Das Problem daran: Das fünfköpfige Führungsgremium ist komplett mit Männern besetzt. Der Widerspruch zwischen Wort und Wirklichkeit fiel der Maklerfirma leider erst auf, als sich schon ein Shitstorm über das Unternehmen ergossen hatte, durch dessen Wucht dem Tweet von Engel & Völkers selbst die – hämische – Aufmerksamkeit seriöser Medien wie Süddeutscher Zeitung oder Stern verschaffte.

Zum operativen Erfolg tragen Frauen nicht mehr bei als Männer

Studien, die einen Zusammenhang zwischen einer über die Geschlechter hinausgehenden Diversität im Management und harten bilanziellen Kennzahlen herstellen, sind nichts Neues. So ermittelte die Unternehmensberatung McKinsey schon 2010, dass börsennotierte Unternehmen mit Vorstandsfrau(en) im Schnitt 15% mehr Gewinn machen. "McKinsey hat aber nicht kontrolliert, welchen Einfluss andere Faktoren möglicherweise auf den Unternehmenserfolg hatten. Ob die Frauen wirklich die Ursache für die Overperformance sind, können solche Studien nicht belegen", sagt Liesa Schrand.

Die 27-Jährige hat sich für ihre Doktorarbeit am Lehrstuhl für Immobilienmanagement der Universität Regensburg mit dem Einfluss u.a. des Geschlechts auf die Performance beschäftigt. Zum einen nahm Schrand die Entwicklung von börsennotierten US-Reits (Real Estate Investment Trusts) im Zeitraum von 2005 bis 2016, zum anderen rund 100 Projektarbeitsgruppen mit jeweils drei bis vier Studierenden an der International Real Estate Business School (Irebs) unter die Lupe.

Investoren honorieren aber, wenn Frauen im Vorstand sind

Bei den Reits untersuchte sie, wie sich – unter Berücksichtigung anderer Einflussfaktoren – Frauen auf Vorstandsebene auf harte buchhalterische Kennziffern wie den Return on Equity (RoE) oder die Funds from Operations (FFO) einerseits und weichere, marktbasierte Kennzahlen wie den Price per NAV (Aktienpreis in Relation zum Nettovermögenswert des Immobilienportfolios) auswirken. Und bei den Projektgruppen ermittelte sie, welche Eigenschaften der Mitglieder einer Gruppe der Leistung derselben förderlich sind.

Die Resultate lassen die heute gern geteilte These, Frauen trügen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei, in einem differenzierteren Licht erscheinen. Bei den US-Reits machte sich die Präsenz von Frauen im Vorstand nämlich nicht in besseren bilanziellen Kennzahlen bemerkbar – wohl aber in besseren marktbasierten Kennziffern wie dem Aktienpreis. "Investoren sehen eine Frau im Vorstand als positives Signal: Das zeigt, dass das Unternehmen sich um das Thema Corporate Governance kümmert. Anleger honorieren so etwas", sagt Schrand.

Bessere Ergebnisse, wenn man sich nicht von vornherein einig ist

Noch deutlicher zeigte sich die Belanglosigkeit des rein biologischen Geschlechts bei den Projektgruppen: Hier wirkte sich das Geschlecht der Gruppenmitglieder nicht auf die Note aus, die eine Gruppe für ihre Arbeit erhielt. Entscheidend waren vielmehr die Vorerfahrungen der einzelnen Mitglieder und deren Können, gemessen an den Noten, die die Einzelnen für vorherige Arbeiten erhalten hatten.

Ist die These "Die Mischung macht's" damit also widerlegt? "Nein, natürlich nicht. Meine Studien geben nur einen anderen Blickwinkel auf das Thema. Ich glaube schon, dass Frauen eine andere Perspektive reinbringen. Das kann man aber nicht messen", sagt Schrand. Homogene Gruppen kämen vielleicht leichter zu einer Entscheidung, weil sie sich grundsätzlich besser verstehen. "Durch unterschiedliche Ansichten und Vorerfahrungen können in einer Gruppe jedoch schlussendlich bessere Ergebnisse entstehen", sagt Schrand. Das Geschlecht, verstanden als soziale Rolle, ist da – neben Ethnie und Hautfarbe, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderungen – eine von vielen Stellschrauben.

It's not all about profit, stupid!

Der konkrete Nutzen für das Unternehmen ist aber nur die eine Seite der Medaille. "Bei Diversität und Inklusion (D&I) geht es nicht nur um Profit", sagt Judith Gabler, Managing Director Europe beim Berufsverband RICS. "Eine echte D&I-Kultur schafft ein besseres Arbeitsumfeld für Mitarbeiter. Sie gibt jedem eine faire Chance, erfolgreich seinen Job zu machen, unabhängig von Geschlecht, Religion oder sozialer Herkunft."

Wer es z.B. versäume, Müttern – die sich ja meistens immer noch mehr als Väter um die Kinder kümmern – flexible Job-Lösungen zu bieten, verschenke Potenzial, weil sie so nicht das Optimum auf sich herausholen können, so Gabler. Oder er verliert sie gleich ganz. Und das sei ganz sicher nicht zum Wohle seiner Kunden. Hier schließt sich der Kreis: Firmen, die ihren Mitarbeitern die Bühne für deren bestmögliche Performance bereiten, tun sich letztlich selbst einen Gefallen, weil davon auch der Kunde profitiert.

Die Immobilienbranche hat ein Teilzeitproblem

Von optimalen Arbeitsbedingungen speziell für in Teilzeit tätige Mütter ist so manche Immobilienfirma noch deutlich entfernt. Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 erstmals den Status quo von Frauen in der deutschen Immobilienbranche untersuchte, sieht "ein starkes Defizit bei Teilzeitbeschäftigungen. Hier wird leider noch immer dogmatisch argumentiert, nach dem Motto: alles oder nichts." Aus seinem persönlichen Umfeld weiß er aber auch, dass es durchaus möglich ist, z.B. über Arbeitszeitkonten in Teilzeit zu arbeiten. "Es geht, wenn man das Angebot schafft. Und streng ökonomisch argumentiert: Zwei halbe Stellen leisten letztlich mehr als eine ganze. Man muss es nur wollen – auf beiden Seiten."

Das Missverhältnis der Frauenanteile auf den unteren und oberen Hierarchieebenen sieht Beyerle langsam in eine Balance der Geschlechter übergehen: In den Executive-Programmen ist das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Teilnehmern zwar immer noch 3:1, wie Beyerle aus eigenen Vorlesungen weiß, doch in den Bachelor- und Masterstudiengängen die Quote bereits ausgeglichen, "mit einer leichten Tendenz zu den Damen". Noch sei der vorherrschende Diskurs historisch bedingt "vom Mann, weiß, 50 plus geprägt". Doch das wird nicht so bleiben: "Es rückt eine ganze Generation von Frauen nach, welche meines Erachtens in den kommenden zehn Jahren das aktuelle Missverhältnis stärker ausgleichen wird."

Denn mit dem Kompromiss, den die Fraktionen von CDU/CSU und SPD nun für die Berufszulassungsregelung von u.a. WEG-Verwaltern "in letzter Minute" gefunden hätten, werde "der Verbraucherschutz auf ein intransparentes Konstrukt zusammengestrichen", bemängelt Heinrich. Sie beruft sich dabei auf ein internes Beschlusspapier für die nächste Sitzungswoche im Bundestag: Dieses sehe zwar eine Erlaubnis- und Versicherungspflicht für u.a. WEG-Verwalter vor - aber nicht den vom WiE sowie von Immobilienbranchenverbänden und auch dem Deutschen Mieterbund geforderten Sachkundenachweis. Entsprechende Informationen liegen auch dem Dachverband Deutscher Immobilienverwalter (DDIV) vor.

Schließlich hätte der Sachkundenachweis, neben der Versicherungspflicht, ursprünglich der wichtigste Gesetzesinhalt werden sollen. Verwalter hätten eine sachgemäße Ausbildung vorweisen - oder ihre Qualifikation durch eine Prüfung bei der IHK nachweisen müssen. Und im Gesetzgebungsverfahren, resümiert WiE, sei ja lange Zeit auch alles seinen Gang gegangen - ehe die Wirtschaftspolitiker von CDU/CSU ins Spiel gekommen seien, deren Engagement im Wirtschaftsausschuss des Bundestags insbesondere der Verhinderung von Überregulierung gelte. Diese "hinterfragten den Gesetzentwurf grundsätzlich, sahen zu hohen Bürokratieaufwand, zu hohe Kosten für die Verwaltungen und einen fehlenden Nutzen für die Wohnungseigentümer", berichtet der Verband.

Fortbildungspflicht ist nur ein schwacher Trost

Das Ergebnis: An Einsteiger in den Beruf des Immobilienverwalters werden, wenn der verwässerte Gesetzentwurf wie befürchtet am 22. Juni verabschiedet wird, wie bisher keine Anforderungen an ihre Qualifikation gestellt, und auch bereits am Markt tätige Akteure - egal ob Alte Hasen mit sechs und mehr Jahren Berufserfahrung oder weniger erfahrene Marktteilnehmer - müssten ihre Sachkunde auch in Zukunft nicht unter Beweis stellen.

Kurzum: Mit dem jetzt ausgehandelten Kompromiss werde das neue Gesetz "das Qualifikationsniveau in der Verwaltungsbranche nicht verbessern". Die anstelle eines Sachkundenachweises nun vorgesehene Fortbildungspflicht sei - mit 20 Stunden alle drei Jahre - ziemlich knapp bemessen. Dreitägige Ausbildungen zum WEG-Verwalter dienten allenfalls den Bildungseinrichtungen, an denen man solche absolvieren könne. Die Aussagekraft, die solche Fortbildungszertifikate für Eigentümer auf der Suche nach einer fähigen Verwaltung haben, hält Heinrich für recht überschaubar.

Die Wirtschaftspolitiker von CDU/CSU haben in Heinrichs Augen mit der nun angepeilten Weiterbildungspflicht zudem auch ihr eigenes Ziel, die Bürokratiekosten nicht unnötig zu erhöhen, "gründlich verfehlt". Denn wenn allein schon wegen der Erlaubnis- und Fortbildungspflicht "ein Register aufgebaut und regelmäßig aktualisiert werden muss, dann kostet das Geld und Aufwand bei definitiv viel zu geringem Nutzen für die Wohnungseigentümer", kritisiert sie.