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Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange

ECE und Dreso stellen Gros der Neueinstellungen zurück

Steffen Szeidl, Vorstandsmitglied von Drees & Sommer, will Neueinstellungen vorerst nur noch auf "strategisch relevanten" Positionen vornehmen.

Steffen Szeidl, Vorstandsmitglied von Drees & Sommer, will Neueinstellungen vorerst nur noch auf "strategisch relevanten" Positionen vornehmen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Ulrich Schüppler

Karriere 23.03.2020
Die Wucht der Bekämpfung des Coronavirus trifft auch die Immobilienwirtschaft. Wie hart, weiß niemand. Weil sie nur noch auf Sicht navigieren können, haben sich mindestens zwei große ... 

Die Wucht der Bekämpfung des Coronavirus trifft auch die Immobilienwirtschaft. Wie hart, weiß niemand. Weil sie nur noch auf Sicht navigieren können, haben sich mindestens zwei große Unternehmen Zurückhaltung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter auferlegt. Das ist ein erstes Ergebnis einer stichprobenhaften Blitzumfrage der Immobilien Zeitung unter namhaften Immobilienarbeitgebern.

"Gegenwärtig kümmern wir uns mit absoluter Priorität darum, dass alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimal ausgelastet sind. Einen großen Teil der geplanten Neueinstellungen haben wir daher auf einen späteren Zeitpunkt verschoben", sagt Steffen Szeidl aus dem Vorstand des Stuttgarter Beratungs- und Planungsunternehmens Drees & Sommer (Dreso).

Zur Zukunftssicherung gehört für ihn und seine Kollegen aus dem Management und Partnerkreis des Unternehmens aber auch, "strategisch relevante Positionen weiterhin zu besetzen". Dazu zählen, so Szeidl, "die Stellen, die unseren übergeordneten Unternehmenszielen dienen, Nachhaltigkeit und Digitalisierung in der Bau- und Immobilienbranche weiter zu verankern". Denn hier sieht Dreso eine langfristig steigende Nachfrage - und damit große Wachstumschancen. Das Unternehmen beschäftigt aktuell ca. 4.300 Menschen an weltweit mehr als 40 Standorten.

ECE stellt nur noch für Spezialpositionen ein

Stark und unmittelbar von der Coronakrise betroffen ist die ECE, deren größtes Standbein das Centermanagement ist. Viele Einzelhändler mussten in den letzten Tagen schließen; geöffnet bleiben dürfen nur Geschäfte, die der Grundversorgung dienen. "Unsere Center laufen aufgrund der aktuellen Beschränkungen für den Einzelhandel nur noch im Teilbetrieb, und das führt auch bei der ECE zu erheblichen Umsatzeinbußen", so ECE-Presssesprecher Lukas Nemela.

Zudem gebe es natürlich große Herausforderungen in der Projektentwicklung. "Wir haben daher in der aktuellen Situation die Neueinstellungen weitgehend heruntergefahren und stellen vorerst nur noch in Einzelfällen für bestimmte Spezialpositionen ein. "Mit der Finanzkraft der Eigentümerfamilie Otto im Rücken sieht sich die ECE mit rund 3.400 Mitarbeitern im In- und Ausland jedoch gut für die Krise gerüstet.

Auch so manches andere große Immobilienunternehmen soll sich, von der Wucht der Ereignisse rund um die Eindämmung des Coronavirus überrollt, in der vergangenen Woche einen regelrechten Rektrutierungsstopp verordnet haben, wie aus Marktkreisen verlautet. Zu groß sei die Unsicherheit der Auswirkungen der Krise z.B. auf die Investmentmärkte.

Consus und Pandion treten (noch) nicht auf die Bremse

Keine Zurückhaltung bei Neueinstellungen erlegen sich die beiden Projektentwickler Pandion aus Köln und Consus aus Berlin auf. Von einem Einstellungsstopp weiß Anette von Zitzewitz, Head of Corporate Communications des Wohnungsentwicklers Consus, nichts. "Im Gegenteil, wir haben Stellen ausgeschrieben und suchen Mitarbeiter, auch auf Projektleiterebene. Wir haben gegenüber unseren Kunden die Verpflichtung, unsere Projekte fertig zu bauen." Bei Consus inklusive der Töchter Consus Swiss Finance (früher SSN Group) und CG Gruppe arbeiten rund 800 Leute.

Neueinstellungen auf ein Minimum beschränken, neue Kollegen in der Probezeit auf den Prüfstand stellen, Kurzarbeit oder gar Entlassungen - die Palette denkbarer Reaktionen auf die Coronakrise an der Personalfront ist breit. Bei Pandion ist all das derzeit kein Thema: "Maßnahmen dieser Art sind bei Pandion weder getroffen noch geplant. Aus unserer Sicht ist es viel zu früh, derartige Entscheidungen jetzt zu treffen", erklärt Rahel Camps, Leiterin Unternehmenskommunikation des Kölner Unternehmens. Bei Pandion entwickeln, bauen und vertreiben rund 180 Kollegen Wohn- und Gewerbeobjekte.

Noch haben nicht alle Unternehmen auf die am Wochenende gestartete IZ-Blitzumfrage zu den Auswirkungen der Corona-Krise auf Jobs in der deutschen Immobilienwirtschaft reagiert. U.a. stehen noch Antworten von Cushman & Wakefield, CBRE, Instone Real Estate oder Patrizia aus. Sie wollen uns wissen lassen, wie Sie sich auf der Personalseite für mögliche Folgen der Corona-Bekämpfung auf Ihr Geschäft wappnen? Eine Mail (thomeczek@iz.de) oder ein Anruf genügen (0611-97326-38).

Harald Thomeczek

Expo Real: CareerDay mit dem nächsten Ausstellerrekord

Personalberaterin Inga Beyler (links), Managing Director von Bernd Heuer Karriere, auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

Personalberaterin Inga Beyler (links), Managing Director von Bernd Heuer Karriere, auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

Karriere 23.08.2018
Der CareerDay auf der Expo Real verzeichnet den nächsten Ausstellerrekord. Dieses Jahr präsentieren sich 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft der Zielgruppe Studenten, Absolventen ... 

Der CareerDay auf der Expo Real verzeichnet den nächsten Ausstellerrekord. Dieses Jahr präsentieren sich 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft der Zielgruppe Studenten, Absolventen und Young Professionals.

Im vergangenen Jahr hatten 38 Unternehmen um die Aufmerksamkeit des Branchennachwuchses gebuhlt. Das bedeutete damals ein starkes Wachstum der Ausstellerzahl von mehr als 70%. Dass das Plus dieses Jahr nicht ganz so groß ausfällt, liegt nicht zuletzt an einer banalen Tatsache: "Es gab noch Anfragen von Unternehmen, aber denen mussten wir eine Absage erteilen, weil wir einfach nicht mehr Fläche zur Verfügung haben. 44 Aussteller ist die finale Zahl, der CareerDay ist ausgebucht", sagt Isabell Kaiser, Exhibition Manager Expo Real.

Veranstaltung zieht um

Letztes Jahr fand der CareerDay auf der Fläche der Meet & Retreat Lounge statt. Diese wird es in diesem Jahr so nicht mehr geben, "daher musste die Veranstaltung umziehen und findet jetzt im Eingang West statt; deswegen hat sich auch die Fläche verkleinert", erklärt Kaiser. Die neue Fläche im Eingang West, auf der sich die Aussteller am letzten Messetag (Mittwoch, 10. Oktober; 9 bis 14 Uhr) als potenzielle Arbeitgeber vorstellen, ist ca. 500 qm groß.

Das Rahmenprogramm dagegen findet wie in den Vorjahren wieder im Discussion & Networking Forum (Halle A1, Stand 250) statt. U.a. wird es eine Diskussionsrunde zu Industriekonzernen als Immobilienarbeitgebern geben: IZ-Redakteur Harald Thomeczek fühlt Vertretern von Daimler Real Estate, der BMW Group und BASF auf den Zahn.

Messe hofft auf bis zu 600 Studenten

In wie viele junge Gesichter die Personaler und sonstigen Unternehmensvertreter auf dem Career Day 2018 blicken werden, steht natürlich noch nicht fest: Bis dato hat die Messe München ca. 250 Studententickets verkauft, "diese Anzahl ist ähnlich der vom letzten Jahr", so Kaiser. Schlussendlich "möchten wir auch in diesem Jahr gerne wieder zwischen 500 und 600 Studenten auf der Expo Real willkommen heißen". Studenten und Azubis, die bis zum 7. Oktober online ein Ticket ordern, zahlen 100 Euro. Wer erst auf der Messe ein Ticket löst, zahlt 150 Euro. Was die Aussteller zahlen, gibt Kaiser nicht preis. Die Vermutung, dass sich die gestiegene Nachfrage auch in steigenden Preisen niedergeschlagen hat, bestätigt sie jedoch: "Ja, die Preise sind gestiegen."

Angefangen hat der Career Day mit vier Ausstellern

Die Expo-Real-Macher haben den Career Day im Jahr 2010 aus der Taufe gehoben. Seitdem fand er jedes Jahr statt. Die Zahl der Aussteller ist seitdem - nicht immer kontinuierlich - deutlich gewachsen: Mit nur vier Ausstellern - Commerz Real, DU Diederichs Projektmanagement, Greif & Contzen und Savills - gestartet, ging es bis 2014 auf 22 Teilnehmer hoch. In den Jahren 2015/2016 stagnierte die Ausstellerzahl, ehe sie letztes Jahr erneut kräftig zulegte.

14 Aussteller sind zum ersten Mal dabei

Einige Unternehmen werden dieses Jahr zum ersten Mal ihr Fähnchen auf dem Career Day hissen. Neu dabei ist diesmal z.B. die Rewe Group, die ihren Wettbewerbern Lidl und Kaufland, die schon letztes Jahr Präsenz zeigten, offenbar das Feld nicht kampflos überlassen will. Ebenfalls Premiere feiern auf dem Career Day 2018 folgende Unternmehmen: Witte Projektmanagement, Wilhelm Geiger, P&P, die Niedersächsische Landgesellschaft, M&P Management, Kondor Wessels, Interboden, Instone, HW Ingenieure, Goldbeck, Catella, Christie & Co sowie Die Immobilien Partner Hamburg.

Dass Immobilienunternehmen zurzeit alle Hände voll zu tun haben und sich immer mehr um Nachwuchskräfte bemühen (müssen), war auch auf dem 9. Karriereforum der Immobilien Zeitung zu beobachten: 58 Aussteller warben im Juni 2018 in Frankfurt um die Gunst studierender Köpfe - so viele wie noch nie. Mit von der Partie waren beim IZ-Karriereforum dieses Jahr 47 Unternehmen und elf Institute der Aus- und Weiterbildung.

Harald Thomeczek

Entspannt rekrutieren beim Dinieren

Arbeitgeber-Hahn im Studenten-Korb.

Arbeitgeber-Hahn im Studenten-Korb.

Quelle: engaging talents, Urheber: Kings Road Media

Karriere 02.11.2017
Man nehme eine Handvoll Arbeitgeber aus der Immobilien- und Baubranche, drei Dutzend angehende Masterabsolventen der Architektur, des Bauingenieurwesens und des Immobilienmanagements und ... 

Man nehme eine Handvoll Arbeitgeber aus der Immobilien- und Baubranche, drei Dutzend angehende Masterabsolventen der Architektur, des Bauingenieurwesens und des Immobilienmanagements und einen besonderen Ort für ein Sechs-Gänge-Menü - fertig ist das Recruitment-Dinner der Bau- und Immobilienbranche.

So hat sich das Stefanie Greve ausgedacht, die Gründerin der u.a. auf Young Professionals aus der Immobilienwirtschaft ausgerichteten Personalberatung engagingtalents. Und Ende Oktober bereits zum zweiten Mal umgesetzt, diesmal in der Frankfurter Villa Kennedy. (Premiere feierte ihr Format in Hamburg.)

"Es haben doch alle Firmen Schwierigkeiten, erfahrene Leute zu finden. Wir wollen deshalb jetzt früher ansetzen und in einem gewissen Maße auch Berufseinsteiger vernünftig integrieren", sagt Thomas Schilling, Niederlassungsleiter Frankfurt von Witte Projektmanagement. Schilling braucht vor allem Projekt- und Bauleiter, sein Augenmerk lag beim Studentendating im Luxushotel also auf den Architekten und Bauingenieuren in spe. Die jedoch "kannten uns kaum". Das Recruitment-Dinner bot ihm also eine willkommene Gelegenheit, diese Wissenslücke bei den potenziellen Kandidaten zu schließen. Ihm und seinem Kollegen Stefan Vianden, der die Düsseldorfer Witte-Niederlassung leitet. Womit Witte allein 40% der anwesenden Arbeitgebervertreter stellte.

Die Wissenslücken der Studenten umfassen oft aber nicht nur einzelne Unternehmen, sondern meist gleich ganze Segmente der Immobilienbranche: "Alternativen zu Architekturbüros kommen bei uns im Studium nicht vor", erzählt Gergana Bracheva. "Ich wollte deshalb erfahren, ob Architekturstudenten überhaupt die Möglichkeit haben, in die Projektsteuerung oder in die Projektentwicklung zu gehen. Bisher war die Immobilienwirtschaft, die Projektsteuerung für mich nur die andere Seite, die Chefs, die uns anrufen und uns Anweisungen geben."

Die 25-jährige gebürtige Bulgarin schreibt ihre Masterthesis an der TU Darmstadt und streckt bereits die Fühler nach einem festen Job aus. Sie arbeitet seit vier Jahren als Werkstudentin in Architekturbüros und hat zwischen dem Bachelor- und dem Masterstudium ein halbes Jahr in Vollzeit gearbeitet. Sie ging auch mit der Frage zum Dinner, wie die Firmen den Berufseinstieg gestalten, ob sie also Trainee-Programme anbieten oder Einsteiger auf andere Weise ge- bzw. begleitet werden. "Und wie der Tag eines Projektsteuerers überhaupt aussieht."

"Viele der Studenten, mit denen ich gesprochen habe" - und das dürften die meisten der Anwesenden gewesen sein, denn Greves Datingkonzept sieht vor, dass an jedem Tisch ein gutes Dutzend Studis sitzt und die Arbeitgeber nach jedem Gang reihum wechseln - "bringen Berufserfahrung mit, das hat mich überrascht", resümierte Schilling. "Ich könnte mir vorstellen, dass wir den einen oder anderen gezielt ansprechen."

Ralf Werner, Niederlassungsleiter Rhein-Main des Wohnungsentwicklers Instone, hat gleich alle 36 teilnehmenden Studenten zur Vertiefung der Eindrücke in sein Büro eingeladen. "Vier bis sechs Studenten sind mir sehr positiv aufgefallen", erzählt Werner. "Wenn davon zwei bis drei hängen bleiben, wäre das echt okay."

Werner braucht für seine Niederlassung aktuell fünf bis zehn Bauleiter, kann sich aber nur ziemlich selten über Initiativbewerbungen freuen, denn als mittelständisch geprägter Entwickler werde man von Absolventen aus dem Baubereich nicht besonders stark wahrgenommen. Zu Hochtief-Zeiten sei das noch anders gewesen.

Fein am Recruitment-Dinner fand Werner, dass die Studis im kleinen Kreis keine Hemmschwellen kennen und einfach drauflosfragen, z.B. was Instone Absolventen bietet. Seine Antwort: "Junge Leute können viel bei uns lernen, denn wir bauen seltener mit Generalunternehmern, sondern decken das selbst ab." Dass die konkrete Gestaltung des Berufseinstiegs durch den Arbeitgeber die jungen Menschen, die spätestens nächstes Jahr ins Berufsleben starten werden, beschäftigt, bekam auch Werner mit. Und dafür hat er auch volles Verständnis, denn "auch erfahrene Mitarbeiter, die zu uns wechseln, brauchen ein halbes Jahr, um unsere Prozesse vollständig kennenzulernen".

Bald-Architektin Bracheva nimmt vom Dating-Dinner so einige Erkenntisse mit. U.a., dass Witte Projektmanagement kein Trainee-Programm im Köcher hat, Berufsanfänger aber trotzdem nicht auf sich allein gestellt sind. So sehr der eine oder andere Arbeitgebervertreter ihre Neugier geweckt hat, so klar hat sich in ihr nun die Erkenntnis herauskristallisiert, "dass ich nach dem Studienabschluss doch erst mal ein paar Jahre lang als Architektin arbeiten möchte".

Auch Absolvent Lukas Böhm ist nun klüger als zuvor. Der junge Mann hat sein Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der RWTH Aachen bereits in diesem Sommer abgeschlossen und befindet sich auf Jobsuche. Dass "der Markt momentan ziemlich arbeitnehmerfreundlich ist", wusste er eigentlich schon vorher. Dieser Eindruck hat sich verfestigt: "Man merkt, dass alle Unternehmen Leute suchen." Genommen wurde ihm die Angst, dass er ins kalte Wasser geworfen werden könnte: "Alle nehmen einen beim Einstieg an der Hand." Dass sich die Wege heutzutage relativ schnell wieder trennen können - auch dies hat sich beim Dinner bestätigt: "Alle haben gesagt, dass es heute normal ist, dass man das Unternehmen nach zwei, drei Jahren wieder wechselt."

Die nächsten Dinners stehen im April und Mai 2018 an, gespeist wird wieder in Frankfurt und Hamburg sowie in Düsseldorf, Berlin und München. Für die Studenten ist die Teilnahme kostenlos. Die Firmen zahlen 950 Euro netto für einen bzw. 1.450 Euro für zwei Teilnehmer.

Harald Thomeczek

Jeder vierte Vater wagt heute Elternzeit

Hand aufs Herz: Wirkt dieser Anblick der drei Väter mit Kinderwagen irritierend auf Sie? Das könnte daran liegen, dass immer noch überwiegend Mütter in Elternzeit gehen. Doch Männer nutzen diese Chance, früh eine enge Bindung zu ihrem Kind aufzubauen, inzwischen immer öfter.

Hand aufs Herz: Wirkt dieser Anblick der drei Väter mit Kinderwagen irritierend auf Sie? Das könnte daran liegen, dass immer noch überwiegend Mütter in Elternzeit gehen. Doch Männer nutzen diese Chance, früh eine enge Bindung zu ihrem Kind aufzubauen, inzwischen immer öfter.

Bild: Fotolia.de/Olesia Bilkei

Karriere 26.02.2015
Immer mehr Väter in Deutschland nehmen Elternzeit. Viele Unternehmen unterstützen sie dabei. Dennoch bleiben die meisten bislang nur zwei Monate ihrem Arbeitsplatz fern. Auch sie sollten ihren ... 

Immer mehr Väter in Deutschland nehmen Elternzeit. Viele Unternehmen unterstützen sie dabei. Dennoch bleiben die meisten bislang nur zwei Monate ihrem Arbeitsplatz fern. Auch sie sollten ihren Aus- und Wiedereinstieg gut vorbereiten.

Als Enrico Blümel seine Elternzeit beantragte, hatte er einen festen Plan "Ich wollte die ersten Schritte meiner Kinder miterleben", sagt der Techniker im Regionalcenter Frankfurt der Immobilienbewirtschaftung bei der Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte/Wohnstadt. Deswegen hat er bei seinen beiden jüngsten Kindern jeweils zwei Monate Elternzeit genommen, die so genannten Partnermonate, und währenddessen Elterngeld bezogen. So wie Blümel entscheiden sich immer mehr Väter dafür, zeitlich begrenzt für die Kinderbetreuung aus dem Job ganz oder teilweise auszuscheiden: Mehr als jeder vierte Vater nutzt inzwischen diese Möglichkeit, unterstützt durch das Elterngeld, heißt es in einer Broschüre des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ).

Die Pioniere unter den Elternzeit nehmenden Vätern bangten oft noch um ihre Jobs und ihre Karrierechancen. Nicht selten mussten sie sich Sprüche von Kollegen und Bekannten anhören. Der Wertewandel im Kopf sei oft eine größere Hürde als die organisatorischen, sagt Barbara Hatzer, Head of HR Development & Recruiting bei ECE Projektmanagement. Sei früher die Elternzeit für Männer eher ein Tabuthema gewesen, gehöre sie heute zum guten Ton. Damit die Elternzeit gelingt, sind Arbeitnehmer und -geber gemeinsam gefordert.

Bevor das Gespräch im Unternehmen geführt wird, sollten die Eltern zunächst jeder für sich und dann gemeinsam klären, wie sie die Elternzeit am liebsten gestalten würden, sagt Roland Jenner, Geschäftsführer des Vereins Väter in Hamburg. Dabei kann als Ergebnis auch herauskommen, dass einer der Partner keine Elternzeit, also die unbezahlte Freistellung von der Arbeit, nehmen möchte. Ergänzt wird die Elternzeit seit 2007 durch das Elterngeld, das für bis zu 14 Monate nach der Geburt des Kindes die Eltern während der Elternzeit finanziell unterstützen soll. Es beträgt zwischen 300 Euro pro Monat und maximal 1.800 Euro pro Monat. Das Elterngeld ersetzt den entfallenden Einkommensanteil, also die Differenz zum Einkommen vor der Geburt. Dabei ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden erlaubt. Ein Partner kann das Elterngeld für zwei bis zwölf Monate beantragen. Beantragt der andere Partner ebenfalls Elternzeit, gibt es zwei zusätzliche Monate Förderung , die so genannten Partnermonate. Ab Juli 2015 können die Eltern zwischen dem bisherigen Elterngeld oder dem neuen ElterngeldPlus wählen bzw. beides kombinieren.

Häufig waren es in der Vergangenheit Väter, die dann für zwei Monate Elternzeit beantragt haben, obwohl theoretisch auch eine ganz andere monatliche Aufteilung möglich wäre. Tobias Bundschuh entschied sich ebenfalls bei beiden Töchtern, jeweils zwei Monate Elternzeit zu nehmen. Der Mitarbeiter im Immobilienvertrieb Neubauprojekte bei der Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte/Wohnstadt informierte frühzeitig seinen Arbeitgeber, damit in Ruhe geplant werden konnte, wer während seiner Abwesenheit die Arbeit übernehmen würde. Als er beim zweiten Kind zwei einzelne Monate nahm, war die Organisation relativ einfach. "Das ist ja wie ein normaler Urlaub", sagt Bundschuh.

Rechtlich gesehen, muss die Elternzeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes sieben Wochen vor Antritt angemeldet werden. Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. Dieser beginnt jedoch frühestens eine Woche vor Beginn der jeweiligen Anmeldefrist für die Elternzeit. Wer sichergehen will, dass ihm der Arbeitgeber nicht die Kündigung wegen der Elternzeit überreicht, der sollte also in genau dieser Woche seinen Antrag einreichen und nicht früher.

Den Vorgesetzten sollten Väter mit ins Boot holen. Stephanie Danhof, Abteilungsleiterin Personalentwicklung bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall, rät davon ab, die Führungskraft vor vollendete Tatsachen zu stellen, sondern empfiehlt das Gespräch zu suchen und Optionen zu diskutieren. Je länger die Auszeit geplant sei, desto wichtiger ist es, frühzeitig den Kontakt aufzunehmen. Der BMFSFJ-Ratgeber "So sag ich's meinen Vorgesetzten" empfiehlt, alle Aufgaben aufzulisten, sich über die Arbeitszeitmodelle zu informieren, Ziele für die Rückkehr klar zu formulieren, eigene Ideen für die Übergabe einzubringen, die Frage der Weiterbildung zu klären und die Kollegen einzubeziehen. Auch wie der Vater während der Abwesenheit Kontakt zum Unternehmen hält, sollte geklärt werden.

Wenn Väter in Elternzeit gehen, dann entscheiden sie sich häufig für eher kurze Freistellungen von wenigen Monaten, mitunter auch in kleineren Einheiten, und arbeiten teilweise während der Elternzeit in Teilzeit. Kommen sie nach der Elternzeit zurück, arbeiten sie oft wieder in Vollzeit. Da sie nur kurz ausfallen, entfällt oftmals die Suche nach einer Vertretungskraft und eine Einarbeitung nach der Freistellung.

Auch bei den befragten Immobilienunternehmen stiegen die Zahlen der Väter, die Elternzeit nahmen, in den vergangenen Jahren spürbar an. Die Unternehmen fördern den Trend durch verschiedene Maßnahmen (die sich mitunter auch an beide Elternteile richten): Die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte/Wohnstadt entwickelt derzeit verschiedene Ideen, um Väter im Betrieb besser zu vernetzen, dazu könnte auch eine Väter-Austauschgruppe zählen. ECE bezahlt seinen Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen einen monatlichen Zuschuss zur Kinderbetreuung, wenn sie die Elternzeit wahrnehmen, und arbeitet an einem Patensystem, um mit den freigestellten Mitarbeitern Kontakt zu halten. Zudem bieten die Unternehmen zunehmend andere Optionen an, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nach der Rückkehr aus der Elternzeit zu erleichtern: Dazu zählen Eltern-Kind-Büros oder flexible Arbeitszeitmodelle.

Auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter hilft die Familienfreundlichkeit: Denn die Generation Y erkundigt sich danach durchaus, bevor sie anheuert. Die Unternehmen bekämen für ihr Engagement auch etwas wieder, betont Roland Jenner: einen hochmotivierten Vater. Enrico Blümel schwärmt noch heute von seiner Elternzeit, denn sein Plan ging auf. Er war dabei, als sein Sohn die ersten Schritte absolvierte. "Das vergesse ich mein Leben nicht."

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) bietet viele Informationen zu Elterngeld und -zeit (www.bmfsfj.de - Menü: Familie - Themenlotse: Elterngeld/Elternzeit). Die Broschüre "So sag ich's meinen Vorgesetzten" ist über die Suche auffindbar. sma

Sonja Smalian