Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

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Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Journalistin Sabine Christiansen gehört nun zum Aufsichtsrat des Projektentwicklers und Asset-Managers Magna Real Estate. Sie übernimmt dort den Posten der stellvertretenden Vorsitzenden.

Christiansen ist seit etwa 18 Jahren geschäftsführende Gesellschafterin von TV 21, seit 2014 Aufsichtsrätin bei Hermes Europe und seit 2016 bei Freenet. Darüber hinaus gehört sie dem Präsidium des CDU-Wirtschaftsrats an und sitzt im Beirat der Consulting Group Christ & Company.

Zukunftstrends im Blick

Die Brücke zur Immobilienwirtschaft will die frühere Moderatorin der Tagesthemen schlagen, um Zukunftstrends des alltäglichen Lebens auf die Agenda zu setzen. Dabei beschäftigen sie Fragen, wie sich das künftige Leben gestalte, wie die Zukunft der Städte aussehe und wie die Gesellschaft sie sozial, kommunikativ, nach- und werthaltig gestalten könne, erklärt sie.

Christiansen trifft im Aufsichtsrat auf den Vorsitzenden Eberhard Hoffmann sowie Hans-Albert Kusserow und Dr. Ingo Rellermeier.

Die Immobilien-AG Patrizia vergrößert ihren Vorstand von vier auf sieben Personen. Chief Digitalisation Officer (CDO) ist seit Anfang des Jahres Alexander Betz, der seit zwei Jahren für die Digitalisierung des Unternehmens zuständig ist. Er war u.a. Gründer der Firma eFonds. Chief Technology & Innovation Officer (CTIO) ist Manuel Käsbauer, der seit 2012 für Patrizia arbeitet. Zum Chief Human Resource Officer (CHRO) wurde Simon Woolf bestellt. Er kam 2019 zu Patrizia und arbeitete vorher zehn Jahre lang bei Sony Music Entertainment im Personalbereich.

Elf Jahre war Vinay Goel bei Google, u.a. als Landesproduktchef in Indien, und wirkte an der Schaffung etwa von Google Maps mit. Jetzt hat sich JLL den Mann gegriffen und zum Chief Digital Product Officer gemacht. In dieser globalen Rolle soll Goel u.a. an digitalen Produkten tüfteln, die die Transformation von Arbeitswelten beschleunigen helfen, erklärt sein neuer Arbeitgeber. Dieser versteht sich als Vordenker einer moderneren Immobilienbranche mit neuen Datennutzungen und -strategien - und will diesen Anspruch mit der Anwerbung Goels offenbar untermauert sehen.

Unibail-Rodamco Germany (URG) und ihre Vorgängerin mfi trennen Welten, sagt HR-Chef Bruno Bittis. Er sollte es wissen, denn der Mann kümmert sich seit zehn Jahren ums Personal.

Bruno Bittis: Diese Zahl muss man allerdings relativieren: Erstens hatten wir auch zu mfi-Zeiten Bewegung. Zweitens sind fünf Jahre - wir sind ja seit 2012 mit Unibail verbunden - eine lange Zeit in der heutigen Arbeitswelt. Drittens haben wir zwischenzeitlich einige Objekte abgegeben oder dazugewonnen, allein der Erwerb des CentrO bedeutete ca. 30 neue Mitarbeiter. Richtig ist aber auch, dass viele ehemalige Mitarbeiter eine eigentümergeprägte Führung geschätzt und sich mit den Besonderheiten eines internationalen Unternehmens schwergetan haben. Wir mussten daher nach dem Eigentümerwechsel einige Mitarbeiter bitten zu gehen. Auch sind einige Positionen weggefallen. Viele wurden auch abgeworben, z.B. unser komplettes fünfköpfiges Asset-Management-Team. Und, nicht zu vergessen, unsere Erwartungen an Mitarbeiter und Kandidaten sind nicht mehr identisch mit dem Anforderungsprofil von früher.

Bittis: Durch den Einstieg von URG haben wir einen Internationalisierungsschub bekommen. Früher waren wir trotz einiger internationaler Kunden insgesamt sehr deutsch unterwegs, heute suchen wir für unseren Nachwuchs international ausgebildete, junge Menschen, denen wir schon sehr früh - mit 25, 26 Jahren - Verantwortung geben.

Bittis: Wenn wir über unseren akademischen Nachwuchs sprechen: zunächst ein gutes akademisches Profil,

sprich, sehr gute Leistungen an einer renommierten Hochschule. Außerdem eine hohe Leistungsmotivation, Flexibilität, Mobilität und die Bereitschaft, früh Verantwortung zu übernehmen. Und wir setzen bei Kandidaten, auch bei Berufseinsteigern, internationale Erfahrung voraus, zumindest in Form eines Auslandspraktikums und zwei Auslandssemestern. Schließlich erwarten wir - und das ist eine harte Voraussetzung - Dreisprachigkeit.

Bittis: Natürlich müssen nicht alle Mitarbeiter drei Sprachen können. Aber bei Hochschulabsolventen, die mit unserer französischen Zentrale kommunizieren und länderübergreifend tätig sein können sollen, ist das zwingend. Und was die Sprachen angeht: Englisch ist klar, und Deutsch liegt bei uns in Deutschland nahe. Aber ob die dritte Sprache Französisch, Spanisch, Schwedisch oder Tschechisch ist, ist nicht wichtig. Die Sprachkenntnis muss zu unseren Aktivitäten in elf europäischen Ländern passen. Das ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass wir auf internationaler Ebene sehr eng miteinander arbeiten können und Mitarbeiter, wenn sie sich weiterentwickeln, sowohl in anderen Regionen als auch in anderen Funktionen eingesetzt werden können.

Bittis: Klar rekrutiert jedes Land erstmal für den eigenen Bedarf. Aber erstens können Mitarbeiter von Unibail-Rodamco auch in einem anderen Land andocken, und zweitens sollen sich alle als Teil eines großen Ganzen verstehen und von Anfang an unsere Group Culture verinnerlichen.

Bittis: Absolut. Wir haben dafür den Begriff EGP geprägt, das bedeutet European Graduate Programme. Jeder Kandidat absolviert ein Speed-Dating mit sechs Top-Managern. Wenn alle Beteiligten überzeugt sind, dass dieser Kandidat für das EGP der richtige ist, erhält er am nächsten Tag einen unbefristeten Vertrag. Und dann startet das Programm: "Ein Jahr, zwei Länder, drei Missions". Wenn ich z.B. jemanden für Deutschland rekrutiere, kann derjenige in Paris anfangen, und seine zweite Station kann in Spanien sein.

Bittis: Das spielt keine Rolle. Für uns ist entscheidend, dass die generalistischen Talente, die wir suchen, offen für Neues sind, eine hohe Flexibilität mitbringen und sich zügig auf neue Aufgabenfelder und Gegebenheiten einstellen können. Ob bereits Erfahrung in der Immobilienbranche vorliegt oder jemand ein Studium mit einem Immobilienschwerpunkt absolviert hat, ist dagegen für uns im Recruiting nicht wichtig, auch nicht für das Einstiegsgehalt.

Bittis: Korrekt, im selben Teich wie die ECE fischen wir nicht.

Bittis: Unsere Talente würden typischerweise in einer Unternehmensberatung arbeiten oder auch bei Technologie-Unternehmen wie Google und Apple. Im internationalen Recruiting sitzen wir nebeneinander. Und auch bei dem Einstiegsgehalt orientieren wir uns ausschließlich an der Consulting-Branche. Die jungen Leute, die unsere Anforderungen erfüllen, verdienen bei uns jedoch knapp unter dem, was sie bei Wirtschaftsberatungen verdienen könnten. Der entscheidende Punkt soll nicht das Geld sein, es gibt schließlich immer jemanden, der mehr bietet.

Bittis: Wir erleben bei Einstellungen von der Hochschule selten Vergütungskonflikte, denn wir befördern Mitarbeiter mit dem nötigen Potenzial und einer entsprechenden Performance schnell: Unser Director of Operations in Deutschland ist 33 Jahre alt, der CFO ist 35, und der Head of Marketing ebenfalls 33. Diese Talente wissen, dass sich mit ihrer Entwicklung auch ihr Gehaltspaket steigert. Nebenbei bemerkt habe ich das Gefühl, dass Absolventen mit Immobilienspezialisierung zu früh im deutschen Markt gehypt werden. Aber ich verstehe natürlich, dass viele Unternehmen unter Anwerbungsdruck stehen und das Angebot rar ist. Schließlich haben wir in Deutschland noch keine so lange Geschichte in der professionellen Immobilienwirtschaft und mit Immobilienstudiengängen wie in England oder Frankreich. Wenn dagegen wir bei URG über Spezialisierung reden, dann schauen wir eher in Richtung Hotellerie.

Bittis: Im Centermanagement hat sich bei uns, im Vergleich zu mfi-Zeiten, viel verändert: Die meisten unserer neuen Centermanager kommen aus der internationalen Hotellerie. Für uns gehören der Service-Gedanke und die Sichtweise der Gäste fundamental zum Shopping-Erlebnis. Wer Hotelmanagement studiert oder für eine Hotelgesellschaft gearbeitet hat, stellt die richtigen Fragen: Was würde einem Gast - sprich: dem Besucher eines Shoppingcenters - als erstes auffallen? Was würde dieser sich noch wünschen?

Bittis: Wir stellen jährlich ca. zehn EGPs ein, in der Gruppe insgesamt etwa 50. In Deutschland haben wir seit der Zugehörigkeit zu Unibail schon insgesamt rund 40 Absolventen dieses neuen Typus eingestellt. Davon kommen übrigens ca. 25% nicht aus Deutschland.

Bittis: Unibail-Rodamco arbeitet seit 15 Jahren mit einem Netzwerk europäischer Top- Hochschulen zusammen. Früher hatten wir regelmäßig Probleme, Absolventen zu finden - jetzt nicht mehr. Verglichen mit der mfi-Ära ist das eine der besten Veränderungen. Fündig werden wir z.B. auf internationalen Hochschul- oder Jobmessen in Barcelona, Wien oder London. Kandidaten aus Hotelunternehmen sprechen wir gezielt an, oder wir arbeiten mit Personalberatern zusammen, die auf die Hotellerie spezialisiert sind.

Bittis: Stimmt! Dort habe ich allerdings überwiegend rein deutsche Immobilienprofile getroffen, das ist eigentlich nicht unsere Zielgruppe. Trotzdem nutzen wir die Gelegenheit, Unibail-Rodamco zu positionieren und die Employer Brand zu stärken. Da sind wir in Deutschland noch nicht dort, wo wir eigentlich hinwollen.

Bittis: Das sähe anders aus, wenn Sie an internationalen Top-Hochschulen nachfragten!

Bittis: Wir wissen, dass diese Talente sehr umworben sind. In Frankreich erleben wir, dass Mitarbeiter eine Unibail-Zeit bewusst als "Schule" sehen, wie das zum Beispiel auch bei PwC oder namhaften Beratungsfirmen der Fall ist. Nach vier Jahren ist ungefähr ein Viertel dieser Talente wieder weg. Aber vergessen Sie nicht, dass es noch sehr junge Menschen sind, bei denen sich beruflich und privat eine Menge ändert. Insgesamt wechseln Mitarbeiter heute häufiger den Arbeitgeber als früher, und gerade Top-Leute binden sich meist nur für eine begrenzte Zeit an einen und denselben Arbeitgeber. Daher sind traditionelle "Bindemittel" wie eine betriebliche Altersversorgung keine zeitgemäße Antwort mehr.

Bittis: Wir haben kein Problem, Geld auszugeben, wenn es klug investiert ist: Trainings, Events, Auslandsaufenthalte sowie attraktive Packages passen besser zu uns.

Bittis: Zunächst mal wird es ein sportlicher Auftakt für ihn, denn er kommt in der Schlussphase unserer jährlichen Businessplanung. Da wird sicher viel Neues für ihn dabei sein. Aber auch eine gute Gelegenheit, den Status und die Strategie für alle Häuser direkt kennenzulernen.

Bittis: In Frankreich ist ja der August der Ferienmonat. Direkt danach startet eine ca. sechswöchige heiße Phase der Fünfjahresplanung. Für jedes unserer Häuser gehen wir im Detail die Fragen durch: Wo stehen wir mit den Zahlen? Wo wollen wir hin? Welche Potenziale sehen wir und wie können wir diese realisieren? Dieser Prozess bezieht alle Beteiligten ein. Sämtliche Veränderungsvorschläge werden intern abgestimmt und im Detail durchgerechnet, sodass am Ende eine klare Strategie für jedes Center, mithin eine lokale Entscheidungsvorlage steht. Diese präsentiert der jeweilige Operating Manager dem gesamten französischen und deutschen Board sowie den wichtigsten Leitern der Corporate-Abteilungen.

Bittis: Ja, ja. Solche Aussagen sind mir auch schon zu Ohren gekommen. Aber erstens sind unsere Centermanager heute im Durchschnitt 40 Jahre alt, zweitens waren einige Kollegen damals rentennah, und drittens konnte sich eben nicht jeder mit dem Kulturwechsel anfreunden - ich hatte jedenfalls nie einen Auftrag nach dem Motto "jünger und billiger, bitte!"

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Das französische Immobilienportal SeLoger.com aus dem Reich des Axel Springer Verlags steht unter neuer Führung. Bertrand Gstalder (45) folgt zum 1. August 2016 als CEO auf Roland Tripard (44). Letzterer leitet SeLoger seit 2008, wird seinen Posten aber Ende Juli aufgeben. Vor seinem Einstieg als General Manager bei SeLoger.com vor dreieinhalb Jahren war Gstalder CEO des Onlinehändlers Fnac.com und vorher Chef eines Fnac-Ablegers für Ticket- und Reiseverkäufe. Der Axel Springer Verlag hat SeLoger.com 2011 übernommen.

Marcus Forrest (45) hat auch die Leitung des Vertriebs für den Bereich Wohnungswirtschaft bei ImmobilienScout24 übernommen. Seit Februar dieses Jahres ist er als Vertriebsleiter für Gewerbeimmobilien und die Investmentplattform CommercialNetwork zuständig. Vor seinem Wechsel zu ImmobilienScout24 war er Anzeigenleiter beim Berliner Tagesspiegel gewesen und hatte die Rubrikenmärkte verantwortet.

"Und es hat Xing gemacht ... als sich zum ersten Mal ein Headhunter bei mir gemeldet hat." Mit diesem Slogan warb das Netzwerk im Jahr 2010 für sich. Von einem plötzlichen Karrieresprung dürften viele Nutzer träumen. Doch Xing ist mehr als nur eine Plattform um "gefunden" zu werden. Es ist ein Werkzeug zum aktiven Selbstmarketing und für den unkomplizierten Austausch auf Augenhöhe. Dabei sollten Nutzer nicht nur aus arbeitsrechtlichen Gründen einiges beachten.

Wie in sein E-Mail-Programm, schaut Gerrit Fischer jeden Morgen auch in sein Xing-Profil. Der Berater von FMC Facility Management Consulting hält darüber Verbindung mit seinen beruflichen Kontakten und wendet sich bei Fachfragen schnell mal an jemanden aus seinem Bekanntenkreis. Für Marcel Köhler, Geschäftsführer von Weritas Immobilienbewertung & Consulting, ist das Xing-Profil ein Baustein in der Fülle von Werkzeugen für die Außendarstellung, und er hat auch schon auf Stellenausschreibungen seines Unternehmens hingewiesen. Beide sind mit einem kostenlosen Standardprofil bei Xing präsent, wie die große Mehrheit der knapp acht Millionen Mitglieder, die das Netzwerk in Deutschland, Österreich und der Schweiz zählt. 833.000 Nutzer lassen sich ihr Premium-Profil etwas kosten und zahlen für ihre Präsenz im Netz.

Täglich tummeln sich Millionen von Deutschen auf so unterschiedlichen Plattformen wie Facebook, Twitter, Flickr oder Instagram. Fürs Geschäftliche hat sich in Deutschland Xing durchgesetzt. Nach dem Austausch von Visitenkarten auf einem Branchenevent ist es für viele inzwischen Usus, sich anschließend in der digitalen Welt über Xing zu vernetzen.

Wer im Netz lieber wenige Spuren hinterlassen möchte, der kann von seinem Arbeitgeber nicht zur Xing-Mitgliedschaft gezwungen werden. "Es gibt jedoch eine Ausnahme", sagt Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Norton Rose Fulbright. "Wenn die Mitgliedschaft Teil des Arbeitsvertrags ist. Gehört beispielsweise die Akquise über soziale Netzwerke wie Xing fest zum Stellenprofil, dann sollte der Arbeitgeber das explizit im Arbeitsvertrag aufführen." Andernfalls sei der Arbeitgeber in diesem Punkt nicht weisungsbefugt. Wird die Xing-Präsenz hingegen nicht vom Arbeitgeber gefordert, kann er dem Mitarbeiter die Verwendung der Firmenadresse als E-Mail-Kontakt untersagen.

Auch im Netz ist der Mitarbeiter das Gesicht des Unternehmens zur Welt. Doch wie gelungen der Auftritt dort ist, hängt oft von der Internetaffinität des Einzelnen ab. Wer weiß schon, dass er seinen Fotografen fragen muss, ob er das Bewerbungsfoto auch online stellen darf oder dafür weitere Nutzungsrechte erwerben muss? Dabei ist das Foto entscheidend für einen professionellen Auftritt. "Das Bild sollte die Persönlichkeit und die Tätigkeit unterstreichen", sagt Karen Gräper, Manager Corporate Communications bei Xing. Damit die Seite mobil gut nutzbar ist, werden die Fotos quadratisch angezeigt. Die optimale Bildgröße beträgt 1.024 x 1.024 Pixel.

Weitere wichtige Elemente des Profils sind die Bereiche Berufserfahrung und Ausbildung. Für Nutzer gilt zu überlegen, wie umfassende Angaben sie dort machen und wie dieses wirken. 70% bis 80% der normalen Nutzerprofile sehen in den Augen des Xing-Experten Joachim Rumohr, Autor des Buches "Xing optimal nutzen”, aus wie Karriereprofile in eigener Sache. Tatsächlich würden aber nur 5% bis 10% der Nutzer aktiv einen neuen Job suchen, sagt Rumohr. Diese missverständliche Aufmachung kann dann zum Problem werden, wenn sie neue Kontakte stutzig macht, ob die Person nicht vielleicht bald aus dem Unternehmen ausscheidet, weil sie auf dem Sprung in eine andere Firma ist. Provoziert wird dieses Gefühl häufig durch das Herzstück vieler Profile - den Lebenslauf. Aber kein Kunde benötige einen Lebenslauf, sagt Rumohr. Denn bei einem Angestellten schaue der Profil-Besucher eher auf das Unternehmen.

Die Suche auf Xing erfolgt über Schlagworte. Xing-Pressereferentin Gräper empfiehlt deswegen den Netzwerkmitgliedern, alle für ihr Tätigkeitsprofil relevanten Begriffe in ihr Profil einzugeben, z.B. Positionsbezeichnung und Aufgaben. Darüber hinaus sollten in die Felder "ich suche" und "ich biete" passgenaue Begriffe und branchenspezifische Schlagworte eingesetzt werden. Für ausführlichere Beschreibungen im Volltext sei der Bereich "Portfolio" vorgesehen, erläutert Gräper. Doch prinzipiell gilt: Je aktiver jemand in dem Netzwerk agiert, desto leichter wird er gefunden, sagt Rumohr. Dafür sorgen die üblichen Datenverknüpfungen.

Bei Kontaktanfragen sollten sich die Nutzer fragen, ob die Person ein Kunde, Dienstleister oder Kooperationspartner sein könnte, und zwar getreu dem Netzwerk-Gedanken für sich selbst - und die eigenen Kontakte. Wer eine Kontaktanfrage von jemand Unbekanntem erhält, könne auch mal zum Hörer greifen, um die Person kurz zu sprechen. Ergeben sich dann aber keinerlei Berührungspunkte, die eine Zusammenarbeit vermuten lassen, dann darf die Kontaktanfrage auch abgelehnt werden.

Immer wieder befassen sich Gerichte mit der Frage nach einer Impressumpflicht auf Xing. Das Portal bietet inzwischen ein entsprechendes Feld im Profil an und gibt Hilfestellung im eigenen Blog dazu. Doch die Rechtslage ist unsicher, ohne Impressum drohen Abmahnungen. "Angestellte sollten eines aufführen und kenntlich machen, dass sie bei dem genannten Unternehmen angestellt sind. Nur einen Link auf die Unternehmenswebseite zu setzen, reicht nicht", sagt Arbeitsrechtlerin Scheicht.

Weiter ist zu beachten, dass auf Xing ebenso wie im richtigen Leben die freie Meinungsäußerung nicht unbegrenzt gilt. "Beleidigung, unwahre Tatsachenbehauptungen oder die Offenlegung von Betriebs- und Geschäftszahlen sind nicht erlaubt", betont Scheicht. "Und niemand darf sich als Head of Sales darstellen, wenn er eigentlich am Empfang sitzt."

"Geschönte" Lebensläufe und falsche Positionsbezeichnungen fallen auch Aileen Abbas, Head of Human Resources von BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), bei Xing immer wieder auf. Ertappt sie einen schon längst ausgeschiedenen Mitarbeiter dabei, sich im Netz noch als BNPPRE-Angestellten zu präsentieren, meldet sie das an Xing. Die bitten dann das Mitglied, sein Profil zu korrigieren, sagt Abbas. "Im Normalfall klappt das."

Wegen der nicht wenigen Fragen, was man darf und was man sollte, sind Unternehmen gut beraten, sich Social Media Guidelines zu geben, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen. In diesen kann der Arbeitgeber Empfehlungen zum sachlichen und höflichen Umgang im Netz formulieren und Angaben dazu machen, wer etwa Links zu Pressemitteilungen posten darf. Abbas arbeitet gerade an einem solchen Regelwerk - doch zunächst nur für die Führungskräfte ihres Unternehmens.