Weil Berufe in der Bau- und Immobilienwirtschaft bei Jugendlichen als krisensicher und gut bezahlt gelten, steigt die Nachfrage nach Lehrstellen in der Branche.

Knapp 21% weniger Bewerbungen für Lehrstellen haben Jugendliche im Vergleich zu 2016 im vergangenen Jahr geschrieben. Die Gründe dafür liegen zum einen im demografischen Wandel, denn die Jahrgänge werden kleiner und somit auch der Pool an Schulabsolventen, die für eine Ausbildung infrage kommen. Zum anderen verlassen immer mehr die Schule mit dem Abitur in der Tasche und qualifizieren sich damit für ein Hochschulstudium.

Doch während Berufe wie Metzger, Friseur sowie Tätigkeiten in der Gastronomie und Hotellerie nach Lebensmittelskandalen in der Presse und Stellenstreichungen während der Lockdowns immer unbeliebter werden, nimmt das Interesse, in die Immobilien- und Baubranche einzusteigen, bei jungen Leuten zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Langzeitstudie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, für die Bewerberzahlen und abgeschlossene Ausbildungsverträge seit 2016 miteinander verglichen wurden. Das Fazit der Autoren: Die Bau- und Immobilienbranche lockt mit guten Gehältern, die zum Teil über dem Median aller Berufe liegen, sie verspricht Aufstiegs- und Karrierechancen und gilt als krisensicher und sinnstiftend beim Nachwuchs.

Diese Einstellung beobachtet auch der Handelsimmobilien-Spezialist MEC. Dort starteten im September zum ersten Mal zwei junge Frauen eine dreijährige Lehre zur Immobilienkauffrau. Das Unternehmen bietet die Ausbildung zusätzlich zu dualen Bachelor-Studiengängen an, um die Zielgruppe von qualifizierten Bewerbern zu verbreitern und Mitarbeiter schon in jungen Jahren an sich als Arbeitgeber zu binden.

Mit Erfolg: Rund 60 Interessierte reichten im Premierenjahr ihre Bewerbungsunterlagen ein. Mit dem Zulauf waren die Verantwortlichen zufrieden und organisierten einen Bewerbertag als spezielles Auswahlverfahren, bei dem die Kandidaten nach einer Vorauswahl in der Düsseldorfer Zentrale Aufgaben lösen mussten. Das Ziel war es, durch verschiedene Einzel- und Gruppenaufgaben herauszufinden, wie sich die jungen Talente im Team verhalten und mit Stresssituationen umgehen. "Mit den erbrachten Leistungen waren wir sehr zufrieden, sodass uns die finale Auswahl letztendlich nicht gerade leicht fiel. Am Ende haben wir daher auch berücksichtigt, welche der Kandidatinnen und Kandidaten sich am besten mit unserer wertebasierten Unternehmenskultur identifizieren", berichtet Ausbildungsbeauftragte Gina Wiening.

"Der primäre Ausbildungsort ist unsere Düsseldorfer Zentrale. Hier durchlaufen unsere Auszubildenden alle für das Berufsbild relevanten Abteilungen", erklärt sie das Konzept der Ausbildung. In jeder Abteilung bekommen die Azubis drei Monate lang Einblicke in die Praxis. Zusätzlich besuchen sie Handelsstandorte, um sich vor Ort mit dem Kerngeschäft des Unternehmens, dem Management von Handelsimmobilien, vertraut zu machen. "Da sie alle relevanten Fachbereiche durchlaufen, lernen sie die MEC von Grund auf kennen", sagt Wiening. Wichtig sei das, um die Nachwuchskräfte auf ihre weitere Karriere im Haus vorzubereiten, denn nach den drei Lehrjahren hat MEC noch einiges mit ihnen vor.

"Unser Ziel ist es, sie nach ihrem erfolgreichen Abschluss in verwaltungsbezogenen Positionen einzusetzen und somit langfristig ins Unternehmen zu integrieren", spricht die Ausbildungsbeauftragte über die Zukunftspläne. Doch bis die ersten Lehrstellen ausgeschrieben werden konnten, musste MEC nicht nur den Ablauf im Unternehmen organisieren, sondern auch einen passenden Partner für den theoretischen Teil der Ausbildung finden.

Weil in Düsseldorf keine Berufsschule die Ausbildung begleiten konnte, wich das Unternehmen auf eine Kooperation mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum aus. Der Anfahrtsweg musste bei der Gestaltung der Zeitpläne im Betrieb mitgedacht werden. "Das Bildungszentrum bietet Blockunterricht und die Möglichkeit, vor Ort zu übernachten", erklärt Wiening. Für die Auszubildenden bedeutet das nun alle drei Wochen einen Wechsel zwischen den Schulungen in Bochum und der Ausbildung im Betrieb.

Beim Beratungsunternehmen BNP Paribas Real Estate gibt es mehr Auszubildende als Studierende. Obwohl das Interesse an einem dualen Studium seit Jahren kontinuierlich steigt, stehen in diesem Jahr neun dualen Studenten 14 Azubis gegenüber. Während ein Fachabitur für ein duales Studium Voraussetzung ist und erste Berufserfahrungen oder Praktika erwünscht sind, ist der Einstieg als Azubi mit einem guten Realschulabschluss möglich. Der Nachwuchs lernt dann in beiden Fällen Kollegen, Kunden und den Markt im Unternehmen kennen und baut sich ein Netzwerk auf, um nach dem Abschluss "bestens für eine langfristige Karriere vorbereitet zu sein".

Deutschlandweit entschieden sich im vergangenen Jahr fast 2.670 Bewerber für eine Ausbildung ohne Studium, die sie für eine berufliche Tätigkeit in Immobilienvertrieb oder -verwaltung qualifiziert. Das sind fast 13% mehr als fünf Jahre zuvor. "Immobilienkauffrau und Immobilienkaufmann sind weiterhin beliebte Berufsbilder", heißt es von Strabag Property and Facility Services. Dort besteht für die fünf angebotenen Azubistellen pro Jahr kein Bewerbermangel.

Noch stärker gestiegen ist das Interesse an technischen Berufen, die junge Leute mit der Reduzierung von CO2-Ausstößen in Gebäuden und somit mit dem Thema Nachhaltigkeit assoziieren. So etwa in der Bautechnik und im Bereich Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Insgesamt kamen die Berufe auf knapp über 31.000 Interessenten im letzten Ausbildungsjahr, das Interesse ist in den Sparten seit 2016 um rund 20% gestiegen. Die Autoren der IW- Studie sehen zudem die verstärkte mediale Präsenz von Handwerker- und Technikerberufen in Social Media als einen Grund für die erhöhte Bewerberzahl.

Beim Unternehmen Caverion, Anbieter von technischer Gebäudeausrüstung, Facility-Services und Energiedienstleistungen, starteten in diesem Jahr 60 Jugendliche ihre Ausbildung, "so viele wie seit Jahren nicht mehr", bestätigt eine Unternehmenssprecherin. Strabag Property and Facility Services besetzte 2022 allein zwölf Azubistellen für Kältemechatroniker. Durch den Einsatz von Nachwuchskräften erhofft sich das Unternehmen eine höhere Innovationsfähigkeit, will Fachkräftemangel vorbeugen und Fehlbesetzungen minimieren, wenn Wechsler aus anderen Unternehmen geholt werden müssen.

Der technische Gebäudedienstleister Spie setzt auf regionale Nähe, um möglichst viele geeignete Azubi-Kandidaten für sich zu gewinnen. Dafür bietet das Unternehmen seine 36 technischen und kaufmännischen Ausbildungen an rund 90 Standorten in ganz Deutschland an, "sodass die jungen Talente sie auch ganz in ihrer Nähe beziehungsweise in ihrer Wunschregion finden", erklärt Bianca Stöhr, Leiterin People, Culture & CSR für Deutschland und Zentraleuropa. Zusammen mit den zehn Bachelorstudiengängen, die das Unternehmen zusätzlich anbietet, kommt Spie jährlich auf rund 300 neue Nachwuchskräfte. "In Zukunft möchten wir noch stärker auf den eigenen Nachwuchs setzen und wollen eine Ausbildungsquote von 10%", kündigt Stöhr an.

In der Baubranche verbuchte der Tiefbau den größten Bewerberzuwachs. Die Zahl der Interessenten ist seit 2016 um mehr als 40% gestiegen. Darauf reagieren die Unternehmen mit einem ständig wachsenden Ausbildungsangebot. Der Soka Ausbildungs- und Fachkräftereport der Bauwirtschaft verweist auf Zahlen der Bundesagentur für Arbeit, die einen Zuwachs an angebotenen Stellen von 1,3% im Hoch- und im Tiefbau allein im Jahr 2021 anzeigen. Beim Bauunternehmen Züblin sind die ausbildenden Direktionen deshalb permanent dran, mehr Stellen zu schaffen und die Zielberufsbilder zu verfeinern. Die Übernahmequote der inzwischen fast 40 auszubildenden Spezialtiefbauer pro Jahr liegt im Unternehmen bei 80%.

Die dauerhafte Bindung des Nachwuchses ans Unternehmen ist für die ausbildenden Betriebe die größte Motivation, Lehrstellen anzubieten. Die Quote an direkten Übernahmen von Azubis lag bei Spie in den vergangenen Jahren bei 90%. "Die weiteren 10% entscheiden sich meist für die direkte Weiterbildung zum Meister oder für ein weiterführendes Studium", erklärt Stöhr, "diesen Weg unterstützen wir sehr gerne, halten den Kontakt – und freuen uns darauf, die ehemaligen Auszubildenden danach wieder bei uns zu begrüßen."

Das Bauunternehmen Wolff & Müller (W&M) sieht in der Flüchtlingskrise auch eine Chance. Gemeinsam mit Partnern hat W&M zwei Programme für die Qualifizierung von Flüchtlingen zu Bauhelfern und Auszubildenden aufgesetzt. Die Erfahrungen, die das mittelständische Unternehmen bisher mit seiner Initiative gemacht hat, sind zwar nicht durchweg positiv. Dennoch könnte sein Beispiel Schule machen.

Die Menschen, die Krieg, Terror und andere Geißeln der Menschheit in den vergangenen Jahren auch nach Deutschland getrieben haben, sind ja zumeist junge Männer. Junge Männer, die Arbeit suchen und denen eine Beschäftigung - zumindest für einige Jahre - einen Verbleib in Deutschland garantiert. Und der Bau, der bekanntlich boomt, hat nicht erst seit gestern ein Fachkräfte- und Nachwuchsproblem.

In der großen Anzahl potenzieller neuer Arbeitskräfte hat W&M schon früh eine Chance erkannt. Koordiniert wird das Team, das bei W&M extra für die Programme zur Flüchtlingsqualifizierung gebildet wurde, von Hans Schmid. Er ist Geschäftsführer von DQuadrat Real Estate, einer in Ludwigsburg ansässigen Projektentwicklungsgesellschaft, die mit der W&M-Gruppe verbunden ist. Wer Schmid zuhört, bekommt schnell ein Gefühl dafür, dass die Integration von Flüchtlingen in den deutschen Arbeitsmarkt keine kleine Aufgabe ist.

"Es dauert im Schnitt sicher fünf Jahre, bis jemand wirklich auf dem deutschen Arbeitsmarkt angekommen ist", sagt Schmid. Der Weg dahin ist nicht nur lang, sondern auch steinig: "Hürdenlauf mit künstlichem Gegenwind", in dieses Bild kleidet er im Rückblick seine Erfahrungen mit einem System, "das derzeit weniger die Arbeit fördert als die Arbeitslosigkeit".

Vor seinem Wechsel zu DQuadrat war Schmid zwölf Jahre lang Baubürgermeister von Ludwigsburg. Zu Beginn der Flüchtlingskrise vor zwei Jahren wandte er sich an das Jobcenter des Landratsamts Ludwigsburg: W&M wolle 20 Flüchtlinge für die Arbeit auf dem Bau qualifizieren. Die Kosten für Sprachkurse und die Ausbildung wolle das Unternehmen selbst übernehmen. "Im Landratsamt wurde mir dann schnell klargemacht, dass die Einstellung von Flüchtlingen mit vielen asylrechtlichen Fragen und arbeitsrechtlichen Hindernisse verbunden ist", erinnert sich Schmid.

Und so tastete sich W&M zusammen mit dem Jobcenter des Landkreises an das Thema ran. Gemeinsam initiieren sie im Mai 2015 einen Bewerbertag. Dafür wurden geeignete Kandidaten identifiziert, die u.a. eine Arbeitserlaubnis mitbringen mussten. Um die 450 Personen wurden angeschrieben, etwa jeder Zehnte davon erschien auf dem Bewerbertag. 36 wurden für tauglich befunden, einer bekam direkt einen Praktikumsplatz und ist mittlerweile Jungbauleiter, einer sogar eine Ausbildungsstelle.

Um die anderen Bewerber, junge Männer aus Afghanistan, Syrien, Gambia oder Somalia, in ein reguläres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zu übernehmen, mussten sie vorher sprachlich und fachlich intensiv darauf vorbereitet werden. Zunächst setzte W&M gemeinsam mit Partnern ein viermonatiges Programm auf, das Flüchtlinge mit einer Arbeitserlaubnis für eine Tätigkeit als Bauhelfer qualifizieren sollte.

Von den 20 Flüchtlingen, die zwischen Juni und Oktober 2016 an dem Programm teilnahmen, entschieden sich 13 für ein Praktikum bei W&M. Fünf wurden am Ende direkt übernommen, ein weiterer wollte anschließend eine Ausbildung machen und fünf weitere heuerten woanders an. "Eingestellt hätten wir acht oder neun, aber einige wollten im Großraum Stuttgart bleiben und nicht an andere Standorte gehen, wo wir auch Leute brauchen."

Das Bauhelferprogramm musste vorab zertifiziert werden, "damit wir jemandem beibringen dürfen, wie man mit einer Maurerkelle umgeht", wie Schmid etwas spitz bemerkt. Die Zertifizierung übernahm der Internationale Bund, der den Kurs im Ausbildungszentrum Bau in Geradstetten im Raum Stuttgart auch durchführte - allerdings nicht im Auftrag von Wolff & Müller, sondern des Jobcenters Ludwigsburg.

"Wir waren zeitweise nur Zaungast", erinnert sich Schmid. Bei Wolff & Müller wusste man lange Zeit nicht mal, wer im Bauhelfer-Kurs überhaupt sitzt. So wollte es der Datenschutz. Und weil die Teilnehmer sogenannte Bildungsgutscheine von der Agentur für Arbeit erhielten, musste der Kurs auch für andere Baufirmen aus der Region offen sein, obwohl W&M die Strukturen aufgesetzt hatte.

Jungen Flüchtlingen, die sich auf eine Ausbildung bei dem Unternehmen vorbereiten wollen, bietet W&M ein sogenanntes Einstiegsqualifizierungspraktikum (EQ) an. Das zwölfmonatige Programm ist Teil des Ausbildungspakts zwischen der Bauwirtschaft auf der einen und IHK, Arbeitsagentur und Jobcenter auf der anderen Seite. Es richtet sich insbesondere an förderungsbedürftige Jugendliche, zu denen auch Flüchtlinge zählen. Das Programm bereitet sie mit einem sogenannten nullten Ausbildungsjahr auf eine reguläre Ausbildung auf dem Bau vor.

Das EQ-Programm begann im November 2016 mit 13 Teilnehmern. Davon waren zwölf von einer Abschiebung bedroht. Aktuell läuft das achtmonatige Baustellenpraktikum. Die Teilnehmerzahl ist inzwischen auf neun Personen geschrumpft, u.a. wurde ein Teilnehmer abgeschoben, andere wollten lieber Mechatroniker werden. Sieben Teilnehmern hat W&M schon vorzeitig einen Ausbildungsvertrag gegeben. Zwei davon haben bereits einen Abschiebebescheid bekommen: "Wir hoffen, dass der Ausbildungsvertrag vor Gericht eine Auswirkung hat." Die anderen sechs wären, wenn ihr Asylgesuch bis zum Ausbildungsbeginn im September nicht negativ beschieden wird, fünf Jahre vor einer Abschiebung gefeit, wenn sie nach der Ausbildung übernommen werden. Erst danach würde ihr Status erneut überprüft.

Die Agentur für Arbeit kommt nur für einen Teil der Kosten auf. Den anderen Teil trägt die von W&M gegründete Wolfgang-Dürr-Stiftung. "Die Stiftung übernimmt für unser Flüchtlingsprojekt einen fünfstelligen Betrag. Die Personalkosten bei mir und meinen an dem Projekt beteiligten Kollegen müsste man noch dazurechnen", sagt Schmid. Die Sozialkassen der Bauwirtschaft (Soka-Bau) bezahlen u.a. den Sozialarbeiter, der das Projekt begleitet.

W&M will in den nächsten Wochen entscheiden, ob die beiden Programme eine Neuauflage erfahren. Gründe, die dagegen sprächen, gibt es leider genug: "Der Organisations-, Verwaltungs- und Kommunikationsaufwand ist immer noch hoch", resümiert Schmid. Die Flüchtlinge selbst hätten zum Großteil falsche Vorstellungen vom deutschen Arbeitsmarkt und den Anforderungen hierzulande. Nicht zu unterschätzen sei der Erwerb von Sprachkenntnissen als Schlüsselqualifikation.

Und dass sich eine Ausbildung in Deutschland lohnt, aber erst, wenn sie nach drei Jahren abgeschlossen ist, und bis dahin eine Durststrecke zu absolvieren ist, ist nicht allen Flüchtlingen zu vermitteln. Viele wollen lieber, wenn sie schon arbeiten gehen, gleich ordentlich verdienen, als mit einer Ausbildung den Grundstein für einen guten Lohn in der Zukunft zu legen. "Der Azubi-Lohn liegt nur 75 Euro über der Sozialhilfe. Und anders als deutsche Azubis haben Flüchtlinge normalerweise ja keine Verwandten, die sie finanziell unterstützen", zeigt Schmid Verständnis.

Auch die rechtlichen Hürden seien enorm. Als Beispiel nennt Schmid die Wohnsitzauflage in Baden-Württemberg, derentwegen W&M landkreis- und länderübergreifend bei der Ausländerbehörde um Erlaubnis fragen muss, wenn die Flüchtlinge auf einer auswärtigen Baustelle arbeiten und übernachten sollen. Die extrem langen Verfahrenszeiten bei der Asylbearbeitung führten dazu, "dass man Leute motiviert und ausbildet, die dann oftmals über Nacht abgeschoben werden sollen", sagt Schmid, der trotzdem guter Dinge ist, die Programme fortsetzen zu können.

Andere Arbeitgeber aus der Bauwirtschaft können auf jeden Fall von den Erfahrungen und dem Wissen, das Schmid und sein Team gesammelt haben, profitieren: W&M habe eine Art Handbuch für mögliche Nachahmer geschrieben, berichtet der Teamleiter. Ein großer Baukonzern, verrät er noch, habe bereits angeklopft, um hineinschauen zu dürfen.

Jedes zweite Immobilienunternehmen sucht neue Mitarbeiter. Diese Nachricht dürfte viele Studenten und Young Professionals freuen. Dennoch sind die Zahlen ein wenig verhaltener als noch in den beiden Vorjahren. Für die Branche insgesamt prognostizieren noch 37% der Personaler einen weiteren Stellenaufbau.

Jedes zweite Immobilienunternehmen will bis zum Frühjahr 2013 neues Personal einstellen. Das ist das Ergebnis der diesjährigen Umfrage zur Joboffensive, an der 86 Unternehmen der Immobilienwirtschaft teilgenommen haben. Seit zwölf Jahren führt die Immobilien Zeitung diese Arbeitsmarkt- und Gehaltsanalyse durch. Auch wenn 48% der befragten Unternehmen Personal einstellen wollen, so bleibt der Wert doch hinter den Ergebnissen aus den beiden Vorjahren zurück: 2011 wollten noch 55% der Befragungsteilnehmer den Personalbestand erhöhen und 2010 waren es 49%.

Diese etwas verhaltenere Einschätzung spiegelt sich auch in den Prognosen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) wider. Dieses meldete im ersten Quartal 2012 auf dem ersten Arbeitsmarkt insgesamt 965.000 offene Stellen und damit rund 90.000 Stellen weniger als im Vorjahr. "Die durch die europäische Schuldenkrise ausgelöste Unsicherheit über die weitere wirtschaftliche Entwicklung führt in nicht wenigen Betrieben zu einem eher kurzfristigen Planungshorizont bei Stellenbesetzungen", erklärte die IAB-Arbeitsmarktexpertin Anja Kettner. Für die kommenden zwölf Monate waren die Erwartungen der Arbeitgeber über ihre Beschäftigungsentwicklung insgesamt aber weiterhin optimistisch. So rechnen 20% aller vom IAB befragten Unternehmen für diesen Zeitraum mit einem Beschäftigungszuwachs im eigenen Betrieb und nur 5% mit einem Personalabbau.

In der Immobilienbranche hingegen planen mehr als doppelt so viele Immobilienunternehmen eine Vergrößerung ihrer Teams, und beim Status quo wollen es 42% belassen, zeigt die IZ-Umfrage. Bei der Interpretation der Daten sollte bedacht werden, dass sich an der Umfrage zur Joboffensive wahrscheinlich eher Unternehmen beteiligen, die Personal suchen, als solche, die abbauen. Doch auch die gibt es: Wie im Vorjahr plant jedes zehnte Immobilienunternehmen Personalabbau und damit doppelt so viele wie im Bundesdurchschnitt. Mit Personalabbau rechnen u.a. Unternehmen aus dem Bereich Investment.

Das muss jedoch nicht in jedem Fall Entlassungen bedeuten. 13% der befragten Unternehmen hatten in den vergangenen zwölf Monaten ihre Beschäftigtenzahl verringert, und zwar vor allem über natürliche Fluktuation (91%) und Vorruhestands-/Altersteilzeit-Regelungen (64%). Aufhebungsverträge (36%) und Entlassungen (18%) werden erst an dritter und vierter Stelle als Maßnahmen genannt. Insgesamt wechselten in Deutschland jährlich rund 5% der etwa 40 Mio. Arbeitnehmer ihre Stelle, heißt es in einer Studie von Roland Berger.

37% der Personaler rechnen mit Personalaufbau in der Branche

Was die Entwicklung in der Immobilienbranche insgesamt angeht, ist die Einschätzung der Personalverantwortlichen deutlich zurückhaltender als für das eigene Unternehmen. 37% rechnen damit, dass die Branche in den kommenden zwölf Monaten bis zum Frühjahr 2013 ihren Personalstand erhöhen wird. Knapp die Hälfte (48%) geht davon aus, dass der Personalstand unverändert bleibt, und jeder Sechste glaubt, dass Personal abgebaut werden wird. Damit fällt die Prognose der Personalexperten zum Personalaufbau in diesem Jahr deutlich negativer aus und liegt 19 Prozentpunkte unter dem Ergebnis von 2011: Damals gingen noch 56% der Personalverantwortlichen von einem Personalaufbau der Branche aus. Je nach Segment unterscheiden sich die Einschätzungen der HR-Experten mitunter deutlich. Personalaufbau prognostizieren vor allem Personaler von FM- bzw. Gebäudetechnik-Unternehmen, während ihre Kollegen bei Projektentwicklern, Projektsteuerern und Bauträgern (Segment: Entwicklung/Planung/Bau) sowie bei Immobilienmanagern und -verwaltern eher mit einem gleichbleibenden Personalbestand rechnen. Einzig die Unternehmen aus dem Bereich Investment sind pessimistisch und gehen überwiegend von Personalabbau in der Branche aus.

Auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind vor allem Unternehmen aus den vier Segmenten Entwicklung/Planung/Bau, Asset-Management/Vermögensverwaltung, Facility-Management/Gebäudetechnik sowie Immobilien-Dienstleister. Am stärksten suchen Unternehmen aus dem Segment Entwicklung/Planung/Bau Personal: 71% von ihnen wollen sich in den kommenden zwölf Monaten verstärken. Im vergangenen Jahr war der Personalbedarf des Segments allerdings noch höher gewesen (86%). An zweiter Stelle kommen die Asset-Manager/Vermögensverwalter, von denen 70% auf Mitarbeitersuche sind. Etwas gedeckelt sieht es in diesem Jahr bei den Facility-Managern und Gebäudetechnikern aus: Hier will sich nur jedes zweite Unternehmen personell verstärken (Vorjahr 78%). Auch unter den Immobilien-Dienstleistern - dazu zählen Marktforscher, Berater und Gutachter - stehen die Zeichen auf Personalaufbau.

Für jede vierte offene Stelle werden Berufseinsteiger gesucht

Berufseinsteiger dürfen sich freuen: Jede vierte offene Stelle ist für sie reserviert. Das sind allein bei den 86 befragten Unternehmen 547 Stellen, also rechnerisch 6,3 Stellen je Unternehmen. Insgesamt prognostizieren die Personaler einen Personalbedarf von 2.061 Stellen in den nächsten sechs Monaten, davon 1.350 für Berufserfahrene und 164 für Führungskräfte. Die meisten offenen Stellen gibt es bei den FM-Unternehmen: 120 davon meldet jedes Unternehmen im Schnitt, doch darunter dürften nicht nur welche für Akademiker sein. Einen durchschnittlichen Personalbedarf von vier Stellen je Unternehmen melden die Asset-Manager und die Immobilien-Dienstleister.

Über verschiedene Kanäle parallel suchen Immobilienunternehmen ihren Nachwuchs: Am häufigsten setzen sie dabei auf die Vergabe von Praktikumsplätzen, d.h. sie schaffen die Möglichkeit, aus einem Pool von ihnen bereits bekannten Studenten zu rekrutieren. Am zweithäufigsten findet jedoch der Klassiker Anwendung, die Stellenanzeige. Zudem sind drei Trends auffällig. Erstens gehen Unternehmen viel stärker aktiv auf den Nachwuchs zu.

Jedes dritte Unternehmen hat ein eigenes Bewerberportal

Und zweitens versuchen sie, durch Employer-Branding in der für sie interessanten Zielgruppe rechtzeitig vor der Bewerbungsphase präsent zu sein. So wirbt inzwischen jedes zweite Unternehmen auf Messen und anderen Veranstaltungen aktiv für sich. Und die Unternehmen präsentieren sich im Netz häufiger mit einem eigenen Bewerberportal (35%; Vorjahr: 22%). Der dritte Trend macht deutlich, dass die Immobilienfirmen viele Chancen nutzen, ihre Kandidaten in der Praxis besser kennenzulernen, bevor sie diese an Bord holen. Neben Praktika zählen dazu die Beschäftigung von Werkstudenten, die klassische Berufsausbildung sowie die Unterstützung von Abschlussarbeiten. Immer mehr Unternehmen bieten zudem ein duales Studium (36%) und ein Traineeship an (27%; Vorjahr: 17%). Damit kommen sie der Nachfrage entgegen, denn 94% der deutschen Hochschulabsolventen insgesamt können sich den Berufseinstieg über eine Traineestelle vorstellen.

Auch das duale Studium ist auf dem Vormarsch! Allein im Jahr 2011 betrug die Steigerungsrate bei den dualen Studiengängen rund 20% nach ca. 12% im Jahr davor, wie Daten des Bundesinstituts für Berufsbildung zeigen. Besonders deutlich gestiegen ist 2011 die Zahl der Kooperationen von Unternehmen, die gemeinsam mit einer Hochschule duale Studienplätze anbieten (+46%). Der Vorteil für die Studenten bei diesem Rekrutierungstrend: Wer schon einmal ein Unternehmen "von innen" erlebt hat, weiß bereits, wie ihm das Team, der Aufgabenbereich und die Unternehmenskultur gefallen- und kann sich somit leichter für oder gegen ein Jobangebot entscheiden.