Fünf Partnerunternehmen – darunter zwei aus der Baubranche – haben sich in diesem Jahr der Jobinitiative Ukraine angeschlossen. Sie wollen zum einen Geflüchteten aus der Ukraine Fähigkeiten mit auf den Weg geben, um nach ihrer Rückkehr in ihre Heimat die dortige Infrastruktur wieder aufzubauen, zum anderen dem akuten Fachkräftemangel in Deutschland entgegenwirken.

Zum Jahresende trägt das Projekt erste Früchte: Ein junger Ukrainer hat im Dezember einen Arbeitsvertrag bei Alea Hoch- und Industriebau in Bad Vilbel unterschrieben und startet im Januar eine Ausbildung zum Polier. Langfristig möchte er sich zum Bauleiter hocharbeiten. Im kommenden Jahr soll das Projekt weiter ausgebaut werden, auch mit der Bundesagentur für Arbeit laufen Gespräche über eine mögliche Zusammenarbeit.

Nur in wenigen Stellenausschreibungen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft lassen sich konkrete Gehaltsangaben finden. Dabei ist das Entgelt für viele Kandidaten ausschlaggebend bei der Wahl eines neuen Jobs. Doch wer zu offen mit der Bezahlung umgeht, kann auch Nachteile haben, etwa wenn Neid unter Kollegen aufkommt oder Bewerber ohne passende Qualifikation aufspringen wollen.

Über Geld spricht man nicht, das scheint nach wie vor das Gebot für viele Arbeitgeber – zumindest legt das ein Blick auf Stellenausschreibungen nahe. Dabei ist eine belastbare Information darüber, wie hoch das Gehalt ausfällt, für Bewerber relevant.

Thomas Reimann, Chef von Alea Hoch- und Industriebau, wagte deshalb vor fünf Jahren ein Experiment: Er packte Gehaltskorridore in die Jobinserate. Und tatsächlich stieg das Bewerberaufkommen etwa bei Polieren und Bauleitern rapide. Offenbar fühlten sich viele potenzieller Bewerber von der genannten Vergütung angesprochen.

Entgelttransparenz, also der offene Umgang mit Gehältern und Benefits, ist seit Jahren für Arbeitgeber ein Thema. Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes im Jahr 2017 können Beschäftigte von Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Auskunft über die Gehaltsstrukturen verlangen. Ende April ist zudem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Bis 2026 muss sie in nationales Recht überführt werden. Setzen Arbeitgeber die dann neuen Transparenzregelungen nicht um, drohen Geldbußen. Das Ziel: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Interessant ist Artikel 5 der EU-Richtlinie, gemäß dem alle Bewerber einen Anspruch darauf haben, das "Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne" zu erfahren, das auf "objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien" beruhen muss.

"Der Druck in den Unternehmen ist enorm", sagt Madeleine Kern, Beraterin für Personalmarketing. Arbeitgeber müssten nun dringend anfangen, Gehaltsgefälle intern zu begleichen. Erst danach könne man sich an die Stellenanzeige, also an die Kommunikation nach außen, machen.

In der Immobilienbranche wird aus dem Gehalt nach wie vor meist ein Geheimnis gemacht. "Wir kommunizieren Gehälter in unseren Stellenausschreibungen nicht. In unserem Jobportal haben Bewerber:innen die Wahl, ob sie einen Gehaltswunsch angeben oder dieses Feld frei lassen", heißt es etwa auf Anfrage von der Deka. Bei Drees & Sommer läuft es ähnlich: Aktiv wird von Unternehmensseite aus nichts preisgegeben.

Lediglich bei Auszubildenden oder Juniors geben manche Arbeitgeber etwas tiefere Einblicke. So etwa Commerz Real: Bei Praktikanten, Werkstudenten und Trainees werden die – ohnehin festgelegten – Gehälter in der Ausschreibung kommuniziert. Dadurch kann die Attraktivität der Stelle gesteigert werden. Komplizierter wird es bei den Professionals. "In diesen Fällen fällt es aufgrund der Breite der Gehaltsbänder je nach Erfahrung und Ausbildung schwerer, eine konkrete Angabe zu machen", heißt es auf Anfrage vom Unternehmen. Daher wird das Gespräch über die monetären Erwartungen meist auf den Anfang des Online-Bewerbungsprozesses geschoben. Wieder soll zuerst der Bewerber einen Wunsch angeben.

Headhunter Szymon Kedzierski von Fred Executive Search kann es verstehen, dass Arbeitgeber sich zieren, allzu offen mit dem Thema umzugehen. "Bei Berufseinsteigern ist Transparenz meistens unproblematisch", sagt er. "Aber danach hängt das Gehalt von vielen Variablen ab: Welche Ausbildung hat jemand, wie viel Erfahrung, wie gut passt die Person auf die jeweilige Stelle", nennt er einige. Werde ein Korridor angegeben, etwa "65.000 bis 80.000 Euro Bruttojahresgehalt", würden Bewerber oft ungeachtet ihrer Qualifikation auf das obere Ende der Fahnenstange schielen und seien enttäuscht, wenn sie nicht den angegebenen Höchstbetrag bekämen. Zudem werden Stellenausschreibungen auch von der eigenen Belegschaft wahrgenommen. Sieht nun ein Polier, dass an einer Stelle mit selbem Profil ein deutlich stattlicheres Preisschild hängt, kann das intern für Unmut sorgen.

Bei vielen Positionen gibt es neben dem Fixgehalt einen variablen, leistungsabhängigen Anteil. Dessen Zusammensetzung kommunizieren die Arbeitgeber selten nach außen. So bleibt auch bei Angabe der Jahresgesamtkompensation ein großes Fragezeichen. "Die individuelle Vergütung lässt sich viel besser im Bewerbungsgespräch klären", sagt Kedzierski. Er empfiehlt, frühzeitig darüber ins Gespräch zu kommen. "Solche K.o.-Kriterien muss man direkt klären, es ist für beide Seiten verlorene Zeit, wenn man sich am Ende des Prozesses monetär nicht einig wird." Seiner Beobachtung nach besteht aber bei vielen Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität: "Fordert jemand 50% mehr als das veranschlagte Budget für die Stelle, dann scheitert es fast immer. Aber bis zu 10% über Budget sind häufig drin, wenn der Kandidat perfekt passt." Diese Einschätzung bestätigt der Immobiliendienstleister JLL aus seiner Praxis. "Für jede Position gibt es je nach Aufgabenbereich, Verantwortung und Erfahrung einen gewissen Spielraum, der von Fall zu Fall unterschiedlich genutzt wird", erklärt das Unternehmen.

Commerz Real bietet Beschäftigten mittels eines außertariflichen Vergütungsmodells einen Überblick über die verschiedenen Karrierestufen und deren Anforderungen, um für mehr Transparenz zu sorgen. Und auch Drees & Sommer kommuniziert sogenannte Gehaltsbänder. Basierend auf Berufserfahrung, regionalen Gehaltsunterschieden und leistungsspezifischen Komponenten gebe es eine gewissen Bewegungsfreiheit, erklärt HR-Chefin Diana Wiedmann. Wer sich bewirbt und dabei weniger verlangt als das unternehmensintern festgelegte Minimum, bekommt ungefragt mehr angeboten. Will jemand mehr als das definierte Maximalgehalt, wird abgewogen: Eine Lösung kann zum Beispiel darin bestehen, dass der Bewerber einen Sign-on-Bonus bekommt, also einen Einmalbetrag bei Einstellung. Alternativ könne ein Entwicklungsplan mit monetärer Komponente erstellt werden.

Alea-Chef Reimann hat sein Transparenz-Experiment nach einem halben Jahr gestoppt und die Gehaltsangaben aus den Inseraten wieder gestrichen. Auch deshalb, weil die neue Praxis deutlich mehr Arbeit in der Personalabteilung verursacht hat. "Wir haben zu viele Bewerbungen bekommen – teils auch von Leuten ohne passendes Profil für die ausgeschriebene Stelle", erklärt der Firmenchef die Kehrtwende.

Die Autorin: Anne Hüninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Um Schüler über Karrieremöglichkeiten in der Baubranche aufzuklären, hat Alea-CEO Thomas Reimann die Initiative Zukunft Fachkraft ins Leben gerufen. Beim branchenübergreifenden Wettbewerb IHK-Bildungspreis wurde das Engagement ausgezeichnet.

Mit dem IHK-Bildungspreis wurde die Ausbildungskampagne Initiative Zukunft Fachkraft prämiert. Das Projekt, das 2019 von Thomas M. Reimann, CEO des Bad Vilbeler Hoch- und Industriebauunternehmens Alea, ins Leben gerufen wurde, belegte den dritten Platz des bundesweiten und branchenübergreifenden Wettbewerbs in der Kategorie „Kleine Unternehmen“.

Die Auswahl der Gewinner traf eine 300-köpfige Jury aus IHK-Prüfern. Sie lobte beim Projekt die Verbindung zwischen Praxisbesuchen auf Baustellen und deren Darstellung auf unterschiedlichen Social-Media-Kanälen. Ziel der Initiative ist es, verschiedene Handwerksbetriebe aus einer Region miteinander zu verbinden, um bei gemeinsamen Veranstaltungen für Schüler die Berufe der Branche und Karrieremöglichkeiten am Bau zu präsentieren.

Die Nähe zum Wohnort spielt bei Jugendlichen eine wichtige Rolle bei der Wahl einer Lehrstelle. Ausbildungsbetriebe aus der Baubranche müssen sich deshalb als lokale Arbeitgeber präsentieren. Möglichkeiten dafür bieten Praktikumsangebote und das Internet.

Mehr als 200 Praktikumsanfragen hat das Bad Vilbeler Hoch- und Industriebauunternehmen Alea in den letzten drei Jahren von Schülern und Studenten erhalten. 25 von ihnen haben seitdem einen Platz bekommen und konnten für zwei bis vier Wochen auf einer Baustelle dabei sein. "Das Interesse an der Branche ist also da. Es muss nur geweckt werden", schlussfolgert CEO Thomas M. Reimann. Die meisten Bewerbungen seien Folgen von Baustellenführungen, sogenannten Praxistagen, gewesen. Reimann bietet sie regelmäßig an. Dazu werden in Kooperation mit einer Realschule Schülergruppen ab der Klassenstufe 8 auf eine Baustelle in ihrer Region eingeladen. Dort sollen die Jugendlichen v.a. sehen, welche Karrierechancen die Branche ohne ein vorheriges Studium bietet.

Dass sie das vor Ort von den Vorarbeitern und Polieren erfahren, sei wichtig, denn nur die wenigsten werden zuhause dazu ermutigt, sich bei der Berufswahl auf dem Bau umzuschauen. "Viele Eltern haben ein veraltetes Bild von der Branche und assoziieren die Baustelle mit schlechtem Wetter, Dreck und harter körperlicher Arbeit", fasst Reimann die Vorurteile zusammen. "Dabei hat sich in den letzten 15 bis 20 Jahren viel geändert." Neben modernen hydraulischen Geräten nennt er Fortschritte durch Digitalisierung als konkrete Beispiele: "Wo früher Steine zurechtgeschlagen werden mussten, werden heute Pläne erstellt, die eine passgenaue Zulieferung ermöglichen." So haben sich Berufsbilder am Bau entwickelt, die viele gar nicht kennen. Besonders groß sei das Interesse der Schüler z.B. an Vermessungstechniken mit Drohnen.

Zu den Arbeitsbedingungen in der Baubranche stellen die Jugendlichen meist die gleichen Fragen. "Vor allem die Themen geregelte Arbeitszeiten und mögliche Gehälter von Vorarbeitern und Polieren kommen bei den Praxistagen immer wieder auf", berichtet der CEO. Für die Mitarbeiter seien das gute Gelegenheiten, sich und ihren Alltag vorzustellen. "Es haben schon einige Schüler gemerkt, dass man bei uns auch ohne Hochschulabschluss mit Mitte 30 ein Gehalt bekommen kann, das mit dem eines gleichaltrigen Bauingenieurs vergleichbar ist. Dieser Punkt hat schon bei dem ein oder anderen dazu geführt, seine Studienpläne zu überdenken", sagt Reimann.

Bis zu 2.000 Euro kostet ein Praxistag das Unternehmen. Die Organisation im Vorfeld erfordere neben Absprachen mit Lehrern auch Vorbereitungen auf der Baustelle, etwa aus Sicherheitsgründen. Je nach Lage der Baustelle müssen zudem Busse organisiert werden. Außerdem werden die Schülerbesuche für spätere Social-Media-Posts professionell in Videos festgehalten. Unterstützung für die fachlichen und inhaltlichen Beiträge bekommt Reimann vom Bund Deutscher Baumeister, Architekten und Ingenieure Hessen Frankfurt. Dass der Aufwand sich für die Besetzung der Lehrstellen lohnt verdeutlicht der CEO mit Zahlen: "Früher hatten wir pro Jahrgang maximal einen Azubi, aktuell haben wir fünf im Betrieb."

Als eins der Geheimnisse der Praxistage sieht Reimann die regionale Verbindung zwischen Schule und Baustelle. "Die Schüler können die Fortschritte auch nach dem Besuch noch im Alltag sehen", so werde ein Bewusstsein für die Bautätigkeiten vor Ort geschaffen. "Wir bekommen auch mit, dass sich Schüler aus verschiedenen Besuchsgruppen im Nachhinein noch über die Baustellen austauschen", ergänzt er.

Dass ein lokaler Bezug für Jugendliche auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz eine wichtige Rolle spielt, zeigt eine Umfrage von Soka-Bau und F.A.Z. Business Media Research. Von 1.500 befragten Auszubildenden gaben 75% an, gezielt eine Stelle in Wohnortnähe gesucht zu haben. Fast jeder zweite fand seinen Ausbildungsplatz über persönliche Kontakte, 39% hatten schon vor Ausbildungsstart eine Verbindung zum Betrieb. Die am meisten genutzte Informationsquelle bei der Ausbildungsplatzsuche war bei 69% das Internet, 23% hoben soziale Medien besonders hervor.

Richard Kraus, Berater für digitale Marketingstrategien zur Fachkräftegewinnung, rät Handwerksbetrieben und Bauunternehmen deshalb, Kanäle wie Facebook und Instagram stärker zu nutzen, um Stellen zu besetzen. Er empfiehlt kurze "gehirngerechte" Posts, die über einen längeren Zeitraum hinweg an die passende Altersgruppe in einem begrenzten Radius ausgespielt werden. "Nur durch Regelmäßigkeit erhöht sich die Sichtbarkeit der Branche und die der Unternehmen als Arbeitgeber." Zudem empfiehlt er, eigene Karriereseiten zu verlinken, statt auf dem Webauftritt den Fokus auf Projekte zu legen, die in der Regel eher der Kundengewinnung dienen. Ein Online-Fragebogen als unkompliziertes Bewerbungsverfahren könne zudem Hürden bei der Kontaktaufnahme abbauen und ermögliche ein schnelles Kennenlernen von Kandidat oder Kandidatin und Betrieb.

Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in die nächste Runde.

Ob per Videoschalte, bei Spaziergängen im Freien oder mit Maske und Luftfilter im Raum, Bewerbungsgespräche sind in der Immobilienbranche auch während der Corona-Pandemie nicht weniger geworden. Doch obwohl Personaler im Kampf um die besten Fachkräfte wie eh und je im Dauereinsatz waren, ging die Erfolgsquote über Monate hinweg nach unten. Viele Unternehmen berichten, dass sich auf manche Stellenausschreibungen weniger Bewerber gemeldet haben als üblich, so zum Beispiel bei Hansainvest Real Estate, wie Geschäftsführerin Martina Averbeck mit Zahlen verdeutlicht: "Aktuell haben wir sechs unterschiedliche Positionen ausgeschrieben, davon sind tatsächlich noch zwei Stellen seit 2020 unbesetzt." Technisch geprägte Aufgabenprofile wie in der Projektentwicklung und im technischen Asset-Management seien bei Hansainvest schon länger am härtesten zu besetzen. Inzwischen suche das Unternehmen zusätzlich gezielt im Investment- und im Transaktionsmanagement, berichtet die Geschäftsführerin.

"In den technischen Funktionen gibt es die meisten Schwierigkeiten, aber das war auch vor der Pandemie schon so", bestätigt Andreas Steimel, der bei Allianz Real Estate als COO im Vorstand für das Ressort Personal verantwortlich ist. Im Unternehmen sei die Zahl der Neueinstellungen während der Pandemie auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr geblieben, vor allem in den Abteilungen Akquisition, Asset-Management, technisches Management und Accounting. Zwischen fünf und zehn offene Stellen seien bei dem Investor seit einigen Jahren aber permanent zu besetzen.

Die unveränderte Nachfrage seitens der Unternehmen kennt auch Personalberater Frank Groß: "Bei den Arbeitgebern waren es selbst während der Pandemie nur kurze Phasen von ein bis zwei Monaten, in denen die Personalsuche nach hinten gerückt ist, weil andere Themen, wie etwa die Organisation von Homeoffice, kurzzeitig eine höhere Priorität hatten", erinnert er sich an die Anfänge der Pandemie. "Der große Knick ist aber nie gekommen. Im Gegenteil, die Nachfrage hat sich in einigen Bereichen sogar gesteigert."

Als Beispiel nennt er das Berufsbild des Property-Managers. "Eine Immobilie hat nun mal Bestand. Und was vor der Pandemie gekauft wurde, muss gepflegt und betreut werden", erklärt Groß. Dabei seien Property-Manager während der Lockdowns sogar ganz besonders gefragt gewesen. "Spätestens als es um Themen wie Mietkürzungen ging, waren sie als Ansprechpartner gefragt." Auch bei Transaktionsmanagern habe die Personalsuche nur kurze Zeit nachgelassen, als Reisen nicht möglich waren. Da Objektbesichtigungen vor Ort aber seit einigen Monaten wieder zugenommen haben, gehe das Buhlen um gute Leute auch hier weiter.

Sascha Köneke, Senior Consultant beim Personalberater Westwind, beschreibt gerade bei dieser Berufsgruppe eine Schwierigkeit. "Dafür braucht man Erfahrung. Gefragt sind Kandidaten, die schon etwa drei bis fünf Jahre im Beruf sind", sagt er. Ortskenntnisse und ein gutes Netzwerk seien nun mal die Basis für Transaktionen.

"Zwar kommen jährlich Absolventen von den Hochschulen nach, doch die müssen sich auf dem Markt erst einarbeiten", spricht er von einem langfristigen Problem, das schon vor Ausbruch der Pandemie bestand. Doch gerade während der Lockdowns seien Experten mit Berufserfahrung besonders zaghaft gewesen, wenn es um eine berufliche Veränderung ging. "Normalerweise ist es in der Immobilienbranche nicht unüblich, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, um sich weiterzuentwickeln. Doch diese Wechselbereitschaft fehlte vielen Kandidaten während der Pandemie über Monate hinweg", kennt auch Groß das Problem. Er habe vor allem während der ersten zwölf Monate eine ungewohnte Zurückhaltung gespürt. "In vielen Gesprächen habe ich von Bewerbern zu hören bekommen, dass sie erst einmal abwarten wollen, was die Zukunft bringt. Vielen war ein Wechsel mitten in der Pandemie zu unsicher." Am häufigsten habe er diese Aussagen von Familienvätern und -müttern gehört. Aber auch bei Young Professionals sei die Zurückhaltung im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten gestiegen. So habe es in der gesamten Branche weniger Fluktuation in Positionen gegeben, für die Berufserfahrung Voraussetzung ist.

Bei JLL werden derzeit laut Head of Human Resources Patricia Offermanns vor allem Bewerber für die Bereiche Leasing und Bewertung gesucht. "Diese waren mit ihren Kompetenzen bereits vor der Pandemie besonders begehrt", erklärt sie. BNP Paribas Real Estate gibt an, im kaufmännischen und technischen Property-Management verstärkt nach Personal mit Erfahrung mit Gewerbeimmobilien zu suchen.

Das Baugewerbe hingegen kämpft mit Nachwuchsproblemen, sagt Thomas Reimann, Vorstandsvorsitzender von Alea Hoch- und Industriebau mit Sitz in Frankfurt. "Unverändert leidet die Branche unter dem Fachkräftemangel, insbesondere im gewerblichen Bereich. Dabei handelt es sich um Maurer, Betonbauer und Stahlbetonbauer im Hochbau und Rohrleitungsbauer und Tiefbauer im Tiefbau." In diesem Jahr seien durch einen späten Schulstart und auch durch Verzögerungen und Ungewissheiten während der Corona-Pandemie noch viele Ausbildungsstellen unbesetzt. Dieser Mangel ziehe auf lange Sicht mit sich, dass die Personaldecke in höheren Qualifikationen eng wird, etwa bei Vorarbeitern und Polieren. "Die Situation um Bauleiter ist angespannt, der Markt spürt aber verstärkt die fertig werdenden Hochschulabsolventen." Das lässt Reimann etwas optimistischer in die Zukunft blicken. "Es sollte in den kommenden fünf Jahren eine leichte Entspannung im Bereich der Ingenieure zu spüren sein", prognostiziert er.

Personalberater Groß kann den Unternehmen auch in anderen Bereichen Hoffnung machen. Er spricht von einer "neuen Dynamik", die seit etwa sechs Monaten wieder zu mehr Einstellungen geführt hat. Die Bewerber seien wieder wechselfreudiger. Einige suchten sogar gezielt nach einer neuen Herausforderung oder holten einen Jobwechsel nach, den sie sich während der Pandemie nicht getraut haben. "Das ist auch gut so, denn durch das lange Zögern hat sich die Nachfrage nach Fachpersonal nur noch weiter erhöht", sagt Groß.

Das mache sich auch bei JLL bemerkbar. "Nach einer kurzen Phase erhöhten Sicherheitsbedürfnisses sind gute Fachkräfte so offen für neue Herausforderungen wie nie", berichtet Offermanns aus ihrer Erfahrung. "Die Pandemie hat Routinen und Gewohnheiten infrage gestellt oder sogar unterbrochen", lautet ihre Erklärung für den Trend. Sie beobachte, dass viele Kandidaten derzeit bereit sind, sich auf neue Aufgaben und Projekte einzulassen, und sagt sogar: "Hier sehen wir eine deutlich höhere Bereitschaft und Offenheit als noch vor der Pandemie."

Doch viele Bewerber wissen um ihre Begehrtheit auf dem Markt und nehmen potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. "Kandidaten fragen in Bewerbungsgesprächen sehr oft, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist", erzählt Groß. Dabei gehe es ihnen nicht nur darum, abzuklopfen, ob ein Arbeitgeber einen langfristigen Arbeitsplatz anzubieten hat. Vielmehr versuchen die Bewerber laut Groß durch diese Frage ein genaues Bild vom aktuellen Stand des Unternehmens zu bekommen. "Wenn die Antwort lautet, dass ein Kurier die Akten zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht hat, ist das für viele Bewerber ein Zeichen dafür, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen noch nicht sehr weit ist. Als Arbeitnehmer ist das unattraktiv. Damit wird die Frage, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist, schnell zum Qualitätstest für den Arbeitgeber."

Auch das Thema Homeoffice beherrscht seit Monaten viele Bewerbungsgespräche. Bei Allianz Real Estate habe man sich auf diesen Wunsch schon eingestellt. Den meisten Bewerbern könne man eine Mischung aus Tagen mit Arbeiten von zu Hause aus und dem persönlichen Austausch mit dem Team im Büro anbieten. Das sei zwar auch vor dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 schon möglich gewesen, die gezielte Frage danach habe aber in den vergangenen 18 Monaten deutlich zugenommen, sagt Steimel.

Für die Facharbeiter aus dem Baugewerbe bei Alea kommt Homeoffice nicht infrage. Doch auch in der Baubranche stellt Reimann fest, dass Bewerber seit der Pandemie genau auf die Rahmenbedingungen bei einem Job achten. "Wichtiger denn je ist dem Arbeitnehmer inzwischen eine geregelte Arbeitszeit", diese sollte nach Wünschen der Kandidaten nicht über 40 Stunden pro Woche liegen. Eine Erklärung dafür hat Reimann auch: "Ein Großteil unserer Arbeitnehmer sind Familienväter und Familie gewinnt wieder mehr an Bedeutung."

Groß rät: "Wenn ein Kandidat auf Homeoffice besteht, sollte er das von Anfang an klarmachen. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber es sagen, wenn er ein Problem damit hat, Homeoffice anzubieten, oder wenn der Geschäftszweck es nicht hergibt." Das Gleiche gelte für Regelungen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Durch ein Entgegenkommen könnten Arbeitgeber hier inzwischen mehr Bewerber von sich überzeugen als mit hohen Gehaltsschecks.