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Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

Reden Sie über das Gehalt!

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Daniel Berkmann

Karriere 24.06.2021
Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen ... 

Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen Arbeitgeber das gewünschte Bruttojahresgehalt zu nennen. Hilfe und auch einen Realitätscheck bieten die eigenen Kommilitonen, Personalberater und die Unternehmen selbst.

"Über Geld spricht man nicht, man hat es." Der Öl-Tycoon und Kunstmäzen Jean Paul Getty hatte gut reden. Vor allem Berufseinsteiger fragen sich, mit welchem Jahresbruttogehalt sie in Bewerbungsgespräche gehen können - schließlich legen die meisten Arbeitnehmer ihre Lohnzettel nicht offen. Wohl dem, der sich an einer Gehaltstabelle wie beispielsweise einem Tarif orientieren kann. Das aber ist nur bei den wenigsten in der Immobilienbranche der Fall.

Die Schwarmintelligenz gibt die Richtung vor

Die erste Orientierung gibt die Schwarmintelligenz, etwa in Gestalt der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ). Sie spiegelt in diesem Jahr die Gehaltsvorstellungen von mehr als 400 Studenten immobilienwirtschaftlicher Studiengänge wider. Herausgekommen ist ein durchschnittliches Jahresgehalt von 48.900 Euro brutto, das die jungen Leute zum Einstieg in den Beruf fordern. Masterabsolventen möchten noch etwas mehr, nämlich 51.900 Euro, Bachelorstudenten wären mit 46.500 Euro zufrieden (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen").

"In Gehaltsfragen wird unter den Absolventen und Studenten sehr viel miteinander gesprochen und verglichen", weiß Bushra Nadeem, Personalberaterin und Gründerin von Artes Recruitment. "Das ist sehr wichtig, um ein Gefühl für den Markt zu bekommen." Dennoch verliert manch einer offenbar die Bodenhaftung angesichts der letzten fetten Jahre der Immobilienbranche. Die eine oder andere Nachwuchskraft meine, vom Fleck weg 80.000 bis 90.000 Euro wert zu sein, berichtet Holger Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Licht ins Dunkel bringen die Zahlen von Personalberatern. So rechnet Stefanie Saß, Gründerin von Engaging Talents, für den ersten Job in der Projektentwicklung mit 46.000 bis 55.000 Euro. Bei diesem Berufsfeld handelt es sich für viele um die Königsdisziplin der Branche, die ein breites Fachwissen voraussetzt und zumeist hohe Verantwortung mit sich bringt.

In einer ähnlichen Spanne, an der unteren Grenze sogar einen Tick höher, setzt Maximilian Wright, Consultant im Immobilienwesen bei Cobalt Recruitment Deutschland, das Einstiegsgehalt im Asset-Management an. Im Vergleich dazu: Für Einsteiger in der Bewertung sind laut Saß etwa 42.000 bis 46.000 Euro realistisch, Nadeem sieht für Makler und Berater die Spanne bei 30.000 bis 40.000 Euro in einem Konzern. Mittelständler zahlten Letzteren teils 5% bis 10% mehr, wobei die Unterschiede zwischen Master- und Bachelorabschlüssen im Schnitt eher gering sind. Bei den genannten Summen handelt es sich um Fixgehälter. "Viele Einstiegspositionen beinhalten zudem einen Bonus von 10% bis 15%", erklärt Saß. Je nach Firma seien die Zahlungen an individuelle Leistungen, Unternehmens- oder Teamerfolge gekoppelt.

Dass die Dynamik einer Schwarmintelligenz unter den Studierenden durchaus mal Irrwege nimmt, die nicht zur unternehmerischen Realität passen, zeigt sich am Beispiel der Corona-Pandemie. Die aktuelle IZ-Arbeitsmarktbefragung weist einen Rückgang bei den Gehaltsforderungen aus. Die 48.900 Euro aus diesem Jahr liegen gut 4% unter den Erwartungen von vor dem ersten Lockdown (siehe Grafik "Die Pandemie lässt die Gehaltsforderungen schrumpfen").

"Es gibt keinen großen Corona-Effekt"

Hier gilt: Während sicherlich einzelne Unternehmen etwa aus den Bereichen Retail, Shoppingcenter und Hotels ihre Ausgaben reduzieren müssen, kommen die Personalberater mit Blick auf die gesamte Branche zum Schluss: "Bei den Gehältern gibt es keinen großen Corona-Effekt." Zwar habe es in der ersten Schockstarre im Frühling und Frühsommer vergangenen Jahres Einstellungsstopps gegeben, doch das habe sich inzwischen wieder normalisiert, erzählt Saß bei der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung. Daher lautet ihr Tipp trotz Pandemie: "Es kommt darauf an, wo ich mich bewerbe. Aber ich würde erstmal mit meiner gewohnten Gehaltsvorstellung ins Gespräch gehen und schauen, wie die Verhandlungen laufen."

Wem Personalberater und Kommilitonen als Gehaltslotsen nicht ausreichen, kann zudem den direkten Weg wählen, um ein Gefühl für das Gehaltsniveau am künftigen Arbeitsplatz zu bekommen. "Ein Anruf bei der Personalabteilung ist völlig legitim", ermuntert Nadeem die Absolventen. "Ich habe Interesse an der Position XY, können Sie mir bitte sagen, wo dafür in etwa das Einstiegsgehalt liegt?", souffliert die Beraterin. Viele Unternehmen schätzten diese Proaktivität. Auf diesem Weg erfahre der Bewerber gleich, wie das Unternehmen mit einer solchen Anfrage umgehe. Alternativen zum Anruf in der Personalabteilung sind die Ansprache bei Jobmessen oder das Kontakteknüpfen über Alumni-Netzwerke.

Doch selbst die Unternehmen geben mit ihren Gehaltsspannen nur eine grobe Marschrichtung vor. Die letzten, zielgerichteten Schritte zum Einstiegsgehalt muss jeder Bewerber selbst gehen. "Jeder Einzelne muss sich fragen: Was bin ich wert?", rät Frank Groß, Inhaber der Personalberatung Immopersonal bei der IZ-Karrierewoche. Sein Tipp: Absolventen sollten sich einen Richtwert für ihre angestrebte Position suchen, zum Beispiel 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen. Und dann schlagen sie etwa für ihre Vorerfahrung durch Praktika und Werkstudententätigkeit etwas obendrauf und ziehen unter Umständen etwas wegen einer fehlenden Ausbildung ab. "Alles hat einen Wert", sagt Groß. "Je mehr Immobilienspezifika ich mitbringe, desto größer ist der Wert für den Arbeitgeber." Selbst die Wahl der Hochschule schlägt Groß zufolge unterschiedlich stark zu Buche. Ein Abschluss beispielsweise an der HAWK oder der Irebs sei von Vorteil. Insgesamt rät er den Berufsneulingen: "Bleibt beim Einstieg möglichst unter der Marke von 50.000 Euro." Zu mehr seien die wenigsten Arbeitgeber bereit.

Wie viele Tausend Euro Bruttojahresgehalt ein Praktikum allerdings konkret wert ist, das ist eine Sache der individuellen Einschätzung - von beiden Seiten, sowohl des Bewerbers als auch des Unternehmens. Dabei muss zum Beispiel berücksichtigt werden, ob das Praktikum bei einem namhaften Konzern oder in einer kleinen Firma absolviert wurde, zudem spielen die Dauer und nicht zuletzt der Inhalt eine Rolle.

Außerdem schätzen Arbeitgeber den Wert von Vorerfahrungen unterschiedlich ein. "Praktische Erfahrungen im Vorfeld sind ein wichtiger Baustein, jedoch nicht der größte Turbo im Einstiegsgehalt", berichtet etwa Silke Paffhausen, Senior HR-Managerin bei Art-Invest Real Estate, den Teilnehmern der IZ-Karrierewoche. "Wenn man erstmal im Unternehmen ist, ist die praktische Erfahrung eine sehr gute Voraussetzung, sich als leistungsstark und gewappnet zeigen zu können. Ich glaube, das ist eine gute Vorbedingung, um schneller Fuß zu fassen und sich schnell weiterzuentwickeln. Wer mit Leidenschaft Leistung zeigt, zu dem kommt das höhere Gehalt ganz automatisch."

Bei der Gehaltsfrage seinen eigenen Wert in den Fokus zu stellen, sei das A und O, betont Groß. "Am Ende ist es wichtig, dass ich gegenüber dem Arbeitgeber mit meinen eigenen Assets gut argumentieren kann." Dabei sei es durchaus möglich, mit Bandbreiten zu arbeiten. Personalberater Wright ist dagegen kein Freund von Spannen. "Dann gibt man gleich seine unterste Schmerzgrenze preis."

Frauen sollten mehr mit Männern reden

Dass die Gehaltsfindung sehr von der inneren Einstellung der Bewerber und Bewerberinnen abhängt, zeigt auch der Vergleich zwischen den Geschlechtern. Die weiblichen Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage setzten ihre Gehaltsforderung knapp 7% tiefer an als ihre männlichen Kollegen (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen"). Das ist ein Phänomen, das Beos-Vorstand Matheis kennt. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, Du bringst das mit, Du bringst das mit und bringst das mit - stell Dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast Du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen Du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist Du wert." Personalberaterin Saß ermuntert ebenfalls: "Ich gebe Frauen den Ratschlag, sich stärker untereinander auszutauschen, was die Gehaltsforderung angeht." Und: Sie sollten sich außerdem die Zahlen der männlichen Kommilitonen anhören.

Mit der Plus-Minus-Rechnung zwischen Richtwert und Erfahrung ist es für der Bewerber noch nicht getan mit der Suche nach dem angemessenen Gehalt. Die eigene Vorstellung des passenden Arbeitsplatzes spielt natürlich mit hinein. So antworteten bei der IZ-Umfrage die meisten Teilnehmer auf die Frage nach den wichtigsten Aspekten bei der Arbeitgeberwahl mit Aufstiegsmöglichkeiten, Sinn im Job und Unternehmenskultur. Auch das eigenverantwortliche Arbeiten und die Weiterbildungsangebote stehen noch vor der Höhe des Gehalts.

HR-Managerin Paffhausen unterstützt diese Prioritätensetzung. "Dabei sollte darauf geachtet werden, mit hochqualifizierten Kollegen und Führungskräften zusammenzuarbeiten, von denen ich lernen kann. Gibt es spannende Projekte, die mich fordern? Wie ist die Unternehmenskultur? Nur so kann der Bewerber die ersten Jahre voll mitnehmen, sein Handwerkszeug erlernen, die Lernkurve geht steil nach oben und er kann schon zügig weitere Karriereschritte machen. Die richtige Grundlage zahlt sich nachhaltig auf die gesamte Laufbahn aus."

Nachhaltigkeit ist ein Stichwort, das viele Absolventen beschäftigt - und nicht nur als Worthülse. Manche von ihnen, wenngleich die Minderheit, wären Beraterin Saß zufolge sogar bereit, einen bis zu rund 20% hohen Abstrich beim Gehalt zu machen, wenn das Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit verfolgt. Das wäre dann beispielsweise in Form von nachhaltigeren Baumaterialien, neuen Bauweisen und sozialen Quartiersentwicklungen greifbar.

Aus alldem ergibt sich eine Richtschnur fürs Gehalt. Vom Standard ausgehend sollten individuelle Fähigkeiten, Erfahrungen und Wertvorstellungen die Einstiegsforderung der Berufsanfänger ausmachen. Dennoch kann dabei ein Wert herauskommen, der sich nicht mit den Vorstellungen des Arbeitgebers deckt. "Kein seriöser Arbeitgeber nutzt es schamlos aus, wenn der Bewerber zu niedrig ansetzt", beruhigt Berater Groß. Und HR-Managerin Paffhausen hält es für "keine Schande", wenn die Zahlen im ersten Anlauf zu hoch gegriffen sind. "Gerade bei Absolvierenden, die in der Berufsorientierung sind und bei denen dies der erste feste Job nach der Ausbildung ist, ist es für uns wichtig zu erfahren: Wo kommt diese Erwartung her, was haben sie recherchiert, auf welchen Berater haben sie sich verlassen - aus dem privaten, universitären oder professionellen Bereich? Am Ende des Tages kommt es darauf an, gemeinsam eine Erwartungshaltung zu definieren, sodass die Studierenden sagen können, das ist mir wichtig, das ist meine Untergrenze, das ist meine Erwartung und die finde ich hier entsprechend gewürdigt." Der einzige Fehler, den ein Kandidat bei der Gehaltsfrage im Bewerbungsgespräch begehen könne, sei eine Alles-oder-Nichts-Einstellung, sagt Paffhausen. "Ich glaube, man muss offen sein, über die Höhe des Gehalts zu sprechen." Öl-Tycoon Getty zum Trotz.

Lesen Sie zum Thema Arbeitsmarkt für Einsteiger und Young Professionals unser IZ-Magazin Immobilienkarriere, zu beziehen auf iz-shop.de.

Anke Pipke

"Nur wegen Corona sind Sie nicht weniger wert"

Das Berufsleben kreist von Anfang an um die alles entscheidende Frage: Wie viel bin ich wert?

Das Berufsleben kreist von Anfang an um die alles entscheidende Frage: Wie viel bin ich wert?

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: olly

Karriere 26.11.2020
Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für ... 

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für Einsteiger sind schließlich trotz mancher coronabedingter Einschläge immer noch genug da. Personalberater Frank Groß empfahl Nachwuchskräften darum auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung Ende Oktober, ihr Licht bloß nicht unter den Scheffel zu stellen.

"Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft sind sehr intransparent", sagt ein Student, der bald seinen Abschluss macht. Der junge Mann führte auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung, einer Jobmesse für die Branche, Gespräche mit einer zweistelligen Zahl an potenziellen Arbeitgebern. "Außer einem Unternehmen, das mir eine grobe Orientierung gegeben hat, wollte mir niemand sagen, was ich ungefähr verdienen könnte."

Den ehrgeizigen Berufseinsteiger in spe treibt die Furcht um, sich "unter Wert verkaufen zu müssen", weil viele Unternehmen, so seine Beobachtung, wegen Corona heute deutlich weniger offene Stellen haben als noch vor einem Dreivierteljahr. "Die haben vor allem Einsteigerjobs gestrichen und nehmen aktuell nur noch Berufserfahrene." In einem virtuellen Meeting mit einem potenziellen Arbeitgeber auf der IZ-Karrierewoche habe es sogar geheißen: "Der Einstieg läuft bei uns nur über ein Praktikum." Diese Aussicht findet die zielstrebige Nachwuchskraft nach mehreren Jahren Studium nicht besonders attraktiv. Andererseits: Wer weiß, wie sich die Lage in ein paar Monaten darstellt, wenn das Coronavirus weiterwütet?

Der Jobmarkt für Neulinge, die erst einmal Geld kosten und einer intensiven Einarbeitung bedürfen - was aus der Ferne besonders schwer ist -, hat sich dieses Jahr nicht zum Besseren entwickelt. "Das Mindset hat sich auf jeden Fall aufgrund der Pandemie verändert", stellt Verena Rock, Immobilienprofessorin an der Technischen Hochschule Aschaffenburg, fest. "Noch vor einem Jahr schienen Absolventen sehr überzeugt von ihren Qualitäten und ihrer guten Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Dies hat sich verändert."

Geschichten von Absolventen tun ihr Übriges: Gehaltserhöhungen fallen um einiges geringer aus als in den Vorjahren, und auch Bonuszahlungen haben massiv gelitten. "Sofern man aktuell das Glück hat, einen Praktikums- oder Festanstellungsplatz zu finden, sollte man kompromissbereit sein", bilanziert Rock. Weniger Jobs, krisenbedingt vorsichtigere Arbeitgeber: Konnten sich Nachwuchskräfte von der Hochschule in der Vergangenheit gleichsam die Rosinen rauspicken, ist jetzt das Thema Krisensicherheit in den Fokus gerückt.

Der anonyme Student war nicht der einzige Teilnehmer der IZ-Karrierewoche, der sich angesichts dieser Gemengelage Sorgen macht. "In den Gesprächen wurden teilweise Gedanken einzelner Berufseinsteiger geäußert, ob sie sich nunmehr günstiger präsentieren müssen, um einen Job zu erhalten", sagt Frank Groß, Inhaber der Personalberatung immopersonal. Groß gab Tipps und Tricks zu Gehaltsverhandlungen und coachte Bewerber.

Der Personalberater versuchte die Gemüter zu beruhigen: "Auf der Seite der Arbeitgeber kann ich nicht erkennen, dass Corona als Vorwand für reduzierte Einstiegsgehälter ausgenutzt wird. Die Gehälter sind auf dem Stand von vor dem Corona-Cut geblieben."

Von seinen Mandanten werde Corona jedenfalls nicht als Preisdrücker eingesetzt. Unternehmen, die vor der Zäsur Bedarf an gut ausgebildetem Personal hatten, "haben diesen immer noch, teilweise intensiver, und wollen diesen auch marktgerecht vergüten", versichert Groß.

Stärker als früher müssen Absolventen in Corona-Zeiten jedoch ihre Qualitäten herausstreichen. "Mein Tipp: Zeigen Sie einem potenziellen Arbeitgeber den Wert auf, den Sie ins Unternehmen einbringen", sagt Groß. Schulbildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Studieninhalte, Praktika und Noten - alles muss in die Waagschale geworfen werden. Dabei bloß nicht tiefstapeln und sein Licht unter den Scheffel stellen, sondern selbstbewusst in Gehaltsverhandlungen gehen. "Warum sollte sich mein Wert nur wegen Corona - in einem Zeitraum von acht Monaten! - verändert haben?", fragt Groß rhetorisch.

Commerz Real sieht das genauso. Der Asset-Manager stellt über alle Arten von Nachwuchs hinweg ein: Trainees, Praktikanten, Werkstudenten und Auszubildende. "Die Gehälter für unsere Nachwuchsgruppen bleiben konstant. Die Anforderungen an den Mitarbeiter sind durch Corona nicht geringer geworden, sodass eine Absenkung der Einstiegsgehälter keine logische Schlussfolgerung ist", betont das Unternehmen auf Anfrage.

Oksana Hübert von Deka Immobilien bringt noch einen Aspekt ins Spiel: "Einsteigergehälter sind bei uns unverändert, da stehen Tarifverträge mit festen Konditionen dahinter." Die Stimmung sei sicher etwas verhaltener, was Zuwachs angehe, "dennoch stellen wir und andere Unternehmen weiter ein".

Wer in seiner Region keinen Job findet, muss den Radius ausweiten

Studenten und Absolventen sollten sich trotzdem an den Gedanken gewöhnen, die Komfortzone unter Umständen verlassen zu müssen. Groß rät dazu, sich nicht auf eine Region zu beschränken, sondern deutschlandweit zu suchen. "Bei der IZ-Karrierewoche gab es doch allein ca. 200 Jobangebote!" Preissenkungen, glaubt der Headhunter, werden frühestens in der zweiten Jahreshälfte 2021 zu spüren sein. Noch müsse ein Nachfrageüberhang befriedigt werden. Als grobe Richtschnur für aktuell realistische Einstiegsgehälter in der Immobilienwirtschaft gab Groß dem Nachwuchs mit auf den Weg: 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen.

Immobilienprofessorin Rock ist ebenfalls nicht bang um ihre Studierenden: "Mit einer guten Ausbildung und einschlägiger Praktikums- bzw. Berufserfahrung sehe ich - wenn auch gerade weniger bei den Maklerhäusern und vielleicht im Shopping- und Hotelbereich - weiterhin recht gute Perspektiven in der Immobilienbranche." Studenten berichteten ihr zwar, dass es durchaus länger gedauert hat, einen Praktikumsplatz oder eine Traineestelle zu finden. "Ich weiß aber von niemandem, der überhaupt nichts gefunden hätte."

Eine harte Zahl zum Gehalt gab es auf der IZ-Karrierewoche dann doch noch. Die einzige Firma, die öffentlich eine Hausnummer nannte, war Kaufland. Trainees, die bei dem Händler anheuern, erwartet während ihres zwölfmonatigen Rundumschlags ein Bruttogehalt von 48.000 Euro.

Harald Thomeczek

Es fehlt an den Soft Skills

Karriere 12.01.2017
Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der ... 

Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der Persönlichkeitsentwicklung mitunter zu wünschen übrig.

Die Arbeitgeber tragen an diesem Zustand eine Mitschuld. "Jahrelang wurde posaunt, die Absolventen seien zu alt und würden zu spät in den Job starten", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln. "Durch die leidige Aufteilung in Bachelor und Master können nun logischerweise insbesondere Bachelor-Absolventen noch nicht die notwendigen Soft Skills in der benötigten Ausprägung vorweisen. Abitur nach zwölf statt nach 13 Jahren, keine Bundeswehr, Bachelor nach drei Jahren. Mit 21 oder 22 dann gleich Asset-Manager werden? Wie soll das gehen?", fragt der Recruiting-Spezialist.

Und so kommt es, dass Absolventen - trotz guter und vielseitiger immobilienwirtschaftlicher Ausbildungs- und Studiengänge in Deutschland - zunehmend vermeintlich weiche Kompetenzen vermissen lassen. "Dies wird uns zukünftig immer mehr beschäftigen", unkt Personalberater Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel. Kommunikations- und Umsetzungsstärke, Teamfähigkeit und sich in Strukturen ein- und unterzuordnen kämen sowohl in der Ausbildung als auch in der Erziehung "leider viel zu kurz".

Monika Ulmer, Inhaberin von Ulmer Real Estate Recruitment aus München, zeigt jedoch Verständnis für etwaige Defizite junger Absolventen: "Bereits das auf acht Jahre verkürzte Gymnasium - G8 - lässt wenig Zeit für außerschulische Aktivitäten wie Teamsport oder Ferienjobs, in denen verschiedene Soft Skills wie z.B. Frustrationstoleranz, Einsatzbereitschaft und Teamgeist trainiert werden können." Und im eng getakteten Bachelor-Studium setzt sich dies fort: "Hier fehlt die Zeit für längere Praktika, in denen der Student sich erproben kann."

Die Arbeitsinhalte und die Anforderungen an jeden Einzelnen sind heute sehr hoch bzw. in der Vergangenheit stetig gestiegen. Der Einzelne muss heute mehr leisten und bereichsübergreifend denken. Auf der anderen Seite bringen Berufseinsteiger immer weniger bis keine betriebliche Berufserfahrung respektive Vorerfahrung mit, weil viele Abiturienten heute gleich nach dem Abi studieren, statt eine Berufsausbildung zu machen: "Der erste Job nach dem Studium ist dann gleichzeitig der Einstieg ins Berufsleben: die erste Übernahme von Verantwortung, hohe Erwartungen an fachliche und soziale Kompetenzen, die Umsetzungen von Aufgaben in der Praxis, die Einhaltung von Leitlinien, Budgets und vieles mehr inklusive ...", klagt Groß.

Wer einen Direkteinstieg favorisiert, macht sich und seinem Arbeitgeber das Leben durch eine Ausbildung vor dem Studium und/oder zielgerichtete Praktika im Studium leichter - und verbessert zugleich seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich: "Hohe Bedeutung haben unternehmens- bzw. aufgabenrelevante Praktika", berichtet Kenneweg. Idealiter macht man dieses Praktikum just in dem Bereich, in dem man später auch arbeiten möchte: "Wenn Studierende Praktika, gerne auch im Ausland, nachweisen können, die einen direkten Bezug zur zukünftigen Aufgabe haben, ergeben sich gute Chancen auf einen direkten Einstieg beispielsweise im Asset-Management oder in der Projektentwicklung", erklärt der Personalberater.

Einmal, als er bei Axa Investment Managers in Köln eine Stelle als Investment-Manager besetzt habe, erzählt Kenneweg, wurde eigentlich ein Kandidat mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung gesucht. "Eingestellt wurde ein Geislinger Absolvent, der u.a. ein sehr gutes Studium und drei praxisrelevante Praktika über insgesamt zwölf Monate vorzuweisen hatte, sechs Monate davon in Kapstadt."

Generell sieht Kenneweg, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht und ein ausgeprägtes Persönlichkeitsprofil gefordert wird, solche Berufseinsteiger im Vorteil, die sich entweder vor dem Studium erst für eine Ausbildung entscheiden oder die den Weg Abitur, Bachelor, Master gehen.

Oder man macht den Master on the job. So mancher Arbeitgeber greift einem dabei unter die Arme. Art-Invest Real Estate z.B. ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen individuell und mit flexiblen Regelungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir das durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Für die Präsenzzeiten bringe der Mitarbeiter Urlaubstage ein; die andere Hälfte steuere Art-Invest bei. Voraussetzung: Der Mitarbeiter unterschreibt einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre. Verlässt er Art-Invest vor dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückzahlen.

Harald Thomeczek

Netzwerke statt Stellenanzeigen

Eine eigene Karrieremesse auf der Expo Real ist der CareerDay am Mittwoch. In diesem Jahr fand er in der Meet & Retreat Lounge statt. Doch Informationen und Tipps für den Ein- und Aufstieg gibt es an allen drei Messetagen.

Eine eigene Karrieremesse auf der Expo Real ist der CareerDay am Mittwoch. In diesem Jahr fand er in der Meet & Retreat Lounge statt. Doch Informationen und Tipps für den Ein- und Aufstieg gibt es an allen drei Messetagen.

Bild: Messe München

Karriere 22.10.2015
Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo ... 

Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo Real diskutiert. Die wichtigsten Tipps der Immobilienprofis - nicht nur für die nächste Messe.

Knapp 38.000 Teilnehmer zählte die Expo Real in diesem Jahr. Eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und Bewerbungsmöglichkeiten zu sondieren. "Die Immobilienwirtschaft funktioniert über Netzwerke, nicht über Stellenausschreibungen", betont Wolfgang Schäfers, Professor an der Universität Regensburg. Aus diesem Grund sollten Berufseinsteiger oder potenzielle Wechselwillige ihr Gesicht in München zeigen. Zumal sie sich dort ganz anders über eine Firma informieren können. Hier erhielten sie einen Überblick, wer die tradierten, wer die weniger tradierten Unternehmen seien, sagt Schäfers.

Auch Personalberater Frank Groß von immopersonal hat in einigen studentischen Netzwerken für einen Besuch der Messe geworben, nicht nur im Hinblick auf den CareerDay am letzten Tag. "Diese Messe hat eine ganz große Effizienz", sagt Groß. Doch dazu müssten sich die Besucher vorbereiten und über die Angebote informieren, um sie dann auch nutzen zu können. Er empfiehlt, schon früh Kontakt zu einem Personalberater aufzunehmen. Denn dieser gebe auch offen und ehrlich Feedback zur Bewerbungsmappe. Das nicht zu nutzen, sei eine vertane Chance.

Auch wenn die Kontaktschwelle auf der Messe oft niedrig ist, gilt es doch professionell aufzutreten, insbesondere beim Thema Bewerbung. Gut vorbereitete potenzielle Bewerber fielen Rainer Krauß, Geschäftsführer von Greif & Contzen Immobilien, beim CareerDay auf.

Doch auch an den Messeständen lassen sich Gespräche mit Personalverantwortlichen führen. Susanne Ollmann, Personalleiterin von Aengevelt Immobilien, hatte vorab Termine vereinbart, sich aber auch Zeit für spontane Treffen gelassen. Um die Ernsthaftigkeit eines solchen Gesprächs zu betonen, empfiehlt es sich, einen Lebenslauf oder eine Visitenkarte dabei zu haben.

Das eigene Netzwerk lässt sich auch über eine (berufsbegleitende) Weiterbildung vergrößern. Im Idealfall lassen sich die Schulungskosten im Nachgang durch einen Deal mit einem neuen Netzwerkkontakt amortisieren. Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Absolventen und Dozenten der einzelnen Anbieter "ticken", empfehle sich ein Besuch der Alumni-Veranstaltungen auf der Messe, sagt Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Da bekämen Studieninteressierte mit, was für einen Stil die jeweilige Institution hat und wer zum Netzwerk aus Dozenten und Almuni gehört.

Das Thema Frauen in Führungspositionen hatte Prologis aufs Podium geholt und zur Diskussionsrunde "The war on talent for Real Estate´s Top Jobs - Where are the women?" geladen. Dort bekamen die Zuhörer, darunter auch viele Männer, so manchen Karrieretipp. Beispielsweise sollten Frauen, aber das dürfte genauso für Männer gelten, die aufsteigen wollen, mit einem Coach oder Mentor zusammenarbeiten. "Denn würde irgendjemand glauben, dass der Tennisspieler Andy Murray nicht mit einem Trainer zusammenarbeitet?", lautete eine provokante Frage. Vor allem sollten Frauen sagen, was sie von ihrer Firma brauchen, um mit ihr verbunden zu bleiben, z.B. nach der Geburt eines Kindes. Oft seien mehr Zugeständnisse möglich als gedacht. Doch sie müssten ihre Wünsche an- und aussprechen.

Daran scheint es zu hapern. Wie sonst lässt sich erklären, dass es nicht genügend weibliche Bewerberinnen für 20 Stipendien am Real Estate Management Institute (Remi) der EBS Universität für Wirtschaft und Recht gibt? Bis zu 50% der Studiengebühren für die Intensiv- und Kontaktstudiengänge werden durch Sponsoren übernommen. Doch bislang seien noch nie alle Plätze vergeben worden, sagt Prof. Jan Mutl, Leiter des Remi. Wenn Frauen in der Aus- und Weiterbildung in der Unterzahl seien, sagt er, dann werde es künftig immer schwieriger, den Frauenanteil in Spitzenpositionen zu erhöhen.

Und was ist der häufigste genannte Tipp von Headhuntern, um die Messe mit ihren vielfältigen Kontaktmöglichkeiten zu nutzen? "Lassen Sie eine Lücke im Terminkalender", rät beispielsweise Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, "um Zeit für spontane Begegnungen auf dem Gang zu haben und dem Zufall eine Chance zu geben".

Sonja Smalian

Wann Jobwechsel die Karriere eher behindern als fördern

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Bild: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Karriere 05.02.2015
Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert ... 

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.

Sonja Smalian

Was Personalberater für Kandidaten tun können

Eine einfache Google-Suche mit den Worten Headhunter + Immobilien führt
nicht direkt zum Erfolg, die Branche gibt sich zurückhaltend. Wer den
passenden Berater für sich finden möchte, muss sich etwas mehr Mühe geben.

Eine einfache Google-Suche mit den Worten Headhunter + Immobilien führt nicht direkt zum Erfolg, die Branche gibt sich zurückhaltend. Wer den passenden Berater für sich finden möchte, muss sich etwas mehr Mühe geben.

Bild: sma

Karriere 22.11.2012
Personalberatung ist ein diskretes Geschäft. So diskret, dass viele Fach- und Führungskräfte in der Immobilienwirtschaft weder die spezialisierten Headhunter ihrer Branche kennen, noch mit ... 

Personalberatung ist ein diskretes Geschäft. So diskret, dass viele Fach- und Führungskräfte in der Immobilienwirtschaft weder die spezialisierten Headhunter ihrer Branche kennen, noch mit deren Arbeitsweise wirklich vertraut sind. Wer gerne die Position wechseln möchte und dafür aktiv auf Personalberater zugeht, muss wissen, was diese für Kandidaten tun können.

Das Telefon im Büro klingelt und eine unbekannt Stimme fragt: "Können Sie frei sprechen?" Am anderen Ende der Leitung ist höchstwahrscheinlich gerade ein Personalberater, der mit Ihnen über ein Stellenangebot sprechen möchte. Sie dürfen sich freuen, denn Sie haben gerade einen Cold-Call erhalten. Antworten Sie jetzt nicht mit "Woher haben Sie meine Nummer?", denn damit verraten Sie gleich, dass Sie im Umgang mit Headhuntern noch ungeübt sind. Ein seriöser Berater wird Ihnen zudem seine Quelle nie verraten. Das ist Betriebsgeheimnis. Von einem Anruf eines Personalberaters dürfte schon so manch ein Angestellter geträumt haben, wenn sich die Arbeit auf seinem Schreibtisch türmt. Ein Anruf genügt und quasi ohne eigenes Zutun wird dem Kandidaten ein neuer Job angeboten. Kein Wunder, dass viele Immobilienprofis bei ausbleibendem Cold-Call ihrem beruflichen Glück etwas auf die Sprünge helfen möchten und sich initiativ bei einem Personalberater bewerben.

Doch das Verhältnis zwischen Berater und Kandidat ist nicht immer ungetrübt. Denn die Methoden der diskret arbeitenden Branche sind auch vielen Fach- und Führungskräften oftmals nur rudimentär bekannt und führen nicht selten zu Missverständnissen und falschen Erwartungshaltungen.

Die erste Hürde ist meist schon, den Kontakt zu einem Personalberater herzustellen. Denn eine einfache Google-Suche bringt häufig nicht besonders schnell und effizient den Überblick. Stattdessen gibt es Verweise auf Portale und einige wenige Anbieter. Einen guten Überblick erhält der Suchende nicht. "Die Branche ist recht intransparent", sagt auch Michael Heidelberger. Er ist Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), in dem rund 70 Personalberater Mitglied sind. Zugelassen werden nur Personalberater, die bestimmte Qualitätskriterien, wie mindestens fünf Jahre Berufserfahrung, erfüllen. Denn die Berufsbezeichnung ist nicht geschützt, und so könnte sich theoretisch jeder mit entsprechenden Visitenkarten ausstatten.

Empfehlungen können den Weg zum Berater weisen

Wo es wenig Einblick gibt, können Empfehlungen von Bekannten den Weg weisen. Darüber hinaus zeigen die Personalberater nicht selten Gesicht und sind bei Alumni-Treffen, Netzwerk-Events oder auf Messen vertreten und stehen nicht selten für Vorträge über die Personalentwicklung der Branche selbst auf der Bühne. Knapp jeder fünfte Student gab bei der Umfrage zur IZ-Joboffensive 2012 an, dass er schon einmal von einem Personalberater angesprochen wurde. Nichtsdestotrotz erreichte auch die Redaktion mehrfach Anfragen, wer denn im Markt aktiv sei. Bei akutem Wechselwunsch oder einer Kündigung scheinen viele nicht zu wissen, an wen sie sich wenden sollen.

44% der 86 Immobilienunternehmen, die sich an der diesjährigen Umfrage zur IZ-Joboffensive beteiligt haben, setzen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern (!) schon auf die Unterstützung von Personalvermittlern und Headhuntern. Dennoch muss jedem Jobsuchenden klar sein, dass längst nicht alle Stellen über eine Beratung besetzt werden. Zudem gibt es gerade in den gehobenen Positionen gar nicht so häufig Wechsel, wie die vielen Personalmeldungen in der Zeitung vermuten lassen. Ein vereinfachtes Rechenbeispiel eines Personalprofis macht das deutlich: Angenommen alle fünf Jahre müssen 100 Unternehmen die Position ihres Geschäftsführers neu besetzen. Das hört sich zunächst viel an. Wird jedoch weiterhin angenommen, dass sich diese 100 Top-Wechsel gleichmäßig auf den Zeitraum von fünf Jahren verteilen, dann sind das nur noch 20 Positionen im Jahr. Davon werden vielleicht jeweils fünf durch Stellenanzeigen, durch eigene Unternehmensnachfolger, durch Empfehlungen von außen - und auch durch Personalberater besetzt. Und um diese fünf Mandate kämpft rein rechnerisch eine Vielzahl von Beratern.

Personalberater arbeiten nur im Auftrag eines Unternehmens

Wer Enttäuschungen bei der Jobsuche mit Personalberatern vermeiden will, muss deswegen ihre Arbeitsweise kennen: Personalberater werden nicht vom Kandidaten bezahlt, sondern erhalten ihr Mandat immer von einem Unternehmen, das eine Vakanz hat. Der Personalberater ist also kein Fallmanager, der den Kandidaten bei der Hand nimmt und zum neuen Job führt, auch wenn das sehr bequem wäre und ein Service, für den manch Wechselwilliger gern bereit wäre, in die Tasche zu greifen. Doch Personalberater seien keine Arbeitsvermittler, wie Heidelberger betont. Die so genannten Lebenslaufmakler, die ohne Mandat mit Kandidatenprofilen hausieren gehen, haben denn auch einen schlechten Ruf in der Beraterzunft. Fast jeder Berater kennt Fälle, in denen Profile "verbrannt" wurden. Deswegen sollten Kandidaten genau hinschauen, wem sie ihre privaten Daten anvertrauen. Einen ersten Blick über das Leistungsspektrum gibt die Homepage. Wie die Arbeitsweise konkret aussieht, muss der Kandidat im Zweifelsfall erfragen. Wichtig ist zu prüfen, ob wirklich ein konkretes Mandat vorliegt. Falls ja, sollte der Berater detaillierte Fragen zum Personal suchenden Unternehmen beantworten können. Welche Kriterien die BDU-Mitglieder im Fachverband Personalberatung bei der Suche erfüllen müssen, lässt sich in den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung online nachlesen.

Professioneller Umgang mit Personalberatern ist Pflicht

Schicken Kandidaten ihre Initiativbewerbung einem Personalberater, dann nimmt dieser die Kerndaten in seine Datenbank auf. Doch mit einem Anruf kann der Bewerber nur rechnen, wenn er in ein aktuelles Mandat passt. Das kann bereits morgen sein, es kann aber auch Monate dauern - oder gar nicht geschehen! Deswegen sollte die Zusammenarbeit mit einem Personalberater auch eher langfristig gedacht werden, sagt Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal. Ein Berater kann immer nur ein Baustein der Bewerbungsstrategie des Kandidaten sein, so Groß.

Wer gut mit einem Berater zusammenarbeiten will, sollte ihm beim Erstkontakt kein joviales "Wie ist denn so der Markt?" entgegenschleudern. Professionell wirke es hingegen, wenn die Kandidaten ihre Unterlagen gut aufbereitet und zügig schicken, sagt Sabine Märten, Geschäftsführerin von Sabine Märten Executive Search. Andernsfalls entsteht beim Berater schnell der Eindruck, der Kandidat ist nicht gut organisiert oder nimmt die Sache nicht wirklich ernst. Auch wer am Telefon pampig ist, bekommt dafür keinen positiven Vermerk in der Datenbank. Denn der Kontakt mit dem Personalberater zählt bereits zum Auswahlgespräch mit dazu. Einen unprofessionell oder unhöflich wirkenden Kandidaten wird kaum ein Dienstleister seinem Kunden weiterempfehlen.

Sonja Smalian

"Da geht es um die Existenz"

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch.
Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu
sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die
"shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch. Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die "shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Bild: Fotolia.de/Kzenon

Karriere 22.11.2012
Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich ... 

Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich mitunter erheblich und der Markt ist wenig transparent. Gerade deshalb sollten Unternehmen auch darauf achten, dass "die Chemie stimmt".

Auf der Expo Real suchen Unternehmen den Stand von Personalberatungen vergeblich. Dabei sind viele Personalberater auf der Messe unterwegs: Sie besuchen Personalverantwortliche an ihren Ständen, sitzen bei Vorträgen im Publikum oder stehen selbst auf der Bühne und informieren über die aktuelle Lage am Personalmarkt. Und sie treffen natürlich auch manchen Wechselwilligen, allerdings meist etwas abseits des Geschehens.

Auch wenn der eine oder andere Name bekannt ist, der Markt für Personalberatungen ist unübersichtlich und die Berufsbezeichnung nicht geschützt. Mitunter hat die Branche mit dem negativen Image zu kämpfen, sie seien Kopfgeldjäger, die für den Höchstbietenden arbeiteten. Die Mischung aus Diskretion und Intransparenz auf der einen Seite und teilweise Unwissenheit über die Arbeitsweise der Berater macht es auch für Unternehmen nicht einfach, den richtigen Dienstleister für sich zu finden. Besonders wenn zum ersten Mal eine Stelle mit Hilfe von außen besetzt werden soll.

Die Personalberatung ist noch eine recht junge Dienstleistung. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es die ersten Personalberater in den Vereinigten Staaten. Mitte der Fünfziger Jahre traten auch die ersten Berater in Deutschland auf. Der Aufschwung wurde jedoch durch rechtliche Rahmenbedingungen behindert, schreibt Jörg Murmann im Handbuch der Personalberatung. Das staatliche Arbeitsvermittlungsmonopol lag zunächst bei der Bundesanstalt für Arbeit. In den frühen 60er Jahren belief sich die Zahl der Suchaufträge auf insgesamt rund 300 pro Jahr. Rund fünfzig Jahre später, im Jahr 2011, besetzten die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften fast 50.000 Positionen (siehe Artikel "Der Personalberatungsmarkt in Deutschland" auf dieser Seite rechts).

Auch die Personalverantwortlichen in der Immobilienwirtschaft setzen auf die Dienste der Berater: 44% der 86 teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Umfrage zur Joboffensive arbeiten schon bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften mit Beratern zusammen. Doch wie finden Berater und Unternehmen zusammen? "Auf Empfehlung", lautet die Antwort der Personalberater meist. Diese Methode wird auch von Ulrich Schröder im Handbuch der Personalberatung als vielleicht "glücklichste Variante" erwähnt.

Doch auch die Suche nach von Personalberatern geschalteten Anzeigen in Stellenmärkten sowie ein Anruf beim Fachverband Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensvertreter (BDU) kann eine Hilfestellung sein. Denn die Beratungsgesellschaften unterscheiden sich erheblich in Kompetenz, Spezialisierung, Methode und Größe. Neben den großen international agierenden "Komplettanbietern" finden sich auch viele kleine und mittelständische Dienstleister.

Berater muss zur Aufgabe passen

Schröder weist deswegen explizit darauf hin, dass Größe und Renommee eines Unternehmens nicht als Differenzierungsmerkmal ausreichten. Viel entscheidender sei es, dass das gewählte Unternehmen zu der Aufgabe passt, die vorab definiert werden muss. Braucht das Unternehmen für die Aufgabe tatsächlich einen Personal- oder doch eher einen Unternehmensberater? Was ist die Aufgabe genau? Soll eine Position besetzt werden oder ein Auswahlverfahren begleitet werden? Auf welcher Ebene soll die Position besetzt werden? Wird ein Top-Manager der ersten Ebene oder ein Spezialist gesucht? Braucht der Berater Branchenkenntnisse?

Die Branchenspezialisierung ist nach Ansicht von Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, sehr wichtig. Denn nur dann brauche der Berater bei der Suche nicht "bei Null" anzufangen. Zumal sich beispielsweise hinter einer Position im Asset-Management völlig verschiedene Qualifikationsprofile verbergen können.

Darüber hinaus erfordert die Zusammenarbeit mit einem Berater auch eine große Offenheit und Vertrauen. Denn der Berater vertritt das Unternehmen nach außen. Um im Zweifelsfall den besonders robusten Kandidaten für ein ruppiges Betriebsklima zu rekrutieren, muss er ehrlich über die Unternehmenskultur informiert werden und Einblicke erhalten. Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal, spricht sich dafür aus, dass Unternehmen ruhig mehrere Berater in Augenschein nehmen sollten, um eine Auswahl zu treffen. Auch Schröder bekräftigt, dass der "Nasenfaktor" entscheidend sei.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Beraters kann auch das Vergütungsmodell sein. Die Mehrheit der Personalberater legt als Honorar einen prozentualen Anteil des Jahresgehalts der zu besetzenden Position fest. In drei Raten - bei Auftagserteilung, bei Kandidatenvorstellung und bei Abschluss des Arbeitsvertrags - wird bei der so genannten Drittelregelung das Honorar für den Berater fällig. Viele Berater werden nur aktiv, wenn sie das Mandat exklusiv erhalten. Vergeben Unternehmen denselben Auftrag an zwei Berater, kann es sein, dass beide in einem engen Markt dieselben Kandidaten ansprechen. Für den Kandidaten wirkt das dann nicht selten unseriös.

Wer Sorge hat, dass der "eigene" Personalberater beim nächsten Mandat Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen abzieht, der kann beruhigt sein. Oft wird vertraglich eine zumindest zeitlich begrenzte Sperrfrist vereinbart. Andere Vergütungsvarianten gibt es jedoch auch. Frank Groß beispielsweise arbeitet auf Erfolgsbasis. Der ehemalige Geschäftsführer vom Bankhaus Wölbern erhält sein Honorar nach geglückter Besetzung.

Diskretion ist oberstes Gebot

Bei der Personalsuche ist Diskretion das oberste Gebot. Kein Kandidat soll in der relativ engen Immobilienwirtschaft "verbrannt" werden. Persönliche Daten gehen nur nach Rücksprache mit dem Kandidaten an das Unternehmen, betont Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. "Da geht es um den Job, da geht es um die Existenz." Deswegen distanzieren sich die Berater auch ausdrücklich von so genannten "Lebenslaufmaklern". Die, so besagt ihr schlechter Ruf in der Beraterbranche, schicken ungefragt Lebensläufe an Unternehmen in der Hoffnung, dass das Unternehmen einen der Kandidaten näher kennenlernen möchte - und für die Vermittlung dann zahlt. Für den Kandidaten hat das den Nachteil, dass er manchmal gar nicht weiß, wo sein Lebenslauf (wenn auch anonymisiert) gerade "im Umlauf" ist. Der vermeintliche Wechselwille kann so mitunter in Kreisen publik werden, die davon besser nichts erfahren sollten. Wer sich vor schwarzen Schafen schützen will, sollte sich also ganz genau die Arbeitsweise des Beraters erläutern lassen.

Ein Berater bietet neben der Suche nach dem geeigneten Kandidaten eine Beratungsleistung an: Er definiert gemeinsam mit dem Kunden das genaue Stellenprofil. Dann erfolgt die (Direkt-)Ansprache der Kandidaten (Executive Search). Manchmal wird diese Suchmethode durch Anzeigen oder eine Datenbanksuche ergänzt. Der Berater spricht mit den einzelnen Kandidaten und präsentiert einige Ausgewählte dem Kunden und begleitet auch nach Vertragsabschluss beide noch eine Zeit lang. Eine Stellenbesetzung dauert im Schnitt drei Monate.

Der demografische Wandel dürfte den Beratern in die Hände spielen und ihre Dienstleistung künftig gefragter machen. Nach einer BDU-Studie rechnen sie mehrheitlich damit, dass sich die durchschnittliche Besetzungszeit aufgrund der Verknappung auf der Kandidatenseite verlängern wird.

Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften in Deutschland haben 2011 einen Gesamtumsatz von 1,49 Mrd. Euro erwirtschaftet. Mit diesem Plus von 14,8% sei wieder das Volumen des Vor-Krisenjahres 2008 erreicht, heißt es in der Studie Personalberatung in Deutschland 2011/12. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) hat dafür im März und April 2012 rund 250 Personalberatungsgesellschaften befragt.

Rund 5.500 Berater und etwa 2.400 festangestellte Researcher haben insgesamt 48.800 Positionen besetzt. Davon wurden 13.000 Positionen von großen Gesellschaften mit einem Jahresumsatz von mehr als 5 Mio. Euro und weitere 10.000 Positionen von Gesellschaften mit 500.000 Euro bis 1 Mio. Euro Jahresumsatz besetzt. Im Durchschnitt arbeitete jeder Berater bei neun Suchaufträgen mit. Bei den großen Personalberatungsgesellschaften (Jahresumsatz: 1 Mio. Euro bis 5 Mio. Euro) waren es im Schnitt fünfzehn Mandate pro Berater.

Mit ihrer klassischen Dienstleistung, der Suche und Auswahl von Personal, erwirtschafteten die Personalberatungen 2011 knapp 82% ihres Umsatzes (1,21 Mrd. Euro). Zweit- und drittgrößter Umsatztreiber sind die Managementdiagnostik (8,5%) sowie die Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten (3,9%). Darüber hinaus nahmen auch das Executive Coaching, Outplacementberatung, Employer-Branding und sonstige HR-Beratung zu.

63% der vergebenen Mandate bezogen sich 2011 auf die Suche nach Fachkräften und Führungskräften für das mittlere Management. Das waren fast 31.000 Positionen mit einem Zieleinkommen zwischen 75.000 und 150.000 Euro. Auch bei Positionen mit einem Zieleinkommen unter 75.000 Euro setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personalberatern. Diese Kategorie machte knapp 17% des Umsatzes (8.250 Positionen) aus. Hingegen wurden 2011 nur insgesamt rund 1.000 Positionen mit einem Zieleinkommen von mehr als 500.000 Euro besetzt. Das entsprach 2% des Umsatzes.

Die Diskussion um die Frauenquote spiegelt sich auch in der Arbeit der Berater wider: So nahm die Anzahl der präsentierten Kandidatinnen von 21% auf 25% zu. Und der Anteil der platzierten Kandidatinnen erhöhte sich auf 23% (Vorjahr: 19%).

Die durchschnittliche Honorarhöhe lag 2011 bei knapp 26% des Zieleinkommens des zu suchenden Kandidaten. Personalberatungen mit mehr als 2,5 Mio. Euro Jahresumsatz erzielten Honorare von 29% und bei den kleineren Gesellschaften lag der Anteil bei 23% des Zieleinkommens. Knapp drei Viertel der Personalberatungsgesellschaften orientieren sich bei der Festsetzung des Honorars am Zieleinkommen der zu besetzenden Position. Dabei kommt mehrheitlich die so genannte Drittelregelung zum Einsatz, bei der jeweils ein Drittel des Honorars bei Vertragsabschluss, bei Präsentation der Kandidaten und bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags fällig wird.

Den höchsten Umsatz generieren die Personalberatungen mit Mandaten aus der Konsumgüterindustrie (ca. 13%) und dem Maschinenbau (ca. 12%). Die Finanzdienstleister sind für knapp 12% des Umsatzes (171,7 Mio. Euro Umsatz; 5.600 Positionen) verantwortlich. (sma)

Sonja Smalian