Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ist es noch "viel zu früh", über veränderte Anforderungen zu sprechen. Analyseexperte Jens R. Rautenberg von Conversio hingegen spürt den "Atem der Technik" im Nacken.

Jens R. Rautenberg zögert. Der Gründer des Kölner Analysehauses Conversio Wahre Werte denkt lange über seine Antwort auf die Frage nach, ob er denn seinem Nachwuchs empfehlen würde, auch ein solcher Analyseexperte zu werden, wie er es ist. Das Problem ist, dass Rautenberg schon jetzt die Digitalisierung im Berufsalltag spürt. Der Bedarf an seinem Berufsstand werde zurückgehen, darin sei er sich "ganz, ganz sicher".

Gerade die Felder Standort- und Objektanalyse seien im Wandel. "Es ist noch gar nicht lange her, da stand die Objektanalyse im Mittelpunkt", sagt Rautenberg. Fakten wie Neu- oder Altbau, Projekt oder Bestand, Baujahr und Größe waren die ersten, die abgefragt wurden. Dann sei der Dienstleister rausgefahren und habe sich das Objekt der Begierde angeschaut und dabei die Lage in Augenschein genommen. "Innerhalb der vergangenen drei bis vier Jahre hat sich das gewandelt", sagt Rautenberg. Jetzt liegt der Fokus seiner Arbeit zunächst auf der Analyse des Standorts. Mit der Anschrift könnten vom Schreibtisch aus Daten wie Art und Zahl der Transaktionen vor Ort, Quadratmeterpreise, Faktoren, Mieten im Bestand und bei Neuverträgen abgerufen werden. "Vor drei Jahren noch haben wir einen Mietspiegel bei der Stadt angefordert und mussten einen frankierten Rückumschlag beilegen", erinnert er sich. Darüber könne er nur noch schmunzeln. Heutzutage erwarten Auftraggeber oft innerhalb von Stunden eine Einschätzung zu Objekt und Lage. Wer sich der Digitalisierung entzieht, werde Aufträge verlieren.

Rautenberg sieht diese Entwicklung allerdings kritisch. "Das Objekt rückt dabei ein Stück weit nach hinten", bemerkt der Berater. "Wenn es von der Datenlage her passt, dann sind 75% bis 80% des Weges zur Transaktion schon erledigt." Das Urteil des Gutachters, der sich das Objekt vor Ort anschaut, mache dann nur noch den Rest aus. Das gehe so lange gut, wie die momentane Hochphase anhalte. Steigende Verkaufs- und Mietpreise machten manch eine Fehlentscheidung wett. Spätestens jedoch mit einer Seitwärtsbewegung des Markts werde sich das ändern und professionelle sowie detailliertere Einschätzungen zu Objekt und Lage wieder mehr wertgeschätzt. Dem Berufsstand komme es zudem zupass, wenn der Gesetzgeber wieder neue Regeln für den Wohnungsmarkt einführt. Denn örtlich unterschiedlich gehandhabte oder mancherorts gar erst geplante Instrumente wie Mietpreisbremsen, Mietdeckel, Milieuschutzsatzungen seien aktuell nur sehr aufwendig digital abzubilden, belastbare Mietpreisprognosen also kaum mit einem Klick darstellbar. Dazu brauche es einen Profi mit Sachverstand und Weitblick.

Doch die Konkurrenz aus dem Netz wächst, das fängt schon bei den Onlineimmobilienportalen für den Laien an. Nach nur wenigen Klicks soll er seine Immobilie bewerten können, und das zu einem Spottpreis im Vergleich zu Forderungen eines Profis. Die Folge: Bewerter müssen auf diese Herausforderungen reagieren. Rautenberg rät, mehr ins eigene Marketing zu investieren und sich auf eine Assetklasse zu spezialisieren. Conversio selbst fokussiert sich seit Gründung auf Wohnimmobilien in unterschiedlicher Ausprägung. "Das wird auch so bleiben", betont der Inhaber.

Was sich allerdings bei den Kölnern verändern wird, ist die Zusammensetzung des Teams. In einer seiner nächsten Stellenanzeigen wird Rautenberg wohl einen ITler suchen müssen - nicht zur Pflege der Firmenrechner, sondern als Teil des Analyseteams. Immobilien-Know-how muss er oder sie nicht unbedingt mitbringen, das der Kollegen reicht, es geht viel mehr darum, Daten zu sammeln, zu strukturieren und sie wieder anders aufbereitet auszugeben. Ob es da um Häuser oder andere Produkte geht, ist im Grunde zweitrangig.

Um Immobilienexperten wie Rautenberg auch weiterhin bei der Personalsuche zu unterstützen, hat sich jüngst Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer der Personalberatung Cobalt Recruitment Deutschland, Gedanken darüber gemacht, ein eigenes Geschäftsfeld mit digitalen Berufsbildern mit Immobilienbezug zu eröffnen. Doch das Vorhaben hat er ad acta gelegt. Es habe sich vor allem herausgestellt, dass ähnlich wie Conversio viele andere Firmen bereit sind, bei den gesuchten ITlern auf das Immobilienwissen zu verzichten. Reine Informatiker, Spezialisten in Datenbanken, Blockchain und Software-Programmierung zu vermitteln, ist für Goldhahn allerdings zu fachfremd.

Im Lichte der Digitalisierung betrachtet, bemerkt der Personalberater kaum veränderte Anforderungen an die jungen Immobilienfachkräfte. "Dieser Hype ist mindestens verfrüht, wenn nicht sogar übertrieben", sagt Goldhahn. Damit stößt er ins gleiche Horn wie Markus Reinert. "Die Immobilienwirtschaft befindet sich da noch in der Steinzeit", sagt der Vorstandsvorsitzende von IC Immobilien. Bei vielen Unternehmen fehle noch die Grundlage, um überhaupt von Digitalisierung sprechen zu können. Sie scheiterten schon daran, alle Objektunterlagen, z.B. kaufmännische Dokumente, technische Planunterlagen und Grundbuchauszüge, im digitalen System abzulegen. Auch von einer papierlosen Mieterakte sei die Branche noch weit entfernt, das aber auch, weil die Technik dafür noch nicht ausgereift genug sei, z.B. beim Einlesen von Mietverträgen. Etliche unterschiedliche Sprachen, verschiedene Gesetzgebungen und individuelle Besonderheiten gilt es dabei zu berücksichtigen. Reinert weiß aus Gesprächen mit Proptech-Fachleuten, dass die Fehlerquote beim maschinellen Einlesen zurzeit bei 5% bis 7% liegt. "Selbst wenn sie nur bei 1% liegen würde, hieße das für mich, dass ich den Fehler finden muss", sagt Reinert. Denn dieser eine Fehler könnte unter Umständen große und kostspielige Folgen haben. Die Konsequenz: Die digitalisierten Mietverträge müssten erneut von einem Mitarbeiter kontrolliert werden. Ein Anreiz, viel Geld in diese Art von Digitalisierung zu investieren, ist das nicht gerade. "Bei aller künstlicher Intelligenz, man wird nie eine 100%ige Sicherheit erreichen", weiß auch Reinert. "Auch bei Menschen nicht." Aber für ihn sei derzeit das von IC-Mitarbeitern praktizierte Vier- bis Sechs-Augen-Prinzip in Verbindung mit weiteren Prüfmechanismen beim An- und Ablegen eines Mietvertrags sicherer als lediglich ein Klick am Rechner.

Abgesehen davon ersetzt im Berufsalltag der Umgang mit digitalen Daten nicht den Einsatz eines Objektverwalters vor Ort. "Mieterbetreuung und -management sind ein hohes Gut", sagt Reinert. Das sei der Schlüssel dafür , eine Immobilie stabil zu halten und aufzuwerten. Die Digitalisierung könne dabei unterstützen, die Arbeit eines Verwalters effizienter und professioneller zu machen. Aber so weit, Mitarbeiter zu ersetzen, sei die Technik noch lange nicht.

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.