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Erfolgreicher ist, wer sie hat – Entscheiderinnen der Immobilienbranche

Karriere 02.03.2023
In allen Segmenten gibt es qualifizierte Frauen, die die Immobilienbranche erfolgreich mitgestalten und in ihren Unternehmen Verantwortung tragen. Umso wichtiger, dass sie sichtbar sind und ... 

In allen Segmenten gibt es qualifizierte Frauen, die die Immobilienbranche erfolgreich mitgestalten und in ihren Unternehmen Verantwortung tragen. Umso wichtiger, dass sie sichtbar sind und sichtbarer werden – trotz ihrer Unterzahl in Führungspositionen.

Am 8. März wird rund um den Globus Weltfrauentag gefeiert. Grund genug für die Immobilien Zeitung (IZ) eine Handvoll Branchenvertreterinnen zu fragen, welche "Sie" aus ihrer Sicht bemerkenswert ist. Herausgekommen ist eine Gruppe von zwanzig Entscheiderinnen der Branche, die sich in der IZ vorstellen. Stellvertretend und als Vorbilder für andere weibliche Immobilienprofis.

Wenn
Sie mehr zu Vita und Statement der Branchenvertreterinnen erfahren möchten, klicken Sie einfach den gewünschten Artikel an.
Tina Reuter
Head of Asset Services EMEA bei Cushman & Wakefield: „Ich genieße es, täglich mit Menschen aus unterschiedlichen Ländern und Hintergründen zusammenzuarbeiten.“
Sandra Wehrmann
Vorstandsmitglied bei Degewo: „Die Wohnungswirtschaft ist vielfältig und nah an den Menschen und an gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und auch technischen Entwicklungen.“
Anja Danelsing
Head of Corporate Finance, HR & Business Administration bei Gerchgroup: „Frauen benötigen Vorbilder, die zeigen, dass erfolgreiche Führung nichts mit dem Geschlecht zu tun hat.“

Tina Siebenhaar
Partnerin bei Bryan Cave Leighton Paisner: „Es sind noch immer vor allem Frauen, die sich für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Wenn unsere Branche High Potentials in den zukünftigen Generationen nicht verlieren will, muss sie dieses Thema mehr in den Blick nehmen und Lösungsansätze bieten.“
Beate Kleinewefers
Gründerin Reaworx: „Um vor allem Young Talents auf ihrem Werdegang zu begleiten, braucht es Nahbarkeit, den Dialog auf Augenhöhe und einen gewissen Weitblick. „Out-of-the-bubble“-Denken erfrischt und muss authentisch von einer Mentorin vorgelebt werden.“
Eva Weiß
Geschäftsführerin bei Buwog Bauträger: „Frauen sind ein wesentliches ausgleichendes Element in dieser immer noch männerdominierten Branche.“
Kristina Salamon
CEO bei Dr. Peters Group: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, weil sie nicht nur andere Blickwinkel einnehmen, zulassen und integrieren, sondern auch meist nicht sich selbst, sondern die Sache in den Mittelpunkt stellen.“

Eva Welzenbach
Geschäftsführerin Advenis: „Frauen stellen 50 Prozent der Weltbevölkerung. Es ist ökonomisch betrachtet eine Verschwendung von Talenten und menschlichen Ressourcen und moralisch gesehen ungerecht und altmodisch, Frauen nicht zu berücksichtigen.“
Sabine Nass
CEO bei Deutsche Teilkauf: „Besonders eine männerdominierte Branche wie die Immobilien- und Finanzbranche braucht analytische sowie zielorientierte Frauen mit Tatendrang, die Themen neu denken und vorantreiben.“
Carolina von Groddeck
Head of Germany bei Savills Investment Management: „Vielfalt und Veränderungsbereitschaft generell – nicht nur durch Frauen – ebnen den Weg für neue Impulse und bereiten damit immer bessere Lösungen im Sinne der Investoren, der Unternehmen, der Gesellschaft, der Umwelt und aller Beteiligten.“
Sandra Stassinet
Abteilungsleiterin Corporate, ESG, Data & Contract Advisory bei Commerz Real: „Nur wenn Menschen Mut und Vertrauen haben, ihre eigene Komfortzone zu verlassen, können sie lernen und wachsen.“

Nadin Bozorgzadeh
Gründerin und Geschäftsführerin von Revicasa: „Wir müssen Sanierungsmaßnahmen nicht mehr als „Projekt“ sondern als „Produkt“ denken, ins Machen zu kommen – nicht nur über die Notwendigkeiten reden, sondern konkret vorangehen und umsetzen.“
Sarah Verheyen
COO/CIO bei Hamborner Reit: „Die Themenfelder unserer Branche sind vielschichtig, komplex und dabei hochspannend: Mir macht es Spaß, unser Unternehmen zu transformieren und zukunftsfähig auszurichten.“
Sabine Keulertz
Gründerin Rike Real Estate: „Ich habe immer in Teams mit einer ausgewogenen Frauen- und Männerquote gearbeitet und damit sehr gute Erfahrungen gemacht – und zum richtigen Mix gehört für mich auch ein Mix der Generationen und Kulturen in der Firma.“
Antje Lubitz
Geschäftsführerin 3PM Services: „Mich hat der Aufbau einer eigenen Firma nach meinen eigenen Wertvorstellungen gereizt. Zudem schätze ich an meinem Job das abwechslungsreiche Arbeitsumfeld und die immer neuen Projekte und Menschen.“

Eva Bujalka
Head of Legal & Compliance bei Caverion: „Frauen in Führungspositionen begünstigen den Dialog zwischen verschiedenen Spielern in der Branche und fördern so spannende Kollaborationen – miteinander, nicht gegeneinander.“
Susan Winter
Geschäftsführerin/Chief Operating Officer bei Quest Funds: „Ich fand es schon immer spannend, etwas neu aufzubauen, Prozesse zu durchdenken und neu zu gestalten.“
Dr. Christine Sasse
Vorstandsmitglied von Dr. Sasse: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, weil auch Frauen Gebäude nutzen und wir es uns gar nicht leisten können, dass der Arbeitsmarkt die weiblichen Talente nach einer qualifizierten Ausbildung verliert.“
Andrea Gebhard
Präsidentin der Bundesarchitektenkammer: „Die junge Generation macht Hoffnung. Sie ist sehr gut ausgebildet, anspruchsvoll und ungeduldig. Gelebte Chancengleichheit ist längst ein Wirtschaftsfaktor für moderne Gesellschaften.“
Benita Schneider
Geschäftsführerin, Head of Real Estate Asset Management, Europe bei DWS: „Die Branche braucht mehr Frauen in Führung, denn die Mischung macht’s!“

Janina Stadel

Integration ist bei Reanovo ein Lernprozess

Bei einem Patenprogramm lernen neue und alte Reanovo-Mitarbeiter voneinander.

Bei einem Patenprogramm lernen neue und alte Reanovo-Mitarbeiter voneinander.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Marcos

Karriere 01.09.2022
Zahlreiche Verwalter- und Maklerunternehmen standen bei Reanovo in den vergangenen Jahren auf der Einkaufsliste. Für die Integration der übernommenen Mitarbeiter nimmt sich das ... 

Zahlreiche Verwalter- und Maklerunternehmen standen bei Reanovo in den vergangenen Jahren auf der Einkaufsliste. Für die Integration der übernommenen Mitarbeiter nimmt sich das Unternehmen inzwischen viel Zeit und erhält den Hinzugekommenen Strukturen, die sich bewährt haben. Checklisten, gemeinsame neue Räume und alte Schreibtische gehören zum Konzept.

Als ich im Oktober 2020 angefangen habe, bei Reanovo zu arbeiten, hatte das Unternehmen rund 500 Mitarbeiter. Innerhalb weniger Jahre ist diese Zahl auf circa 1.300 gewachsen", fasst Tom Goerke, Head of Human Resources (HR), die Entwicklung des Immobilienserviceunternehmens zusammen. Hauptgrund für die große Zunahme an Mitarbeitern ist das starke anorganische Wachstum, das der ehemalige deutsche Ableger des französischen Dienstleistungskonzerns Foncia in den vergangenen zwei Jahren durch Ankäufe von Unternehmen erlebte.

Wie diese in den bestehenden Konzern aufgenommen werden können, musste Reanovo erst lernen, sagt Goerke. "Vor allem mussten wir im letzten Jahr erkennen, dass eine schnelle Integration nicht der beste Weg ist", fasst er zusammen und erklärt, dass eine Übernahme nur erfolgreich sein kann, wenn die Mitarbeiter mitziehen und sich mit der neuen Konzernzugehörigkeit identifizieren können. "Wir kaufen keine Gebäude oder Schreibtische an. Stattdessen sind wir ein People-Business", sagt Goerke und betont, dass dieser Leitgedanke auch das Mantra von Worna Zohari sei, mit dessen Einstieg in das Unternehmen als CEO im Juni 2020 das Wachstum erst richtig Fahrt aufnahm.

Vor allem kleine und ehemals familiengeführte Verwalterunternehmen und Maklerhäuser wurden in letzten beiden Jahren Teil des Konzerns. Unter anderem kaufte Reanovo Paul Immobilien, Sorgertec, Bender Hausverwaltung, Vegis, Präzisa, die R&M-Gruppe, BIG Hausverwaltung und Haferkamp Immobilien auf. Mit dem Verwalter Optima vergrößerte sich Reanovo Anfang des Jahres auf einen Schlag um 400 Mitarbeiter. Die jüngste Übernahme im August brachte 20 zusätzliche Mitarbeiter von der Sopp & Teipen Verwaltungsgesellschaft und der Sopp & Teipen Gebäudeservice Gesellschaft.

Bis zur vollständigen Integration einer Firma in den Konzern lasse sich Reanovo inzwischen mehr Zeit als noch zu Beginn des Wachstums. "Wenn familiär geführte Unternehmen plötzlich Teil eines Konzerns werden, ist es wichtig den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie Teil von etwas Neuem werden", erklärt Goerke und fügt hinzu: "Das geht nicht auf einen Schlag." Zwar habe der Konzern inzwischen Methoden gefunden, die den Mitarbeitern den Übergang erleichtern sollen, jedoch spricht Goerke noch immer von einem "ewigen Lernprozess" für den Konzern, weil jeder neue Mitarbeiter seine eigenen Gewohnheiten und seine eigenen Vorstellungen mit ins Unternehmen bringe.

Bei einigen Übernahmen habe Reanovo festgestellt, dass Mitarbeiter oft ganz andere Bedenken haben als die Verantwortlichen im Übernahme-Unternehmen. "Eine bestehende Firmenkultur kann man nicht auflösen, stattdessen muss sie mit der von Reanovo verzahnt werden." Damit das gelingt, gehe das Unternehmen inzwischen schrittweise vor. "Man muss ganz viel zuhören, aber auch erklären, dass den Mitarbeitern nichts weggenommen wird", sagt Goerke und bezieht sich damit zum einen auf ausgemachte Benefits des ursprünglichen Arbeitgebers, zum anderen aber auch auf ihre Stellung innerhalb eines Teams und auf der Karriereleiter sowie auf Gepflogenheiten unter Kollegen, die sich über Jahre etabliert haben.

Noch bevor die Briefköpfe letztendlich ausgetauscht und die bestehende Kunden über die neue Zugehörigkeit informiert werden, sei es Reanovo wichtig, die Mitarbeiter und ihr Know-how zu verzahnen. "Wenn wir einheitliche Strukturen wollen, dann müssen wir prüfen, welche die besten sind", sagt Goerke. "Da konnten wir in der Vergangenheit viel von neuen Mitarbeitern lernen. Sei es, was die internen Strukturen angeht, oder auch eine IT, die sich bewährt hat. Wir müssen uns alle Vorgänge anschauen, sie mit den bestehenden vergleichen und schauen, wer von wem etwas lernen kann." Das geschehe dann zum Beispiel über ein Patensystem, bei dem Mitarbeiter voneinander lernen. Dafür hat Reanovo eine Checkliste für die Einarbeitung erstellt, die nach jeder Integration sowohl durch die bestehenden als auch durch die neuen Mitarbeiter beurteilt wird. Sie beinhaltet praktische Informationen zu Themen wie Raumeinteilungen, aber auch zur Unternehmenskultur und Ansprechpartnern.

Manchmal hängt es auch am alten Schreibtisch

Ziel sei es zwar, einheitliche Arbeitsabläufe zu schaffen, doch bekannte Strukturen dürfen den neuen Mitarbeitern nicht genommen werden. "Da geht es manchmal um ein Möbelstück wie einen Schreibtisch, an den man sich über Jahre gewöhnt hat", nennt Goerke ein Beispiel. Wenn jedoch Arbeitsstrukturen nach dem Vorbild der Neuen im ganzen Konzern übernommen werden, seien Mitarbeiter stolz darauf, dass ihre Ideen vom gesamten Unternehmen adaptiert werden.

Um die Vorteile eines großen Konzerns von Anfang an zu zeigen, wurde die interne Marke Reanovo Cares eingeführt. "Dort laufen alle Fragen rund um die Mitarbeiterzufriedenheit und alles, was mit Wohlfühlen am Arbeitsplatz zu tun hat, zusammen", erklärt Goerke das Konzept und nennt Familienthemen, Work-Life-Balance, Gesundheits- und betriebliche Altersvorsorge als Beispiele. Das Programm greife bei Übernahmen sofort. "Ebenso führen wir einige Strukturen, etwa was Dienstwagenregelungen oder Corona-Vorschriften betrifft, von Anfang an ein." In einem nächsten Schritt nehme der Konzern den neuen Mitarbeitern das Recruiting und die Gehaltsabrechnungen ab. "Wenn der neue Name auf der Gehaltsabrechnung steht, zeigt das, dass sich etwas verändert, ohne dass es wehtut."

Geschäftsführertitel gehen schon mal verloren

Dabei verändere sich für einige auch der Jobtitel. "Gerade wenn wir kleinere Firmen übernehmen, verlieren Mitarbeiter schnell ihren Geschäftsführertitel. Dass in einem großen Konzern aber ein Abteilungsleiter mitunter sogar mehr Verantwortung trägt, muss erst kommuniziert werden."

Die Hierarchien innerhalb von Reanovo haben sich laut dem Head of HR durch das Wachstum verbreitert. "Wir konnten den Großteil der Führungspositionen intern besetzten." In der Zukunft soll neben einer Führungsebene auch eine Fachebene eingeführt werden. "Gerade bei Mitarbeitern aus kleinen Unternehmen eröffnet die Arbeit für einen Konzern neue Karrieremöglichkeiten, weil die Aufgaben und die Positionen vielfältiger sind. Das wollen wir fördern und jeden ermuntern, Potenziale zu erkennen und auszubauen. Schließlich sind Fachkräfte rar in der Branche."

Das lobt auch ein Mitarbeiter in einer Bewertung auf der Plattform Kununu. Dort empfehlen derzeit 67% der Mitarbeiter Reanovo als Arbeitgeber weiter. Ältere Einträge zu Niederlassungen, die noch unter dem Namen Foncia geschrieben wurden, kamen auf deutlich geringere Werte. Am Standort Frankfurt lag die Bewertung sogar knapp unter 20%. Dabei sind die Umstrukturierungen den Mitarbeitern nicht entgangen. "Die vergangenen zwölf Monate waren turbulent und einige Kollegen haben das Unternehmen verlassen", berichtet ein Hausverwalter aus München in diesem Sommer und lenkt ein: "Das hat das jetzige Team aber umso mehr zusammengeschweißt." Er berichtet von Unterstützung von Unternehmensseite, weil neue Kollegen "in Ruhe eingelernt" werden. Ein Verwalter aus München lobt die Zusammenarbeit zwischen den Standorten, die sich seit dem Wachstum intensiviert habe, und ein Kollege aus Frankfurt erklärte einige Wochen zuvor, sich über die Unternehmensziele durch seine Vorgesetzten gut informiert zu fühlen und "klar kommunizierte Visionen" zu schätzen.

Neben der stärkeren Verknüpfung der Standorte sieht Reanovo das Wachstum auch als Grundlage für engere Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Geschäftsfeldern. In Berlin soll das in den kommenden Monaten durch neue gemeinsame Büros möglich werden. "Wir haben uns bewusst dagegen entschieden, den jetzigen Standort zu vergrößern", berichtet Goerke. Der Grund: "Wenn neue Mitarbeiter in das bestehende Gebäude einziehen, werden sie sich immer wie Gäste fühlen. Stattdessen wollen wir neue Büros für alle 200 Mitarbeiter in Berlin schaffen, die sie von Anfang an gemeinsam beziehen", erklärt er. Bei einer Baustellentour im September sollen sie alle zusammenkommen. "Und dann kann auch frei diskutiert werden, wer mit welchem Kollegen in ein gemeinsames Büro ziehen will. Ob dann alte Schreibtischnachbarschaften bestehen bleiben, weil man sich kennt und sich gut ergänzt, oder ob ganz neue Kombinationen entstehen. Dafür sind wir genauso offen."

Janina Stadel