Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal unumgänglich ist, Mitarbeiter vor die Tür zu setzen, hat sie als Personalverantwortliche schon am eigenen Leib erfahren.

Sabine Märten: In der Tat: Nicht jedes Unternehmen legt im Trennungsmanagement das nötige diplomatische Geschick an den Tag. Das heißt ja nicht, dass Unternehmen sich davor scheuen sollten, sich von Mitarbeitern, die die Anforderungen nicht erfüllen, zu trennen. Durch ihre geringe Leistungsmotivation und den ungenügenden Ergebnisbeitrag wirken diese nämlich auf ihre Kollegen schnell demotivierend und können die Leistungsfähigkeit eines ganzen Teams schwächen. Doch wer dabei keine äußerst umsichtige Vorgehensweise an den Tag legt, schadet sich selbst. Vor allem dann, wenn die gleiche Position in kurzer Zeit wiederholt neu besetzt werden muss. Natürlich sollten Arbeitgeber nicht nur im Trennungsmanagement, sondern grundsätzlich wertschätzend mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mir ist z.B. mal zu Ohren gekommen, dass in einem Unternehmen Einzelleistungen abgewertet wurden. Brachte jemand eine gute Leistung als Investment-Makler, hieß es angeblich: "Du machst hier viel Geschäft wegen der Marke, nicht, weil du so gut bist!"

Märten: So einfach ist es nicht. Jedenfalls nicht mehr. Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen, wenn man einen schlechten Ruf hat. Das war früher vielleicht nicht so gravierend, als die Anzahl verfügbarer Kandidaten höher war. Da konnten die Firmen schon eher davon ausgehen, dass es keine Konsequenzen hat, wenn sie Personal auf eine undiplomatische Weise abbauen oder sich wenig wertschätzend von Low-Performern trennen.

Märten: Seit zwei, drei Jahren stelle ich zunehmend fest, dass Arbeitgeber, die unangemessen agierten, zunehmend Schwierigkeiten bekommen, die freigewordene Position nachzubesetzen oder für andere Stellen Leute zu finden. Schließlich ist der Kandidatenpool sehr eng, vor allem auf Spezialistenebene. Wenn ich beauftragt werde, eine Fachkraft zu finden, sind vielleicht 3% bis 10% der Fachkräfte, die ich anspreche, offen für einen Wechsel. Das ist sehr wenig: Auf der Ebene der Führungskräfte zeigt, bei attraktiven Angeboten, ungefähr jeder Dritte Bereitschaft zu einem Wechsel.

Märten: Mitarbeiter sind schwerer zu einem Wechsel zu bewegen, wenn es in ihrem Unternehmen gut läuft. Und für Fachkräfte ändert sich ja nicht so viel, wenn der CEO, der Aufsichtsrat oder der Gesellschafter wechselt. Außerdem klettern die Gehälter in der Branche zwar, aber nicht so stark, wie es eigentlich nötig wäre, um die steigenden Lebenshaltungskosten und Immobilienpreise abzufedern. Hat sich ein Unternehmen also erst einmal seinen Ruf als Arbeitgeber ein Stück weit ruiniert, dauert es drei, vier Jahre, bis es sein Image wieder aufpoliert hat.

Märten: Nein! Eine Kündigung strahlt zunächst auf die verbliebene Belegschaft aus - besonders, wenn mit dem Mitarbeiter nicht fair umgegangen wird. Ich habe Fälle erlebt, in denen Kollegen von Gekündigten aus heiterem Himmel bei mir anklopften, ob ich ihnen nicht eine Alternative bieten kann. Dabei lief es in ihrem Unternehmen super und sie hatten ein Spitzengehalt! Außerdem müssen sich Arbeitgeber klar darüber sein, dass der gekündigte und verärgerte Mitarbeiter in der Regel zu einem Wettbewerber geht - und seinem alten Arbeitgeber keine gute Referenz ausstellt. Gerade in Großraumbüros verbreiten sich Informationen und Stimmungen wie ein Lauffeuer. Der alte Arbeitgeber ist dann bei den neuen Kollegen des Entlassenen - und das sind ja potenzielle Kandidaten für diesen - schnell verbrannt. Wir beobachten immer öfter, dass auch renommierte Unternehmen in manchen Positionen vom Wettbewerb trotz großer Anstrengungen keine Mitarbeiter abwerben können.

Märten: Zunächst sollte man einen guten Grund haben: Ist der Kandidat mit dem Stellenprofil überfordert? Einzelne Kandidaten sehen die eigene Überforderung tatsächlich selbst ein. Gibt es einen anderen sachlichen Grund für die Entlassung? Wenn z.B. eine Fondsgesellschaft viele Objekte verkauft, kann ein Überhang an Mitarbeitern entstehen. Oder eine Unternehmenseinheit wurde verkauft und eine andere Abteilung, die dieser zugearbeitet hat, wird plötzlich überflüssig. Zudem sollte man dem Mitarbeiter genügend Zeit geben, sich neu zu orientieren. Und man sollte sich unbedingt an das halten, was man ihm zugesichert hat. Also dem Mitarbeiter z.B. nicht erst versprechen, dass er mehrere Monate Zeit für einen Wechsel bekommt - und ihm dann doch früher kündigen, nur damit er schneller von der Pay-Roll ist. Auch mit Abfindungen sollte man nicht knausern und möglichst keine Anwälte einschalten, die sich mit dem Ex-Mitarbeiter vor Gericht streiten. Sondern den Leuten das zahlen, was ihnen zusteht.

Märten: Gut in Erinnerung geblieben ist mir das Zerplatzen der Dotcom-Blase im Jahr 2000. Ich war damals als Vorstandsmitglied der Aifotec AG gezwungen, innerhalb von drei Tagen mehr als 200 Mitarbeiter abzubauen, um die weitere Finanzierung des Unternehmens zu sichern. Meine Kollegen, die Abteilungsleiter und ich haben sich persönlich bei uns bekannten Unternehmen dafür eingesetzt, dort unsere Mitarbeiter unterzubekommen, was zum Teil auch gelang. Durch transparente Kommunikation, hohen persönlichen Einsatz und die Anteilnahme des gesamten Managements schafften wir es, die Motivation bei der verbleibenden Belegschaft hoch zu halten. Zu vielen Kollegen von damals habe ich noch heute guten Kontakt. Das Beispiel zeigt, dass sich auch aus einer äußerst unschönen Situation viel herausholen lässt.

Märten: Nun, Mitarbeiter sollten zunächst ihre Leistung hinterfragen. Am schnellsten kommen diejenigen wieder unter, die ein realistisches Bild von sich selbst haben. Wer sich überschätzt und trotz Kündigung gleich die nächste Karrierestufe erklimmen will, tut sich keinen Gefallen. Manchmal ist es besser, erstmal kleinere Brötchen zu backen. Wenn ich z.B. bei der Nummer eins der Asset-Manager rausfliege, bin ich vielleicht immer noch gut genug für die Nummer vierzig. Oder ich nehme einen Job mit einer höheren Property-Management-Lastigkeit an.

Hat jemand den Eindruck, er soll rausgemobbt werden, habe ich auch keine Lösung parat. Eigentlich bleibt einem da nur, zu gehen. Denn der Betroffene kennt ja nicht die mögliche Hidden Agenda hinter dem Verhalten des Vorgesetzten. Soll die Gesellschaft verkauft werden und der Chef soll vorher noch schnell bestimmte Mitarbeiter rausekeln? Oder geht es einfach darum, Kosten zu sparen? Einige Führungskräfte, die neu an Bord gehen, holen sich ihre Wunschkandidaten ins Haus - und haben keine Verwendung mehr für bestehende Mitarbeiter. Der Betroffene sollte das nicht persönlich nehmen, denn es ist meistens auch nicht persönlich gemeint - und er sollte es nicht aussitzen wollen.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Die Wechselmotivation und die Umzugsneigung nach München sind eher gesunken. Die Stadt ist aufgrund der stark gestiegenen Mieten und Kaufpreise wenig attraktiv. Auch die Umlandgemeinden sind hier viel teurer als z.B. im Rhein-Main-Gebiet. Außerdem ist das Gehaltsniveau in München um die 10% geringer als in Frankfurt.

Kandidaten, die nach München ziehen, fordern einen Ausgleich von 20% des Bruttogehalts für die höheren Lebenshaltungskosten. Eine reale Gehaltserhöhung ist da noch nicht eingerechnet: Die Motivation, für das gleiche Geld zu wechseln, ist jedoch bei vielen gering, weil sich zahlreiche Unternehmen in den vergangenen Jahren gut entwickelt haben.

Kandidaten verlangen etwa 40% mehr.

Ich habe in den vergangenen zwei Jahren etwa 500 bis 600 Kandidaten aus den klassischen Immobilienhochburgen, darunter viele aus Frankfurt, für Positionen in München angesprochen. Gewechselt sind davon genau zwei.

Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo Real diskutiert. Die wichtigsten Tipps der Immobilienprofis - nicht nur für die nächste Messe.

Knapp 38.000 Teilnehmer zählte die Expo Real in diesem Jahr. Eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und Bewerbungsmöglichkeiten zu sondieren. "Die Immobilienwirtschaft funktioniert über Netzwerke, nicht über Stellenausschreibungen", betont Wolfgang Schäfers, Professor an der Universität Regensburg. Aus diesem Grund sollten Berufseinsteiger oder potenzielle Wechselwillige ihr Gesicht in München zeigen. Zumal sie sich dort ganz anders über eine Firma informieren können. Hier erhielten sie einen Überblick, wer die tradierten, wer die weniger tradierten Unternehmen seien, sagt Schäfers.

Auch Personalberater Frank Groß von immopersonal hat in einigen studentischen Netzwerken für einen Besuch der Messe geworben, nicht nur im Hinblick auf den CareerDay am letzten Tag. "Diese Messe hat eine ganz große Effizienz", sagt Groß. Doch dazu müssten sich die Besucher vorbereiten und über die Angebote informieren, um sie dann auch nutzen zu können. Er empfiehlt, schon früh Kontakt zu einem Personalberater aufzunehmen. Denn dieser gebe auch offen und ehrlich Feedback zur Bewerbungsmappe. Das nicht zu nutzen, sei eine vertane Chance.

Auch wenn die Kontaktschwelle auf der Messe oft niedrig ist, gilt es doch professionell aufzutreten, insbesondere beim Thema Bewerbung. Gut vorbereitete potenzielle Bewerber fielen Rainer Krauß, Geschäftsführer von Greif & Contzen Immobilien, beim CareerDay auf.

Doch auch an den Messeständen lassen sich Gespräche mit Personalverantwortlichen führen. Susanne Ollmann, Personalleiterin von Aengevelt Immobilien, hatte vorab Termine vereinbart, sich aber auch Zeit für spontane Treffen gelassen. Um die Ernsthaftigkeit eines solchen Gesprächs zu betonen, empfiehlt es sich, einen Lebenslauf oder eine Visitenkarte dabei zu haben.

Das eigene Netzwerk lässt sich auch über eine (berufsbegleitende) Weiterbildung vergrößern. Im Idealfall lassen sich die Schulungskosten im Nachgang durch einen Deal mit einem neuen Netzwerkkontakt amortisieren. Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Absolventen und Dozenten der einzelnen Anbieter "ticken", empfehle sich ein Besuch der Alumni-Veranstaltungen auf der Messe, sagt Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Da bekämen Studieninteressierte mit, was für einen Stil die jeweilige Institution hat und wer zum Netzwerk aus Dozenten und Almuni gehört.

Das Thema Frauen in Führungspositionen hatte Prologis aufs Podium geholt und zur Diskussionsrunde "The war on talent for Real Estate´s Top Jobs - Where are the women?" geladen. Dort bekamen die Zuhörer, darunter auch viele Männer, so manchen Karrieretipp. Beispielsweise sollten Frauen, aber das dürfte genauso für Männer gelten, die aufsteigen wollen, mit einem Coach oder Mentor zusammenarbeiten. "Denn würde irgendjemand glauben, dass der Tennisspieler Andy Murray nicht mit einem Trainer zusammenarbeitet?", lautete eine provokante Frage. Vor allem sollten Frauen sagen, was sie von ihrer Firma brauchen, um mit ihr verbunden zu bleiben, z.B. nach der Geburt eines Kindes. Oft seien mehr Zugeständnisse möglich als gedacht. Doch sie müssten ihre Wünsche an- und aussprechen.

Daran scheint es zu hapern. Wie sonst lässt sich erklären, dass es nicht genügend weibliche Bewerberinnen für 20 Stipendien am Real Estate Management Institute (Remi) der EBS Universität für Wirtschaft und Recht gibt? Bis zu 50% der Studiengebühren für die Intensiv- und Kontaktstudiengänge werden durch Sponsoren übernommen. Doch bislang seien noch nie alle Plätze vergeben worden, sagt Prof. Jan Mutl, Leiter des Remi. Wenn Frauen in der Aus- und Weiterbildung in der Unterzahl seien, sagt er, dann werde es künftig immer schwieriger, den Frauenanteil in Spitzenpositionen zu erhöhen.

Und was ist der häufigste genannte Tipp von Headhuntern, um die Messe mit ihren vielfältigen Kontaktmöglichkeiten zu nutzen? "Lassen Sie eine Lücke im Terminkalender", rät beispielsweise Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, "um Zeit für spontane Begegnungen auf dem Gang zu haben und dem Zufall eine Chance zu geben".

Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf der Expo Real erläuterten mehrere Headhunter ihre Arbeitsweise und verrieten, wer sein Telefon derzeit nicht lautlos stellen sollte.

Mit einem Vorurteil räumte Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in seinem Vortrag beim Headhunter-Special auf: "Ich benutze keine Kandidaten, um sie als Alibi-Kandidaten vorzustellen." Kandidaten müssten sich also nicht sorgen, dass sie einem Unternehmen vorgestellt werden, nur um eine bestimmte Auswahl präsentieren zu können.

Unsicherheiten wie diese gibt es einige in der Dreiecksbeziehung zwischen Personalberater, Unternehmen und Kandidaten. Dabei ist das Beziehungsgeflecht zwischen den Dreien eigentlich gar nicht so kompliziert. Das Unternehmen beauftragt einen oder mehrere Personalberater mit der Besetzung einer Position. Der Personalberater, viele von ihnen arbeiten nur im Exklusiv-Auftrag, spricht mögliche Kandidaten an und stellt ihnen die Aufgabe vor. Schließlich präsentiert der Personalberater seinem Kunden, dem Unternehmen, eine kleine Auswahl der am besten geeigneten Personen und begleitet den Prozess bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und meist noch einige Monate darüber hinaus. Für die Dienstleistung des Beraters bezahlt das Unternehmen, nicht der Kandidat. Das heißt, dass der Headhunter immer im Auftrag eines Unternehmens tätig wird. Er jagt den passenden Kopf für eine Position, nicht umgekehrt.

Auch wer seinen Lebenslauf bei einem Berater hinterlegt hat, wird von diesem erst kontaktiert, wenn sein Qualifikationsprofil auf eine Stelle passen könnte, die der Berater besetzen soll. Der Kontakt ist also zu den Zeiten besonders eng, solange der Kandidat mit seinem Profil in den laufenden Mandaten eine wichtige Rolle spielt. Kandidaten würden häufig nicht verstehen, warum die "Liebe" abkühle, also die Kontaktdichte abnehme, sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Beim Headhunter-Special gab er u.a. einen Überblick über die Beraterbranche. Zum Einsatz kommen Berater nicht mehr nur bei Vakanzen in der ersten Führungsebene. Rund 20% der Umsätze erwirtschaftet die Beraterbranche inzwischen mit Positionen mit einem Jahresgehalt von 75.000 Euro oder weniger, zitiert Flohr eine aktuelle Studie. Der Fachkräftemangel dürfte diesen Trend eher noch verstärken. Er führt aber auch u.a. zu verlängerten Kündigungsfristen, hat Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Beschränkten sich Kündigungsfristen von sechs Monaten bislang auf Leitungspositionen, finden sich diese nun auch in Verträgen von Spezialisten.

Derzeit sei die Motivation für Wechsel auf der selben hierarchischen Stufe, also für Seitwärtsbewegungen, eher gering, sagte Märten gegenüber der Immobilien Zeitung. Unternehmen könnten solchen Kandidaten oft wenig Neues bieten, zumal die Gehaltssteigerungen überschaubar seien. Die Unternehmen müssten erst noch verstehen, dass die präsentierten Kandidaten keine Bewerber im klassischen Sinne sind, betont Flohr. Denn sie wurden schließlich aktiv vom Personalberater angesprochen - das Unternehmen bewerbe sich also beim Kandidaten, gerade in der aktuellen Marktlage.

Dennoch dürften auch die Kandidaten den Bogen nicht überspannen: "Ich bin nicht der Personalberater, mit dem Sie Ihren Marktwert testen können, wenn Sie überhaupt nicht wechselwillig sind", betont Kenneweg. Die Vermittlung braucht Vertrauen, und das muss zwischen allen Akteuren bestehen. Der seriöse Berater wird dafür Daten nur nach vorheriger Absprache weiterleiten. Das Unternehmen erhält keine Kopien von Lebensläufen, sondern fachliche und persönliche Einschätzungen. "Man makelt mit Immobilien, aber nicht mit Lebensläufen", betont Kenneweg, wohlwissend, dass die Angst vor sogenannten CV-Tradern, die Lebensläufe ohne Absprache "durch die Gegend schicken", unter Kandidaten grassiert.

Dabei profitieren Kandidaten von der Zusammenarbeit mit einem Personalberater auf verschiedene Weise. Er professionalisiere den Prozess und sei ein objektivierendes Element. Zudem kann er dem Kandidaten viele Informationen zur Stelle und zum Team geben, sagt Flohr.

Und wer darf künftig mit einem Anruf rechnen? Gefragt sind derzeit Ingenieure für die Projektentwicklung, Transaktionsmanager, aber auch Property-Manager oder WEG-Verwalter. Etwas weniger stark als noch in den Vorjahren seien Asset-Manager begehrt, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland. Sein Unternehmen präsentierte sich, ungewöhnlich für Headhunter, sogar mit einem eigenen Stand auf der Messe. Auch Märten sieht Asset-Manager weiterhin auf der Wunschliste von Unternehmen, so wie institutionelle Fundraiser und Immobilieneinkäufer mit Länderschwerpunkten. Kenneweg erkennt vor allem Personalbedarf im technischen Bereich, etwa bei Projektsteuerern, aber auch im technischen Asset-Management und im Property-Management. Für Personalberater seien die Zeiten gut, sagt Goldhahn: "Die Kandidaten sind knapp und die Gehälter steigen, jedoch nicht ins Maßlose."

Die Expo Real ist ein großes Schaulaufen - und die Personalberater gucken genau hin. Ihre Tipps für einen gelungenen Auftritt.

Termine im Halbstundentakt? Davon rät Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search ab. Die Messe sei zwar der richtige Ort, um sein Netzwerk auf- und auszubauen. Dennoch sollten Aussteller und Besucher nicht zu viele Termine machen, "um dem Zufall auch eine Chance zu geben".

Auch wenn Personalberater auf der Messe den Kontakt zu ihren Auftraggebern, den Unternehmen, suchen, so haben sie auch einen Blick auf mögliche Kandidaten. Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung, schaut bei Podiumsdiskussionen genau hin, wie sich die Teilnehmer geben, wie sie sprechen. Doch auch schlechtes Benehmen oder Fehlverhalten bei Abendveranstaltungen wird registriert.

Am Sonntag noch Halligalli auf dem Oktoberfest machen und am nächsten Tag mit geschwollenen Tränensäcken auf der Messe aufwarten? Das ist keine gute Idee. Wer die Expo Real für die eigene Karriere nutzen will, der muss offen, flexibel und interessiert sein, sagt Kenneweg. Deswegen sollte man auch irgendwann mal ins Bett gehen.

Sie haben keinen eigenen Stand, aber auch sie sind auf der Immobilienmesse in Cannes präsent: die Personalberater. Sie treffen sich dort mit ihren Auftraggebern, den Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten führen sie nur in Ausnahmefällen.

Auf der Messe am Mittelmeer suchen die Personalberater nicht nach Köpfen, sondern nach Mandaten. Vorstände, Geschäftsführer, Firmengründer und Abteilungsleiter sind dann vor allem ihre Gesprächspartner. Die entspannte Atmosphäre führe zu produktiveren Meetings, sagt Daniel M. Bauer, Associate Director von Cobalt Recruitment Deutschland. Die Gesprächspartner würden sich dort mehr Zeit nehmen. Der Leiter der Frankfurter Cobalt-Niederlassung fährt seit 2009 regelmäßig zur Mipim. Auf dem Branchenevent kann er sich einen Überblick verschaffen, welche Unternehmen ein Engagement in Deutschland planen, wie die verschiedenen Akteure den Markt beurteilen und welche Qualifikationen künftig wahrscheinlich nachgefragt werden.

Auch Sabine Märten nutzt die Messe für einen Austausch über die künftige Marktentwicklung und die Besetzungsnöte der Unternehmen. Seit zehn Jahren ist sie in Cannes präsent. Sie schätzt an der Messe, dass sich dort auch ungeplant immer wieder interessante Kontakte ergeben.

"Die Mipim ist eine intimere und komprimiertere Messe als die Expo Real", sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Der Personalberater kann fast schon als Mipim-Veteran bezeichnet werden. Er ist in diesem Jahr zum 18. Mal dabei. Zur Mipim fährt Flohr, um dort deutsche, aber auch internationale Entscheider zu treffen und neue Kontakte zu knüpfen. In den Gesprächen geht es nur um Positionen der ersten Führungsebene, also Geschäftsführer- oder Vorstandsposten. Flohr trifft sich auch mit einigen wenigen Kandidaten, die für solche Positionen infrage kommen. Doch die Gespräche sind im Voraus vereinbart und der Fokus liegt vor allem auf Akquisition und Kontaktpflege.

Für Kandidatengespräche nehmen sich die Personalberater in Deutschland wieder Zeit. Denn während der Messe gibt es für sie kaum Verschnaufpausen. Jeder Cobalt-Berater, so Bauer, habe zehn Meetings pro Tag.

Es gibt Schwierigkeiten, Senior-Positionen im technischen und im Retail-Asset-Management, in der Retail-Projektentwicklung sowie im institutionellen Fondsvertrieb zu besetzen.

Es suchen vor allem Kapitalanlagegesellschaften. Banken hingegen versuchen möglichst viele Positionen intern zu besetzen. Geschlossene Fonds fragen kaum Personal nach, weil sich ihr Geschäftsmodell gedreht hat.

Frauen haben überall Chancen. Sie müssen auch nicht mehr besser sein als Männer. Aber sie müssen in einem männlich geprägten Umfeld agieren können.

Sie müssen der Position entsprechend auftreten, und zwar auch was Styling und Haltung angeht - wie eine amerikanische Außenministerin.

Viel mehr machen als lernen! Erfolg haben oft die aktiven Typen, nicht die, die unbedingt viel Wissen haben. Wer aufsteigen will, sollte versuchen, seinen Verantwortungsbereich im Unternehmen weiter voranzubringen - und dann zu erweitern.

Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe verwendet, die männliche Stereotypen widerspiegeln. Dadurch fühlen sich Frauen oft nicht angesprochen und verzichten auf eine Bewerbung, zeigt eine aktuelle Studie.

Viele Unternehmen wollen ihren Frauenanteil erhöhen. Doch bei der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote war nicht selten das Argument zu hören, dass es in bestimmten Branchen nicht genügend Bewerberinnen gäbe. Jüngste Ergebnisse eines Forscherinnenteams der Technischen Universität München zeigen, dass das Problem der Bewerberinnenflaute vielleicht teilweise hausgemacht ist. Denn Bewerberinnen reagieren sensibel auf die in einer Stellenanzeige verwendete Sprache. Findet sich dort eher eine maskuline Wortwahl, fühlen sich Kandidatinnen offenbar nicht angesprochen und halten ihre Bewerbung zurück. Männer hingegen zeigten sich in den Versuchen wenig empfindlich. Sie würden sich sowohl auf die feminin wie auch die maskulin formulierte Stellenanzeige gleichermaßen bewerben.

Mit männlichen Stereotypen verbundene Wörter sind beispielsweise zielstrebig, durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch. Eine eher feminine Formulierungsvariante würde hingegen Wörter wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig auflisten. Es sei wenig sinnvoll, alle männlich besetzten Formulierungen einfach wegzulassen, sagt Studienleiterin Prof. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement. "Aber ohne ein zumindest ausgewogen formuliertes Profil rauben sich die Organisationen die Chance auf gute Bewerberinnen. Denn die Stereotype wirken trotz aller gesellschaftlicher Veränderungen fast unverändert weiter."

An insgesamt rund 260 Testpersonen hatten die Wissenschaftlerinnen die Stellenanzeige, die einmal mit femininer und auch einmal mit maskuliner Sprache formuliert war, getestet. Warum reagieren die Probandinnen so empfindlich auf die Sprachwahl, während diese die männlichen Versuchsteilnehmer in ihrer Entscheidung nicht beeinflusst? Ein Zugehörigkeitsgefühl sei für Frauen bei der Jobwahl sehr wichtig, sagt Tanja Hentschel, Mitarbeiterin in dem Forschungsprojekt Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Studie ist ein Teilergebnis des Projekts. Frauen würden gern mit Menschen zusammenarbeiten, die ihnen ähneln, und achteten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihnen passt.

Unternehmen sollten deswegen einen kritischen Blick auf ihre Anzeigen werfen und diese mitunter um feminine Worte ergänzen, um so einen ausgewogenen Text zu haben, sagt Hentschel. Erschwerend komme bei der Aufgabe hinzu, dass viele als feminin eingestufte Wörter keinen Bezug zur Berufswelt hätten. Dazu würden beispielsweise Wörter zählen wie freundlich oder herzlich. Die Forscherin empfiehlt auch, die Anzeigen einmal Mitarbeiterinnen zum Gegenlesen zu geben, um Tendenzen rechtzeitig zu erkennen.

Dass Unternehmen in ihrer Ansprache junger Nachwuchskräfte unterschiedlich ankommen, zeigt auch die jährliche Umfrage zur IZ-Joboffensive. Studierende immobilienwirtschaftlicher werden gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden - und dabei lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den Geschlechtern finden. Wie die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 zeigen, punkteten von den Top-15-Arbeitgebern u.a. ECE, Corpus Sireo, Drees & Sommer, Bilfinger, Patrizia Immobilien, IVG Immobilien und Engel & Völkers besonders bei den künftigen Absolventinnen. Hingegen konnten die Maklerhäuser JLL und Cushman & Wakefield beide Geschlechter gleichermaßen für sich einnehmen.

Die Ergebnisse des Forschungsteams der TU München überraschen Melanie Vogel nicht. Die Geschäftsführerin der AoN Agentur ohne Namen ist Initiatorin der Messe- und Kongressveranstaltung women & work, für die sie 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde. Zudem vergibt die Agentur das Arbeitgebersiegel Top4Women. In der Online-Bewertung für die Siegelvergabe wird auch nach dem Einsatz genderneutraler Sprache im Unternehmen gefragt. Nicht selten sei darüber überhaupt erst eine Diskussion zwischen den verschiedenen Abteilungen der teilnehmenden Unternehmen angeregt worden, sagt Vogel.

Wann immer Unternehmen nach außen auftreten, sollten sie prüfen, ob sie von Männern und Frauen gleichermaßen verstanden werden, rät sie. Derzeit würde viel mit Icons gearbeitet, die oft männliche Figuren darstellten. Wenn Bild- und Textsprache Frauen nicht ansprechen, geschehe das häufig ohne böse Absicht. Dennoch bestehe die Chance, dass den Unternehmen im schlechtesten Fall eine gute Bewerberin entgeht. "Frauen arbeiten inhalts- und beziehungsbezogen", sagt Vogel. Dieser Aspekt kann auch in Stellenanzeigen berücksichtigt werden.

Auf der Messe women & work am 24. Mai 2014 in Bonn präsentieren sich mit ECE Projektmanagement, Bilfinger und Strabag auch drei Bau- und Immobilienunternehmen den Besucherinnen. Für ihr Engagement bei der Frauenförderung ist die Strabag-Tochtergesellschaft Strabag Property and Facility Services mit dem Arbeitgebersiegel Top4Women ausgezeichnet worden. Das FM-Unternehmen verwendet seit Herbst 2013 eine genderneutrale Sprache und spricht von sich selbst als Arbeitgeberin, denn die Gesellschaftsform ist eine GmbH. An den Wechsel in der Sprachwahl habe er sich schnell gewöhnt, sagt Oliver Stumm, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Derzeit sind 23,5% der rund 4.870 Beschäftigten weiblich, doch dabei soll es nicht bleiben. "Wir wollen den Frauenanteil - auch in unserem Führungsteam - in den nächsten Jahren deutlich erhöhen", sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor. Dabei setzt das Unternehmen auch auf mobiles Arbeiten und Teilzeit - und damit wichtige Elemente in den Augen von Frauen, wie Agenturchefin Vogel in einer Umfrage herausgefunden hat.

Übersetzungsleistung müssen mitunter auch Personalberater einsetzen, wenn sie Frauen für eine neue Position ansprechen wollen. Martina Borgmann hat beobachtet, dass Frauen viel Wert auf eine gute Unternehmenskultur, einen sachlichen Führungsstil und Teamgeist legen. Männer schauten bei einem Wechsel stärker auf die Parameter Aufstiegsmöglichkeit, Vergütung und Personalverantwortung, sagt die langjährige Personalberaterin.

Dass Frauen eher die Aufgabe wichtiger sei als das Gehalt, hat auch Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Frauen ziehe es tendenziell weniger stark als Männer in die Jobs, in denen eine große Wertschöpfung generiert wird, die also stark unternehmerisch orientiert sind. Die Ansprache hingegen erfolge sehr auf die Person zugeschnitten, dabei sei die Beschreibung der Tätigkeit und der geforderten Qualifikationen sehr sachlich, kaum etwas Werbendes. In einem Punkt kann die Personalberaterin keinen Unterschied mehr feststellen, und zwar beim Gehalt. "Das Gros der Kandidaten kennt seinen Marktwert und verlangt den auch." Dieses Selbstbewusstsein zusammen mit dem Wissen um die Wirkung von Sprache sollten Frauen auch zeigen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Interessiert sie die Position und das Unternehmen, kann ein männlicher Kollege vielleicht die notwendige Übersetzungsarbeit leisten und den Code dechiffrieren.