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Die meistgelesenen Personalien 2022

Die Personalie über das Ende der Zusammenarbeit zwischen Christoph Gröner und Altkanzler Gerhard Schröder erzielte 2022 die meisten Aufrufe.

Die Personalie über das Ende der Zusammenarbeit zwischen Christoph Gröner und Altkanzler Gerhard Schröder erzielte 2022 die meisten Aufrufe.

Quelle: Wirtschaft kann e.V., Urheber: Bart Spencer

Köpfe 26.12.2022
Wer kommt, wer geht? Und wer hat es in diesem Jahr in die Klickcharts der meistgelesenen Personalien geschafft? So viel sei verraten: Einige bekannte Gesichter haben die Branche verlassen, ... 

Wer kommt, wer geht? Und wer hat es in diesem Jahr in die Klickcharts der meistgelesenen Personalien geschafft? So viel sei verraten: Einige bekannte Gesichter haben die Branche verlassen, andere sind nach kurzer Pause zurückgekehrt.

Für das größte Aufsehen unter den Jobwechslern der Branche, und damit auf dem ersten Platz, sorgte ausgerechnet ein Politiker: Erst im Juni 2021 holte sich die Gröner Group Altkanzler Gerhard Schröder als Berater ins Boot. Doch schon Ende Februar war die Zusammenarbeit beendet. Grund dafür war der Ausbruch des Kriegs in der Ukraine. Als Mensch, so betonte Christoph Gröner, schätze er Schröder aber noch immer.

Mit fast genauso vielen Klicks belegen gleich sieben Branchenakteure den Platz zwei unseres Rankings: Ex-KPMG-Partner Hans Volkert Volckens, Karin Groß, Johannes Conradi, Christian Schulz-Wulkow, Kerstin Hennig, Martin Rodeck und Alexander Betz. Die ersten fünf haben sich im Herbst zur Management- und Transaktionsberatung Blacklake Management Partners zusammengeschlossen, Rodeck und Betz wollen noch folgen.

Ebenfalls noch auf dem Treppchen steht Colliers. Das Maklerhaus hatte in den vergangenen Monaten einige personelle Veränderungen zu verkünden. Für die Geschäftsführung wurde ein Generationenwechsel angekündigt. An mehreren Standorten gab es in diesem Zuge Aufstiege und Neueinstiege, ab dem Jahreswechsel löst außerdem Felix Kuglernach 30 Jahren Achim Degen als Regional Manager in München ab.

Personalberater, Rückkehrer und Deutschlandchefs im Ranking

Nur knapp am Treppchen vorbei hat es Personalberaterin Inga Beyler auf den vierten Platz der meistgelesenen Personalien geschafft. Sie hat Bernd Heuer Karriere verlassen und wechselte im Sommer zum US-Konzern Korn Ferry. Dort baut sie nun zusammen mit Stefanie Schröder eine Real Estate Praxis auf.

Ihr Comeback in die Branche feiern auf Platz fünf Ex-JLL-Urgestein Jörg Ritter und seine Ex-Kollegin Sabine Keulertz. Sie haben gemeinsam Rike Real Estate gegründet und unterstützen jetzt Investoren von Handelsimmobilien auf eigene Faust.

Rang sechs belegt Andreas Muschter. Er hat im Oktober die Rolle des CEO für die DACH-Region beim Projektentwickler Edge Technologies übernommen. Anfang November wurde bekannt, dass Marcus Lütgering JLL verlässt. Der Ex-Leiter für Büroinvestment wurde von den IZ-Lesern auf Platz sieben geklickt.

Und auch Platz acht belegt eine Abschiedsmeldung: Michael Ehret und Stefan Klein haben in diesem Jahr die operative Leitung des Projektentwicklers Ehret + Klein abgegeben. So ganz loslassen wollen die Gründer und Namensgeber aber noch nicht. Sie wechselten in den Beirat des Unternehmens. Fast genauso oft gelesen wurde schon im Januar die Ankündigung, dass Ex-Beos-Vorstandssprecher Martin Czaja gemeinsam mit Steffen Uttich als Gesellschafter und Geschäftsführer den Investmentbereich für institutionelle Kunden beim Berliner Light-Industrial-Spezialisten Inbright aufbauen wird.

Last but not least schaffte es noch Konstantin Kortmann in die Top Ten. Er hat im Mai die Rolle des Deutschlandchefs bei JLL von Sabine Eckhadt übernommen und mit diesem Aufstieg Rang zehn erreicht.

Janina Stadel

Vertreibung aus dem Zuckerwatteland

Berufseinsteiger machen gerade die Erfahrung, dass der Immobilienmarkt zyklisch ist: Es geht rauf - und irgendwann auch wieder runter.

Berufseinsteiger machen gerade die Erfahrung, dass der Immobilienmarkt zyklisch ist: Es geht rauf - und irgendwann auch wieder runter.

Quelle: iStock.com, Urheber: martin-dm

Karriere 18.06.2020
Studierenden von immobilienwirtschaftlichen Fachrichtungen lachte in der Branche jahrelang die Sonne. Mit dem Corona-Lockdown dieses Jahr machen die Jungen ihre erste Krisenerfahrung. Um ... 

Studierenden von immobilienwirtschaftlichen Fachrichtungen lachte in der Branche jahrelang die Sonne. Mit dem Corona-Lockdown dieses Jahr machen die Jungen ihre erste Krisenerfahrung. Um den Sturm abzuwettern, wird der eine oder die andere Abstriche machen müssen. Das zeigt die Arbeitsmarktumfrage 2020 der Immobilien Zeitung (IZ).

Die kamen mit fünf Verträgen zu mir und wollten, dass ich ihnen sage, welcher der beste ist", erzählt ein Professor, der Immobilienstudenten unterrichtet. Denn es ist noch nicht lange her, da rollten Immobilienunternehmen dem Nachwuchs sozusagen den roten Teppich aus. Die Branche im Endlos-Boom, die Auftragsbücher voll, die Firmen auf Wachstumskurs und Köpfejagd. Wer sein Studium abschloss, konnte aus einem ganzen Katalog von Jobangeboten wählen.

Wie gut es in der Immobilienwirtschaft lange lief, erfuhr der Nachwuchs besonders einprägsam auf dem wichtigsten Branchentreff hierzulande. "Die Expo Real 2019 war für uns alle wie ein Zuckerwatteland", erzählt Lisa Miosga, 28 Jahre, die Anfang des Jahres ihr Masterstudium an der Universität Regensburg abgeschlossen hat. "Der Immobilienmarkt ist zyklisch. Es gibt Hochphasen, die geprägt sind von hoher Liquidität, viel Enthusiasmus und einer entsprechenden Risikobereitschaft. Genau das war letztes Jahr auf der Expo Real zu spüren."

Jobaussichten sind nicht mehr ganz so rosig

Die Arbeitsmarktumfrage 2020 der IZ zeugt von dieser Hochphase. Die Befragung begann allerdings lange vor dem Lockdown Mitte März. Gut drei Viertel der 419 Studenten füllten den Fragenkatalog aus, bevor große Teile des Wirtschaftslebens in den coronabedingten Dornröschenschlaf fielen. Von diesen Vor-Corona-Teilnehmern beurteilten 82% ihre Chancen auf einen direkten Berufseinstieg auf einer Skala von eins (schlecht) bis sechs (sehr gut) mit einer Fünf oder Sechs (siehe dazu die Grafik "Corona-Krise trübt die Jobaussichten"). In der Nach-Corona-Gruppe bewerten nur noch 69% ihre Einstiegschancen als sehr gut oder gut.

Miosga könnte entspannt in die Zukunft schauen: "Mein Arbeitsverhältnis ist unbefristet und ich werde überdurchschnittlich gut bezahlt." Die Masterabsolventin wurde vom Essener Projektentwickler Greyfield, bei dem sie als Werkstudentin jobbte, in eine Festanstellung übernommen. Auch unter ihren (Ex-)Kommilitonen fällt ihr kein einziger ein, "der nicht etwas bekommen oder wo das Unternehmen einen Rückzieher gemacht hätte". Doch die junge Frau ist sich sicher: "Ein geringer Abschwung ist definitiv nicht aufzuhalten."

Maklerhäuser und Berater hat es schwer getroffen

In Teilen der Branche ist der Abschwung schon da - und bei den Nachwuchskräften angekommen. Mit kolportierten Umsatzeinbrüchen von bis zu 60% sollen vor allem Maklerhäuser und Beratungsgesellschaften schwer getroffen sein. Young Professionals mit ein, zwei Jahren Berufserfahrung in einem Beratungshaus berichten von Bonuskürzungen und verschobenen Gehaltserhöhungen. Urlaubsbestände und Überstunden müssen auf Geheiß von oben abgebaut werden.

Andere hat es schlimmer erwischt: "Bei mehreren bekannten Unternehmen wurden aufgrund der Corona-Krise Kündigungen von Absolventen während der Probezeit oder von Young Professionals vorgenommen", berichtet Stefanie Saß. Saß kennt viele Nachwuchskräfte für die Bau- und Immobilienwirtschaft: Sie ist Geschäftsführerin der Personalberatung engagingtalents, die sich auf Talente für genau diese Branchen spezialisiert hat.

Erste Einschläge - und die Verunsicherung nimmt zu

Thomas Beyerle kennt ebenfalls den einen oder anderen Leidtragenden persönlich. "Aktuell lassen sich bei meinen Absolventen aus dem letzten Jahrgang in der Tat die ersten Einschläge dokumentieren: in der Probezeit gekündigt oder in Kurzarbeit", berichtet der Geschäftsführer von Catella Property Valuation, der an der Hochschule Biberach Immobilienresearch lehrt. "Nach Lehman war die Lage am Anfang entspannter; es dauerte länger, bis Einschläge sichtbar wurden. Die Verunsicherung nimmt zu."

Nicht, dass bereits die ganze Branche im Krisenmodus steckt. Aber vor ein paar Monaten hätte wohl niemand geglaubt, dass Immobilienberatungsunternehmen oder Investmentmanager ihre Belegschaft plötzlich nach Sparpotenzialen durchforsten. Dass Neueinstellungen komplett gestoppt oder auf ein Minimum reduziert werden und dass befristete Verträge plötzlich ein Thema werden. Und dass Werkstudenten nach Hause geschickt oder gleich ganz gekündigt werden.

Letzteres ist gerade deshalb bitter, weil der Weg zu einer Festanstellung nach dem Studium nicht selten über einen Werkstudentenjob führt. Eine Absolventin fragt sich, ob das mündliche Jobangebot, das sie als Werkstudentin bei einer der großen vier Beratungsgesellschaften im Januar bekommen hat, jetzt noch steht. Doch in der Krise stellt der Mann, der ihr dieses Angebot unterbreitet hat, sich tot. "Selbst nach mehrmaliger Kontaktaufnahme in neutralem Ton meinerseits wurde darauf verzichtet, mir zu antworten. Ich hätte vollstes Verständnis gehabt für ein: Bitte abwarten - wir wissen es selbst nicht."

Die bittere Erkenntnis, die die junge Frau mitnimmt: "Auch nach der Krise möchte ich nicht für ein Unternehmen arbeiten, das in solch einer Situation sein Gesicht verliert." Ihre Enttäuschung ist deshalb so groß, weil sie den Herrn bzw. das Unternehmen und ihre alten Kollegen schon "so lange kennt und an verschiedenen Projekten erfolgreich mit ihnen zusammengearbeitet hat, stundenlang bis in die Nacht".

Jetzt zeigt sich, auf wen man sich verlassen kann

Auf seinen Arbeitgeber verlassen kann sich dagegen anscheinend Carl Christof Korb. Der angehende Bauingenieur musste seine Tätigkeit als Werkstudent im Property-Management bei BNP Paribas Real Estate in Leipzig im März unfreiwillig einstellen. Und er hat dafür Verständnis: "Es ist eine schwierige wirtschaftliche Situation, wo Entscheidungen zum Besten des Unternehmens getroffen werden müssen. Mein Fall ist nicht einzigartig, alle Werkstudenten meiner Firma in Deutschland durften nicht mehr zur Arbeit kommen." Naturgemäß hat sich Korb in den vergangenen Wochen deshalb die Frage gestellt, ob er für das Unternehmen nach diesem Erlebnis noch arbeiten möchte. Die Antwort gab die Firma: "Mein Arbeitsvertrag ist bis Mitte Juni datiert, wird jedoch aufgrund meiner Anfrage nach einer Verlängerung bis zum Ende meines Studiums im September verlängert. Das wurde vereinbart, und nach mündlicher Absprache rechne ich dann mit einem Angebot zur Festanstellung."

Laut IZ-Arbeitsmarktumfrage haben fast zwei Drittel (62%) aller 419 Teilnehmer noch keinen Job in der Tasche. Selbst von denjenigen, die dieses Jahr auf den Arbeitsmarkt kommen (237 Studierende), waren 54% zum Zeitpunkt der Befragung noch nicht vergeben. Manch einem der Absolventinnen und Absolventen dürfte die Corona-Krise einen Strich durch die Karriereplanung gemacht haben.

Selbst wer sich seiner Sache sicher zu sein glaubte, kann dieser Tage plötzlich mit leeren Händen dastehen: "Bei einem Kommilitonen von mir wurde der Arbeitsvertrag noch vor Antritt aufgehoben", erzählt Yannik Huschka, der dieses Jahr seinen Abschluss macht, aber "keine gute Ausgangssituation" mehr vorfindet. "Kurzfristig haben viele Unternehmen Stellenanzeigen zurückgenommen und Assessment-Center abgesagt. Führungskräfte sind vorsichtig mit Neueinstellungen geworden." Huschka, der BWL in Mannheim studiert, hat sich deshalb dafür entschieden, seine unternehmerische Ader auszuleben.

"In einer Krisenphase steigt die Bildungsnachfrage"

Eine andere Alternative: einfach weiterstudieren. Nur eine verschwindend geringe Minderheit der Befragten gab in der IZ-Umfrage zu Protokoll, nach dem laufenden Studium genau das vorzuhaben. Der eine oder andere hat sich inzwischen offenbar umentschieden. Hanspeter Gondring, wissenschaftlicher Leiter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft, weiß: "In einer Krisenphase steigt die Bildungsnachfrage." Verena Rock, Immobilienprofessorin an der Hochschule Aschaffenburg, pflichtet bei: "Wir beobachten deutlich steigende Bewerberzahlen für unseren Master Immobilienmanagement und auch eine sehr gute Erstnachfrage für den Bachelor Digitales Immobilienmanagement." Rocks Analyse: Viele setzen in der Krise auf gute Aus- und Weiterbildung, zum Teil zur Überbrückung, aber vor allem für einen besseren Karrierestart danach.

Sicher, es gibt viele Firmen, die einstellen, manche gerade wegen der Krise mehr als zuvor. Die Assetklassen Wohnen und Logistik gelten als ziemlich krisenresistent, und lebensmittelgeankerte Handelsimmobilien ebenso. Bewerter sind in der Krise besonders gefragt, und bestehende Gebäude müssen auch in Corona-Zeiten noch verwaltet und instand gehalten werden - von Facility- und Property-Managern. Auch die Projektentwicklung gilt als sicherer Hafen.

"Wir können nur auf Sicht fahren"

Doch eine Prognose trauen sich die wenigsten Arbeitgeber zu. "Unsere Produkte und Investments entwickeln sich stabil; trotzdem können auch wir nur auf Sicht fahren und schauen, wie sich der Markt entwickelt", sagt Sandra Scholz, im Vorstand der Commerz Real u.a. für Personalthemen verantwortlich. Alle Programme runterfahren und komplett am Nachwuchs sparen - "das wäre wirklich nur die Ultima Ratio". Die Zusagen für ihre Trainees, die am 1. April anfingen, hielt die Commerz Real daher ein. Ebenso wie die Commerzbank-Tochter bei Nachwuchskräften, die zu Beginn des Lockdowns zur unbefristeten Übernahme anstanden, Wort hielt. Die Gretchenfrage ist, wie es weitergeht: Die zweite Trainee-Tranche startet bei dem Asset- und Fondsmanager normalerweise Anfang Oktober: "Wir haben noch nicht abschließend entschieden, wie wir damit umgehen", sagt Scholz ehrlich.

Jobs gibt es noch genug - nur nicht mehr überall

Es kommt also nicht von ungefähr, dass sich die Erwartungshaltung der Studenten durch die Maßnahmen im Kampf gegen das Coronavirus spürbar verändert hat. Sicherheit steht auf einmal hoch im Kurs (siehe dazu die Grafik "Covid-19 verändert die Ansprüche"). Ein Mitzwanziger, der gerade berufsbegleitend seinen Master macht und danach eigentlich den Arbeitgeber wechseln wollte, verrät: "Bedingt durch den wirtschaftlichen Abschwung werde ich vorsichtiger bei einem Wechsel sein." Wie gut, dass der junge Mann schon einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.

Mag das Zuckerwatteland auch geschlossen haben, Immobilienspezialisten haben immer noch gute Jobkarten. "Alle können in diesem Land morgen einen Job in der Immobilienwirtschaft bekommen - vielleicht nicht mehr um die Ecke, aber in Frankfurt, München oder London allemal", macht Beyerle Mut. Beim Traumjob, konstatiert Headhunterin Saß, wird ein Teil der Absolventen allerdings Abstriche machen müssen. Professorin Rock rät: "Steckt nicht den Kopf in den Sand, sondern bewerbt euch aktiv - auch wenn offiziell Einstellungsstopp an der Tür steht. Sucht eher einen Nischenplayer. Ihr müsst nicht unbedingt als erstes einen großen Namen auf dem CV stehen haben."

Praktika sind eine gute Alternative

Vielleicht braucht, wer seine hohen Ansprüche verwirklichen will, nur etwas mehr Geduld als früher. Die frischgebackene Bachelorabsolventin Vanessa Hummer will noch einen berufsbegleitenden MBA an der Irebs draufsatteln. Den richtigen Arbeitgeber, der ihr den MBA möglichst finanziert, sucht die ehrgeizige und anspruchsvolle 24-Jährige noch. Dass der Zeitpunkt nicht gerade günstig ist, ist ihr bewusst. Sie lässt die Partnersuche darum lieber langsam angehen: "In der derzeitigen Situation ist ein Praktikum eine sehr gute Alternative - für beide Seiten -, um sich unverbindlich kennenzulernen und den Sturm auszusitzen."

Harald Thomeczek

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere 19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek

Karriere-Katalysator Frauennetzwerk

Frauen in der Immobilienwirtschaft: Cornelia Schubert, Regionalleiterin Franken, Vorstandsvorsitzende Christine Hager, Anja Moses, Regionalleiterin Hamburg, und Bettina Timmler, Regionalleitung Rheinland.

Frauen in der Immobilienwirtschaft: Cornelia Schubert, Regionalleiterin Franken, Vorstandsvorsitzende Christine Hager, Anja Moses, Regionalleiterin Hamburg, und Bettina Timmler, Regionalleitung Rheinland.

Bild: hat

Karriere 24.11.2016
Sicher kommt es auch in der Immobilienbranche darauf an, was man - und frau! - kann. Aber ohne die richtigen Beziehungen kommen Kompetenzen nicht immer zur vollen Geltung. Der Verein Frauen ... 

Sicher kommt es auch in der Immobilienbranche darauf an, was man - und frau! - kann. Aber ohne die richtigen Beziehungen kommen Kompetenzen nicht immer zur vollen Geltung. Der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft bietet speziell weiblichen Köpfen der Branche ein Netzwerk fürs berufliche Fortkommen. Offenbar mit so viel Erfolg, dass auch Männer vor den Vereinstoren mit den Hufen scharren.

"Wer ein breites und gut funktionierendes Netzwerk hat, schreibt vermutlich weniger Bewerbungen als jemand ohne Netzwerk", sagt Anja Moses. Natürlich sei man selbst dafür verantwortlich, im Gespräch zu überzeugen. Doch gerade in einer überschaubaren Branche wie der Immobilienwirtschaft bringen einen Kontakte enorm weiter. "Nach meinem Studium an einer Berufsakademie habe ich darum nach Netzwerken für die Branche gegoogelt", erzählt Moses.

Mit 32 Jahren hat Moses in ihrem Berufsleben schon vier Jobs in der Immobilienwirtschaft an Land gezogen. (Sie selbst spricht lieber von "Karriere-Etappen".) Aktuell baut sie für den US-Logistikimmobilienentwickler Panattoni als Director Property Management diesen Geschäftsbereich in Deutschland auf.

Beim Googeln stieß Moses seinerzeit auf den Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft. Dessen nördlichste Dependance, die Regionalgruppe Hamburg, leitet sie mittlerweile seit drei Jahren. Beigetreten ist sie der Regionalgruppe bereits mit Mitte 20. Für ihren Arbeitgeber ist ihr ehrenamtliches Engagement kein Nachteil: "Es tut sich sehr häufig eine Lösung auf, wenn ich jemanden anrufe, den ich auf einer Veranstaltung kennengelernt habe."

Auch Cornelia Schubert (33), die bei einem internen Immobiliendienstleister der Städtischen Werke Nürnberg das Asset-Management leitet, weiß ein Hohelied zu singen auf einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch über Firmengrenzen hinweg und auf den gezielten Aufbau bzw. die Pflege von Geschäftskontakten. Diese können sich auch für ihren Brötchengeber als hilfreich erweisen: "Ich bin über eine Immobilienfrau z.B. schon an Mietflächen herangekommen."

Als Schubert die Immofrauen für sich entdeckte, hatten diese noch keine Regionalgruppe in Franken. Für jemanden aus Nürnberg ist es auf Dauer keine Lösung, für Netzwerkveranstaltungen allmonatlich nach Stuttgart oder München zu gondeln, wo die nächstgelegenen Regionalgruppen ihre Zelte aufgeschlagen haben - zumal, wenn frau alleinerziehende Mutter einer kleinen Tochter ist. "Uns hat ein Netzwerk in der Region gefehlt", erinnert sich Schubert. Und so gründete sie 2015 gemeinsam mit einer Mitstreiterin in Nürnberg selbst eine Regionalgruppe. Fußnote am Rande: Zwei Damen aus Franken haben über das Netzwerk schon Karrieresprünge in Gestalt neuer Jobs gemacht.

Wer eine Regionalgruppe aus der Taufe heben will, muss bereits Mitglied einer bestehenden Gruppe sein. Eine anonyme Anmeldung in einer Region ist ebenfalls nicht möglich. "Zum Netzwerken gehört Vertrauen, deswegen ist vor einer Aufnahme in den Verein ein gegenseitiges Kennenlernen sinnvoll. Das schützt beide Seiten vor möglichen Enttäuschungen", erläutert Bettina Timmler, Regionalleiterin Rheinland. Daher sollten Interessentinnen ein paar Veranstaltungen in einer Region besucht haben, bevor sie beitreten.

Derzeit ist Regionalgruppe Nummer elf (Rhein-Ruhr) in Gründung, und auch in Süddeutschland gibt es den Wunsch nach einer weiteren Regionalgruppe. "Wir wachsen derzeit deutlich. Das sehen wir als ein Zeichen für die gute Arbeit, die wir gemeinsam mit den Regionalleitungen in den vergangenen Jahren geleistet haben", sagt Vorstandsvorsitzende Christine Hager (44). Die Regionalgruppe Rheinland z.B. "hat aktuell 130 Mitglieder und ca. 200 Damen, die sich für eine Mitgliedschaft interessieren", berichtet Regionalleiterin Timmler.

Warum es in einer Branche voller Networkingveranstaltungen ein Netzwerk braucht, das speziell Frauen anspricht, erklärt Hager so: "Frauen unterschätzen oft die Bedeutung von Netzwerken für ihre Karriere. Männer haben anscheinend von Natur aus ein stärker ausgeprägtes Netzwerk-Gen."

Die Vorstandsvorsitzende der Immobilienfrauen hat selbst 2007 den Weg in das Damen-Netzwerk gefunden. "Aus rein beruflichen Gründen", berichtet Hager. Sie arbeitete damals für den Property- und Asset-Manager EPM Assetis. "Ich hatte ein Property-Management-Mandat im Auge gehabt - und eine Vertreterin des Auftraggebers im Verein gesichtet ..."

Mitunter sind es Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen. "Drees & Sommer oder Rödl & Partner haben Mitarbeiterinnen zu uns geschickt. Einige Damen sind Mitglied geworden", berichtet Schubert. Bei Hager sind schon Immobilienmänner, die den Immofrauen beitreten wollten, vorstellig geworden. "Das ist gemäß Satzung nicht möglich, jedoch prüfen wir ernsthaft, Fördermitgliedschaften für Unternehmen einzuführen", sagt Hager. Hamburg-Regionalleiterin Anja Moses weiß zu berichten: "An mindestens einer Veranstaltung im Jahr können bei uns auch Männer aus der Branche teilnehmen. Wir wurden danach schon häufiger von unseren männlichen Gästen gebeten, sie nicht aus unserem Mail-Verteiler zu nehmen."

Harald Thomeczek

Geld allein macht nicht glücklich

Bei der Wahl des Arbeitgebers werden viele Aspekte gegeneinander abgewogen.

Bei der Wahl des Arbeitgebers werden viele Aspekte gegeneinander abgewogen.

Bild: Milles Studio/fotolia.com

Karriere 02.06.2016
Die meisten Teilnehmer der IZ-Studentenumfrage 2016 sind noch zu haben. Unternehmen, die sich die Schaffenskraft von Talenten sichern wollen, sollten deren Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ... 

Die meisten Teilnehmer der IZ-Studentenumfrage 2016 sind noch zu haben. Unternehmen, die sich die Schaffenskraft von Talenten sichern wollen, sollten deren Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ernst nehmen. Denn Geld allein macht die Jungen nicht glücklich.

Fast drei Viertel (72%) aller 588 Studenten, die an der IZ-Umfrage 2016 im Rahmen der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft teilgenommen haben, haben noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium. Bei den 447 Vollzeitstudenten liegt dieser Anteil mit rund 77% höher als bei den 94 Weiterbildungsstudenten, wobei auch hier immerhin 53% noch keinen (neuen) Job für die Zeit danach haben, und den 47 dualen Studenten (66%).

Bei der Umfrage durften allerdings auch Studierende bis vier Semester vor Abschluss mitmachen. Nicht für alle Befragten hat also bislang die Notwendigkeit bestanden, sich nach einer Anstellung für die Zeit danach umzuschauen. Doch auch der Blick auf die 296 Studierenden - gut die Hälfte aller Teilnehmer -, die noch in diesem Jahr fertig werden sollten, offenbart kein substanziell anderes Bild: Von diesen sagten immerhin weniger als 61%, dass sie noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium haben. Im Vorjahr lag der vergleichbare Anteil noch deutlich höher: Damals standen 75% derer, die im selben Jahr ihren Abschluss machten, noch ohne Job da.

Also lautet die gute Nachricht für die Arbeitgeber auch in diesem Jahr: Die meisten Nachwuchskräfte sind noch zu haben. Doch wie können sich Unternehmen die Arbeitskraft eines Mitarbeiters in spe sichern? Am besten, indem sie die Kriterien, die Studierende bei ihrer Arbeitgeberwahl anlegen, ernst nehmen.

Welche das sind, zeigt die IZ-Studentenbefragung ebenfalls. Unangefochten auf Platz eins liegt seit Jahr und Tag der Aspekt Aufstiegsmöglichkeiten bzw. Karriereperspektiven. Ebenfalls hoch im Kurs bei den Studenten stehen - und zwar in genau dieser Reihenfolge - Weiterbildungsangebote, die Unternehmenskultur, die Höhe des Gehalts und der Standort des Unternehmens. Wobei sich die Unternehmenskultur im Studenten-Ranking der Aspekte für die Arbeitgeberwahl in diesem Jahr noch vor das Gehalt geschoben hat und damit erstmals auf Rang drei liegt, nach Platz sechs im Vorjahr. Nachwuchskräfte, so möchte man schließen, die sich zunehmend aussuchen können, wem sie ihre Schaffenskraft leihen, können die Jobwahl verstärkt nach vermeintlich soften Faktoren ausrichten.

"Die Gen Y schaut nicht nur aufs Gehalt", weiß Tim Schomberg, im Hauptberuf Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und im Ehrenamt Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany. "Es geht ihr nicht um den letzten Euro, sondern um Pakete." Womit Schomberg zum einen variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile meint, zum anderen aber auch nicht-monetäre Aspekte wie Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder Aufstiegschancen.

Nach Erfahrung von Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo, legen Studierende bei der Auswahl des Arbeitgebers - und zwar stärker als Vorgängergenerationen - höchste Priorität darauf, "schon früh Verantwortung übernehmen und eigenständig arbeiten zu können". Dafür hat bei ihnen offenbar die Bereitschaft abgenommen, sich um der Karriere willen zu entwurzeln: "Wenn sich zum Ende eines Trainee-Programms die Frage stellt, ob wir einen Trainee übernehmen, zeigt sich häufig, dass die Jungen teilweise sehr fokussiert auf ihre Heimatregion sind", berichtet Schönbeck.

Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing von ECE, hat bislang nur selten erlebt, dass Verhandlungen zur Übernahme von Trainees an den Gehaltsvorstellungen scheitern. Angesprochen würden vor allem die Rahmenbedingungen: Welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet man mir im Unternehmen? Welche Arbeitsbedingungen und welche Karriereperspektiven habe ich? Identifiziere ich mich mit der Unternehmenskultur?

In puncto Fortentwicklung gehen Arbeitgeber unterschiedliche Wege. Art-Invest Real Estate ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter mit Bachelor ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir so etwas durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt. Für die Präsenzzeiten bringt der Mitarbeiter Urlaubstage ein, und die andere Hälfte steuern wir bei. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre unterschreibt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Verlässt der betreffende Mitarbeiter Art-Invest dennoch vor Ablauf dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückerstatten.

Gerd Kropmanns, bei der Wohnkompanie NRW geschäftsführender Gesellschafter, steht dem Ansinnen von Mitarbeitern, eine Weiterbildung zu machen, grundsätzlich ebenfalls offen gegenüber: "Wir übernehmen auch einen Teil der Kosten von hochwertigen Fortbildungen wie zum Beispiel dem Kontaktstudium Immobilienökonomie an der Irebs."

Eine Garantie auf eine solche Förderung gibt es freilich nicht: "Hier entscheiden wir individuell und im engen Austausch mit dem jeweiligen Mitarbeiter. Unabhängig von dem einhergehenden Incentive muss es für beide Seiten Sinn machen und letztendlich ‚erarbeitet‘ sich der Mitarbeiter diese Belohnung während seiner Beschäftigung", erklärt Kropmanns. Die Wohnkompanie NRW finanziert Fortbildungen anteilig vor und vereinbart mit dem Mitarbeiter eine Rückzahlung über die Beschäftigungsjahre. Tritt er vor dem vereinbarten Zeitraum aus, muss er dem Unternehmen anteilig die Kosten zurückerstatten.

In Zeiten boomender Immobilienmärkte mag die Tatsache überraschen, dass die Arbeitsplatzsicherheit - wenngleich sie 2016 nicht mehr ganz so stark gewichtet wurde wie im Vorjahr - weiterhin relativ weit oben im Ranking der wichtigsten Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers liegt. Schönbeck erklärt sich das so: "In der Immobilienwirtschaft kann es sensationell gut laufen - aber auch weniger gut." Diese Zyklen, die die Branche kennzeichnen, könnten ein Grund sein, warum junge Menschen, die sich gezielt für eine immobilienspezifische Ausbildung entscheiden - und die also genau wissen, worauf sie sich einlassen -, bei der Jobwahl besonders genau hinschauen, wem sie ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen.

Programme zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielen für die Befragten keine große Rolle. Und zwar unabhängig davon, ob man Männlein oder Weiblein fragt: Den 333 männlichen Studenten sind nur drei Aspekte weniger wichtig, bei den 249 Damen landet dieses Kriterium unter insgesamt 21 Faktoren auf Platz 15.

Harald Thomeczek

Wie viel bin ich wert?

Die eigene Vergütung ist immer auch Verhandlungssache. Und ob man sich unter Wert verkauft fühlt, hängt nicht zuletzt davon ab, was andere für vergleichbare Tätigkeiten bekommen.

Die eigene Vergütung ist immer auch Verhandlungssache. Und ob man sich unter Wert verkauft fühlt, hängt nicht zuletzt davon ab, was andere für vergleichbare Tätigkeiten bekommen.

Bild: olly/Fotolia.com

Karriere 02.06.2016
46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg ... 

46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg fordern. Die Studenten haben offenbar mitbekommen, dass es in der Immobilienwirtschaft zurzeit gut läuft. Im Vorjahr lag der Gehaltswunsch im Schnitt noch bei rund 44.800 Euro.

Was ist die Arbeit, die ich leiste, wert? Diese Frage stellt sich wohl fast jeder ab und zu. Spätestens immer dann, wenn er oder sie sich um einen neuen - oder gar den allerersten festen - Job bewirbt. Natürlich bekommen auch Studenten mit, was in der Branche für diese oder jene Tätigkeit so ungefähr gezahlt wird. Sie machen z.B. Praktika, gehen Werkstudententätigkeiten nach oder studieren dual.

Welches Bruttojahresgehalt sie nach dem Abschluss ihres jetzigen Studiums von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber fordern werden, wollte die Immobilien Zeitung (IZ) in einer zwischen Februar und April 2016 durchgeführten Umfrage von Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge wissen. 588 von ihnen haben an der Befragung zur Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, einer Initiative der IZ, teilgenommen - satte 38% mehr als 2015.

Genau 407 von ihnen (oder 69%) haben sich für einen Studiengang entschieden, der dem Bereich Immobilienwirtschaft/Immobilienmanagement oder Bau- bzw. Projektmanagement zuzuordnen ist. Die Teilnehmer sind im Schnitt 25 Jahre alt; 57% sind männlichen, 43% weiblichen Geschlechts. Ziemlich genau jeder Zweite (293 Personen) wird 2016 mit seinem jetzigen Studium fertig. Knapp die Hälfte der Befragten (278) hat bereits einen akademischen Grad erworben, in fast allen Fällen (95%) war das der Bachelor.

Gefragt wurden die Studenten nicht nur nach ihren Gehaltswünschen zum Berufseinstieg, sondern u.a. auch nach bevorzugten Tätigkeitsbereichen, nach Kriterien der Arbeitgeberattraktivität im Allgemeinen und dem Wunscharbeitgeber im Besonderen sowie nach der Vergütung von Praktikanten. Die Antwort auf die Frage nach dem Gehaltswunsch lautet: Im Durchschnitt verlangen die Studenten gut 46.000 Euro zum Berufseinstieg bzw. von ihrem alten oder einem möglichen neuen Arbeitgeber (siehe die Grafik "Studenten wollen mehr Geld"). 94 der Befragten (oder 16% aller Teilnehmer) bilden sich nämlich berufsbegleitend weiter. Mehr als drei Viertel der Befragten (447 oder 76%) studieren in Vollzeit, und 47 Teilnehmer (8%) gehen einem dualen Studium nach.

Differenziert man das Teilnehmerfeld nach angestrebten Abschlussarten, besuchten Bildungseinrichtungen und der Art des Studiums, zeigt sich eine große Bandbreite an Gehaltsvorstellungen: So verlangen die 274 Master-Studenten, die sich an der Befragung beteiligt haben, durchschnittlich rund 47.450 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber. Damit liegen ihre Gehaltswünsche mehr als 10% über denen der 267 Bachelor-Studenten (knapp 43.000 Euro).

Die 157 Personen, die an einer Universität studieren, haben im Schnitt mit knapp 47.800 Euro höhere Erwartungen (+7,5% bzw. 6,5%) als die 356 Studierenden von (Fach-) Hochschulen (rund 44.500 Euro) und die 46 Umfrageteilnehmer von Berufsakademien bzw. Dualen Hochschulen (ca. 44.900). Die 29 Studenten von anderen Bildungseinrichtungen bzw. eigenständigen An-Instituten liegen mit gut 56.600 Euro deutlich darüber.

Die befragten Vollzeitstudenten hegen im Durchschnitt einen Gehaltswunsch von rund 44.600 Euro. Wer ein duales Studium absolviert, legt die Messlatte durchschnittlich niedriger (42.500 Euro). Die Weiterbildungsstudenten heben mit gut 54.500 den Schnitt.

Das Teilnehmerfeld ist in puncto Fachrichtungen, Bildungseinrichtungen und Abschlussarten also gut gemischt, die Bandbreite der genannten Vergütungsforderungen mithin groß. Was auffällt: Mit knapp über 46.000 Euro verlangen die Studenten in diesem Jahr rund 3% mehr Geld als im Vorjahr (44.775 Euro). Das ist für sich genommen zwar kein großer Sprung. Angesichts der Tatsache, dass der durchschnittliche Gehaltswunsch 2015 allerdings sogar etwas geringer ausfiel als im Jahr davor (2014: 44.825 Euro), erscheint das aktuelle Durchschnittswunschgehalt schon in etwas anderem Lichte.

"Die Studenten registrieren auch die Marktentwicklung", sagt Frank Groß vom Personalberatungsunternehmen immopersonal consulting frank gross. Groß bestätigt, dass Absolventen die Messlatte in Sachen Gehalt heute höher legen als vor einem Jahr - was ihn aber auch nicht sonderlich überrascht: "In der Wirtschaft insgesamt und in der Immobilienwirtschaft im Besonderen läuft es gut bis sehr gut."

Die Betonung, fügt Groß hinzu, liege auf dem Wörtchen "Forderung": Abschläge von 10% bis 15% seien vereinzelt einkalkuliert. "Die Absolventen gehen davon aus, dass es immer zu einer Gehaltsverhandlung kommt. Sie schlagen deshalb schon im Vorfeld auf ihren eigentlichen Gehaltswunsch ein gewisses Quantum drauf. Welches Gehalt am Ende tatsächlich vereinbart wird, steht auf einem anderen Blatt. Denn nur wenige Bewerber können ihre Gehaltsforderungen fundiert begründen", so der Personalberater.

Bei einer Gehaltsverhandlung für einen konkreten Job stellt sich auch immer die Frage, welche Qualifikation ein Bewerber mitbringt. "Handelt es sich um einen oder eine 23-Jährige(n) mit Bachelorabschluss oder einen/eine 28-Jährige(n), der/die zunächst eine Berufsausbildung abgeschlossen, somit Berufserfahrung gesammelt, und zusätzlich einen Bachelor draufgesattelt hat?"

Berufsanfängern empfiehlt Groß, sich nicht zu sehr auf die Höhe des Gehalts zu fixieren. Klar treibt die Frage "Wie viel bin ich wert?" jeden um. Groß rät: "Nennen Sie eine Bandbreite statt einer konkreten Zahl! Oder noch besser: Verlangen Sie anstatt eines bestimmten Jahresgehalts ein gutes Festgehalt plus einer erfolgsabhängigen Komponente. Und schlagen Sie Ziele vor, an denen sich diese variable Komponente bemisst."

Zwischen den Gehaltsvorstellungen von Bewerbern und Arbeitgebern klafft in aller Regel eine gewisse Lücke. Dies liegt in der Natur der Sache, ist das Gehalt doch immer ein Stück weit Verhandlungssache. Zu vermuten wäre jedoch, dass die Gehaltsvorstellungen sich in Zeiten eines viel zitierten Fachkräftemangels einander immer mehr annähern.

Im Jahr 2015, so zeigte die damalige IZ-Arbeitsmarktbefragung von Studenten und Immobilienunternehmen, war die Differenz von rund 28% auf gut 22% geschrumpft. Die Studierenden erwarteten damals zum Einstieg durchschnittlich ca. 44.775 Euro (2014: 44.825 Euro), während die Unternehmen rund 36.700 Euro (2014: 35.000 Euro) zu zahlen bereit waren. Ob die Unternehmen den Erwartungen der Studenten binnen Jahresfrist weiter entgegengekommen sind, lässt sich mit der aktuellen IZ-Arbeitsmarktbefragung nicht beantworten, denn diese konzentrierte sich auf Studierende.

Personalberater Frank Groß schätzt, dass sich die Schere eher wieder weiter geöffnet hat: "Manche Unternehmen haben ihre Not und ihren Bedarf an Nachwuchs, gerade im Bezug auf die demografische Entwicklung, noch nicht erkannt oder handeln nicht dementsprechend." Seine Prognose: Es wird noch drei bis fünf Jahre dauern, bis sich die Schere annähernd schließt.

Ungefähr jeder vierte Student (23,8%) möchte laut der aktuellen IZ-Studentenumfrage vorzugsweise in der Projektentwicklung arbeiten (Siehe Grafik "Fast jeder vierte Student will in die Projektentwicklung".). Damit hat die Projektentwicklung, die die Hitliste der beliebtesten Betätigungsfelder traditionell anführt, noch an Attraktivität gewonnen: Im Vorjahr hatten noch 18,5% für diesen Bereich votiert. Auf den Plätzen zwei und drei rangieren weiterhin, inzwischen allerdings fast gleichauf, Asset- und Property-Management (2016: 14,5%; 2015: 16,8%) sowie Fondsmanagement/Investment (2016: 13,8%; 2015: 13,1%).

Die Gehaltsvorstellungen der Studenten in den einzelnen Tätigkeitsfeldern differieren stark: Angehende Projektentwickler wollen z.B. knapp 46.100 Euro und damit über 5% mehr als im Vorjahr. Im Asset- und Property-Management wird ein Jahresbruttogehalt von rund 46.150 Euro erwartet, und im Fondsmanagement/Investment sollen es 49.850 Euro sein. In diesen beiden Bereichen sind die Gehaltsforderungen somit, anders als im Development, nur leicht gestiegen. In der Bewertung rechnen die Studenten mit einem Jahresgehalt von gut 45.100 Euro, im Projektmanagement bzw. der Projektsteuerung erwarten sie nur rund 42.400 Euro.

Erwartungen sind das eine, die Zahlungsbereitschaft der Arbeitgeber das andere. Fragt man stichprobenartig in Immobilienunternehmen nach, ob die Gehaltswünsche in den einzelnen Bereichen realistisch sind, erntet man jedoch nur selten Kopfschütteln. Die Abstufung der Vergütung in den einzelnen Tätigkeitsfeldern "haben die Studenten sehr realistisch eingeschätzt", sagt etwa Tim Schomberg, Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und ehrenamtlicher Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany.

Beim Asset-Manager Corpus Sireo können Berufseinsteiger nach einem 15-monatigen Trainee-Programm, für das vor allem Master-Absolventen infrage kommen, je nach ihrem Bildungsweg und dem Standort, an dem sie für die Firma tätig sind, in aller Regel zwischen 45.000 und 48.000 Euro verdienen. Im Property-Management, für das Corpus Sireo aktuell derzeit vermehrt einstellt, können Absolventen des Trainee-Programms zum Einstieg nur mit 40.000 Euro rechnen, "weil die Marge dort geringer ist", sagt Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo. Im Fonds- und Investment-Management sind "50.000 Euro realistisch".

Mit einem durchschnittlichen Gehaltswunsch von rund 46.150 Euro im Bereich Asset- und Property-Management landen die Studenten ungefähr in der Mitte des von Schönbeck genannten Vergütungsniveaus. Und im Fondsmanagement bzw. Investment treffen sie voll ins Schwarze. In puncto Projektentwicklung sind die Studenten mit 46.000 Euro vergleichsweise bescheiden: "Tatsächlich können Einsteiger mit einer Vergütung auf einem Niveau wie im Fonds- und Investment-Management rechnen, also ungefähr mit 50.000 Euro", so Schönbeck.

Übertriebene Gehaltswünsche äußern nur die wenigsten Absolventen, wie Schönbeck auch aus der Praxis weiß: "Die jungen Leute haben ein gesundes Selbstbewusstsein, aber was das angeht, müssen wir allenfalls ein paar Prozent von ihnen herunterholen."

Bei ECE können Absolventen über Trainee-Programme ins Center-Management, in die Vermietung oder ins Projektmanagement einsteigen, denn Center- oder Vermietungsmanager kann man nicht studieren. Je nach Schwerpunkt und Vorerfahrung dauern diese Programme zwischen 20 und 36 Monaten. Was die Gehaltsforderungen von Trainees - also die Einstiegsgehälter nach Studienabschluss und zu Beginn des Trainee-Programms - angeht, kann Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing, die Ergebnisse der Umfrage bestätigen: Üblich seien Erwartungen zwischen 44.000 und 46.000 Euro. "Unsere Trainee-Einstiegsgehälter kommen diesem Rahmen sehr nahe."

Bei der Frage, wie sich der Master- bzw. Bachelor-Abschluss auf das Gehalt auswirken, stellt Hatzer klar: "Für uns zählt die Leistung, die für den Job gefordert ist. Auf der Gehaltsebene macht es für eine spezifische Trainee-Position keinen Unterschied, ob man mit einem Bachelor- oder Master-Abschluss zu uns kommt, solange unsere Anforderungen erfüllt werden."

Art-Invest Real Estate, Teil der Zech Group, hat sich in den ersten Jahren seines Bestehens auf die Rekrutierung "fertiger" Projektleiter konzentriert. Seit etwa drei Jahren stellt der Projektentwickler auch Berufseinsteiger ein. "Gute Leute können sich heute aussuchen, wo sie hingehen", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Dies lasse sich auch daran ablesen, dass "die Einstiegsgehälter in den vergangenen drei Jahren deutlich angezogen haben, um ca. 15%. Redeten wir damals über 3.500 Euro im Monat, sind es heute eher 4.000 Euro."

Für Art-Invest kein Problem, wenn der Bewerber darauf hoffen lässt, den hohen Ansprüchen an einen Projektentwickler gerecht zu werden: "Uns schreckt das nicht", so von Stengel. "Lieber stellen wir einige gute Leute für ein höheres Gehalt als viele Mittelmäßige für ein durchschnittliches Gehalt ein." Nicht alle Nachwuchskräfte, die sich bei ihm bewerben, erfüllen die komplexen Anforderungen: "Das Feld der immobilienwirtschaftlichen Ausbildung hat sich sehr geweitet. Es gibt viele Fachhochschulen mit Universitätsrang. Viele Bewerber können nur mittelmäßige oder gar unterdurchschnittliche Abschlüsse vorweisen", erklärt von Stengel.

Gerd Kropmanns, geschäftsführender Gesellschafter des Wohnungsentwicklers Die Wohnkompanie NRW, wie Art-Invest zur Zech Group zugehörig, stellt den vermeintlichen Fachkräftemangel in Frage - zumindest, was Akademiker betrifft: "Fachkräftemangel besteht schon, aber im Bereich der Handwerkerzünfte. Heute wollen die meisten jungen Menschen ja an die Uni. Dabei verdienen ordentlich ausgebildete Handwerksmeister mehr als viele Studierte." Daher könnten sich "Bewerber den Job immer noch nicht rauspicken", so Kropmanns. Speziell in seinem Metier liege dies auch daran, dass sich viele Gewerbe- zu Wohnungsentwicklern umschulen ließen.

Wer einen immobilienwirtschaftlichen Hintergrund mitbringt, benötigt Kropmanns zufolge in aller Regel rund zwei Jahre, um für den interdisziplinären Job als Developer fit gemacht zu werden. Branchenfremde müssen meist bis zu drei Jahre geknetet werden, bevor sie in Form sind. Die von den Studenten geäußerten Gehaltsforderungen hält er für "substantiiert": "48.000 Euro habe ich schon oft gehört." Und das ist auch nicht unbedingt übers Ziel hinausgeschossen: Je nach Aus- und Fortbildung sowie dem Arbeitsort könne ein Junior-Developer "zwischen 36.000 und 50.000 Euro" erhalten.

Ein Bachelor-Absolvent mit Ausbildung z.B. zum Immobilienkaufmann ist Kropmanns dabei lieber als ein Master-Absolvent ohne: "Die wissen schon, wie es auf einer Baustelle zugeht." Das zahlt sich auch aus: Wer Abi und einen Bachelor-Abschluss mitbringt, kann mit einem Einstiegsgehalt am unteren Ende der Skala rechnen, etwa 36.000 Euro. "Mich als Unternehmer kostet das ja nochmal drei Jahre Ausbildung." Ein gelernter Handwerker oder technischer Zeichner dürfte dagegen als Berufsanfänger mit 40.000 bis 43.000 Euro nach Hause gehen.

Gestiegene Gehaltsansprüche macht Kropmanns unter Einsteigern u.a. bei Architekten aus: "Vor etwa fünf Jahren wollten Architekten nach dem Studium bei 2.200 bis 2.400 Euro anfangen. Heute verlangen sie 4.000 Euro." Der Immobilienboom, so scheint es, beschert auch Greenhorns eine dicke(re) Brieftasche.

Für welche Firmen aus der Immobilienwirtschaft die Studenten am liebsten arbeiten würden, erfahren Sie in der Titelstory der IZ 28/2016. Diese erscheint am 14. Juli.

Harald Thomeczek

Party time auf dem Job-Markt

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Bild: iStockphoto/RyanJLane

Karriere 10.03.2016
Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht? ... 

Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht?

Anlagedruck und Mini-Zinsen treiben Investoren aus aller Herren Länder dem deutschen Betongold nur so in die Arme. Der Job-Markt für Immobilienfach- und -führungskräfte, sollte man jedenfalls meinen, boomt mit. Eine Auswertung aller Stellenanzeigen in der Immobilien Zeitung (IZ), also der Printausgabe und des Job-Portals IZ-Jobs.de, scheint diese Sicht der Dinge zu bestätigen: Demnach ist die Zahl der geschalteten Stellenangebote im vergangenen Jahr im Vergleich mit 2014 genau um zwei Drittel, also satte 66%, gestiegen.

Signifikante Anstiege der Jobangebote in der gedruckten IZ und auf IZ-Jobs.de gab es u.a. im Facility-Management (+140%), in der WEG-Verwaltung (+82%) und im Property-Management (+23%) sowie in der Immobilienverwaltung (+174%; ohne WEG-Verwalter und Property-Manager). Auch Projektentwickler (+68%), Asset-Manager (+56%) und Bewerter (+38%) wurden anno 2015 deutlich häufiger als im Jahr 2014 gesucht. Ein Rückgang wurde hingegen überraschenderweise bei Maklern/Immobilienberatern (-13%) verzeichnet.

Eine gewisse Unschärfe zugestanden, was die nicht immer einheitliche Benennung von Jobprofilen und die Zuordnung einzelner Anzeigen zu einer Berufsgruppe angeht, scheint der Trend doch eindeutig nach oben zu zeigen. Oder ist es nicht ganz so einfach?

Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef des Personalvermittlers Cobalt Recruitment, übt sich bei der Bewertung der IZ-Stellenanzeigen-Statistik sowie der Geschäftsentwicklung von Cobalt in Zurückhaltung: "Grundsätzlich spiegelt die IZ-Statistik auch unseren Eindruck wider", hebt Goldhahn an. "So konnte Cobalt beispielsweise 2015 eine Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahreszeitraum von 50% verzeichnen."

Das Aber folgt auf dem Fuß: "Aber vielleicht waren meine Vertriebler einfach besser als im Jahr zuvor? Aus unserer Umsatzsteigerung von 50% automatisch zu schließen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen um diesen Wert gestiegen ist, halte ich für zu gewagt", erklärt Goldhahn. Denn die Entwicklung und Verteilung der Umsätze von Cobalt in bzw. auf einzelne spezialisierte Divisionen spiegele "nicht den Markt wider, sondern lediglich die Umsetzung unserer strategischen Entscheidungen".

Ähnlich verhalte es sich mit den bei der IZ ausgeschriebenen Stellen: "Vielleicht ist die Anzahl der zu besetzenden Vakanzen gleich geblieben, aber die Kandidaten bewerben sich derzeit einfach nicht ausreichend, sodass die Unternehmen gezwungen sind, stärker auf die Vakanzen hinzuweisen?", fragt der Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt.

Personalberater haben alle Hände voll zu tun

Thomas Flohr, geschäftsführender Gesellschafter der Executive-Search-Beratung Bernd Heuer & Partner Human Resources, zeigt sich weniger zurückhaltend: "Die Personalnachfrage ist Abbild der Nachfrage nach der Assetklasse Immobilie." Und die ist seit einiger Zeit eben global sehr begehrt, besonders wenn sie in Deutschland steht oder gebaut wird. Ein Ende des Hypes scheint nicht in Sicht. Für Flohrs Haus hieß das: "2015 haben wir mehr als 80 Stellen besetzt, das war ein Rekord für uns. Und 2016 geht es gerade so weiter: Die Personalnachfrage ist extrem hoch."

Privatanleger, semi-professionelle Investoren, Kapitalanlagegesellschaften, Versicherungen oder Pensionsfonds aus dem In- und Ausland: Natürlich suchen sie auch deutsche Gewerbeimmobilien, aber insbesondere haben sie alle vor einiger Zeit die deutsche Wohnimmobilie als Anlageklasse wiederentdeckt. Und weil der investierbare Wohnungsbestand die Nachfrage nur bedingt deckt, müssen die Anlageobjekte eben neu gebaut werden. Das hat das Bauträgergeschäft und die Wohnungsprojektentwicklung angekurbelt - und den Bedarf an Projektentwicklern und -steuerern sowohl technischer wie kaufmännischer Couleur befeuert.

Heiß begehrt sind nach Flohrs Erfahrung auch Akquisiteure bzw. Investment-Manager, die für Kapitalanlagegesellschaften Wohnanlagen im Bestand oder Neubau, auf die zurzeit so viele scharf sind, aufstöbern: "Besonders solche Akquisitionspezialisten sind schwer gesucht. Wir haben auf diesem Gebiet zurzeit allein fünf Mandate auf unterschiedlichen Hierarchieebenen", sagt Flohr, der mit seinem Beraterteam derzeit insgesamt nach dem oder der Richtigen für mehr als 50 Vakanzen fahndet.

Weil Wohnanlagen, früher als unsexy verschrien, in aller Regel zwar einen sicheren und stabilen Cashflow garantieren, aber schwer zu managen sind, sind auch die Asset-Manager, die sich um solche Portfolios kümmern, gefragt, ebenso wie Fondsmanager mit Fokus auf Wohnimmobilien bzw. Mietrecht: "Solche Kandidaten sind selten, denn die wenigsten Wohnungsspezialisten sind auch mit dem Kapitalanlagegesetz vertraut", sagt Flohr.

Personelle Engpässe werden nicht zuletzt auf der technischen Seite beklagt: Da hat man den jungen Leuten jahrelang erzählt, dass es mit der Bauwirtschaft bergab geht - und nun wundert man sich, dass die schiere Zahl des Nachwuchses für die Bauindustrie nicht der anziehenden Nachfrage standhält. Ähnliches gilt für TGA-Planer oder Elektroingenieure.

Die wiedererwachte Begeisterung für die deutsche Wohnimmobilie als Anlageobjekt dürfte auch ein indirekter Grund für das Phänomen sein, das Petra Gacheru beschreibt: "Im Jahr 2014 haben wir eher über die einschlägigen Online-Jobplattformen gesucht", sagt die Human-Resources-Managerin bei BPD Immobilienentwicklung. Im vergangenen Jahr und im Vorjahr hat sie jeweils zehn bis 15 zusätzliche neue Mitarbeiter eingestellt, zu rund 80% Bauleiter, Projektentwickler und -steuerer, u.a. für die jungen Niederlassungen in Berlin und Nürnberg sowie drei Regionalbüros in Freiburg, Überlingen (am Bodensee) und Koblenz. Aktuell zählt das Unternehmen rund 230 Mitarbeiter in acht Niederlassungen in Deutschland.

Im vergangenen Jahr hat die Suche via Jobbörsen für BPD nicht mehr so reibungslos funktioniert wie im Jahr davor: "2015 ist es deutlich schwerer geworden, ein interessantes Kandidatenangebot für Vakanzen zu generieren. 2014 befanden sich die Leute - so mein Eindruck - noch eher selbst auf Jobsuche", so Gacheru. Vor allem gestandene Fachkräfte "mit drei, besser fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung" seien heute deutlich schwerer zu bekommen. Der Wohnungsentwickler setzt daher nun mehr auf Personalberater, die mit ihren Netzwerken und Kandidaten-Datenbanken zusätzlich zur Anzeigenschaltung unter Umständen mehr ausrichten können.

Akquisiteure sind schwer gesucht

Warnende Stimmen, dass der Aufschwung in der deutschen Immobilienwirtschaft nicht ewig anhält, werden lauter. Ist der Rückgang der Jobangebote für Makler ein Indikator dafür, dass Maklerhäuser rechtzeitig auf die Bremse treten?

Wie intensiv der größte Gewerbeimmobilienvermittler hierzulande, JLL, derzeit rekrutiert und ob man dabei den Abschwung schon im Hinterkopf hat, ist aus der Personalchefin für die deutschsprachigen Länder, Izabela Danner, nicht herauszukriegen. Aber sie beteuert: "Wir überprüfen regelmäßig unsere Szenarien auf ihre Realitätstauglichkeit. Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, wie wichtig Leistungsmanagement und Investitionen in Personalentwicklung gerade in Krisenzeiten sind." Marktteilnehmer erinnern sich noch gut an Entlassungswellen, im Zuge derer 20% bis 30% der Belegschaft angloamerikanischer Maklerhäuser in der Finanzkrise über die Klinge gesprungen sein sollen.

Freigebiger mit Zahlen ist Stephan Peters, Leiter Personal der HIH-Gruppe mit HIH Real Estate, Warburg-HIH Invest und IntReal. Diese ist in den Jahren 2014 und 2015 "beträchtlich gewachsen, bis heute insgesamt um 25%". Der Personalaufbau im Asset-, Property- und Vermietungsmanagement sowie im InvestmentManagement sei in den beiden vergangenen Jahren jedoch "recht ausgewogen" verlaufen.

Ein stärkeres Wachstum als im Jahr 2014 habe 2015 insbesondere der Geschäftsbereich der Service-Kapitalverwaltungsgesellschaft mit IntReal und IntReal Solutions (IT-Lösungen), "u.a. begünstigt von der Regulierung der Fondsbranche und der hohen Nachfrage nach Spezialfonds", so Peters, verzeichnet: Dort legte die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr um ca. 41% zu, nach einem Zuwachs von rund 21% im Jahr zuvor. Insgesamt beschäftigt die HIH-Gruppe zurzeit rund 420 Mitarbeiter; Ende 2014 waren es noch ca. 370 Leute.

In der Immobilienverwaltung hat die HIH-Gruppe ebenfalls kräftig neue Leute eingestellt: "Das Wachstum der Mitarbeiterzahl geht zu rund 60% auf das Property-Management und IntReal zurück", sagt Personalleiter Peters. Auch der Bedarf an Investment-, Portfolio-, Fonds- oder Vermietungsmanagern sei deutlich gestiegen. Fondsbuchhalter, Steuerexperten, Risikomanager, Controller oder Bewerter braucht es auch, damit die Maschinerie eines Immobiliendienstleisters bzw. Investment-Managers bzw. einer Service-KVG läuft - und solche Expertenstellen sind laut Peters mitunter noch schwerer zu besetzen als klassische Immobilienjobs.

Die Gewerbeimmobilien-AG DIC Asset sucht laut Personalleiterin Birgit Rüdiger für das wachsende Fondsgeschäft "Mitarbeiter für die gesamte Prozesskette, zum Beispiel für das Fondsmanagement, im Bereich Transaction oder im Tax-Management". Aufgrund eines sehr dynamischen Transaktionsgeschäfts konzentriere man sich bei der Personalsuche auf erfahrene Akquisiteure und Verkäufer mit Track-Record. Da möchte man viel Erfolg beim Suchen wünschen: Solche Trüffelschweine dürften auch bei anderen Häusern ganz oben auf dem Zettel stehen.

Harald Thomeczek

Gehälter im Aufwind

Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft befinden sich im Aufwind. Auch für das kommende Jahr sind die Aussichten positiv.

Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft befinden sich im Aufwind. Auch für das kommende Jahr sind die Aussichten positiv.

Bild: Andrea Danti/Fotolia.com

Karriere 12.11.2015
Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft haben in den vergangenen Jahren fast kontinuierlich zugelegt. Besonders Geschäftsführer und Immobilienbewerter profitieren aktuell besonders stark. Doch ... 

Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft haben in den vergangenen Jahren fast kontinuierlich zugelegt. Besonders Geschäftsführer und Immobilienbewerter profitieren aktuell besonders stark. Doch auch die anderen Immobilienprofis können sich freuen. Denn der Trend nach oben setzt sich im kommenden Jahr fort.

Die höchsten Zuwächse haben in den vergangenen zwei Jahren Geschäftsführer und Immobilienbewerter erlebt. Bei den Unternehmenslenkern belaufen sich die Gehaltssteigerungen von 2013 bis 2015 auf etwa 10%, bei den Bewertern auf ca. 9%, sagt Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner. Das Unternehmen hat zum zehnten Mal die Vergütungsstrukturen in der Immobilienwirtschaft untersucht: Um 43% sind die Gehälter von Führungskräften im Immobiliensektor in den Jahren von 2006 bis 2015 gestiegen. Verdiente eine Führungskraft im Jahr 2006 noch 72.000 Euro, so waren es in diesem Jahr schon rund 105.300 Euro. Während dieses Zeitraums herrschte nur einmal Stagnation, und das war im Jahr 2009 (-0,4%), ansonsten gab es nur eine Richtung: aufwärts. Das zeigt die Studie "Führungskräfte und Spezialisten in der Immobilienwirtschaft 2015/2016" der Hamburger Vergütungsberatung Compensation Partner. Sie basiert auf insgesamt 4.180 Angaben zu 37 verschiedenen Positionen.

2015 belief sich das Gehaltsplus bei Führungskräften auf durchschnittlich 3,9% gegenüber dem Vorjahr. Während ein Leiter Finanz- und Rechnungswesen/Controlling mit Personalverantwortung 3,7% mehr als im Vorjahr bekam, waren es bei einem Niederlassungsleiter mit Personalverantwortung überdurchschnittliche 4,9%.

Wie viel hinterher aufs Konto überwiesen wird, hängt aber auch vom Branchensegment ab. Bei einem Immobilienunternehmen angestellt, erhält ein Niederlassungsleiter im Median 108.226 Euro (Festgehalt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, bezahlte Überstunden und Boni). Bei einem Ingenieurbüro sind es rund 13% weniger, während Bauunternehmen 2% mehr bezahlen als Immobilienunternehmen.

Doch das ist keine allgemeine Regel. Für die Position des Leiters Finanz- und Rechnungswesen sieht es anders aus: Am meisten verdient dieser mit 98.632 Euro bei einem Ingenieurbüro. Bei einem Immobilienunternehmen sind es etwa 12% weniger (86.648 Euro). Am schlechtesten wird die Position bei einem Bauunternehmen vergütet. Dort erhält er nur 78.528 Euro.

Ein Blick auf die Gehaltsentwicklung von Fachkräften offenbart ebenfalls einen starken Trend nach oben, wenngleich auch schwächer als bei den Führungskräften. So erzielten Fachkräfte mit einem Einkommen von 32.000 Euro im Jahr 2006 heute rund 41.550 Euro. Das entspreche einem Zuwachs von knapp 29% gegenüber 43% bei den Führungskräften (43%).

In diesem Jahr erhielten Fachkräfte im Schnitt 2,3% mehr als im Vorjahr. Bei den Asset-Managern waren es deutlich mehr. Ohne Personalverantwortung verdiente ein Asset-Manager in einem Kleinunternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten im Median 60.541 Euro (+3,5%). 62.239 Euro, ein Plus von 6,3%, waren es in einem Unternehmen mit 101 bis 1.000 Mitarbeitern.

Den größten Einfluss auf Gehaltszuwächse oder -verringerungen hat das Gesetz von Angebot und Nachfrage, sagt Böger. "Das hat nichts mit der Immobilienwirtschaft als solcher zu tun", so der Berater. Werden bestimmte Fähigkeiten stark gesucht und sind solche Spezialisten am Markt knapp, dann steigen die Gehälter. Ein weiterer Treiber können Fusionen sein. Die Strukturen werden größer und für die im neuen Unternehmen verbleibenden Personen äußere sich das oft durch steigende Gehälter.

"Die Spannen für den gleichen Job sind sehr groß", betont Böger. Auch das sei kein Phänomen der Immobilienwirtschaft, sondern finde sich ebenfalls in anderen Branchen. Ein wichtiger Faktor ist die Unternehmensgröße. Zählt ein Unternehmen mehr als 20.000 Beschäftigte gebe es noch einmal einen richtigen Gehaltssprung. Doch das gilt auch umgekehrt. Gerade kleine Firmen hinken bei der Gehaltsentwicklung hinterher.

Und so waren in diesem Jahr die größten Absteiger die Verwalter. Ihre Gehälter wiesen die niedrigsten Steigerungsraten auf. Gerade in den kleineren Verwaltungen seien die Gehälter quasi stagniert, sagt Böger.

Doch die Zukunftsaussichten sind positiv: Gehaltssteigerungen von mindestens 2% bis 3% erwarten die Vergütungsexperten im kommenden Jahr. Zu den Gewinnern werden nach Einschätzung von Böger wieder die Geschäftsführer und die Immobilienbewerter zählen, aber auch Finanzfunktionen wie Fondsmanager oder Immobilienfinanzierer.

Sonja Smalian

JLL bringt Frauen in Führung

Karriere 22.01.2015
JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern. ... 

JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern.

JLL Deutschland hat ein Programm entwickelt, um mehr Frauen für Führungspositionen zu qualifizieren. Für das zunächst auf ein Jahr angelegte Entwicklungsprogramm wurden acht Mitarbeiterinnen ausgewählt. Mögliche Kandidatinnen wurden zunächst nominiert und mussten sich dann in einem Assessment-Center beweisen.

Die Teilnehmerinnen erwarten ab diesem Frühjahr nun verschiedene Bausteine: Es wird Workshops geben, die die Themen Selbstmarketing und Gender aufgreifen. Ferner sind Kaminabende mit High Potentials und dem Senior Management von JLL geplant. Mentoring stehe ebenso auf der Agenda wie die Gründung von so genannten Lernpartnerschaften über Standorte und Geschäftsbereiche hinaus, sagt Izabela Danner, Mitglied im Management Board Germany und verantwortlich für Human Resources. Das Programm Female Leadership ist eine globale Initiative des Beratungsunternehmens. Besonders eng kooperiere JLL Deutschland dabei mit JLL Emea, aber auch mit JLL Indien und JLL USA.

Frauen sind bei JLL Deutschland rein rechnerisch in der Mehrheit. Sie stellen knapp 53% der 765 Mitarbeiter. Doch dabei handele es sich überwiegend um Support-Funktionen und weniger um Positionen im Professional- oder Leadership-Bereich, sagt Danner. Das Unternehmen habe sich gegen eine starre Frauenquote ausgesprochen. Stattdessen will JLL durch seine Diversity-Strategie für eine vielfältigere Belegschaft auf allen Hierarchieebenen sorgen, auch im Hinblick auf Genderfragen. Kein Unternehmen auf der Welt dürfe sich eine Quotenfrau leisten, sagt Danner. Das Thema Diversity dient jedoch nicht als Selbstzweck, sondern wird als wichtiger Wettbewerbsfaktor gesehen. Die Kunden hätten sich verändert, seien heterogener geworden, sagt Danner. Diese Vielfalt in der Art der Kommunikation und den Perspektiven würden sie auch von ihren Beratern erwarten. Das Thema Diversity zählt auch deswegen zu den fünf wichtigsten strategischen Zielen des Unternehmens und ist fester Bestandteil der Human-Resources-Strategie.

Dass Personalthemen großgeschrieben werden, zeigt das Unternehmen auch mit der Berufung Danners ins JLL-Management Board Germany zum Jahresanfang 2015. Mit diesem Schritt unterstreiche JLL "nicht zuletzt die immense Bedeutung des Themas Human Resources für die künftige Entwicklung unseres Unternehmens in Deutschland", sagt CEO Frank Pörschke. Die Gewinnung, Weiterentwicklung und Bindung von Talenten zähle zu den wichtigsten strategischen Handlungsfeldern im Personalbereich, betont der JLL-Deutschlandchef.

Auch europaweit engagiert sich das Beratungsunternehmen für mehr Diversität. JLL Großbritannien ist beispielsweise Sponsor der europäischen Diversitäts-Initiative des International Council of Shopping Centers (ICSC), wie das Unternehmen im Herbst anlässlich der Immobilienmesse Mapic in Cannes bekannt gab. Das ICSC-Projekt "Women in Retail Real Estate" hat verschiedene Veranstaltungen u.a. im Rahmen der ICSC-Europakonferenz in Istanbul sowie in Cannes und Mailand organisiert. "Auf diesem Erfolg wollen wir 2015 aufbauen und unsere Diversitätsanstrengungen durch ein breiter gefasstes und vollständigeres Programm erweitern", sagt Mike Morrissey, Executive Vice President des ICSC. Gemeinsam mit JLL plant der Verband Workshops und die Zusammenarbeit mit anderen europäischen Partnern und Mitgliedern.

Sonja Smalian