Turnusgemäß wird Anfang April wieder der Staffelstab an der Spitze des Verbands Corenet Global (CNG) in Central Europe weitergegeben. Jöri Engel überreicht ihn Dr. Christian Schlicht, Director Facility und Center Management bei ECE.

Christian Schlicht (37), seit sechs Jahren Vorstandsmitglied von CNG, darf demnächst auf dem Sessel des Präsidenten Platz nehmen. Jöri Engel, Head of Corporate Real Estate von Swisscom, saß dort seit 2019 und wechselt sodann im Vorstand auf den Posten des Past President.

Diplom-Wirtschaftsingenieur Schlicht nimmt sich für seine Amtszeit vor allem vor, "den messbaren Mehrwert und Wettbewerbsvorteil, den CREM bringt, als USP verstärkt in den Fokus zu stellen", erklärt er. Zudem sei es ihm wichtig, Young Leaders mit erfahrenen CREM-Spezialisten zu vernetzen und das Thema ESG oben auf die Agenda zu setzen.

Der Hamburger Projektentwickler Magna Real Estate holt Frank Hermanns an Bord. Der Ex-Manager von ECE und Edge/OVG ist zum 17. August 2020 in die neu geschaffene Rolle des Geschäftsführers Transactions bei der Magna Projektentwicklungs GmbH geschlüpft.

Hermanns hat Architekt gelernt. Zu seinen beruflichen Stationen zählen u.a. der Projektentwickler Edge Technologies, der früher OVG Real Estate hieß, und ECE. Bei Edge/OVG baute Hermanns zunächst den Hamburger Standort auf. Später kümmerte er sich als Executive Commercial Director um Transaktionen und führte das deutsche Commercial-Team der niederländischen Unternehmensgruppe an. Davor war er viereinhalb Jahre Development Manager bei ECE. Auch Arcadis (Projektleiter) findet sich in seiner Vita. Nach seinem Abschied von Edge versuchte er sich als (Mit-)Gründer im PropTech-Bereich.

Magna-Vorstand Jörn Reinecke will mit der Schaffung des Transactions-Postens in der Geschäftsführung "das klare Signal, unser Transaktionsteam an unserem Hamburger Stammsitz deutlich zu verstärken und unsere Aktivitäten auszuweiten", setzen. Angesagt sind die Akquise und Vermarktung von Wohn-, Sozial- und Büroimmobilien. Hermanns wird dabei u.a. für das Management des gesamten Transaktionsprozesses inklusive der Dealstrukturierung zuständig sein und dabei mit den Geschäftsführern aus den Bereichen Projektentwicklung und Baumanagement zusammenarbeiten.

Iris Behrens, zuvor sieben Jahre lang bundesweit engagierte Projekt- und Centermanagerin bei ECE, hat Anfang des Jahres den Arbeitgeber gewechselt. Nun ist die 38-Jährige für das Maklerhaus JLL aktiv und leitet dort das Retail Leasing Team Region Nord mit dem Fokus auf Einzelhandelsvermietungen in Hamburg und Hannover. "Besonders wertvoll ist ihre Erfahrung als ECE-Managerin, durch die sie Ladenlokale und Handelskonzepte nicht isoliert sieht, sondern immer im Kontext des Handelsumfelds", betont Dirk Wichner, Head of Retail Leasing JLL Germany.

Behrens folgt in dieser Funktion auf Adrian Homeyer, der diese Position recht kurz besetzte. Homeyer war erst vor einem Jahr, von ImmoScout24 kommend, auf Mario Litta gefolgt. Ende Juni 2019 verabschiedete er sich bereits wieder.

Unibail-Rodamco Germany (URG) und ihre Vorgängerin mfi trennen Welten, sagt HR-Chef Bruno Bittis. Er sollte es wissen, denn der Mann kümmert sich seit zehn Jahren ums Personal.

Bruno Bittis: Diese Zahl muss man allerdings relativieren: Erstens hatten wir auch zu mfi-Zeiten Bewegung. Zweitens sind fünf Jahre - wir sind ja seit 2012 mit Unibail verbunden - eine lange Zeit in der heutigen Arbeitswelt. Drittens haben wir zwischenzeitlich einige Objekte abgegeben oder dazugewonnen, allein der Erwerb des CentrO bedeutete ca. 30 neue Mitarbeiter. Richtig ist aber auch, dass viele ehemalige Mitarbeiter eine eigentümergeprägte Führung geschätzt und sich mit den Besonderheiten eines internationalen Unternehmens schwergetan haben. Wir mussten daher nach dem Eigentümerwechsel einige Mitarbeiter bitten zu gehen. Auch sind einige Positionen weggefallen. Viele wurden auch abgeworben, z.B. unser komplettes fünfköpfiges Asset-Management-Team. Und, nicht zu vergessen, unsere Erwartungen an Mitarbeiter und Kandidaten sind nicht mehr identisch mit dem Anforderungsprofil von früher.

Bittis: Durch den Einstieg von URG haben wir einen Internationalisierungsschub bekommen. Früher waren wir trotz einiger internationaler Kunden insgesamt sehr deutsch unterwegs, heute suchen wir für unseren Nachwuchs international ausgebildete, junge Menschen, denen wir schon sehr früh - mit 25, 26 Jahren - Verantwortung geben.

Bittis: Wenn wir über unseren akademischen Nachwuchs sprechen: zunächst ein gutes akademisches Profil,

sprich, sehr gute Leistungen an einer renommierten Hochschule. Außerdem eine hohe Leistungsmotivation, Flexibilität, Mobilität und die Bereitschaft, früh Verantwortung zu übernehmen. Und wir setzen bei Kandidaten, auch bei Berufseinsteigern, internationale Erfahrung voraus, zumindest in Form eines Auslandspraktikums und zwei Auslandssemestern. Schließlich erwarten wir - und das ist eine harte Voraussetzung - Dreisprachigkeit.

Bittis: Natürlich müssen nicht alle Mitarbeiter drei Sprachen können. Aber bei Hochschulabsolventen, die mit unserer französischen Zentrale kommunizieren und länderübergreifend tätig sein können sollen, ist das zwingend. Und was die Sprachen angeht: Englisch ist klar, und Deutsch liegt bei uns in Deutschland nahe. Aber ob die dritte Sprache Französisch, Spanisch, Schwedisch oder Tschechisch ist, ist nicht wichtig. Die Sprachkenntnis muss zu unseren Aktivitäten in elf europäischen Ländern passen. Das ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass wir auf internationaler Ebene sehr eng miteinander arbeiten können und Mitarbeiter, wenn sie sich weiterentwickeln, sowohl in anderen Regionen als auch in anderen Funktionen eingesetzt werden können.

Bittis: Klar rekrutiert jedes Land erstmal für den eigenen Bedarf. Aber erstens können Mitarbeiter von Unibail-Rodamco auch in einem anderen Land andocken, und zweitens sollen sich alle als Teil eines großen Ganzen verstehen und von Anfang an unsere Group Culture verinnerlichen.

Bittis: Absolut. Wir haben dafür den Begriff EGP geprägt, das bedeutet European Graduate Programme. Jeder Kandidat absolviert ein Speed-Dating mit sechs Top-Managern. Wenn alle Beteiligten überzeugt sind, dass dieser Kandidat für das EGP der richtige ist, erhält er am nächsten Tag einen unbefristeten Vertrag. Und dann startet das Programm: "Ein Jahr, zwei Länder, drei Missions". Wenn ich z.B. jemanden für Deutschland rekrutiere, kann derjenige in Paris anfangen, und seine zweite Station kann in Spanien sein.

Bittis: Das spielt keine Rolle. Für uns ist entscheidend, dass die generalistischen Talente, die wir suchen, offen für Neues sind, eine hohe Flexibilität mitbringen und sich zügig auf neue Aufgabenfelder und Gegebenheiten einstellen können. Ob bereits Erfahrung in der Immobilienbranche vorliegt oder jemand ein Studium mit einem Immobilienschwerpunkt absolviert hat, ist dagegen für uns im Recruiting nicht wichtig, auch nicht für das Einstiegsgehalt.

Bittis: Korrekt, im selben Teich wie die ECE fischen wir nicht.

Bittis: Unsere Talente würden typischerweise in einer Unternehmensberatung arbeiten oder auch bei Technologie-Unternehmen wie Google und Apple. Im internationalen Recruiting sitzen wir nebeneinander. Und auch bei dem Einstiegsgehalt orientieren wir uns ausschließlich an der Consulting-Branche. Die jungen Leute, die unsere Anforderungen erfüllen, verdienen bei uns jedoch knapp unter dem, was sie bei Wirtschaftsberatungen verdienen könnten. Der entscheidende Punkt soll nicht das Geld sein, es gibt schließlich immer jemanden, der mehr bietet.

Bittis: Wir erleben bei Einstellungen von der Hochschule selten Vergütungskonflikte, denn wir befördern Mitarbeiter mit dem nötigen Potenzial und einer entsprechenden Performance schnell: Unser Director of Operations in Deutschland ist 33 Jahre alt, der CFO ist 35, und der Head of Marketing ebenfalls 33. Diese Talente wissen, dass sich mit ihrer Entwicklung auch ihr Gehaltspaket steigert. Nebenbei bemerkt habe ich das Gefühl, dass Absolventen mit Immobilienspezialisierung zu früh im deutschen Markt gehypt werden. Aber ich verstehe natürlich, dass viele Unternehmen unter Anwerbungsdruck stehen und das Angebot rar ist. Schließlich haben wir in Deutschland noch keine so lange Geschichte in der professionellen Immobilienwirtschaft und mit Immobilienstudiengängen wie in England oder Frankreich. Wenn dagegen wir bei URG über Spezialisierung reden, dann schauen wir eher in Richtung Hotellerie.

Bittis: Im Centermanagement hat sich bei uns, im Vergleich zu mfi-Zeiten, viel verändert: Die meisten unserer neuen Centermanager kommen aus der internationalen Hotellerie. Für uns gehören der Service-Gedanke und die Sichtweise der Gäste fundamental zum Shopping-Erlebnis. Wer Hotelmanagement studiert oder für eine Hotelgesellschaft gearbeitet hat, stellt die richtigen Fragen: Was würde einem Gast - sprich: dem Besucher eines Shoppingcenters - als erstes auffallen? Was würde dieser sich noch wünschen?

Bittis: Wir stellen jährlich ca. zehn EGPs ein, in der Gruppe insgesamt etwa 50. In Deutschland haben wir seit der Zugehörigkeit zu Unibail schon insgesamt rund 40 Absolventen dieses neuen Typus eingestellt. Davon kommen übrigens ca. 25% nicht aus Deutschland.

Bittis: Unibail-Rodamco arbeitet seit 15 Jahren mit einem Netzwerk europäischer Top- Hochschulen zusammen. Früher hatten wir regelmäßig Probleme, Absolventen zu finden - jetzt nicht mehr. Verglichen mit der mfi-Ära ist das eine der besten Veränderungen. Fündig werden wir z.B. auf internationalen Hochschul- oder Jobmessen in Barcelona, Wien oder London. Kandidaten aus Hotelunternehmen sprechen wir gezielt an, oder wir arbeiten mit Personalberatern zusammen, die auf die Hotellerie spezialisiert sind.

Bittis: Stimmt! Dort habe ich allerdings überwiegend rein deutsche Immobilienprofile getroffen, das ist eigentlich nicht unsere Zielgruppe. Trotzdem nutzen wir die Gelegenheit, Unibail-Rodamco zu positionieren und die Employer Brand zu stärken. Da sind wir in Deutschland noch nicht dort, wo wir eigentlich hinwollen.

Bittis: Das sähe anders aus, wenn Sie an internationalen Top-Hochschulen nachfragten!

Bittis: Wir wissen, dass diese Talente sehr umworben sind. In Frankreich erleben wir, dass Mitarbeiter eine Unibail-Zeit bewusst als "Schule" sehen, wie das zum Beispiel auch bei PwC oder namhaften Beratungsfirmen der Fall ist. Nach vier Jahren ist ungefähr ein Viertel dieser Talente wieder weg. Aber vergessen Sie nicht, dass es noch sehr junge Menschen sind, bei denen sich beruflich und privat eine Menge ändert. Insgesamt wechseln Mitarbeiter heute häufiger den Arbeitgeber als früher, und gerade Top-Leute binden sich meist nur für eine begrenzte Zeit an einen und denselben Arbeitgeber. Daher sind traditionelle "Bindemittel" wie eine betriebliche Altersversorgung keine zeitgemäße Antwort mehr.

Bittis: Wir haben kein Problem, Geld auszugeben, wenn es klug investiert ist: Trainings, Events, Auslandsaufenthalte sowie attraktive Packages passen besser zu uns.

Bittis: Zunächst mal wird es ein sportlicher Auftakt für ihn, denn er kommt in der Schlussphase unserer jährlichen Businessplanung. Da wird sicher viel Neues für ihn dabei sein. Aber auch eine gute Gelegenheit, den Status und die Strategie für alle Häuser direkt kennenzulernen.

Bittis: In Frankreich ist ja der August der Ferienmonat. Direkt danach startet eine ca. sechswöchige heiße Phase der Fünfjahresplanung. Für jedes unserer Häuser gehen wir im Detail die Fragen durch: Wo stehen wir mit den Zahlen? Wo wollen wir hin? Welche Potenziale sehen wir und wie können wir diese realisieren? Dieser Prozess bezieht alle Beteiligten ein. Sämtliche Veränderungsvorschläge werden intern abgestimmt und im Detail durchgerechnet, sodass am Ende eine klare Strategie für jedes Center, mithin eine lokale Entscheidungsvorlage steht. Diese präsentiert der jeweilige Operating Manager dem gesamten französischen und deutschen Board sowie den wichtigsten Leitern der Corporate-Abteilungen.

Bittis: Ja, ja. Solche Aussagen sind mir auch schon zu Ohren gekommen. Aber erstens sind unsere Centermanager heute im Durchschnitt 40 Jahre alt, zweitens waren einige Kollegen damals rentennah, und drittens konnte sich eben nicht jeder mit dem Kulturwechsel anfreunden - ich hatte jedenfalls nie einen Auftrag nach dem Motto "jünger und billiger, bitte!"

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Auf dem 18. EBS-Immobilienkongress diskutierten 178 Studenten und 234 Berufstätige im Rheingau nicht nur über den Brexit, die Trumponomics oder die allgegenwärtigen Prop- und Fintechs. Es stellten sich auch altbekannte Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft ins Schaufenster - und es streckte mit der SERgroup zudem ein Softwareentwickler erstmals die Fühler nach jungen Immobilienspezialisten aus.

Die Stellenanzeige, die die SERgroup im Programmheft zum Kongress geschaltet hatte, war ziemlich offen gehalten: "Immobilien sind dein Fachgebiet? Du beschäftigst dich mit den Themen der Immobilienwirtschaft in einem größeren Umfang als nur durch das Anmieten einer Wohnung? Perfekt! Dann kannst du uns in der Planung und Realisierung unserer Softwarelösung für die Immobilienwirtschaft unterstützen."

Das Stellenprofil für den ausgeschriebenen Job als "Produktmanager für Immobilienanwendungen (m/w)" wird im Kleingedruckten zwar noch ein bisschen konkreter ausbuchstabiert. Doch von den rund 178 Studenten - von denen mehr als die Hälfte (91) von anderen Unis kamen -, die sich Ende März auf dem EBS-Campus auf Schloss Reichartshausen im Rheingau eingefunden hatten, hätten sich wohl die allermeisten von der SER-Annonce angesprochen fühlen können. Und vielleicht auch der eine oder andere der 234 anwesenden Berufstätigen, die die von Studierenden des EBS Real Estate Management Institutes organisierte Veranstaltung besuchten.

"Wir haben das bewusst offen gehalten", sagte SER-Personalleiterin Carolin Meiser, die einen Stand auf der Recruiting-Messe bespielte und also in der Nachbarschaft einschlägiger Immobilienarbeitgeber wie ECE, Real I.S., BNP Paribas Real Estate oder OVG um Nachwuchs warb. Meiser streckte zum allerersten Mal auf dem EBS-Kongress die Fühler nach Immobilienstudenten bzw. absolventen aus, denn: "Wir überlegen, ein Lösungspaket speziell für die Immobilienwirtschaft zu entwickeln", erklärte sie.

SER schmiedet Software für sogenanntes "Enterprise Content Management", kurz: ECM. So hat man beispielsweise für die Siedlungswerk GmbH Wohnungs- und Städtebau aus Stuttgart ein "einheitliches ECM-Fundament für Bauvorhaben von der Projektidee bis zur Fertigstellung" entwickelt, wie der Besucher am SER-Stand lernte.

Meiser hatte auch ihren Chef und drei weitere Kolleginnen mitgebracht. Kurt-Werner Sikora, geschäftsführender Gesellschafter der SERgroup International Holding, und die drei jungen Damen luden zum Workshop. Die Aufgabe: Lösungen für das Büro der Zukunft finden (worunter in diesem Fall das Jahr 2050 zu verstehen war). Der Hintergedanke dabei: "Wir wollen junge zukunftsorientierte Immobilienfachleute entzünden, die mit unseren IT-Fachleuten gemeinsam etwas Neues schaffen wollen", formulierte es Sikora.

Bis dato beschäftigt SER noch keine Immobilienspezialisten als Produktmanager. Nun arbeitet der Softwarehersteller jedoch an einer feinstreifigeren, noch branchenbezogeneren Aufteilung, u.a. mit Blick auf die Immobilienbranche.

Während der Besuch des EBS-Kongresses für SER also eine Art Ausflug in die eigene Zukunft war, suchte PwC ganz konkret nach Nachwuchskräften für die Immobilientransaktionsberatung. "Wir haben unseren Workshop im vergangenen November schon mal hier gehalten", verriet Maximilian Helm. Der EBS-Absolvent hat selbst das 24-monatige Einstiegsprogramm für Transaktionsberater absolviert und dieses im vergangenen Jahr abgeschlossen. Und Helm verriet noch mehr: Zwei der damaligen Teilnehmer des exklusiven November-Workshops fangen nach ihrem Abschluss bei PwC an.

Was ein Berufseinsteiger als Real Estate Advisor bei PwC verdienen kann, mochte Helm zwar nicht verraten, weil er laut Arbeitsvertrag über Geld nicht reden darf. Die Frage, ob es mehr oder weniger als 46.000 Euro sind - mit einem Bruttojahresgehalt in dieser Höhe rechnen Studierende immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge laut der IZ-Arbeitsmarktbefragung aus dem vergangenen Jahr - beantwortete Helm so: "Mit Boni mehr."

Dazu muss man wissen: Wer das Einstiegsprogramm in die Real-Estate-Transaktionsberatung bei PwC durchläuft, hat keinen Trainee- Status, sondern bekommt direkt einen unbefristeten Arbeitsvertrag, muss dafür aber auch "gleich voll mitarbeiten", wie Jan Cornelius, Manager im Bereich Real Estate Advisory, klarstellte. Cornelius stellte auch den klassischen Karriereweg bei einer Beratungsgesellschaft vor, vom Consultant zum Partner. Genommen werden diese Stufen typischerweise in einem Rhythmus von zwei, drei Jahren.

Von einem Studenten gefragt, ob denn ein Master-Absolvent auf derselben Ebene starte wie jemand mit einem Bachelor-Abschluss, antwortete Cornelius: Ja, schon. Eine Antwort, mit der der Student offenbar nicht glücklich war: Ob ein Master-Absolvent dann wenigstens mit schnelleren Beförderungen rechnen dürfe? Cornelius' etwas ausweichende, aber vielsagende Antwort: "Es gibt Master, ja sogar Leute mit Doktortitel, die sich schwerer bei uns tun als Bachelor."

Daniel Manta, der seinen Master in Real Estate an der EBS gemacht hat und jetzt noch einen zweiten Master in International Management in Barcelona draufpackt, fühlte sich an dieser Stelle offenbar nicht angesprochen: "Ich will die beiden Workshop-Leiter noch nach Details zu ihrem Berufsalltag fragen", sagte Manta am Ende der Veranstaltung dem Reporter. Der PwC-Workshop weckte anscheinend sein Interesse an der Tätigkeit des Transaktionsberaters - obwohl er bereits beim November- Workshop dabei war.

Die Case-Study von PwC zur Bewertung Frankfurter Bürogebäude förderte, nebenbei bemerkt, heterogene Resultate zutage: So lagen die Schätzungen für das Squaire zwischen 729 Mio. Euro und 927 Mio. Euro. Die Studentinnen, die am unteren Ende des Korridors landeten, taten sich schwer damit, zu erklären, wie genau sie zu ihrem Ergebnis kamen, jedoch: "Nach allem, was man hört, wurde das Squaire zuletzt tatsächlich in dieser Richtung bewertet", so Cornelius.