Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der einstellenden Unternehmen oft voneinander abweichen, müssen Headhunter Interessenten genau unter die Lupe nehmen.

Für Christoph Hartmann, Gesellschafter der Personalberatung Deiniger Consulting, umfasst das Thema ESG in den Unternehmen drei Blöcke. "Zum einen ist da der Bestand, also die Immobilien eines Unternehmens als solche, auf die ein ESG-Experte achten muss. Hinzu kommen die Mitarbeiter. Da greift vor allem das S für Social in ESG. Darüber hinaus hat ESG aber auch eine Bedeutung für die Wirkung eines Unternehmens nach außen. Anders ausgedrückt: Wer auf diesem Gebiet schon sehr weit ist, brüstet sich damit gerne und nutzt es als Marketingtool." Welche Schwerpunkte für ein Unternehmen wichtig sind, kann unterschiedlich ausfallen, für Hartmann ist aber klar: "Der Dreiklang muss stimmen. Dafür muss ein Bewusstsein bei den Mitarbeitern, vor allem aber bei den Führungskräften geschaffen werden."

Auf der Suche nach passenden ESG-Managern für ein Unternehmen befragt Hartmann seine Kunden deshalb proaktiv, welche Profile sie suchen. "Ich lasse die Klienten eine klare Erwartungshaltung aufdröseln. Aus Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen Anforderungen an die Kandidaten abgeleitet werden." Wichtig sei auch, wie sich die Stelle in den kommenden drei bis fünf Jahren weiterentwickeln soll. "Diese Frage stellt für viele die größte Herausforderung dar."

Die Verantwortung für das Thema einem bestehenden Mitarbeiter zusätzlich zu übertragen, sieht Hartmann nicht immer als die beste Lösung. "Gerade mit Blick auf den Bestand kann es Vorteile haben, wenn der ESG-Manager ihn gut kennt. Aber ihm kann auch der objektive Blick fehlen." Zudem bedeute eine Doppelrolle höhere Belastung, die auf die Qualität der Arbeit wirken kann.

Wegen der unübersichtlichen Kandidatenlage sei die Suche nach externen Kandidaten aber schwer für die Arbeitgeber. An bisherigen Berufsbezeichnungen könne man sich kaum orientieren, weil Immobilienexperten und somit auch potenzielle ESG-Manager oft trotz gleicher Aufgaben und Fähigkeiten in jeder Firma einen anderen Titel tragen. Was genau sich dahinter verbirgt, muss Hartmann jedesmal im Gespräch und durch genaues Prüfen der Vita herausfiltern. Hinzu komme, dass viele Unternehmen bei der Suche nach ihren Mitarbeitern nur auf die eigene Sparte schauen. "Das schränkt den Talentepool natürlich ein. Wer nur auf ein einziges Marktsegment schaut, hat in der Regel nur die Möglichkeit, Kandidaten von der direkten Konkurrenz abzuwerben", sagt Hartmann. Neue Blickwinkel gingen dadurch verloren. Doch gerade für einen ESG-Manager könnten diese nützlich sein und das Unternehmen langfristig nach vorne bringen. "Der Blick auf andere Branchen bleibt jedoch schwierig, denn Immobilienkenntnisse bleiben die Grundvoraussetzung."

Wo genau das Thema ESG innerhalb der Unternehmenshierarchie zu verorten ist, bestimmen die Arbeitgeber in der Regel individuell. "Wer glaubt, es muss beim CEO aufgehängt sein, lässt sich davon selten abbringen", so Hartmanns Erfahrung. Doch auch den Human Resources oder dem Business Development wird der ESG-Manager in einigen Unternehmen zugeordnet. Daraus ergeben sich ganz unterschiedliche Berichtsketten und unterschiedliche Entscheidungsgewalten für die gesuchten Experten.

Gute Chancen auf eine Stelle haben laut Patrycja Arendt, CEO der Headhuntingboutique One Match, junge Kandidaten, denn auf der Suche nach einem ESG-Manager genüge oft schon die pure Affinität für das Thema. "Junge Kandidaten haben die Möglichkeit, ihre Schwerpunkte vom Karrierestart an auf das Thema zu legen und auf die Basis, die sie von der Hochschule mitbringen, aufzubauen. Sie sind selbst noch im Thema Lernen drin, weshalb man ihnen die Möglichkeit, sich fortzubilden, gut zuspricht."

In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende Gesellschafter der Personalberatung Deininger Consulting beobachten, dass die Wechselbereitschaft steigt, vor allem bei Kandidaten, die selbst unternehmerisch tätig werden wollen.

Immobilien Zeitung: Herr Hartmann, als Personalberater und Headhunter besteht ihre tägliche Arbeit darin, geeignete Kandidaten für Stellen zu finden – vor allem für Positionen mit Führungsverantwortung. Wie offen sind Kandidaten derzeit für einen Wechsel innerhalb der Immobilienwirtschaft?

Christoph Hartmann: Gerade bei Kandidaten in High-Level-Positionen hat die Wechselbereitschaft nach meinen Beobachtungen seit dem Herbst wieder zugenommen. Immer häufiger kommen Kandidaten mit Führungserfahrung sogar auf mich zu und erkundigen sich nach interessanten Stellen. Obwohl sie fest im Job sind, behalten sie den Markt vorsichtig im Auge, weil sie offen sind für eine neue Rolle. Doch um die sichere Stelle aufzugeben, muss die neue ihren Bedingungen und Vorstellungen entsprechen. Dazu zählt häufig, dass der Wechsel neue Herausforderungen mit sich bringen muss.

IZ: Woher kommt dieses beobachtende Verhalten?

Hartmann: In vielen Fällen hängt das mit den Gegebenheiten zusammen, die sich im Moment auf die tägliche Arbeit von Führungskräften auswirken. Die Inflation, steigende Energiekosten, Zinsentwicklungen und Materialknappheit führen im Alltagsgeschäft dazu, dass viele Aufgaben anspruchsvoller und somit auch stressiger werden. Man muss darauf als guter Manager reagieren. Das wiederum weckt in vielen Fällen die Motivation, selbst unternehmerisch tätig zu werden.

IZ: Was genau bedeutet das für Unternehmen, die erfahrene Führungspersönlichkeiten für sich gewinnen oder sogar gezielt abwerben wollen?

Hartmann: Nur mit einem höheren Gehalt lassen sich die wenigsten locken. In den vergangenen zehn, zwölf Jahren haben High-Levels in der Immobilienwirtschaft mit einer Kombination aus Fixgehalt und Boni gut verdient. Dieses Gehaltskonzept ist also nichts Neues. Beteiligungen hingegen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang. Während Gehalt und Boni vom Arbeitgeber festgelegt werden, sind Anteilseigner selbst verantwortlich für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens und somit auch für den eigenen.

IZ: Die Gesellschafterrolle wird also attraktiver als die bloße Geschäftsführerposition?

Hartmann: Geschäftsanteile versprechen Entscheidungsfähigkeit und neue Herausforderungen – nicht zuletzt, weil der Kandidat mehr Verantwortung für die Zukunft eines Unternehmens übernimmt. Das gilt zum Beispiel für die Projektentwicklung. In diesem Zweig haben wir in der Immobilienwirtschaft viele mittelständische Unternehmen, die zum Teil noch vom Gründer selbst geführt werden. Kommt es hier zu einer Nachfolge, verlangen einige Kandidaten schon beim Erstgespräch, am Unternehmen beteiligt zu werden.

IZ: Wie offen sind diese Unternehmen dafür, Anteile an gute Kandidaten abzugeben?

Hartmann: Gerade wer ein Unternehmen über Jahre hinweg selbst aufgebaut hat, dem fällt es schwer, am Ende der Karriere richtig loszulassen. Viele, die einen Nachfolger suchen, wollen gerne noch eine Zeit lang mitmischen, auch wenn sie offiziell nicht mehr Geschäftsführer sind. Deshalb sind sie oft nicht bereit, Anteile abzugeben. Doch ohne die volle Verantwortung kann sich die nachfolgende Generation in den Führungsebenen nicht selbstständig weiterentwickeln. Und auch auf niedrigeren Ebenen kommt Frustration auf, weil Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen stagniert und sie langfristig keine Veränderungen mehr sehen. Der ein oder andere sieht sich dann schon mal nach einem neuen Job um.

IZ: Von wie vielen Anteilen genau sprechen wir da in der Regel?

Hartmann: Eine typische Spanne, die Unternehmen anbieten oder Kandidaten fordern, gibt es nicht. Die Größe des Unternehmens und die Vorstellungen des Kandidaten sind nur zwei von vielen Aspekten, die in eine Einigung mit reinspielen und ganz unterschiedlich ausfallen können. Oftmals geht es für den Bewerber bei seiner Forderung weniger um die Zahl auf dem Papier, sondern viel mehr um die Möglichkeit, überhaupt beteiligt zu werden, weil das dem Wunsch, selbst unternehmerisch tätig zu werden, entgegenkommt. Gerade wenn eine Stelle schnell nachbesetzt werden muss, sind die Erwartungen in den Unternehmen oft hoch. Eine Schonfrist zur Eingewöhnung in die neue Rolle während der ersten 100 Tage gibt es oft nicht mehr. Wenn der Arbeitgeber erwartet, dass sofort performt wird, sind Beteiligungen für den Mitarbeiter eine große Motivation.

IZ: Es gibt also Verhandlungsspielraum?

Hartmann: Es müssen nicht immer Anteile am Unternehmen selbst sein. In der Projektentwicklung kann auch eine Beteiligung an einem Vorhaben reizvoll wirken, etwa am Verkaufspreis oder am Miet- und/oder am Verkaufserfolg. Im Investment sind Beteiligungen an Fonds denkbar. Eine weitere Möglichkeit ist es, vertraglich festzuhalten, dass über die genaue Höhe der Anteile erst nach einiger Zeit verhandelt wird, etwa wenn der Kandidat schon zwei bis drei Jahre die Position besetzt und seine Fähigkeiten als Manager in diesem Zeitraum unter Beweis gestellt hat.

IZ: Was gilt es in diesen Fällen zu beachten?

Hartmann: Absprachen dieser Art sollten grundsätzlich vertraglich und von Anfang an festgehalten werden. Das gilt nicht nur für Beteiligungen in der Zukunft, sondern auch für eine variable Vergütung wie Boni. Werden diese nicht im Vornherein festgesetzt, hat das Unternehmen viel Handlungsspielraum. Doch ein Bonus, der kleiner ausfällt, als vom Mitarbeiter erhofft, ist nicht selten ein Wechselgrund.

IZ: Und wenn der Mitarbeiter das Unternehmen dennoch wieder verlässt?

Hartmann: Die Anteile kauft das Unternehmen in der Regel zurück – meist jedoch ohne damit Gewinn zu machen. In den meisten Fällen bindet das Konzept die Führungskraft aber langfristig ans Unternehmen, weil sie sich als Beteiligter viel stärker mit dem jeweiligen Haus identifiziert.

IZ: Vielen Dank, Herr Hartmann, für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Auch wenn sie keine Geschäfte in, sondern mit der Branche machen, sind gute Marktkenntnisse für Personalberater ein Muss. Auf der Expo Real suchen sie Einblicke in aktuelle Entwicklungen.

Als eine "Zeitenwende" bezeichnet Christoph Hartmann die aktuelle Lage in der Immobilienwirtschaft. Der geschäftsführende Gesellschafter von Deininger Consulting nutzt die Messe, um aktuelle Trends und Stimmungen in unterschiedlichen Bereichen der Branche aufzuspüren. "Wir haben es mit fundamentalen Veränderungen zu tun", beschreibt er die letzten Monate und nennt Zinsentwicklungen und Inflation als Beispiele für Umstände, die sich auf die Personalentwicklung in den Unternehmen auswirken könnten. "Deshalb ist es in diesem Jahr umso wichtiger, ein Gefühl für die Stimmung zu bekommen und dabei auf verschiedene Segmente wie Developer, Makler und Investoren einzugehen", lautet seine Mission für die Expo Real.

Die Messe habe für dieses Vorhaben deshalb einen hohen Stellenwert für den Personalberater, weil sowohl mögliche Klienten als auch vielversprechende Kandidaten zusammenkommen. Aus Gründen der Vertraulichkeit spreche Hartmann nicht jeden direkt an, den er ins Visier nimmt. Doch mit Kontaktaufnahmen durch Headhunter könnten einige Akteure in den kommenden Wochen trotzdem rechnen. "Eine kurze Begegnung kann der Aufhänger für ein nachfolgendes Gespräch sein", sagt Hartmann und betont, auch die Bedürfnisse von Kandidaten, etwa in Bezug auf das Thema Work-Life-Balance, analysieren zu wollen.

Investitionen in Immobilien sind eine Wette auf die Zukunft. Nicht ohne Grund hat sich das Thema Homeoffice und Büronachfrage zu einem Dauerbrenner von Befragungen und Diskussionsrunden in der Immobilienbranche gemausert. Harte Parameter fehlen jedoch. Diesem Mangel wollte KGAL Research mit einer Auswertung von Stellenanzeigen abhelfen. Ob die Ergebnisse dieser Analyse die ganze Wahrheit ans Licht bringen, ist unter Personalberatern zumindest umstritten.

Wie sich der Bedarf an Büroflächen entwickelt, falls Homeoffice, mobiles Arbeiten & Co. sich in Deutschland dauerhaft in der Arbeitswelt etablieren, fragen sich viele Marktteilnehmer. Auch wenn das eine nicht unbedingt drastisch einbrechen muss, wenn das andere deutlich zunimmt: Eine gewisse Korrelation dürfte bestehen. Derzeit ist Heimarbeit weit verbreitet. Axel Drwenski, Head of Research von KGAL, wollte herausfinden, ob sich die grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitgeber hierfür durch die Corona-Zeit auch langfristig signifikant erhöht.

Um eine Antwort zu finden, hat er mit Unterstützung der Datenforscher von der Münchner KI-Company Glanos viele Stellenanzeigen unter die Lupe genommen, sehr viele. Genauer gesagt wurden 7,8 Mio. Jobannoncen, die zwischen Anfang 2019 und Januar 2021 veröffentlicht wurden, daraufhin untersucht, ob sie Wörter aus dem Dunstkreis der Arbeit in den eigenen vier Wänden enthielten: Homeoffice, mobiles Arbeiten, Telearbeit, Remote Work usw. Drwenskis Gedanke hinter der umfangreichen Datenanalyse: "Wenn Homeoffice in Zukunft wirklich so eine große Rolle spielen wird, wie manche glauben, müsste man das doch daran ablesen, dass es im größeren Stil angeboten wird."

Das Ergebnis der Untersuchung, das Drwenski und Glanos vorstellen, dürfte Büroinvestoren und Bestandshalter aufatmen lassen - Drwenskis Kollegen aus dem Asset-Management von KGAL eingeschlossen, die sich um 43 Büroimmobilien mit 1.228.000 m² Fläche kümmern. Im Durchschnitt boten die rekrutierenden Unternehmen gerade mal in 3,5% der untersuchten Anzeigen ihren potenziellen künftigen Mitarbeitern in der ersten Ansprache die Möglichkeit zum Homeoffice an.

Im zeitlichen Verlauf klettert der Anteil an Jobs mit expliziter Homeoffice-Option zwar, von einer regelrechten Explosion ist aber nichts zu erkennen. Lag er im letzten coronafreien Jahr 2019 im Schnitt bei etwas über 3%, legte er bis Dezember 2020 - quasi im Gleichschritt mit den verschärften Corona-Restriktionen - auf 5,5% zu. Glanos filterte lediglich White-Collar-Jobs, die traditionell im Büro erledigt werden.

Nur 5% der Anzeigen werben mit Homeoffice

Seine Ausgangsfrage sieht Drwenski damit ziemlich eindeutig beantwortet: Nein, die grundsätzliche Bereitschaft von Arbeitgebern, ihren Büromitarbeitern mobiles Arbeiten langfristig zu ermöglichen, habe sich durch Corona nicht signifikant erhöht. "Das ist offensichtlich kein Thema, mit dem die Unternehmen offensiv werben. Natürlich ist Homeoffice gekommen, um zu bleiben - nur nicht in einem Ausmaß, dass es große Folgen für den Büromarkt hätte. Und selbst, wenn künftig im Extremfall beispielsweise 20% Fläche weniger gebraucht wird, kann der Markt das aushalten. Klar wird es Immobilien geben, die an Wert verlieren oder gar nicht mehr in den Markt reinpassen. Andere, gut positionierte Immobilen dagegen werden sogar im Wert steigen."

So plausibel Drwenskis Argumentation sein mag, einen kleinen Haken hat sie: Ob aus dem (Nicht-)Vorhandensein von Wörtern rund ums Thema Homeoffice darauf geschlossen werden kann, dass mobiles Arbeiten Nischenphänomen bleiben und das Büro seine angestammte Rolle als alleiniger oder zumindest Hauptarbeitsplatz behalten wird, darf zumindest bezweifelt werden. "Dieser Schluss kann aus unserer Sicht nicht gezogen werden, nein", sagt Felix Birkhofer, Niederlassungsleiter der auf die Bau- und Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Cobalt in Frankfurt und Düsseldorf. "Homeoffice ist als Baustein einer attraktiven Position zu selbstverständlich geworden, um es explizit zu erwähnen."

Als Kind der Corona-Krise nimmt Cobalt-Mann Birkhofer Homeoffice nicht wahr. In jedem Fall habe die vielerorts erzwungene Heimarbeit eine natürliche Entwicklung aber beschleunigt: "Wo sich Unternehmen noch vor wenigen Jahren reflexhaft einer Einführung widersetzt haben, sind viele nun positiv überrascht."

Diesen Effekt hat auch Kathrin von Hardenberg bei ihren Kunden wahrgenommen. "Die Bereitschaft ist gestiegen, einen höheren Anteil an mobilem Arbeiten bzw. Homeoffice zu gewähren", sagt die Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. "Dennoch gehen bei weitem nicht alle proaktiv damit nach draußen, um das Thema zu vermarkten." Von Hardenberg wundert es daher auch nicht, dass es in den meisten Stellenbeschreibungen fehlt. Sie räumt zwar ein, dass die Erwartungen von Kandidaten und Kunden in diesem Punkt "noch deutlich auseinanderliegen" und dass sich kaum ein Kandidat ausschließlich im Heimbüro sieht - "aber dass wir nach der Pandemie einen höheren Anteil an Homeoffice-Tagen in vielen Unternehmen sehen werden, halte ich für höchst wahrscheinlich". Besonders bei wichtigen Jobs schrumpfe der Kandidatenpool beträchtlich, wenn eine Firma die Arbeit von zuhause von vornherein ausschließt. "Das ist nicht zeitgemäß und transportiert ein schlechtes Bild des Unternehmens in den Markt."

"Die Homeoffice-Quote wird sicherlich leicht ansteigen, jedoch über ein gewisses Schattendasein nicht hinauskommen", ist sich Christoph Hartmann, Managing Partner von Deininger Consulting in Düsseldorf, sicher. Sobald sich das Infektionsgeschehen verringere, werden die Unternehmen auf eine Rückkehr in die Büros bestehen, vor allem bei Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung.

Speziell Firmen aus der Immobilienwelt fremdeln nach Erfahrung von Hartmann mit dem Thema Homeoffice. Diese Arbeitgeber würden von der Furcht geplagt, dass ihnen "eine gewisse Kontrollfunktion über die Mitarbeiter abhanden kommt". Auch nach einem Jahr Corona-Krise sei Homeoffice "als dezidierter Punkt in einem Arbeitsvertrag sehr schwierig umsetzbar und wird vom Großteil der Unternehmen innerhalb der deutschen Immobilien- und Bauwirtschaft - wenn möglich - vermieden".

KGAL-Researcher Drwenski hatte schon vor Corona ein Arbeitszimmer in seinem Haus im hessischen Limburg. Nach Grünwald bei München, wo sein Arbeitgeber sitzt, musste er nur zweimal im Monat fahren. Wäre es anders, wäre der dreifache Vater und langjährige Head of Research des Wiesbadener Asset-Managers Commerz Real vielleicht nicht in den tiefen Süden gewechselt.

Sich nicht mehr jeden Tag ins Büro kämpfen zu müssen, sondern seine Arbeit auch in Ruhe zuhause zu erledigen, wenn der Job es zulässt: Das wünscht sich auch mancher Immobilienprofi. In der Gunst einiger nimmt das Homeoffice heute den Platz ein, der früher dem Firmenwagen gebührte. Personalberater wie Kathrin von Hardenberg und Christoph Hartmann werben für ein größeres Entgegenkommen der Arbeitgeber. Viele Unternehmen hätten noch nicht verstanden, wie wichtig das Thema ist. Und werden kalt erwischt, wenn ein Kandidat deshalb absagt.

Marcus Müller (Name von der Redaktion geändert) kann es immer noch nicht fassen: Sein Wechsel ist geplatzt. Aus dem Nichts hatte er ein Jobangebot erhalten: gute Bezahlung - fast 40% mehr, als er zurzeit verdient -, eine echte Herausforderung und viel Freiraum bei der Gestaltung der ihm zugedachten Rolle. Doch den einen Tag Heimarbeit, den ihm sein jetziger Arbeitgeber zugestand, den wollte ihm die Firma, die bei ihm anklopfte, partout nicht gewähren. Man wolle keinen Präzendenzfall schaffen. Nichts zu machen.

"Ich habe konkrete Fälle in den letzten Jahren erlebt, wo Wechsel unter anderem am Thema Homeoffice gescheitert sind", bestätigt Christoph Hartmann, Geschäftsführer bei der Personal- und Unternehmensberatung Deininger. "Bewerber gucken sich mehr denn je die Kultur und Philosophie eines Hauses an, bevor sie eine finale Entscheidung treffen. Da gehört der Bereich Homeoffice klar dazu."

Das Erstaunen ist groß, wenn der eigentlich wechselwillige Favorit dann überraschend doch absagt: "Die Thematik haben wir auf allen Hierarchieebenen", konstatiert Hartmann, der Positionen in der Immobilienwirtschaft besetzt. "Den einstellenden Unternehmen ist in den entscheidenden Gesprächen nicht immer bewusst, dass Homeoffice heute eine nicht zu unterschätzende Rolle spielt - oder es wird bewusst nicht berücksichtigt." Andere Branchen sind da schon weiter, etwa die IT- oder die Pharmabranche, wie Hartmann von seinen Kollegen weiß.

Die Nachfrage wächst, die Gründe sind vielfältig: Mitfünfziger wollen einfach mal in Ruhe arbeiten und/oder haben keine Lust, sich täglich mühsam durch den Großstadtverkehr zu kämpfen. Mütter und Väter möchten ihren Nachwuchs nicht komplett outsourcen. Wieder andere kümmern sich um Ältere. Selbst Jüngere ohne Nachwuchs oder pflegebedürftige Angehörige fragen heute mit größter Selbstverständlichkeit nach einer flexibleren Arbeitszeit- und -platzgestaltung.

Summa summarum setzen 30 bis 40% der Immobilienprofis das Homeoffice zumindest als ein Auswahlkriterium bei der Jobwahl ein, schätzt Kathrin von Hardenberg, Partnerin bei Indigo Headhunters. "Früher wurde der Firmenwagen über alles gestellt. Der interessiert heute kaum noch einen. An diese Stelle ist jetzt das Homeoffice getreten", sagt von Hardenberg.

Das Reich der Arbeitgeber zerfällt beim Homeoffice grob in zwei Lager. Neben der Unternehmenskultur spielt auch die technische Ausstattung eine nicht unwichtige Rolle. Da sind die einen, die sich dem Thema zumindest angenähert oder gar schon feste, verlässliche Leitplanken einzogen haben: "Größere Unternehmen - alles jenseits der 300, 400 Mitarbeiter - haben sich auf die wachsende Nachfrage oft schon eingestellt", sagt von Hardenberg. Über Zusatzvereinbarungen wird das den Mitarbeitern eingeräumte Recht auf Heimarbeit in Arbeitsverträgen fixiert.

Der Teufel steckt im Detail: Wie häufig darf ich das Homeoffice in Anspruch nehmen? Muss ich es ankündigen, wenn ich von dieser Option Gebrauch mache - und wem bin ich zu Rechenschaft verpflichtet? Ist der Datenschutz gewährleistet? "Falls Papiere offen herumliegen, muss der Raum abschließbar sein, damit niemand Zutritt erhält, der nicht zum Unternehmen gehört", erklärt von Hardenberg. Wird der heimische Rechner auch privat genutzt, muss sich der Mitarbeiter für den Unternehmensaccount separat einloggen.

Gerade in der Immobilienbranche fremdeln viele Firmen mit dem Homeoffice, finden die beiden Personalberater. Meist seien das, meint von Hardenberg, eher patriarchalisch geführte Häuser, wo die Chefs in dem Glauben sozialisiert wurden, dass Führen Kontrollieren bedeutet. "Letztlich hat Homeoffice etwas mit der Offenheit der Führungsspitze zu tun", resümiert sie. Doch die Arbeitgeber werden die Bedürfnisse zumindest einer Teils ihrer Belegschaft nicht auf Dauer ignorieren können, ist sich die Personalberaterin sicher: "Unternehmen möchten gute Leute haben - dann müssen sie sich auch auf Themen wie Homeoffice einlassen", fordert von Hardenberg. Wer das tut, wird belohnt, sagt sie: "Mitarbeiter und Kandidaten sehen immer das Gesamtpaket. Wenn ich das eine - Homeoffice und so mehr Lebensqualität - bekomme, schaue ich beim anderen - dem Gehalt - vielleicht nicht mehr ganz so genau hin."

Das Argument, nicht jeder Job tauge für Homeoffice, lassen die Personalberater nur bedingt gelten. Mitarbeiter in einem Kundenservicecenter mit festen Präsenzzeiten oder Bauarbeiter, Techniker und Facility-Manager, die nah an der Immobilie dran sind, können den Ort ihres Tuns nur schwer in die häuslichen Mauern verlegen. Doch schon Projekt- oder Bauleiter könnten problemlos einen Tag die Woche zuhause ihre Kalkulationen anstellen. Und z.B. für Investment-, Asset-, Portfolio- oder Transaktionsmanager ebenso wie für Investmentmakler und andere Vertriebler ist Homeoffice - mit einer mehr oder minder ausgeprägten Reisetätigkeit - machbar.

Begründungen bleiben Firmen, die Vorbehalte hegen, in aller Regel schuldig, wenn sie bei der Rekrutierung auf Homeoffice-Optionen angesprochen werden, sagt Deininger-Geschäftsführer Hartmann: "Wenn der Kandidat nachfragt, bekommt er eigentlich keine schlüssige Erklärung, meist nur Gemeinplätze wie: Im Büro arbeiten die Mitarbeiter produktiver. Keiner erklärt ihm aber, warum das so sein soll."

Er hätte gerne mehr Zeit für Familie, Karneval und Jakobsweg. Doch Christoph Hartmann (46) ist voll ausgelastet als Managing Partner und Geschäftsführer bei der internationalen Unternehmens- und Personalberatung Deininger. Sein Weg dorthin war untypisch. Zunächst machte Hartmann eine Ausbildung zum Reiseverkehrskaufmann, studierte dann internationale Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Hotel- und Tourismusmanagement in Dortmund, London und auf Hawaii. In der Beratung bei Kienbaum sammelte Hartmann erste Berufserfahrung, mit dem Segment Immobilie und Bau kam er erstmals 2005 bei Heidrick & Struggles in Kontakt. Über die Station Odgers Berndtson gelangte er 2014 zu Deininger. In der Freizeit treibt Hartmann Sport, liest und kocht.

Ich wohne mit meiner Familie in einer Doppelhaushälfte zur Miete in Neuss. Wir leben in einem sehr grünen, ruhig gelegenen Wohnviertel mit Anschluss an Wald und Feld einerseits, aber auch mit schnellem Weg in die Neusser Innenstadt. Das sind etwa fünf Minuten per Fahrrad. Wir haben sehr nette Nachbarn, wohnen sehr kinder- und familienfreundlich und fühlen uns dort sehr wohl.

Wir haben einen ausgebauten Dachstuhl, der einerseits ein Gästezimmer und andererseits mein Büro beziehungsweise mein Zimmer beherbergt. Dort fühle ich mich unter der Dachschräge sehr wohl, genieße den wunderbaren Blick über unser Wohnviertel, das viele Grün, und habe dort ein gemütliches Refugium.

Innerhalb der Immobilienbranche stört mich eigentlich relativ wenig. Mich stört - wenn überhaupt - das verhältnismäßig schlechte Image, das die Branche immer noch genießt im Vergleich zu anderen Branchen. Hierzu habe ich auf der Beratungsplattform, auf der ich mich jetzt bewege, einen ganz guten Überblick.

Da ich in früheren Jahren auch auf andere Branchen fokussiert war, finde ich die familiäre Atmosphäre auf Branchenevents und die übersichtlichen Charaktere der Branche an sich besonders gut.

Koch und/oder Restaurantbesitzer.

Es gibt so das eine oder andere sehr hässliche Hochhausgebäude aus den 60er, 70er, manchmal auch 80er Jahren.

Unzuverlässigkeit, Ungerechtigkeit und Unehrlichkeit - beruflich wie privat.

... tolle Sonnenuntergänge, hervorragende kreolische und französische Küche, wunderbare Landschaft.

Die Sonderausstellung zum 350. Todestag von Rembrandt in Amsterdam und das eine oder andere Fußballspiel im Stadion.

Meistens in einem guten Restaurant, das Spitzweg in Neuss.

Mit Emmanuel Macron und mir dabei erklären lassen, wie er die fast unlösbare Aufgabe, Frankreich zu modernisieren, erfolgreich zu Ende bringen will.

Fast alles aus der französischen und vor allen Dingen bretonischen Küche.

Manchmal die Dienstleistungsorientierung in Restaurants, die ich in Deutschland auch gerne sehen würde.

Ich würde das Geld einem guten und karitativen Zweck zukommen lassen und somit anderen Menschen einen Traum erfüllen.

Christoph Hartmann, Leiter des neu geschaffenen Bereichs Mittlere Führungskräfte/Young Leaders im Kompetenzzentrum Immobilienwirtschaft von Heidrick & Struggles, ist zum Principal ernannt worden. Hartmann gehört dem Immobilienteam der Personalberatung seit sechs Jahren an.