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Dreso kämpft sich zu JLL und CBRE aufs Podest

Karriere 14.07.2022
Vom Berufseinstieg bei einem Big Player versprechen sich Studenten eine sichere und steile Karriere. Doch im Unternehmen angekommen, stehen vor allem Persönlichkeiten im Fokus der ... 

Vom Berufseinstieg bei einem Big Player versprechen sich Studenten eine sichere und steile Karriere. Doch im Unternehmen angekommen, stehen vor allem Persönlichkeiten im Fokus der Nachwuchskräfte. Das hat Auswirkungen auf einige Platzierungen im IZ-Arbeitgeberranking 2022.

"Man verwaltet große Summen und trägt viel Verantwortung", dieses Bild hat Student Paul seit frühen Bachelorsemestern vom Berater, Dienstleister, Makler und Investmentmanager JLL. Nach seinem Studium würde er gerne für den Branchenriesen arbeiten. So wie er sind auch viele seiner Kommilitonen fasziniert von hohen Geschäfts- und Mitarbeiterzahlen. Von ihnen versprechen sie sich sichere Arbeitsplätze, hohe Gehälter und die Möglichkeit, schon früh in der Karriere Verantwortung zu übernehmen. Je mehr Abteilungen in einem Haus vertreten sind, desto mehr Einblicke in die Branche erwarten sie schon als Werkstudenten und wollen Jobs vor dem Abschluss nutzen, um sich auf ein Tätigkeitsfeld innerhalb der Branche festzulegen.

Mit diesen Argumenten haben es in diesem Jahr wieder drei Big Player der Branche aufs Treppchen im Rennen um den Titel Top-Arbeitgeber geschafft. Mehr als 170 Wunscharbeitgeber haben die 429 Studenten genannt, die an der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben. Die meisten Punkte gingen zum elften Mal in Folge an JLL. Vor allem Bachelor- und FH-Studenten nannten das Unternehmen als ihren Favoriten. Doch weil sich das Unternehmen ein Image als sicheren Arbeitgeber aufgebaut hat, gab es auch Punkte von Absolventen, die eigentlich gerne für ein anderes Unternehmen arbeiten würden, die "sichere Bank" aber auf ihre persönlichen Plätze zwei und drei setzten.

Um sich beim Nachwuchs zu positionieren, macht JLL laut Patricia Offermanns, Head of Human Resources Central Europe, vor allem auf Messen für Berufseinsteiger, durch Gastdozentenschaften und bei Netzwerktreffen auf sich aufmerksam. Mit die meisten Bewerber kämen über diese Kanäle und über das Netzwerk der eigenen Mitarbeiter.

Die Silbermedaille verteidigt wie in den vergangenen Jahren CBRE – und das sowohl bei den Erst- als auch bei den Zweit- und Drittstimmen. Um Nachwuchskräfte zu überzeugen, baut der Berater seit einigen Jahren gezielt das Hochschulmarketing aus.

Laut Mike Schrottke, Head of People Deutschland, stellt CBRE dabei "die Größe und internationale Verflechtung", die Breite an Dienstleistungen und Assetklassen und die Arbeitsumgebung heraus. Vor allem die Studenten, die CBRE auf den persönlichen Platz drei setzten, begründeten ihre Wahl damit, dass sie Wert auf einen langfristigen Arbeitsplatz bei einem bekannten Branchenplayer legen. Studenten, die CBRE als ihren Favoriten angaben, berichteten zusätzlich von persönlichen Begegnungen mit Mitarbeitern bei Veranstaltungen, die ihnen ein Gefühl von gutem Zusammenhalt im Team vermittelten.

Genau durch dieses Argument mischt das Beratungs- und Planungsunternehmen Drees & Sommer (Dreso) das Treppchen auf. Letztes Jahr noch auf Platz acht, hat es sich um fünf Plätze auf Rang drei vorgekämpft – und ist somit der Aufsteiger des Jahres im Rennen um den Titel. Bestehende und ehemalige Praktikanten und Werkstudenten schwärmen vom "Dreso-Spirit", wie sie ihn nennen. Gemeint ist damit ein "familiäres Umfeld im Team", berichtet ein 26-jähriger Student für Stadt- und Raumplanung der HfWU in Nürtigen-Geislingen davon, wie er die Arbeitsatmosphäre bei einem Praktikum wahrgenommen hat. Laut Head of HR, Sinan Eliguel, ist das kein Zufall: "Um eine positive Arbeitsatmosphäre, Fairness und Offenheit zu fördern, setzen wir auf regelmäßige Teambuildings."

Mit jährlich rund 300 Stellen für Studenten bietet Drees & Sommer die meisten Einstiegsmöglichkeiten vor dem Abschluss an. Mindestens drei Monate sollen Praktikanten bleiben. Trotz Homeoffice-Regelungen in den Teams ließ das Unternehmen die Studenten im vergangenen Jahr möglichst oft in Präsenz arbeiten. "So können Praktikanten beispielsweise Einblicke in Bauprojekte vor Ort bekommen und ihren Teamkollegen auf der Baustelle über die Schulter schauen", erklärt Eliguel.

Um auf die Praktikumsmöglichkeiten aufmerksam zu machen, lädt Drees & Sommer regelmäßig zu Campus meets Company Events ein. Studenten und Absolventen aus fachlich passenden Studienrichtungen bekommen dann Führungen durch die Büros und Einblicke in aktuelle Projekte, die Aufgaben der Mitarbeiter und deren Umgang miteinander. Zwei Jahre lang musste die Veranstaltungsreihe pausieren, kurz nach Ende der harten Corona-Kontaktbeschränkungen haben bereits drei Treffen am Stuttgarter Hauptsitz wieder stattgefunden, weitere sind für die zweite Jahreshälfte geplant.

Durch die persönliche Präsenz bei den Studenten hat Drees & Sommer den Projektentwickler und Asset-Manager Beos vom Treppchen gekickt. Das Unternehmen, das seit 2018 zu Swiss Life Asset Managers gehört, jedoch weiterhin unter eigenem Namen agiert, ist um drei Plätze auf Rang sechs abgerutscht, obwohl den Studenten das Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens positiv aufgefallen ist. Zwar zählt das Thema zu den großen Herausforderungen der Branche, doch nur jeder bzw. jede Zweite gab an, dass nachhaltiges Handeln für ihn tatsächlich eine wichtige bis sehr wichtige Rolle bei der Jobwahl spielt.

Der Mutterkonzern Swiss Life Asset Managers belegt Platz zehn und schafft es damit erstmalig ins Ranking. Einige Punkte für den Vermögensverwalter wurden eigentlich an die Marke Corpus Sireo vergeben, die sich im letzten Jahr aus der Top Ten verabschieden musste. Dass das Unternehmen im Sommer 2021 vollständig in Swiss Life Asset Managers überging, war einigen beim Voting offenbar nicht bewusst. In der Kommunikation an mögliche Bewerber setzte der 690 Mitarbeiter starke Konzern weniger auf die Aufklärung über die Strukturen, sondern auf Gesichter – und hat es ausgerechnet während der Kontaktbeschränkungen geschafft, bei Messen ein stärkeres Bild von den Persönlichkeiten zu vermitteln als zuvor. "Durch die Verschiebung ins Digitale war die Teilnahme mehrerer Unternehmensvertreter möglich, da An- und Abreise wegfielen und standortübergreifend partizipiert werden konnte", sagt CEO Per Erikson.

Obwohl das Gehalt für die mehr als 400 befragten Studierenden der wichtigste Punkt bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber ist, haben sie im Nach-Corona-Jahr ein deutliches Augenmerk auf die Personen in den Unternehmen gelegt. Davon profitierte Commerz Real: Der Asset- und Investmentmanager hat sich seit 2021 erneut um einen Platz nach vorne gekämpft und belegt 2022 Rang vier. Fast jeder fünfte Commerz-Real-Wähler gab persönliche Erfahrungen als Grund für seinen Favoriten an. Gerade durch die Praktika hinterließ das Unternehmen das Bild eines "modernen, aufgeschlossenen und zukunftsorientierten Arbeitgebers". Mit diesen Eindrücken hat Commerz Real fast nur Erstnennungen erhalten. Auf allen weiteren Plätzen ab Rang 5 mussten die Konkurrenten im Vergleich zum Vorjahr Stimmen einbüßen.

Dass das Tätigkeitsfeld und Aufstiegschancen bei der Jobwahl passen müssen, zeigt die Art, wie sich Absolventen über mögliche Stellen informieren. Ausschreibungen hinterfragen sie genau und holen sich Erfahrungsberichte bei Bekannten oder früheren Praktikantinnen ein. Für rund 65% der Studenten sind eine exakte Aufgabenbeschreibung und aufgeführte Verantwortlichkeiten wichtig bis sehr wichtig bei der Entscheidung, ob ihnen eine Stelle zusagt. 80% legen Wert auf Weiterbildungsangebote und fast 90% benannten Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen als wichtig bis sehr wichtig bei der Job- und somit bei der Arbeitgeberwahl.

Einsteiger suchen Internationalität
Berufseinsteiger möchten am liebsten schon früh in der Karriere ins Ausland. Von einem international tätigen Unternehmen erwarten sie deshalb, das es dies ermöglicht, zeigt die IZ-Arbeitsmarktumfrage 2022. Doch bei manchen Arbeitgebern, die die Studierenden zu ihren Top-Arbeitgebern wählten, schätzen sie die Möglichkeiten falsch ein.

Wie genau eine Stelle in der Praxis aussehen kann, zeigt der Gewerbemakler BNP Paribas über seine Online-Präsenzen und verteidigt seinem Ruf als guten Ausbilder und den fünften Platz. "Über verschiedene Social-Media-Kanäle und Kampagnen bieten wir einen authentischen Einblick in unseren Unternehmensalltag, zum Beispiel in Form von Erfahrungsberichten von Mitarbeitenden, Video-Content sowie unserem Podcast", nennt Philipp Benseler, Head of Human Resources, Marketing & Communications, einige Beispiele. In einer Podcastfolge vom März spricht er selbst über Unternehmensspirit, Teamevents und offene Einstiegspositionen.

„Die neue Generation legt auf zwei Dinge viel Wert. Sie wollen zwar flexibel arbeiten, gucken aber sehr wohl auch auf Gehalt, Förder- und Karrieremöglichkeiten.“
Silke Paffhausen, Senior Manager Human Resources bei Beos Art-Invest

Zwei Plätze weiter unten, auf Rang sieben, reiht sich hinter Beos Art-Invest ein. Dort kennt Silke Paffhausen, Senior Manager Human Resources, die Vorstellungen von jungen Bewerbern und sagt: "Die neue Generation legt auf zwei Dinge viel Wert. Sie wollen zwar flexibel arbeiten, gucken aber sehr wohl auch auf Gehalt, Förder- und Karrieremöglichkeiten."

Bei Präsenzmessen hat sie festgestellt, dass Kandidaten sich zum einen über konkrete Unternehmensprojekte informieren, aber zum anderen auch wissen wollen, "ob sie von den Leuten um sich herum etwas lernen können". Dass beides miteinander zusammenhängt, ließe sich am besten in persönlichen Gesprächen oder während eines Praktikums vermitteln. "In jeder unserer Niederlassung sind permanent zwei bis drei Praktikanten, die mitlaufen", berichtet Paffhausen. "Weil Praktikanten bei uns voll eingebunden werden, profitieren wir von der Unterstützung. Zudem entsteht ein inhaltlicher Austausch mit den Hochschulen", sagt sie und ergänzt, "Praktika sind außerdem eine gute Recruitingmöglichkeit." Das liege daran, dass die Mitarbeiter sehen, wie Kandidaten sich im Alltag und bei Problemlösungen schlagen. Gleichzeitig nutzen die Studierenden die Gelegenheit auch selbst für ihre berufliche Orientierung.

Platz acht teilen sich ECE und Union Investment. Bei ECE gaben nur 13% der Wähler an, das Unternehmen bereits persönlich durch einen Job oder Praktikum kennengelernt zu haben, im Vergleich zum letzten Jahr ist es um einen Platz abgerutscht. Dennoch waren die Wähler, die sich zum Großteil mit Einzelhandelsimmobilien beschäftigen wollen, überzeugt, dort in ihren Wunschtätigkeiten aufgehen zu können. Zudem kamen viele Stimmen von Studenten, die sich auch die Arbeit im Bereich der Corporates gut vorstellen könnten. Von denen, die für Union Investment stimmten, begründeten nur knapp über 5% ihre Wahl mit persönlichen Erfahrungen. 2021 waren es noch 9%. Kai Johnson, Leiter Personal Hamburg, erklärt, dass seit der Corona-Pandemie studentische Stellen reduziert wurden. Der Grund: Weil viele Mitarbeiter im Homeoffice sind, können Praktikanten nicht in gewünschtem Umfang betreut werden. Dennoch hat die Fondsgesellschaft zwei Plätze gutgemacht, im vergangenen Jahr bildete sie noch das Schlusslicht der Top Ten und hatte weniger Stimmen als der Investmentmanager Patrizia, der sich 2022 aus den besten Zehn verabschieden musste.

Obwohl die Gehaltswünsche der Studenten wachsen (siehe "Beim Gehalt haben es Einsteiger eilig", IZ 25/2022), sind sie während des Studiums bereit, auch für wenig Geld ein Praktikum zu machen, denn es dient als Türöffner in die Branche. Rund die Hälfte der Befragten hat bereits ein Pflichtpraktikum absolviert, ein freiwilliges haben rund 40% angetreten. Rund 60% davon wurden laut Angaben der Studenten vergütet, im Schnitt mit zehn Euro pro Stunde.

Beim Gehalt haben es die Einsteiger eilig
Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung nicht unrealistisch. Die Zwischenschritte bis zum Zielgehalt vergessen aber die meisten.

Von den Top Ten von 2022 äußerten sich nur Drees & Sommer, ECE und Commerz Real konkret zu Gehältern für Praktikanten. Sie liegen zwischen 1.770 und 2.100 Euro. Wie das Ranking in diesem Jahr zeigt, nehmen Studenten vor Ort im Unternehmen nicht nur die Karrieremöglichkeiten, sondern auch den Umgang in den Teams und die Persönlichkeiten auf verschiedenen Positionsebenen unter die Lupe. Und so gaben in der IZ-Umfrage mehr als 80% der Studierenden an, dass sie die Unternehmenskultur stark bis sehr stark gewichten, wenn es letztlich um die Entscheidung für einen Job geht.

Janina Stadel

Gefragte Arbeitgeber: JLL, CBRE und Beos

Anita Thelen, Head of Human Resources Central Europe.

Anita Thelen, Head of Human Resources Central Europe.

Quelle: JLL

Karriere 08.07.2021
Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie Unternehmen sich Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen präsentieren, verändert. Virtuelle Kanäle sind wichtiger denn je ... 

Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie Unternehmen sich Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen präsentieren, verändert. Virtuelle Kanäle sind wichtiger denn je und ersetzen als Übergangslösung bis zum Ende der Kontaktbeschränkungen klassische Formate des Hochschulmarketings wie Messen und Tage der offenen Tür. Die Top drei der Wunscharbeitgeber der Absolventen, JLL, CBRE und Beos, haben es auch über den digitalen Weg geschafft, für den Nachwuchs sichtbar zu bleiben und ihre Unternehmensphilosophien und Einstiegsmöglichkeiten zu kommunizieren. Viele junge Männer und Frauen wollen schon früh in ihrer Karriere Berufserfahrungen bei einem der Top-Player der Branche sammeln, um mit der Station in ihrem Lebenslauf glänzen zu können. Doch gerade in der Krisenzeit wird bei manchen auch der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz und einer langfristigen Anstellung lauter. Die Bewerber legen bei der Jobsuche einen stärkeren Fokus auf die Werte, die die Unternehmen repräsentieren, und erkundigen sich gezielt nach Erfahrungen und Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern. So sind in diesem Jahr viele Unternehmen in den Top Ten vertreten, die sich insbesondere in der Pandemie einen Ruf als flexibler und sicherer Arbeitgeber erworben haben.

1. JLL

Als Immobilienberater, Dienstleister und Investmentmanager deckt das Geschäft von JLL alle Phasen im Lebenszyklus einer Immobilie ab. In Deutschland hat das internationale Unternehmen mit Hauptsitz in Chicago insgesamt sieben Fullservice-Büros in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Hannover und Leipzig. Hinzu kommen kleinere Niederlassungen im Ruhrgebiet, im Rhein-Neckar-Raum und in Nürnberg. In ganz Deutschland arbeiten aktuell etwa 1.000 Mitarbeiter für JLL, 2020 waren es noch etwa 50 mehr. Doch bis Ende des Jahres will das Unternehmen wieder wachsen und hat dafür viele Stellen ausgeschrieben. Etwas mehr als ein Dutzend der Positionen, die noch besetzt werden, eignen sich für Absolventen und Berufsanfänger.

"Erfahrungsgemäß entscheiden sich viele Kandidaten für einen Start in unserer Bewertungsabteilung, da sie dort einen breiten Einblick über alle Assetklassen hinweg erhalten. Darauf basierend spezialisieren sich viele dieser Kollegen anschließend", beschreibt Anita Thelen einen typischen Werdegang. Sie ist noch bis Mitte Juli Head of Human Resources bei JLL, im September übernimmt Patricia Offermanns ihre Aufgaben.

Für Praktikanten und Werkstudenten stehen 2021 rund 60 Stellen zur Verfügung. Für Interessierte hat das Unternehmen im vergangenen Jahr ein Talent Network eingerichtet. Dort werden Kontaktdaten von geeigneten Bewerbern gespeichert, wenn keine passende Stelle offen ist. Wer sich für eine Traineestelle interessiert, sollte auf die Ausschreibungen achten. Im Programm durchlaufen Neueinsteiger mehrere Stationen, um einen Überblick zu bekommen.

Die meisten Mitarbeiter bei JLL sind Immobilienprofis, Architekten, BWLer und Landschaftsplaner. Zusätzlich sind viele neue Berufsprofile entstanden, die für Fachpersonal rund um die Themen ESG und Digitalisierung sorgen sollen. In der Liste stehen unter anderem Stellen als Sustainability & ESG Consultant, als Property Data Consultant, als Graphic Designer, als Property Collector und als Consultant Sales Intelligence.

Young Professionals haben im internationalen Unternehmen die Möglichkeit, sich intern auf Stellen im Ausland zu bewerben. Zudem bekommen sie regelmäßige Fort- und Weiterbildungen, die auf das zukünftige Berufsbild abgestimmt werden. Bereits seit mehreren Jahrzehnten gibt es bei JLL die hausinterne Gruppe der "Jungen Wilden", in der sich Berufseinsteiger und Young Professionals über Ideen und Projekte austauschen können, um eigene Strategien zu ausgewählten Themen zu erarbeiten.

Offene Stellen werden von JLL in der Regel online in speziellen Portalen für Berufseinsteiger und Absolventen ausgeschrieben, etwa bei Azubiyo, Praktikum.info und bei Jobmensa. Auch in Social Media werden Stellenanzeigen gepostet und zum Teil von den Mitarbeitern selbst geteilt. Zudem präsentiert sich das Unternehmen JLL regelmäßig auf Hochschul- und Karrieremessen und hat Gastdozenten an Hochschulen in ganz Deutschland.

2. CBRE

Als Makler für Gewerbeimmobilien übernimmt CBRE die strategische und technisch-wirtschaftliche Beratung beim An- und Verkauf sowie bei der An- und Vermietung. Auch die Entwicklung, Verwaltung und Bewertung sowie Transaktions-, Projekt-, Facility- und Investmentmanagement zählen zu den Angeboten des internationalen Unternehmens.

Die Mitarbeiterzahl in Deutschland ist seit dem Jahr 2019 auf etwa 2.000 gewachsen, weitere Stellen sollen im Laufe des Jahres 2021 besetzt werden, berichtet Mike Schrottke, Head of People Deutschland. "Wir bieten zahlreiche Tätigkeiten für Absolventen, egal ob mit Ausbildung, Studienabschluss, oder Promotion. Die Fähigkeiten können sowohl sehr generalistisch als auch sehr spezialisiert sein. Gerne greifen wir auch auf Quereinsteiger zurück", fasst Schrottke die gesuchten Profile zusammen.

Ein Einstieg bei CBRE ist nicht nur in der Zentrale in Frankfurt, sondern auch in den sieben anderen deutschen Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Essen, Hamburg, Köln, München und Stuttgart möglich. Derzeit gibt es im Unternehmen ca. 80 offene Stellen zu besetzen, viele davon eigens für Berufseinsteiger. Laut Schrottke arbeiten bei CBRE Menschen mit mehr als 120 verschiedenen Hintergründen, Ausbildungen und Studiengängen, vom klassischen BWLer mit Immobilienfokus über Absolventen bauwirtschaftlicher Studiengänge bis zu Spezialisten, die unter anderem Datenbanken bauen und weiterentwickeln, sei alles dabei.

"Aktuell stellen wir uns in all unseren Business Lines noch stärker als bisher im Bereich ESG auf. Unserem integrierten Anspruch entsprechend gibt es dabei eine Fülle verschiedener Jobs, da ESG viele Bereiche der Immobilienwirtschaft berührt - von der Projektberatung über ESG-Due-Diligence bis hin zu Zertifizierungen." Bereits in den vergangenen Jahren hat CBRE neue Arbeitsbereiche im Zusammenhang mit der Digitalisierung geschaffen. Als Beispiele nennt Schrottke die Bereiche Digital Innovation, Digital Advisory und Data Management.

Weil CBRE an allen Standorten alle Tätigkeitsfelder anbietet, seien die Berufsprofile bei CBRE nicht an bestimmte Niederlassungen gebunden und können auch an Orten eingeführt werden, an denen zuvor keine vergleichbare Stelle besetzt war. Einstiege für Absolventen sind in Form einer Ausbildung, eines dualen Studiums in verschiedenen Fächern, über ein Trainee-Programm oder nach einer Ausbildung oder einem Studium auch als Direkteinstieg möglich.

Die Unternehmenswerte fasst CBRE mit dem Akronym "RISE" zusammen. Es steht für Respekt, Integrität, Service und Exzellenz. Flache Hierarchien sollen für ein kollegiales Miteinander sorgen und flexible Arbeitsbedingungen eine ausgewogene Work-Life-Balance sichern. Zudem finden regelmäßig Teamevents statt, die den Zusammenhalt unter den Mitarbeitern und das Netzwerken fördern sollen. Coronabedingt werden diese jedoch momentan digital abgehalten. Außerdem werden regelmäßig Fortbildungen für Mitarbeiter in jeder Position angeboten.

3. BEOS

Beos gilt als einer der führenden Projektentwickler und Asset-Manager im Segment der Unternehmensimmobilien. Dazu gehören auch gemischt genutzte Gewerbeobjekte aus den Bereichen Büro, Produktion, Service und Logistik. Zum Bestand gehören ca. 130 gewerbliche Immobilien mit etwa 1.680 Mietern und einem Gesamtinvestitionsvolumen von mehr als 4,4 Mrd. Euro. Derzeit arbeiten für das Unternehmen, das seit 2018 zur Gruppe Swiss Life Asset Managers gehört, etwa 230 Mitarbeiter an den sechs Standorten Berlin, Hamburg, Köln, Frankfurt, München und Stuttgart.

Neben Projektentwicklern mit unterschiedlichen Aufgabenprofilen arbeiten für Beos auch Portfoliomanager und Property-Manager. Die Liste weiterer Corporate Functions wie Marketing, Finance, IT, Recht und Officemanagement ist lang. Vorstand Holger Matheis, der auch für Personalfragen zuständig ist, rät jedem, der sich für eine Stelle interessiert, sich initiativ zu bewerben. Feedback gebe es auf jede Einsendung, auch wenn gerade keine passende Stelle frei ist.

Wer eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhält, sollte sich vorher gut über das Unternehmen informieren und darf nicht nur Antworten geben, sondern auch Fragen stellen. Bei Beos sollten Bewerber vor allem kommunikativ auftreten.

2021 plant das Unternehmen noch etwa 30 bis 40 Mitarbeiter an Bord zu holen. "Wir suchen derzeit sowohl Leute mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung als auch Einsteiger in ganz unterschiedlichen Bereichen", sagt Matheis. Schon oft habe sich aus einem Praktikum eine längerfristige Anstellung bei Beos entwickelt. Dabei gibt es jährlich etwa 70 Praktikantenplätze.

Neuzugängen verspricht das Unternehmen ein ausführliches Onboarding. Dazu gehören das Kennenlernen von möglichst vielen Mitarbeitern aus unterschiedlichen Positionen und Abteilungen und ein Mentorenprogramm für Berufseinsteiger. Dadurch sollen neue Mitarbeiter schnell ein Netzwerk innerhalb des Unternehmens aufbauen, um auch standortübergreifend alle wichtigen Ansprechpartner früh kennenzulernen.

Treffen mit Mitarbeitern von anderen Standorten oder gar Aufenthalte im Ausland mussten seit Beginn der Pandemie ausfallen, sollen aber wieder möglich gemacht werden. Zudem legt Beos viel Wert auf eine interne Feedbackkultur, bei der auch an Chefs Kritik geübt werden darf. "Eingefahrenes und Erfahrenes" soll ständig überdacht werden.

Janina Stadel

Nicolai Baumann führt deutsche Tochter von Avison Young

Nicolai Baumann ist neuer Deutschland-Chef.

Nicolai Baumann ist neuer Deutschland-Chef.

Avison Young

Köpfe 15.06.2021
Nicolai Baumann ist neuer Country Manager Germany bei Avison Young. Der 44-Jährige verantwortet damit ab sofort das komplette Deutschlandgeschäft. Katharina Biermann folgt auf Baumann als neue ... 

Nicolai Baumann ist neuer Country Manager Germany bei Avison Young. Der 44-Jährige verantwortet damit ab sofort das komplette Deutschlandgeschäft. Katharina Biermann folgt auf Baumann als neue Geschäftsführerin am Standort Berlin.

Baumann war seit 2017 als Geschäftsführer und Principal von Avison Young Berlin tätig und hat den Standort dort mit aufgebaut. Der Immobilienökonom verfüge über mehr als 20 Jahre Markterfahrung, leitete vor seinem Wechsel zu Avison Young unter anderem das Bürovermietungsteam von Engel & Völkers Commercial in der Hauptstadt und war mehrere Jahre bei namenhaften Immobiliendienstleistern wie CBRE und JLL tätig, teilt Avison Young mit.

Der gebürtige Berliner übernimmt die Geschäftsführung von Udo Stöckl, der das Maklerhaus Anfang des Jahres verlassen hat. Stöckl hatte im Sommer 2020 selbst noch eine ganze Reihe von Kündigungen ausgesprochen. Dann ist er laut Unternehmenskreisen aber selbst auf die Streichliste geraten. Nun also übernimmt Baumann. Er freue sich, dass diese zentrale Position mit einem Top-Talent aus den eigenen Reihen besetzt werden konnte, sagt Stephen Cresswell, Principal und European Director of Operations bei Avison Young.

Biermann übernimmt Berliner Büro

Katharina Biermann, die seit 2016 die Eröffnung des Berliner Büros mitgestaltet hat und 2020 zum Principal berufen wurde, übernimmt die Leitung des Berliner Büros. Die 40-Jährige hat einen Abschluss als Diplom-Kauffrau der European Business School (ebs) in Oestrich-Winkel mit Schwerpunkt Immobilienökonomie.

Das kanadische Maklerhaus beschäftigt rund 5.000 Berater in 100 Büros und ist in 15 Ländern präsent. In Deutschland hat Avison Young laut Bundesanzeiger in den ersten fünf Jahren seines Engagements (2015 bis 2019, neuere Zahlen liegen nicht vor) Verluste gemacht hat. 2019 lag der Jahresfehlbetrag laut Bundesanzeiger bei 2,4 Mio. Euro.

Peter Dietz

Der bekannteste Arbeitgeber der Branche ist E&V

Eine starke Arbeitgebermarke zieht Talente magisch an.

Eine starke Arbeitgebermarke zieht Talente magisch an.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: alphaspirit

Karriere 27.05.2021
Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der ... 

Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der Bekanntheitsgrad der Firmen beträchtlich, je jünger die potenziellen Bewerber werden.

Welche Immobilienunternehmen haben es geschafft, sich in der Branche eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen? Mit dieser Frage hat sich die Studie "Employer Branding in der Immobilienbranche" beschäftigt. Die Untersuchung wurde von der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) zusammen mit dem European Real Estate Brand Institute (Eureb) und mit Unterstützung der DZ Hyp durchgeführt. Die HWR-Forscher um Carsten Baumgarth, der Marketing und Markenführung lehrt, haben hierfür die Antworten von 480 Studierenden, Young Professionals und berufserfahreneren Menschen ausgewertet.

Als das mit Abstand bekannteste Immobilienunternehmen entpuppte sich E&V. 83,5% der potenziellen Bewerber kennen das Maklerhaus. Der im DAX notierte Wohnungskonzern Vonovia folgt mit 68,7%. EY und BNPPRE teilen sich Platz drei (je 61,3%). Hochtief ist das fünfte und letzte der 25 in die Untersuchung einbezogenen Unternehmen, das die Mehrheit der Teilnehmer kennt (56,7%).

Auffällig ist, dass durch die Bank alle Immobilienunternehmen bei den Kohorten Generation X (Jahrgänge 1965 bis 1980) und Babyboomer (1946 bis 1964) viel bekannter sind als bei den Jüngeren. Beispiel Berlin Hyp: Der Name des Immobilienfinanzierers sagt rund 90% der Älteren etwas - aber nur jedem Dritten aus der Gen Z. ECE, Corpus Sireo sowie das Planungsbüro Albert Speer und Partner kommen bei den Anfang Zwanzigjährigen sogar nur auf Bekanntheitsgrade von unter 10%. Vonovia kennt immerhin jeder zweite Studierende, während Maklerschwergewichte wie CBRE, JLL und Cushman & Wakefield nur Werte von unter 25% bzw. knapp über 10% erreichen.

In diesem Zusammenhang lohnt ein Blick auf die Zusammensetzung der Teilnehmerschaft an der Studie. Die meisten Befragten fallen in die jüngeren Alterskohorten: 61% sind der Generation Y (Jahrgänge 1981 bis 1996) zuzuordnen, weitere 22% der Generation Z (ab 1997). Gemessen an der Gesamtpopulation der Akademiker hierzulande haben überproportional viele der Befragten einen immobilienwirtschaftlichen bzw. wirtschaftlichen Hintergrund, nämlich 70%. Das liegt daran, dass der Online-Link für die Umfrage u.a. an Hochschulen und Alumni-Netzwerken von Wirtschaftshochschulen und Studiengängen mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt geteilt wurde.

Die restlichen 30% sind Juristen, Informatiker/IT-Spezialisten sowie Leute aus den Bereichen Technik/Naturwissenschaften und Medien/Kommunikation. Denn auch diese werden in der Immobilienbranche gebraucht.

Anders als das Arbeitgeberranking der Immobilien Zeitung (IZ), für das alljährlich Studierende (immobilien-)wirtschaftlicher Fachrichtungen nach ihren Wunscharbeitgebern befragt werden, haben die Autoren der Studie die Frage nach der Bekanntheit bestimmter Arbeitgebermarken nicht offen gestellt, sondern den Teilnehmern eine Liste mit 25 Immobilienunternehmen vorgegeben. Ausgewählt wurden jene Unternehmen, die nach Analyse von Eureb die stärksten B2B-Marken der Branche sind.

Sorgen könnte Arbeitgebern der Branche auch diese Erkenntnis bereiten: Auf die Jüngeren übt die Immobilienwirtschaft als Tätigkeitsfeld eine deutlich geringere Anziehungskraft aus als auf die Älteren. So gibt die Generation X der Branche auf einer Skala von eins (sehr attraktiv) bis fünf (unattraktiv) durchschnittlich die gute Note 1,76, die Babyboomer bewerten die Attraktivität der Immobilienwirtschaft mit 1,33 sogar noch höher. Gen Z und Y sind mit Werten von 2,35 bzw. 2,34 spürbar weniger angetan, obwohl ja relativ viele der Befragten von ihrer Ausbildung her für die Immobilienbranche prädestiniert sind.

Personaler dürfte auch interessieren, was die potenziellen Kandidaten an einem Arbeitgeber schätzen, nämlich eher klassische Merkmale: zuvörderst eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit, dicht gefolgt von Karriereperspektiven und Aufstiegschancen sowie einem sicheren Job und einem auskömmlichen Gehalt.

Ein hoher ESG-Faktor macht einen Arbeitgeber nicht attraktiver

Dass der (künftige) Brötchengeber sozial und/oder ökologisch nachhaltig aufgestellt ist, ist den Befragten zwar nicht ganz unwichtig, aber kein zentrales Kriterium. Und ein explizites politisch-gesellschaftliches Engagement des Unternehmens ist aus Sicht der Befragten sogar das unwichtigste der ebenfalls 25 abgefragten Kriterien. Diese Prioritätenliste teilen die Gen Z und Y. Auch für sie macht ein hoher ESG-Faktor einen Arbeitgeber kaum attraktiver.

Passenderweise fallen den Teilnehmern - den jüngeren Semestern noch mehr als den älteren - zur Beschreibung der Immobilienbranche die Attribute gewinnorientiert, leistungs- und erfolgsorientiert sowie gut bezahlt ein. Die Adjektive innovativ, nachhaltig und kreativ kommen ihnen dagegen zuallerletzt in den Sinn.

Das diesjährige IZ-Arbeitgeberranking erscheint am 8. Juli in Ausgabe 27/2021.

Harald Thomeczek

Liebe Leser:innen,

Brigitte Mallmann-Bansa.

Brigitte Mallmann-Bansa.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Christof Mattes

Karriere 27.05.2021
es ist unser täglich Brot, Entscheidungen zu treffen. Geht es um mehr als um Alltagsfragen, sollten wir diejenigen einbeziehen, die die Ergebnisse hinterher ausbaden müssen. Das klingt ... 

es ist unser täglich Brot, Entscheidungen zu treffen. Geht es um mehr als um Alltagsfragen, sollten wir diejenigen einbeziehen, die die Ergebnisse hinterher ausbaden müssen. Das klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Ein Lehrstück dazu - im negativen Sinne - ist die Klimapolitik. Die Redewendung "Nach mir die Sintflut" bekommt da mancherorts einen sehr realistischen Beiklang. Und die Versäumnisse der Verantwortlichen bei der Digitalisierung hierzulande zeigen sich durch die Corona-Pandemie deutlich. Die Jugendlichen und jungen Erwachsenen sind zu Recht wütend.

Viele von ihnen wollen aber nicht jammern, sondern etwas beitragen. Das möchte auch der eigens gegründete "Förderverein der Deutschen Immobilienwirtschaft". Er will Nachwuchstalenten "eine starke, gemeinsame Stimme" verschaffen, "um Innovation, Austausch und Fortschritt in der Branche zu fördern". Damit das nicht nur warme Worte sind, haben die vier Gründer Dominik Talhof, Frederik Walbaum, Michael W. Urmann und Henry Alves das MAT-Netzwerk und den MAT-Award ins Leben gerufen.

MAT steht für Most Aspiring Talent. 30 junge Frauen und Männer, die maximal 30 Jahre alt sind, wurden jetzt von einer Jury ausgewählt, um den Plänen Leben einzuhauchen. Wir stellen Ihnen in diesem Magazin die MATs vor.

Außerdem haben wir uns mit den Personalverantwortlichen der drei Top-Arbeitgeber der Branche JLL, CBRE und Beos getroffen. In einer offenen Runde ging es um deren Wünsche an ihre Mitarbeiter:innen, ihre Unternehmenskultur und das, was sie dem Nachwuchs bieten können.

Unser Magazin "Immobilienkarriere" hat dieses Jahr wie das MAT-Netzwerk Premiere. Und wie bei den MATs, deren nächste Ausschreibung im Herbst beginnt, soll auch diese Ausgabe nur der Anfang sein: Das Magazin soll Sie jährlich mit Informationen versorgen und eine feste Größe in der IZ-Welt werden.

Ihre

Brigitte Mallmann-Bansa

Chefredakteurin Immobilien Zeitung

Brigitte Mallmann-Bansa

Es geht um mehr als nur Immobilien - Die Ansprüche von Arbeitgebern und Kandidaten wachsen

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Quelle Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere 27.05.2021
Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit ... 

Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit Immobilien Geldverdienen zu wollen, reicht allerdings auch nicht mehr. Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen fordern von den Arbeitgebern einen gesellschaftlichen Beitrag ein. Innovationsfähigkeit, Freiraum neben dem Beruf und Flexibilität bei der Gestaltung des Jobs - damit gilt es sich für beide Seiten auseinanderzusetzen.

"Wir setzen zunehmend auf digitale, datengetriebene Geschäftsmodelle und versuchen, unsere Leasing-Struktur durch eine stärkere Digitalisierung zu unterstützen", sagt Anita Thelen. Deshalb sucht JLL datenaffine Mitarbeiter und schaut sich in Proptechs und anderen Digitalunternehmen nach den passenden Köpfen mit den nötigen Skills um, "die uns bisher mitunter gefehlt haben". Thelen ist seit Mai 2020 Chief Human Resources Officer (CHRO) Central Europe von JLL. Während sie redet, schaut Thelen auf Mike Schrottke und Holger Matheis herab. Das bringt das Setting der Diskussionsrunde im Besprechungsraum der Immobilien Zeitung (IZ) so mit sich.

Die drei Personalverantwortlichen sind auf Einladung der IZ zur ersten Top-Arbeitgeberrunde zusammengekommen. Schrottke, Head of People von CBRE Germany, und Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos, belegen mit ihren Unternehmen im IZ-Arbeitgeberranking die Plätze 2 und 3, Thelen vertritt - quarantänebedingt per Bildschirm - den Dauersieger der vergangenen Jahre JLL.

Es braucht datenaffine Menschen

Auch Schrottke sieht ganz neue Kandidatenprofile in die Personalakquise klassischer Immobilienunternehmen einziehen. Für ihn ist der Gedanke, dass Datenspezialisten die Fachabteilungen bei ihrer Arbeit unterstützen, nicht neu: "Auch bei uns spielt das Thema effizientes Data Management eine immer wichtigere Rolle." Das Sammeln und Analysieren von Daten soll Kunden z.B. Miet- oder Kaufentscheidungen erleichtern. Die Auswertung von Daten effizienter zu machen, ist dabei der Job von Spezialisten, die gelernt haben, in komplexen Prozessstrukturen zu denken. Sie bauen Datenbanken auf und entwickeln diese weiter. CBRE hat schon vor einiger Zeit damit begonnen, Teams rund um Digital Innovation, Digital Advisory und Data Management aufzustellen. Abgeschlossen ist diese Entwicklung aber noch lange nicht: "Wir werden das ist den nächsten Jahren weiter ausbauen", kündigt der Chefpersonaler von CBRE an.

Technologie in allen Geschäftseinheiten

Für den Berliner Projektentwickler und Asset-Manager Beos ist Digitalisierung längst Alltag. "Mit unserem Digital Solutions Team optimieren wir bereits seit Jahren sämtliche Bereiche", sagt Vorstandssprecher Holger Matheis. Als Beispiel nennt er "Beos in a pocket", eine Datenbank auf Basis des Microsoft-Tools Power BI zur Darstellung des gesamten Beos-Immobilienportfolios "und perspektivisch auch zur Projekt- und Fondsplanung". Der Einsatz von Technologien zieht sich durch alle Geschäftseinheiten und -prozesse hindurch, betont Matheis. "Umso wünschenswerter ist auch bei neuen Mitarbeitenden entsprechendes Know-how und die Affinität zu innovativen Tools, die zum einen die Effizienz steigern, zum anderen aber auch mehr Transparenz schaffen. Unabhängig davon, ob sie im Asset-Management, in der Projektentwicklung oder im Finance-Bereich tätig sind."

Die Konkurrenz wird größer

Den Eindruck, dass es anscheinend gar keine Immobilienspezialisten mehr braucht, wehren die drei Personalverantwortlichen mit einem Lachen ab. "Hochqualifizierte Absolventen von Immobilienstudiengängen haben immer noch den gleichen Stellenwert für uns - aber unser Blickfeld ist weiter und die Suchfelder sind breiter geworden", erklärt Thelen.

Mit anderen Worten: Die Konkurrenz für Absolventen mit Immobilien-Know-how wächst. Beim Immobiliendienstleister JLL gilt zudem: Angesichts seiner Beliebtheit beim Nachwuchs kann er es sich leisten wählerisch zu sein und sich die oberen 10% herauspicken. JLL steht seit neun Jahren an der Spitze des IZ-Arbeitgeberrankings, für das Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer alljährlich ihren persönlichen Top-Arbeitgeber benennen.

Doch die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden verändern sich ebenfalls, stellt sich heraus. Für viele jüngere Kandidaten ist es heute selbstverständlich, dem Unternehmen selbstbewusst Gegenfragen zu stellen. Ein Punkt ist die Work-Life-Balance, wie Matheis berichtet. Er erzählt, dass er in den vergangenen zwei, drei Jahren des Öfteren von Absolventen den Satz gehört hat: "Übrigens, Freitag werde ich nicht arbeiten."

Der Beruf ist nur noch ein Baustein des Leben

Jüngere wollen neben dem Job eigene Projekte verwirklichen, ist Matheis‘ Beobachtung. "In unserer Generation war es überhaupt nicht denkbar zu sagen: Der Beruf ist nur ein Baustein des Lebens - und das schon zum Einstieg!", gesteht der Beos-Chef mit einiger Verwunderung. Doch er betont: "Es ist ja nicht so, dass ich die nicht einstellen würde!" Allerdings: "Diejenigen, die die Fackel tragen, die ein Projekt mit ihrer ganzen Passion tragen, die braucht's halt auch, und die gibt‘s auch immer noch." Zum Glück, da ist sich die Arbeitgeberrunde einig.

So sehr Matheis gesundes Selbstbewusstsein schätzt: Realismus ist ebenso gefragt, z.B. in der Gehaltsverhandlung. "Den Herren der Schöpfung muss man manchmal klarmachen, dass sie den Bogen nicht allzu sehr überspannen sollten", so der Beos-Manager. Die von vielen Absolventen nach dem Studium aufgerufenen Einstiegsgehälter von 50.000, 60.000 Euro überraschen zwar keinen der Personalverantwortlichen. Doch manche Nachwuchskräfte sehen ihren Marktwert bei 80.000, 90.000 Euro, berichtet Matheis. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Dafür hilft Matheis Bewerberinnen, die ihr Licht unter den Scheffel stellen, andersherum auf die Sprünge, selbst wenn ihn das mehr kostet. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, du bringst das mit, du bringt das mit und bringst das mit - stell dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist du wert."

Die Erlebnisse von Thelen, Schrottke und Matheis ähneln sich, wenn sie von ihren Gesprächen mit Nachwuchskräften, die sie übrigens durchweg duzen dürfen, erzählen. Sie bestätigen sich gegenseitig: Junge Menschen interessieren sich dafür, welchen Beitrag Immobilienunternehmen im Kampf gegen den Klimawandel leisten, ob sie der Gesellschaft, in und mit der sie Geld verdienen, auch etwas zurückgeben, woher das Geld kommt und wohin es fließt. Das allumfassende Stichwort dazu: ESG.

Die Frage lautet immer öfter: Was ist Euer Beitrag?

Die (Immobilien-)Unternehmen entkommen hier den hohen Ansprüchen des Nachwuchses nicht. "Ihr schreibt euch doch ESG auf die Fahnen. Zeigen Sie mir doch mal ein soziales Projekt, das Beos angeht", hat Matheis Kandidaten in Vorstellungsgesprächen schon sagen hören. Die Jungen fordern aber nicht nur, sie packen durch die Bank auch kräftig und freiwillig mit an, wenn es an die Umsetzung von sozialen oder Umweltprojekten geht, freut sich Matheis über den Veränderungswillen.

Ein solcher Druck von außen kann nicht schaden, findet JLL-Personalchefin Thelen. "Die Innovationsfähigkeit, sich permanent neu zu erfinden, ist im Real Estate-Bereich ausbaufähig", sagt Thelen, selbst Newcomerin in der Immobilienbranche, mit erstaunlicher Offenheit und einem Lächeln auf den Lippen. War sie doch vor ihrem Einstieg bei JLL 2020 viele Jahre in der Lebensmittel- und der Dermatologie-Sparte des Schweizer Großkonzerns Nestlé tätig.

"Früher hatten Mitarbeiter weniger Interesse von einem in den anderen Bereich zu wechseln", konstatiert Thelen. Weil manche Sparte jedoch unter Corona leidet, z.B. Retail, während andere wie etwa Logistik sogar Auftrieb erhalten, "wurden Kollegen darin bestärkt ihren Karrierepfad in einer anderen Abteilung fortzusetzen. Wir haben den Mitarbeitern gesagt: Wir wollen euch entwickeln und neue Möglichkeiten aufzeigen." Dank der Überzeugungsarbeit, die die Führungskräfte geleistet hätten, seien interne Wechsel gelungen.

Es ist mehr Wille zur Veränderung nötig

JLL hat sich Anfang 2021 in Deutschland strategisch neu aufgestellt, mitten in der - dem Hörensagen nach auch, aber nicht nur - coronabedingten Krise. "Der Immobilienbranche ist es viele Jahre sehr gut gegangen, sodass wenig Veränderungsdruck herrschte", stellt Thelen fest. Wenn man wie sie selbst in Unternehmen aus krisenerprobten Branchen gearbeitet habe, "dann arbeite man anders, weil man wisse, dass die Firma ohne Innovation irgendwann nicht mehr existiere".

Angesprochen auf die Kurzarbeit, die von April bis August 2020 bei JLL angeordnet war, versichert Thelen: "Die Budgetplanung für 2021 war wieder deutlich progressiver. Wir stellen ein, auf allen Levels und in allen Business-Lines." Sie beziffert die budgetierten Neueinstellungen im laufenden Jahr auf eine Zahl im "hohen zweistelligen Bereich, vom Berufseinsteiger bis zum erfahrenen Mitarbeiter".

Wir stellen ein: auf allen Ebenen, in allen Segmenten

Schrottke kann das unterschreiben: "2020 waren wir etwas zurückhaltender bei Neueinstellungen. Wir haben geschaut, wie unser Geschäft beeinflusst wird und wie sich die Branche verändert - das ist jetzt klarer, darum können wir auch wieder mehr rekrutieren." Gerade sind in Deutschland um die 60 Jobs bei CBRE frei. Am Jahresende, schätzt er, werden sie in einem "hohen zweistelligen Bereich" Kolleginnen und Kollegen rekrutiert haben (inklusive Wiederbesetzungen).

Beos-Manager Matheis ist gar nie auf die Bremse getreten. Es gab bei Beos keinen Einstellungsstopp: "Klar stellen wir auch mit Corona ein, über alle Segmente, auch Absolventen und Young Professionals." Selbst bei Praktikanten hat Beos wegen Corona nicht die Reißleine gezogen - anders als andere Unternehmen. Dieses Jahr will Matheis um die 30, 40 neue Leute an Bord holen - bei derzeit rund 230 Mitarbeitern insgesamt.

Beim Blick auf die durch die Pandemie veränderte Arbeitswelt herrscht große Einigkeit: Eine Rückkehr in den Status quo ante wird es nicht geben. Bei CBRE gilt ohnehin schon lange die Regelung, dass die Mitarbeiter 20% ihrer Arbeitszeit mobil arbeiten dürfen. Das ließ den Führungskräften allerdings einen gewissen Interpretationsspielraum, weshalb das eine oder andere Gespräch nötig wurde. Vor dem Hintergrund des längsten Remote-Experiments der Geschichte wurden die Mitarbeiter von CBRE hierzulande jetzt gefragt, wie sie sich künftig die Verteilung ihrer Arbeitszeit vorstellen. Die Auswertung ist noch nicht abgeschlossen.

JLL ist da einen Schritt weiter. Thelen kennt schon die Ergebnisse einer internen Mitarbeiterbefragung genau zu diesem Thema. Sie lässt sich nicht allzu lange bitten und verrät: Zwei Tage die Woche wollen die JLLer:innen in Deutschland im Durchschnitt in Zukunft mobil arbeiten. Wobei die Herren sich ein bis zwei Tage wünschen und die Damen zwei bis drei.

Schrottke schwebt für CBRE ein Idealzustand jenseits fester Quoten vor. Er plädiert für eine Regelung, die sich vor allem an tätigkeits- und ergebnisbezogenen Aspekten orientiert. Mit viel Freiraum müsse aber auch verantwortungsbewusst umgegangen werden: "Wer mehr als einen Tag die Woche zuhause arbeiten will, muss mit Führungskraft und Team klären, wie das möglich ist und wie die Produktivität einzelner und des Teams aufrecht erhalten werden kann."

Direkter Austausch versus komplett digital

Für Matheis "gehört Homeoffice einfach zum guten Ton. Wenn man ein hohes Maß an Selbstverantwortung verlangt, sollte das doch selbstverständlich sein." Komplett zuhause arbeiten, das wollen die Kollegen aber nicht, das weiß er aus Gesprächen im Team. Derzeit gilt bei Beos - wie bei anderen Unternehmen der Swiss-Life-Gruppe - für die Bürobelegung eine Obergrenze von 10%. Das bedeutet z.B. fürs Berliner Headquarter: Nur 13 von 130 Mitarbeitern dürfen da sein. "Der informelle Austausch fehlt, wenn der Property-Manager, der Asset-Manager und die Zentralfunktionen, die an einem Projekt beteiligt sind, nicht mehr an einem Tisch zusammenkommen", klagt Matheis.

Trotz eines zustimmenden Nickens hält Schrottke dem entgegen: "Jetzt rekrutieren wir schon ein Jahr lang voll digital, und wir haben dabei gute Mitarbeiter gefunden; das Onboarding funktioniert auch." Künftig soll die Besetzung bei der Mehrzahl der Stellen "hybrid" erfolgen: zunächst digitale Erstgespräche, gefolgt von persönlichen Gesprächen. "Bei manchen Positionen werden wir im Recruiting und Onboarding aber auch komplett digital bleiben." Er geht sogar noch weiter: "Ein Berliner Team muss nicht zwingend immer jemanden in Berlin einstellen", sagt er mit Blick auf einen "Neuen", der für eine Abteilung in der Hauptstadt engagiert wurde - obwohl er bei Stuttgart wohnen bleibt. Der Mitarbeiter dockt einfach am Stuttgarter Büro von CBRE an.

Mehr Möglichkeiten und mehr Anforderungen

Schrottkes Beispiel reiht sich ein in die Schilderungen der drei Personaler, die zeigen: Es gibt mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter:innen und für solche, die es noch werden wollen. Dafür gibt es aber auch mehr Konkurrenz. Der Blickwinkel beim Recruiting ist breiter geworden. Know-how in Sachen Daten und Digitalisierung ist gefragter denn je, eine immobilienspezifische Ausbildung kann zu wenig sein. Im Gegenzug dürfen die Kandidaten von den Immobilienunternehmen mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort fordern, schon im Vorstellungsgespräch selbstbewusst auftreten und verantwortungsvolles Handeln einfordern. Kommt noch Innovationsfähigkeit hinzu, ist die Mischung perfekt. Auf beiden Seiten heißt es also: Wir wollen mehr als nur Immobilienbusiness.

Brigitte Mallmann-Bansa,Harald Thomeczek