden in diesen Städten Plätze angeboten. Aktuell läuft die Ausschreibungsrunde für den Start im kommenden Juni.

CBRE bietet Trainee-Plätze in den Abteilungen Capital Markets und Valuation an. Direkteinsteiger werden in diesen Abteilungen nicht eingestellt. Die Trainee-Programme haben je nach Fachbereich unterschiedliche Laufzeiten von zwei bis drei Jahren. Anders als bei JLL bleiben die CBRE-Trainees von Anfang bis Ende in ihrer jeweiligen Abteilung, sie wechseln nur innerhalb dieser die Aufgaben bzw. das Team.

Der Investment-Manager Patrizia legt bei seinem Trainee-Programm einen besonderen Fokus auf diejenigen, die sich für eine Karriere als Führungskraft eignen bzw. sich dazu berufen fühlen: "Beim Trainee setzen wir Führungsanspruch voraus", sagt Simone Böck, Head of HR Operations. Das Management-Trainee-Programm hat daher einen Master-Abschluss zur Bedingung - der allein reicht aber natürlich nicht: "Hier wählen wir wirklich nur die Besten der Besten aus." Etliche Stellen für einen Direkteinstieg wurden schon mit Kandidaten für eine Trainee-Position besetzt, doch umgekehrt wurden Bewerber für einen Direkteinstieg auch schon auf das Trainee-Programm umgeleitet. "Für 2017 planen wir mit zwei Management-Trainees", so Böck. Mehrere Plätze für duale Studenten hat Böck für das kommende Jahr auch im Angebot.

Sabine Olejnik, Personalleiterin der Berlin Hyp, hat auf die Frage, wieso ein Arbeitgeber einen Einsteiger nicht gleich auf eine echte Stelle, sondern auf einen Trainee-Platz setzt, eine schlagende Antwort: "Weil es ja meist noch keine passende Stelle gibt. Wenn wir einen Trainee suchen, betreiben wir vor dem Hintergrund des demografischen Wandels vorausschauende Nachwuchsplanung." Oder man erwarte in einem Unternehmensbereich perspektivisch zusätzlichen Mitarbeiterbedarf z.B. aufgrund der Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen. Pro Jahr hat Olejnik sieben bis zehn Nachwuchskräfte als Trainees im Haus, die binnen 18 Monaten alle für einen Finanzierer relevanten Unternehmenseinheiten durchlaufen. Oft ehemalige Praktikanten oder Werkstudenten. Über den Daumen gepeilt kommen auf einen Direkteinsteiger zwei Trainees. Und die Übernahmequote? "Das Ziel liegt bei 50% - wir liegen drüber", so Olejnik.

Marc Wohlschläger hat bei der Berlin Hyp über eine Trainee-Stelle im Vertrieb Fuß gefasst. Wohlschläger studierte in Melbourne (!) erst eine Mischung aus BWL und VWL, sattelte später einen MBA drauf und arbeitete in Australien im Vertrieb der Lufthansa. Zurück in Deutschland, machte er bei der Royal Bank of Scotland ein Praktikum in der Immobilienfinanzierung. Als der Quereinsteiger die Trainee-Stellenausschreibung der Berlin Hyp zu Gesicht bekam, bewarb er sich - und hatte den Job. "Natürlich hat der eine oder andere gefragt, wo ich denn herkomme. Aber es gab auch viele, die mir geholfen haben, Wissenslücken zu schließen." Allen voran sein Mentor, mit dem er einen Einsatzplan für die folgenden 18 Monate festlegte.

Die Wohnungs-AG Vonovia ist gerade dabei, ein Trainee-Programm aufzusetzen. Die Erfahrungen, die die Vorgängergesellschaften Deutsche Annington und Gagfah mit Trainees gemacht haben, werden gleichsam in die Vonovia-Welt übersetzt und vereinheitlicht. Stefan Rode (30) hat es über zwei Studiengänge und ein Trainee-Programm zum Programmleiter im Produkt- und Portfoliomanagement geschafft: Nach einer Ausbildung zum Immobilienkaufmann machte er erst einen Bachelor in BWL mit dem Schwerpunkt Immobilienwirtschaft, dann erwarb er berufsbegleitend einen Master in Real Estate Management. Vor seinem ersten Studium war er bei der Annington als Sachbearbeiter beschäftigt - nach dem Abschluss seines Trainee-Programms ist er heute u.a. für Investitionsprogramme von über 150 Mio. Euro zuständig. "Heute trage ich mehr Verantwortung und kann selbstständiger arbeiten", so Rode.

Die Aussichten für Berufsanfänger und speziell Hochschulabsolventen in der Immobilienbranche sind top, erklären unisono Personaler und Headhunter querbeet. "Für gute Absolventen und Absolventinnen sind die Jobchancen in der Immobilienwirtschaft besser denn je", sagt etwa Patrizia-Personalerin Simone Böck. Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting des Property- und Asset-Managers IC Immobilien, stößt in dasselbe Horn: "Die Unternehmen kämpfen um gute Nachwuchskräfte mit abgeschlossenem Studium. Immer öfter haben gut ausgebildete Bewerber freie Auswahl unter mehreren Stellenangeboten." Beddig hat gerade mit einem Werkstudenten einen Trainee-Vertrag mit dem Schwerpunkt technisches Property-Management in Frankfurt geschlossen und sucht einen Trainee für Asset-Management in München. Weitere Stellen für Berufsanfänger mit abgeschlossenem Studium seien ab Frühjahr/Sommer 2017 geplant.

Bauingenieure, technisch orientierte Architekten, Bauleiter, Fachingenieure für die Technische Gebäudeausrüstung (TGA), Asset- oder Transaktions-Manager und nicht zuletzt Wohnungsspezialisten - sie sind allein schon aus demographischen Gründen begehrt: Wer z.B. 1966 in Deutschland geboren wurde, hat rund 1,3 Mio. Altersgenossen. Wer hingegen 2011 hierzulande das Licht der Welt erblickte, teilt dieses Schicksal nur noch mit halb so vielen Menschen (663.000).

Landmarken kann seinen Bedarf an Nachwuchskräften laut Personalleiter Stephan Mast gut decken, weil der Projektentwickler in Aachen einen kurzen Weg zu technischen Hochschulen hat. Doch er moniert, dass es "insbesondere in der Ausbildung an der Kombination aus technischer Kreativität und dem Blick für das wirtschaftlich Machbare fehlt. Einsteiger, die das mitbringen, haben bei uns sehr gute Chancen." Sehr viel schwieriger als die Rekrutierung von Nachwuchs gestaltet sich die Anwerbung von erfahrenen Mitarbeitern, "sodass wir sehr viel Wert auf eigene Aus- und Weiterbildung legen." Inzwischen gebe es jedoch vermehrt Studiengänge, "die bereits die Projektentwicklung inkludieren. Es bleibt abzuwarten, wie gut dann das Handwerkzeug in der Praxis aussieht."

Absolventen, die sich von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen oder womöglich direkt von einem Arbeitgeber oder einem Headhunter kontaktiert werden, stehen nicht nur vor der Frage, ob das betreffende Stellenprofil zu ihrer Ausbildung passt.

Einsteiger - und nicht nur die! - sollten immer auch das Geschäftsmodell ihres möglichen künftigen Arbeitgebers hinterfragen. Springt das Unternehmen nur auf einen schnellen Hype auf oder verfolgt man langfristige Ziele mit der nötigen finanziellen Substanz im Rücken?

Um das - zumindest ansatzweise - herauszufinden, sollten Absolventen sich, rät Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln, etwa "bei erfahrenen Alumnis erkundigen, wie ein Unternehmen in der Finanzkrise 2008 bis 2010 mit seinen Mitarbeitern umgegangen ist." Denn zur Erinnerung: "Viele Unternehmen haben Kandidaten mit horrenden Gehältern gelockt, aber schnell wieder freigestellt, wenn es nicht mehr wie erwartet lief", erinnert sich der Personalberater.

Auch sollten Kandidaten den Background der handelnden Protagonisten unter die Lupe nehmen. "Mal bei Xing oder LinkedIn die Profile anschauen", empfiehlt Kenneweg. Und Berufseinsteiger sollten auf Portalen wie diesen auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit von Mitarbeitern - "auch der Ehemaligen!" - prüfen. Auch Monika Ulmer von Ulmer Real Estate Recruitment aus München gibt jungen Kandidaten den Tipp, sich mithilfe der gängigen Business-Portale "über die bisherigen Verweildauern von Mitarbeitern im Wunschunternehmen - oder noch besser in der entsprechenden Abteilung - zu informieren". Auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu finden sich ebenfalls wertvolle Hinweise, ist sich Ulmer sicher.

Papier ist bekanntlich geduldig. Die konkreten Arbeitsbedingungen können anhand veröffentlichter Leitlinien kaum zuverlässig überprüft werden. Doch "eine fehlende soziale Nachhaltigkeit schlägt sich auf Dauer in einer erhöhten Fluktuation nieder", warnt Ulmer. Es könnte sich also lohnen, schreibt sie Absolventen ins Stamm-buch, sich bezüglich seines Wunscharbeitgebers auch vorab im eigenen Netzwerk, soweit schon vorhanden, umzuhören. Oder die eigenen Profs zu fragen.

Kenneweg gibt Absolventen den Ratschlag, noch einen Schritt weiterzugehen und den Spieß einfach mal umzudrehen, also "vorbereitet in Bewerbungsgespräche zu gehen und gezielt Fragen zu stellen - und zwar nicht nur, wie es mit der Work-Life-Balance ausschaut!" Fragen wie diese: Wer sind die Gesellschafter? Wie laufen die Prozesse? Mitarbeiterfluktuation? Kurz-, mittel- und langfristige Ziele des Unternehmens?

Auch all das, was man im Studium gelernt hat, hilft (im Idealfall) dabei weiter, nachhaltigere von weniger nachhaltigen Geschäftsmodellen zu unterscheiden. Ebenso wie das eigene theoretische Urteilsvermögen und bereits im Studium oder zuvor in einer Ausbildung geknüpfte Kontakte in der Branche.

100%ig belastbare Aussagen zur Zukunftstauglichkeit von Geschäftsmodellen oder der Seriosität von Arbeitgebern liefern jedoch auch alle diese Werkzeuge zusammen nicht: "Es ist schwer, aus einer Internet-Recherche und zwei Einstellungsgesprächen herauszufinden, ob nachhaltige Geschäftsmodelle vorhanden sind. Gut vorbereitete Fragen in Bezug auf die strategische Ausrichtung eines Unternehmens sind sicherlich hilfreich - können aber nur ein Bauchgefühl verbessern", konstatiert Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel trocken.

Ein Punkt, in dem sich Berater uneins sind, ist die ideale Unternehmensgröße des ersten Arbeitgebers. "Mit dem Wechsel von einem größeren zu einem kleineren Unternehmen lässt sich ein Aufstieg auf die nächste Ebene leichter realisieren. Karriereorientierte Absolventen sollten darum bevorzugt bei einem größeren Unternehmen beginnen", empfiehlt Monika Ulmer Hochschulabgängern.

Andererseits ergeben sich bei kleinen und mittelständisch geprägten Unternehmen mitunter sehr gute Möglichkeiten zum Einstieg. "Zwangsläufig nicht in der Anzahl der angebotenen Positionen, aber qualitativ auf jeden Fall", weiß Kenneweg. "Gerade für Absolventen ist hier der Einstieg für die weitere Karriere oft sehr positiv, da Aufgaben gebündelter übernommen werden und es keine kleinteilige Bereichsaufteilung gibt. Junge Mitarbeiter können hier oftmals frühzeitiger Verantwortung übernehmen."

Für die vermeintlich kleinen Fische spricht zudem, dass die Arbeitsinhalte bereichsübergreifend ausgelegt sind. "Der Berufseinsteiger bekommt tiefere Einblicke in das gesamte Unternehmen, in die Vielfalt der Aufgaben und kann somit Prozesse und Ergebnisse ganzheitlich aktiv mitgestalten", sagt Frank Groß. Die großen Fische dagegen sind sehr arbeitsteilig strukturiert und benötigen also in der jeweiligen Disziplin Fachkräfte: "Hier werden dann eher Spezialisten entwickelt."

Uneins sind sich auch die Studenten: Bei der Studierendenbefragung der Immobilien Zeitung vom Frühjahr 2016 sagte ein Drittel der 588 Teilnehmer, keine Präferenzen in Sachen Mitarbeiterzahl zu haben. Rund 20% wollen für Firmen mit maximal 50 Leuten arbeiten, gut 30% sehen sich zum Karrierestart in Unternehmen mit bis zu 500 Köpfen, und nur 16% wollen in Konzernen mit mehr als 500 Leuten anfangen.

Wer sich zum Einstieg bewusst eine kleinere oder mittelständische Firma aussucht (und den Job kriegt), sollte sich besonders gut auf die Berufswahl vorbereiten, so Kenneweg. Sprich: die eigenen Interessen und Stärken besonders gründlich geprüft, sich besonders genau über die verschiedenen Berufsbilder informiert und relevante Praktika gemacht haben.