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ESG-Berater Westbridge Advisory verleiht seine Mitarbeitenden

Ein Jobwechsel auf Zeit bietet Mitarbeitern neue Einblicke.

Ein Jobwechsel auf Zeit bietet Mitarbeitern neue Einblicke.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Thurstan Hinrichsen/peopleimages.com

Karriere 23.02.2023
Personal für einen begrenzten Zeitraum in ein anderes Unternehmens zu entsenden, ist in einigen Branchen gang und gäbe. Von diesem Prinzip, dem sogenannten "Secondment", können auch Unternehmen ... 

Personal für einen begrenzten Zeitraum in ein anderes Unternehmens zu entsenden, ist in einigen Branchen gang und gäbe. Von diesem Prinzip, dem sogenannten "Secondment", können auch Unternehmen in der Immobilienwirtschaft profitieren. Denn zum einen entlastet es vorübergehend die eigene Payroll und zum anderen können Mitarbeiter sich neues Wissen aneignen.

Wer einen Tapetenwechsel braucht, muss nicht gleich seinen Job kündigen: Mitarbeitende können beispielsweise für eine Zeit ins Ausland wechseln oder sich bei einer anderen Organisation neue Kompetenzen aneignen. Bei Großkanzleien ist diese Secondment genannte Praxis bereits erprobt: Sie schicken ihre Anwälte zu wichtigen Kunden, wenn diese Personal benötigen, oder sie versetzen ihre Associates ins Ausland, wo sie sich in einem internationalen Umfeld fortbilden. Auch in der Immobilienwirtschaft ist Secondment inzwischen angekommen.

Vor allem für Projektentwickler ist es angesichts der schwankenden Auftragslage aktuell eine Herausforderung, ihr Personal voll auszulasten. Statt Stellen abzubauen und geschätzte Mitarbeitende zu verlieren, könnten sie einige Fachkräfte "verleihen" und sie nach einer gewissen Zeit zurückzukommen. Das entlastet die eigene Payroll und sichert trotzdem einen Arbeitsplatz. Wenn sich die wirtschaftliche Situation wieder stabilisiert hat, kehrt der Arbeitnehmer bestenfalls mit zusätzlichem Know-how, größerem Erfahrungsschatz und ausgebauten Fähigkeiten zurück. Expertenwissen lässt sich vergleichsweise einfach "handeln": Transaktions- und Investmentmanager könnten beispielsweise in ein Sachverständigenbüro gehen. Property-Manager wären in der Lage, bei einem Nachhaltigkeitsberater anfangen.

Secondment fördert die Personalentwicklung

"Secondment ist kein vorübergehendes Loswerden von Mitarbeitern", sagt Yama Mahasher, Geschäftsführer des ESG-Beratungshauses Westbridge Advisory und ehemaliger Chief Operating Officer von JLL. "Es ist vielmehr ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklungsstrategie. Mitarbeiter wollen gestalten und auch mal etwas Neues kennenlernen." Seit Anfang Januar hat er zwei seiner Mitarbeitenden an das Digital-Start-up Quantrefy ausgeliehen, an dem Westbridge mit 50% beteiligt ist. Quantrefy hat eine ESG-Plattform für die Immobilienbranche entwickelt, die eine Echtzeitberechnung von Nachhaltigkeits-Scorings ermöglicht. Die beiden Westbridge-Mitarbeitenden sollen dort bis zum Ende des Sommers die Bereiche Operations und Finance kennenlernen.

Nach acht Monaten kehren sie wieder zu Westbridge zurück. "Wir leihen unsere Mitarbeiter für mindestens sechs Monate aus", sagt Mahasher. Bei einem kürzeren Zeitraum würde sich deren Außeneinsatz kaum lohnen, denn allein das Onboarding dauert mehrere Wochen. Falls der Einsatz länger dauern soll, ist Mahasher gesprächsbereit: "Mehr als zwei Jahre sollten es aber nicht sein." Wichtig ist, dass die ausgeliehenen Mitarbeitenden wissen, wo sie hingehören. "Je länger die Mitarbeiter weg sind, desto schwieriger ist es, regelmäßig Kontakt zu halten. Natürlich ist die Gefahr da, dass Entsandte nicht zurückkommen. Aber da bin ich relativ entspannt", sagt Mahasher. "Selbst wenn wir dadurch einen wichtigen Mitarbeiter verlieren, gewinnen wir allein durch das Angebot von Secondment womöglich neue Talente dazu." Denn Westbridge möchte nicht nur verleihen, sondern auch Mitarbeitende anderer Unternehmen bei sich begrüßen. "So können wir zu einem gewissen Teil in speziellen Jobprofilen Vakanzen reduzieren und gleichzeitig Asset-Manager im Bereich Nachhaltigkeit ausbilden", sagt Mahasher.

Das Unternehmen wächst stark – allein von September bis Dezember 2022 ist das Team von 100 auf 150 Mitarbeitende ausgebaut worden. Und in den ersten sechs Wochen dieses Jahres sind noch einmal 20 Leute hinzugekommen. Im laufenden Jahr möchte Mahasher weitere 60 bis 100 Stellen schaffen. "Vor allem Senior-Positionen sind schwer zu besetzen, hier ist Secondment für uns besonders attraktiv", sagt er. Sein nächster Schritt ist es, Partner und Kunden zu identifizieren, die sich dafür eignen könnten.

Vertraglich ist Secondment eine klassische befristete Arbeitnehmerüberlassung. Ist diese nicht konzernintern, muss vor der Umsetzung eine Erlaubnis durch die zuständige Agentur für Arbeit eingeholt werden. Auch zwischen den Unternehmen gilt es, einige Punkte klar vertraglich zu regeln: Manche Arbeitgeber teilen sich die Personalkosten, andere zahlen das Gehalt komplett plus eine Prämie an den alten Arbeitgeber. Mahasher erwartet, dass die neue Firma Zusatzkosten übernimmt – beispielsweise für Fahrt- oder Wohnkosten bei einem Standortwechsel. Er entsendet nur Mitarbeitende, die er schon lange kennt. Und: Sie müssen es auch wollen. "Unsere beiden Entsendeten waren im ersten Moment überrascht, weil sie von Secondment noch nie gehört hatten", sagt Mahasher. Als er ihnen das Prinzip erklärte, waren sie begeistert: "Sie hatten total Lust darauf, sich mit neuen Bereichen auseinanderzusetzen, ein neues Skillset aufzubauen und ein Digitalunternehmen kennenzulernen." Inzwischen plant er schon die zweite Überlassung.

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

Energieberatung? Darf doch jeder.

Der Titel Energieberater verrät nichts über den Beruf und die Qualifikation.

Der Titel Energieberater verrät nichts über den Beruf und die Qualifikation.

Quellen: stock.adobe.com, Urheber: alotofpeople; stock.adobe.com, Urheber: V&P Photo Studio; IZ-Montage

Karriere 03.11.2022
Über den Energieverbrauch von Gebäuden diskutiert die Immobilienbranche seit Jahren. Wegen der steigenden Kosten spricht jetzt die ganze Nation vom Energiesparen zuhause und im Büro. ... 

Über den Energieverbrauch von Gebäuden diskutiert die Immobilienbranche seit Jahren. Wegen der steigenden Kosten spricht jetzt die ganze Nation vom Energiesparen zuhause und im Büro. Doch es ist schwierig, die passende Unterstützung zu finden. Die Bezeichnung Energieberater ist nicht geschützt, von den qualifizierten gibt es zu wenige und die Unterschiede in den Kompetenzen können eine Förderung vereiteln.

Es wird kalt in Deutschland und jedes Grad mehr, das in den Wohnstuben für Behaglichkeit sorgen soll, muss teuer erkauft werden. Die steigenden Gas- und Energiekosten haben die Energieeffizienz des Wohnbestands im vergangenen halben Jahr stärker in den Fokus der Aufmerksamkeit gerückt als alle Debatten über Klimawandel und ESG zuvor. Aus dem Appell zum Energiesparen wird eine wirtschaftliche Notwendigkeit. In einer Studie der DLE Land Development gab im Spätsommer jeder Dritte von mehr als 1.000 Befragten an, sich schon mit einzelnen Sanierungsmaßnahmen beschäftigt zu haben. Neben dem Umweltschutz spielen die Nebenkosten eine große Rolle bei denen, die sich jetzt für Modernisierungen interessieren. "Große Vermieter wie Wohnungsgesellschaften wollen ihre Wohnungen energetisch sanieren, um werterhaltend Sanierungsstau zu beseitigen, ESG-Kriterien zu erfüllen und langfristig durch niedrigere Nebenkosten stärker von den Kaltmieten profitieren zu können", sagt Gisela Renner, die seit 25 Jahren als Energieberaterin Eigentümer berät und ganze Konzepte für langfristige Einsparungen erstellt. "Selbstnutzer in Ein- oder Zweifamilienhäusern geht es hingegen vornehmlich um monatliche Einsparungen für Heizkosten – gerade jetzt, wo Gas knapp wird und Energiekosten steigen", sagt sie.

Die Nachfrage steigt mit den Energiepreisen

Glücklich können sich also all jene schätzen, die ihre Immobilien schon fit gemacht haben für die Energiewende. Für den willigen Rest gilt: Die Fachleute, die helfen können, sind rar – und nicht so einfach zu identifizieren.

In der DLE-Umfrage äußerten 70% der Befragten den Wunsch nach einer individuellen Beratung, bevor sie Maßnahmen auf gut Glück ergreifen. Für mehr als jeden zweiten geht es dabei vor allem um Informationen zu möglichen Fördermitteln, die einen Umbau für Privateigentümer günstiger oder überhaupt erst bezahlbar machen.

"Das Kernproblem bei der Suche nach einem passenden Energieberater liegt darin, dass es sich nicht um eine geschützte Berufsbezeichnung handelt – und sich deshalb prinzipiell jeder so nennen und als solcher tätig werden kann", warnt Luca Danillo Arenz, Geschäftsführer des Mainzer Ingenieurbüros für Bauphysik ARCenergie. Daraus ergibt sich ein wahrer Wust unterschiedlich qualifizierter Personen mit mal mehr, mal weniger Sachverstand, die sich Energieberater nennen.

Eine Orientierung ist schwierig – aber möglich. Es helfen Suchmaschinen von Portalen wie energieberatung-wohngebaeude.de, Baupal, von der Verbraucherzentrale und von Branchenverbänden. Deren Bezeichnungen lauten Gebäudeenergieberater im Handwerk (HWK) oder Energieeffizienz-Experten. Wenn diese für ihre Kunden Fördermittel beim Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (Bafa) beantragen dürfen, findet sich in deren Titel ein Hinweis auf die Bafa.

Um diesen tragen zu dürfen, muss eine Fortbildung zum Berater absolviert werden. Zu dieser wird nur zugelassen, wer einen Meisterbrief eines baurelevanten Handwerks oder ein abgeschlossenes Studium in Architektur, Hochbau, technischer Gebäudeausrüstung, Bauphysik, Elektrotechnik oder ähnliches vorweisen kann. Mit der dann möglichen Registrierung beim Bafa als Berater, können sie dort Fördermittel für Sanierungen beantragen. Wie viele Berater bundesweit auf die Fördermittel zugreifen können, gibt das Bafa nicht preis.

Für eine schnelle Beratung gibt es jedoch zu wenige Experten auf der Liste. "Bis zu drei Monate Wartezeit auf einen Termin für die Erstellung eines individuellen Sanierungsfahrplans sind keine Seltenheit", sagt Julian Schwark. Schwark ist Leiter des Ressorts Energie beim Bundesverband des Schornsteinfegerhandwerks – Zentralinnung (ZIV). Nach seinen Zählungen bieten fast 11.000 seiner Kollegen bundesweit diese und ähnliche Leistungen an – zusätzlich zu ihrem eigentlichen Geschäft. "Seit rund zehn Jahren lassen sich die Meister in unserer Branche fast standardmäßig zu Gebäudeenergieberatern im Handwerk fortbilden. Unser Berufsbild hat sich dadurch verbreitert", sagt Schwark. Vor allem für Einzelmaßnahmen wie einen Heizungstausch holen sich seine Kunden oft direkt beim Schornsteinfeger Rat, wenn er zu einem Routinetermin ohnehin im Haus ist. Sie setzen dabei nicht nur auf die Beratung, sondern haben auch die Fördermittel im Blick, die z.B. im Falle eines Heizungstauschs bis zu 45% der Kosten ausmachen können.

Energiefachleute aller Art können sich nicht über eine zu geringe Auftragslage beschweren. Für die Erstellung des individuellen Sanierungsfahrplans mit Vorortbesuch und ersten Berechnungen veranschlagen die meisten von ihnen etwa zwei Arbeitstage. Mit durchschnittlich 120 bis 160 Euro Stundensatz lassen sie sich diese gut bezahlen. Das Bafa hat die Arbeit der Energieberater, die bei ihm registriert sind, im Jahr 2021 mehr als 32.000 Mal bezuschusst – und die Tendenz steigt: 2022 gab es bis Mitte Oktober schon mehr als 57.500 Mal Fördergeld. Je nach Größe des Wohngebäudes können das bis zu 1.700 Euro pro Auftrag sein.

Einen festen Preiskatalog für die Energieberater gibt es nicht. Die Verbraucherzentrale rät, dass die Fördersumme bei etwa 80% der Kosten liegen sollte. Bei der Wahl des Beistands sei trotz Bafa-Qualifizierung Vorsicht geboten, warnt ARCenergie-Chef Arenz. "Wird die Beratung zu günstig angeboten, ist das ein Hinweis darauf, dass sich der Berater nicht genug Zeit nimmt, um mehrere Möglichkeiten miteinander zu vergleichen und Alternativen mit einzuplanen, falls sich Fördergelder zwischen den einzelnen Sanierungsschritten ändern." So könnte die Rechnung schnell höher ausfallen als nötig und sich nach Abschluss der Sanierung nicht immer das bestmögliche Ergebnis einstellen.

Arenz fürchtet, dass mit der gestiegenen Nachfrage in den letzten Jahren ein Preiskampf entstanden ist, der manche dazu veranlasst, die Beratungen mit möglichst wenig Zeitaufwand zu erledigen. Auch unterscheiden sich, so Arenz, die Kenntnisse der Berater stark. Je nach dem, mit welcher Grundqualifikation sie in die Fortbildung gestartet sind und welche Weiterbildungen sie seitdem belegt haben. Doch eine zweite Meinung kann ins Geld gehen, denn wenn der Besitzer nicht wechselt, bezuschusst das Bafa den Fahrplan pro Immobilie nur alle vier Jahre.

Die endgültige Grenze für Bafa-Berater ist erreicht, wenn es um Fördermittel geht, die nicht das Amt, sondern die bundeseigene Förderbank KfW zur Verfügung stellt. Die zinsgünstigen Kredite mit niedriger Tilgungsrate, die für den Bau, Kauf oder Umbau zum Effizienzhaus genutzt werden können, darf seit 2014 nämlich nur beantragen, wer einen Eintrag auf der Energieeffizienz-Experten-Liste der Deutschen Energie-Agentur (Dena) vorweisen kann.

Diese Liste zählte in den vergangenen Jahren konstant um die 13.000 Einträge – bundesweit, wie ein Sprecher der Dena bestätigt. Dem stehen knapp 20 Mio. Wohngebäude in Deutschland gegenüber. "Grundsätzlich beobachten wir, dass die Experten sehr lange bei uns bleiben", sagt er. Doch eine Eintragung, die mit einer Aufnahmegebühr von 100 Euro und jährlichen Beiträgen von 120 bis 170 Euro verbunden ist, gilt anders als der unbefristete Bafa-Eintrag vorerst nur für drei Jahre. Für eine Verlängerung müssen Fortbildungen und Referenzprojekte nachgewiesen werden, und zwar für jede der möglichen Eintragungskategorien.

Sowohl die Dena-Liste als auch die Bafa-Liste unterscheiden zwischen Experten für Wohngebäude, Nichtwohngebäude und Immobilien mit besonders schützenswerter Bausubstanz. Von 43 Dena-gelisteten Energieberatern für Wohngebäude in Frankfurt, können zum Beispiel nur 17 Bundesförderungen für denkmalgeschützte Wohnungen beantragen. Das drücken diese zumeist über das Kürzel WTA aus, das auf eine Zusatzqualifikation durch die Wissenschaftlich-Technische Arbeitsgemeinschaft für Bauwerkserhaltung und Denkmalpflege hinweist.

Per Auftrag den Platz auf der Liste sichern

Energieberaterin Renner beobachtet als Leiterin des Arbeitskreises Berufsbild beim Verband Gebäudeenergieberater Ingenieure Handwerker (GIH), dass immer mehr Dena-qualifizierte Berater der Tätigkeit in Vollzeit nachgehen, um die Nachfrage zu stillen und den Umfang an Weiterbildungen zu meistern. Aktuelle Fachthemen seien z.B. der Einsatz von Wärmepumpen in Bestandsgebäuden und Nachhaltigkeit von Baustoffen und Anlagentechnik. Hinzu kommt laut Renner die sich ständig veränderte Förderlandschaft, die im Blick zu halten ist. "Weil die drei Jahre auf der Liste schnell vorbei sind, kann die Auswahl der Aufträge bei manchen zur Strategie werden, um rechtzeitig passende Projekte nachweisen zu können", sagt Renner. Sie weiß: "Verzögerungen durch Lieferengpässe oder geplatzte Finanzierungen können dazu führen, dass ein Berater schnell ohne passendes Projekt dasteht." Mit anderen Worten: Mancher Auftrag wird nicht angenommen, weil er dem Energieberater nicht nutzt.

Branchenkenner und Verbandsmitglieder schätzen, dass nur die Hälfte der Dena-gelisteten Experten gar nicht aktiv ist. Entweder, weil sie die Tätigkeit seit der letzten Eintragung aufgegeben haben, weil sie aus Kosten- oder Zeitgründen nur ausgewählte Leistungen anbieten oder den Titel nur als "Aufwertung für den eigenen Lebenslauf" beantragt haben. Für die meisten Handwerker lohnt sich die Dena-Listung nicht, sagt ZIV-Mann Schwark. So sind zum Beispiel viele Schornsteinfeger mit den Beratungen zu Bafa-Fördermitteln und dem Ausstellen von Energieausweisen, die seit der Novelle der Energiesparverordnung (EnEV) seit Mai 2014 Pflicht beim Verkauf und der Vermietung von Immobilien sind, als Energieberater ohnehin stark ausgebucht.

Renner sieht die Listen zwar als geeignetes erstes Mittel um einen qualifizierten und seriösen Berater zu erkennen, wünscht sich langfristig aber mehr Sicherheit "sowohl für die Berater als auch für ihre Kunden". Ihr Verband mit rund 3.000 Mitgliedern bundesweit setzt sich deshalb für eine standardisierte Berufsausbildung ein. Sie soll die Qualifikationen und Fördermöglichkeiten vereinheitlichen und dadurch auf Beraterseite Bürokratie abbauen und mehr Transparenz auf Kundenseite schaffen. "Nicht zuletzt könnte die Tätigkeit eine klare Aufwertung erfahren, wodurch sich mehr junge Leute für den Beruf in Vollzeit interessieren würden und der Nachwuchs gesichert wäre", argumentiert Renner weiter und verweist auf eine Branchenumfrage, in der rund 20% der befragten Energieberater deutschlandweit angaben, dass sie sich mit mehr als 60 Jahren auf die Rente zubewegen.

Fördermittel gibt es nicht bei jedem Berater

Die Bundesstelle für Energieeffizienz (BfEE) setzt auf eine andere Methode, um schnell die Zahl der verfügbaren Berater nach oben zu treiben. In Koordination mit dem Bafa entstand 2020 die "Qualifikationsprüfung Quereinsteiger Energieberatung". Sie soll einen alternativen Zugang zur Tätigkeit – und somit eine weitere Möglichkeit sich auf die Liste eintragen zu lassen – für diejenigen darstellen, die weder Meistertitel noch Studienabschluss vorweisen können. Mit drei Jahren Berufserfahrung im baurelevanten Umfeld können sie nach 200 Unterrichtseinheiten Fortbildung eine Prüfung beim Bafa ablegen. Anschließend dürfen sie als Energieberater Fördermittel für Einzelmaßnahmen wie Heizungstausch, Fenster und Türen, Wärmedämmung und Lüftungen für ihre Kunden beantragen.

Dass zunächst eine Prüfung bestanden werden muss, schätzen die Verbände mit Blick auf die Qualitätssicherung. Weil die Schornsteinfeger ihre Gesellen seit einigen Jahren auf die Methoden und erforderlichen Kenntnisse in der Energieberatung vorbereiten, sehen viele Meister die Quereinsteigerlösung als Möglichkeit, Beratungsleistungen zukünftig durch eigene bestehende Mitarbeiter aufstocken zu können. Denn laut Branchenumfragen arbeiten bisher mehr als 75% der Energieberater selbstständig. Sie schließen sich immer häufiger zu spezialisierten Büros zusammen und die Handwerksbetriebe haben es schwer bei der Suche nach Bewerbern.

Das bestätigen der technische Gebäudeausstatter Caverion und ESG-Dienstleister Westbridge Argentus. "Der Bedarf an Energieberatern ist sehr groß – Tendenz steigend. Das Angebot an Arbeitskräften in diesem Bereich ist aufgrund wenig ausgebildeter Kandidaten jedoch leider überschaubar", sagt Yama Mahasher, Geschäftsführer von Westbridge Argentus. Von den neun Energieberatern seines Unternehmens ist nur einer bei der Dena gelistet. Ähnlich sehen die Zahlen bei Arenz’ Firma ARCenergie aus. Er bildet seine Energieberater über ein Traineeprogramm inzwischen selbst aus.

Janina Stadel

Was ist nur los bei JLL?

Nicht jede, aber so manche hochkarätige Führungskraft hat JLL in den vergangenen Jahren verlassen. Erste Reihe, von links nach rechts: Marcel Abel (Quelle: JLL, Urheber: Maria Tröger Fotografie), Izabela Danner (Quelle: JLL, Urheberin: Anastasia Kromm), Christian Kadel (Quelle: Colliers International), Christian Koch, Christian Lanfer, Jörg Ritter (Quelle: Heuer Dialog). Zweite Reihe: Stephan Leimbach, Ferdinand Rock (Quelle: IZ, Urheber: Frank Boxler), Rüdiger Thräne, Timo Tschammler, Alexander Veiel, Kai Zimprich (Quelle: IZ, Urheber: Ulrich Schüppler). Dritte Reihe: Axel Vespermann (Quelle: JLL, Urheber: Peter Lausmann), Gunnar Gombert (Quelle: WealthCap), Willi Weis (Quelle: IZ, Urheber: Alexander Sell), Dirk Wichner, Richard Winter (Quelle: IZ, Urheber: Friedhelm Feldhaus), Natalie Wehrmann (Quelle: Ernst & Young Real Estate GmbH). Alle anderen: Quelle: JLL

Nicht jede, aber so manche hochkarätige Führungskraft hat JLL in den vergangenen Jahren verlassen. Erste Reihe, von links nach rechts: Marcel Abel (Quelle: JLL, Urheber: Maria Tröger Fotografie), Izabela Danner (Quelle: JLL, Urheberin: Anastasia Kromm), Christian Kadel (Quelle: Colliers International), Christian Koch, Christian Lanfer, Jörg Ritter (Quelle: Heuer Dialog). Zweite Reihe: Stephan Leimbach, Ferdinand Rock (Quelle: IZ, Urheber: Frank Boxler), Rüdiger Thräne, Timo Tschammler, Alexander Veiel, Kai Zimprich (Quelle: IZ, Urheber: Ulrich Schüppler). Dritte Reihe: Axel Vespermann (Quelle: JLL, Urheber: Peter Lausmann), Gunnar Gombert (Quelle: WealthCap), Willi Weis (Quelle: IZ, Urheber: Alexander Sell), Dirk Wichner, Richard Winter (Quelle: IZ, Urheber: Friedhelm Feldhaus), Natalie Wehrmann (Quelle: Ernst & Young Real Estate GmbH). Alle anderen: Quelle: JLL

Karriere 05.12.2019
JLL laufen die Führungskräfte davon. Nach dem Deutschland-CEO haben auch die HR-Chefin und der Leiter des deutschen Headquarters mit JLL abgeschlossen. Sie reihen sich ein in eine ganze ... 


JLL laufen die Führungskräfte davon. Nach dem Deutschland-CEO haben auch die HR-Chefin und der Leiter des deutschen Headquarters mit JLL abgeschlossen. Sie reihen sich ein in eine ganze Serie von Abgängen. Die Ursachenforschung führt zu mangelnder Wertschätzung, Streit um Boni, einer Titelflut, einengenden Strukturen und einem abtrünnigen Großkunden.

Timo Tschammler und Izabela Danner, Axel Vespermann, Alexander Veiel und Ferdinand Rock. Christian Kadel und Christian Lanfer, Tobias Scharf und Christoph Meinen. Nathalie Wehrmann und Marc Mauscherning, Michael Zingel und Nicole Schwarzmann. Und, und, und.

Die Liste der Abgänge bei Jones Lang LaSalle (JLL) in Deutschland ist lang und wird gefühlt von Tag zu Tag immer länger (siehe Tabelle "Das Personalkarussell bei JLL Germany dreht sich immer kräftiger"). "Massive Abwanderung", "Schneeballeffekt", "Exodus": Worte wie diese fallen, wenn man Leute mit und ohne JLL-Vergangenheit fragt, was da los ist. Bei Wettbewerbern ist zu hören: So viele Bewerbungen wie derzeit habe man noch nie von JLL-Leuten erhalten.

Ein solches Ausmaß hat der personelle Aderlass bei JLL in Deutschland angenommen, dass die PR-Agentur eines Wettbewerbers der Immobilien Zeitung (IZ) schon vor Monaten unaufgefordert eine Fluktuationsstatistik des eigenen Kunden anbietet.

"Der Abschied von Timo Tschammler passt ins Gesamtbild"

Eine Zuspitzung erfuhr der "Exodus" für Beobachter, als JLL kurz vor der Expo Real 2019 auch noch den Abschied von Deutschland-CEO Tschammler ankündigte. "Das passt ins Gesamtbild", ist eine typische Reaktion im Markt. Tschammler stellt die Arbeit beim hierzulande größten Gewerbeimmobilienmakler Ende März 2020 ein.

Auch der Abschied von Human-Resources-Vorstandsfrau Izabela Danner dürfte nicht zur Ruhe beitragen. Danner hängt ihren Job zum Jahresende an den Nagel. Und da ist da ja noch der Abgang von Axel Vespermann, Leiter der Frankfurter Niederlassung, zugleich das deutsche Headquarter. Vespermann kehrt JLL ebenso wie Danner Ende 2019 den Rücken.

JLL gilt als Marktführer unter den Maklerkonzernen - die nicht nur makeln, aber mit der Makelei eben viel Geld verdienen - in Deutschland, JLL ist eine starke Marke und der laut IZ-Arbeitgeberranking beliebteste Arbeitgeber der Jugend. Wie passt das zusammen? Die eine Ursache für die vielen Abgänge, die gibt es offenbar nicht. Vielmehr ist es ein buntes Sammelsurium aus Gründen: Titelinflation, mangelnde Wertschätzung und geschrumpfte Boni, zunehmender Zentralismus, starre Strukturen und ein abtrünniger Großkunde.

Das alte Management Board ist bald Geschichte

JLL Deutschland installiert im kommenden Jahr eine neue Führungsstruktur. An die Stelle des bisherigen Management Boards Germany treten gleich zwei Gremien: ein sogenanntes Strategy Board, nach dem Vorbild der 2016 installierten gleichnamigen Emea-Instanz, sowie ein Operations Board. Dem deutschen Strategy Board gehören hochrangige Führungskräfte wie Marcus Lütgering, Head of Office Investment, an sowie Neu-COO Yama Mahasher, Chief Information Officer Kai Zimprich und der nicht benannte Nachfolger von Tschammler. Die Zielsetzung lautet: eine "serviceübergreifende Geschäftsstrategie" erarbeiten, die u.a. mit den "weltweiten Zielen des Unternehmens korrespondiert".

Um die Umsetzung kümmert sich das Operations Board. Es wird sich zusammensetzen aus: CEO, CFO, COO und Head of HR. Drei davon sind bisher nicht bekannt, obwohl das Gremium schon im Januar 2020 die Arbeit aufnehmen soll. Klar scheint nur, dass niemand aus dem alten Management Board im neuen Operations Board sitzen wird: Nicht nur Tschammler und Danner sind raus, auch Henning Kloos, aktuell CFO Germany, und Peter Orend, CFO Northern Europe Cluster, tauchen in der JLL-Mitteilung zur neuen Führungsstruktur nicht auf. Christian Koch, im Management Board u.a. für Corporate Solutions zuständig, und Jörg Ritter (Retail) werden zwar dem Strategy Board angehören, aber allem Anschein nach nicht dem Operations Board.

Das Personalkarussell dreht sich immer kräftiger

Wer das Nachrichtenarchiv der IZ sichtet und sich im Markt umhört, kommt schnell auf rund 70 Abgänge bei JLL Germany in diesem und dem vergangenen Jahr. Und da sind Leute, die vor 2018 gegangen sind, noch gar nicht mitgerechnet: Christian Kadel, Alexander Kropf, Clemens von Arnim, Richard Tucker, Jan Stadelmann usw.

Wie exakt sich das Personalkarussell insgesamt in letzter Zeit bei JLL gedreht hat, ist dem Unternehmen nicht zu entlocken. JLL erklärte sich außerstande, innerhalb von mehr als einer Woche auf eine IZ-Anfrage zum Thema Fluktuation zu reagieren. Dem Bundesanzeiger ist zu entnehmen: Die Mitarbeiterfluktuationsrate ist 2017 - Zahlen für 2018 liegen nicht vor - von 17% im Vorjahr auf 26% gestiegen.


JLL besetzt viele vakant gewordene Posten aus den eigenen Reihen nach. Wechsel von externen Topleuten wie Gunnar Gombert hin zu JLL sind dagegen in den vergangenen zwei Jahren eher die Ausnahme denn die Regel. Gombert, zuvor Leiter Investment & Asset-Management und Geschäftsführer zahlreicher Immobilienfonds bei Wealthcap, schloss die Lücke an der Spitze der Münchner Niederlassung. Nach dem Abgang von Ferdinand Rock war dieser Posten fast ein geschlagenes Jahr unbesetzt.

Wer Ursachenforschung für diese Entwicklung betreibt, trifft auf Menschen, die den guten alten Zeiten hintertrauern. Die meist erst mal lieber nichts sagen wollen - und dann doch zu reden anfangen. Einer, der länger als zehn Jahre für JLL gearbeitet hat, konstatiert: JLL investiere "nur noch in den Brand und in Technologie".

Nicht nur ein Vertreter dieser Güteklasse hat das Betriebsklima bei JLL zuletzt so erlebt: "Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ist ins Hintertreffen geraten. Die Visitenkarte ist mehr wert als der Mensch dahinter." Maklern werde die Message vermittelt: Du machst deshalb so viel Umsatz, weil JLL auf deiner Karte steht und nicht - oder zumindest nicht in erster Linie -, weil du so gut bist.

"Die Visitenkarte ist mehr wert als der Mensch dahinter"

Es sei dem Unternehmen nicht mehr wichtig, ob die Leute lange bleiben. Dahinter stecke die Denke: Wenn die Marke zieht, läuft der Laden auch mit jüngerem Blut. Ein anderer sagt fast wehmütig: "Die Persönlichkeit ist raus. Alle werden wie eine Nummer behandelt." Kontrolle werde großgeschrieben, "sich entwickeln gibt's nicht mehr". Alles nach dem Motto: Wenn du es nicht machst, holen wir halt jemand anderen.

Dazu passt, dass im Anfang 2019 bezogenen Frankfurter Neubau für das deutsche JLL-Headquarter weniger Schreibtische stehen sollen, als das Unternehmen in der Mainmetropole Menschen beschäftigt, wie ehemalige JLL-Mitarbeiter erzählen. Kolportiert wird eine Quote von vier Schreibtischen zu fünf Menschen. Desksharing heißt die Logik hinter dem neuen Flächenkonzept, das JLL an der Bockenheimer Landstraße 55 erprobt.

Jetzt müssen sich die Beschäftigten, so erzählt man sich, zunächst anmelden, um Rechner und Schreibtisch zugewiesen zu bekommen. Und sie sitzen nicht mehr zwingend neben ihren direkten Kollegen, sondern mitunter neben Leuten aus anderen Abteilungen. Was zumindest nicht bei allen Mitarbeitern den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit befördert: "Das stört viele Kollegen", ist zu hören. Hinzu kommt, dass den Mitarbeitern in der Tiefgarage des Neubaus weniger Parkplätze zur Verfügung stehen sollen als am alten Sitz. Auch dies sorgt angeblich nicht bei jedem Kollegen für helle Begeisterung.

Deutsche Bank macht JLL einen Strich durch die Rechnung

JLL ist jedoch nicht nur eine Maklertruppe. Mindestens ebenso wichtig ist das Geschäft mit weltweit aufgestellten Großunternehmen. Dass der Konzern unter der Führung von Christian Ulbrich den Schwerpunkt vom dealgetriebenen Maklergeschäft mehr auf das vertragsgebundene Corporate-Dienstleistungsgeschäft verlagert, gilt als ein weiterer Treiber der Abwanderung. Der eine oder andere typische Makler geht jetzt lieber woanders hin, wo sein Können mehr gewürdigt wird.

Ironie der Geschichte: Einen dieser großen Corporate-Kunden hat JLL just in diesem Jahr von der Angel lassen müssen. Seit dem 1. Juli 2019 kümmert sich nicht mehr JLL, sondern CBRE um alle Immobilienangelegenheiten der Deutschen Bank. JLL war zuvor im Auftrag des Kreditinstituts als Generalauftragnehmer für deren Flächenbestand rund um den Globus zuständig. Als der Vertrag auslief, wurde das Mandat neu ausgeschrieben.

Der Verlust dieses Großkunden ist ein herber Dämpfer für die Bemühungen von JLL, weg von der klassischen Vermittlung zu gehen und - nach dem Vorbild von EY, PwC & Co. - mehr in Richtung Beratung, Corporate Solutions zu wandeln. Tatsächlich erzielte JLL in Deutschland laut dem aktuellen Maklerranking des Fachmagazins immobilienmanager im Jahr 2018 "mehr als die Hälfte des Umsatzes mit Leistungen, die außerhalb des klassischen Maklergeschäfts liegen".

Sauer aufgestoßen ist vielen langgedienten Kollegen auch eine Veränderung des Bonussystems, die sie aus heiterem Himmel traf. In den jährlich immer neu aufgesetzten Nebenvereinbarungen zum eigentlichen Arbeitsvertrag sei aus einem fixen Betrag plötzlich eine Kann-Regelung geworden, erzählt ein Insider, der live dabei war. Wenn ein Abteilungsleiter vorher z.B. zu 10% am Gewinn seiner Abteilung beteiligt wurde, habe im neuen Side Letter auf einmal gestanden: Der Bonus betrage "bis zu 10%" des Gewinns. Ein Einschub zweier Wörtchen mit großer Wirkung.

Der Insider erklärt sich das Motiv hinter der Umstellung so: "JLL wurde vom Erfolg der Abteilungen überholt. Die alten Verträge wurden ja vor zehn oder zwölf Jahren aufgesetzt. Die alte Regelung hätte dazu geführt, dass erfolgreiche Abteilungsleiter Boni von 500.000 oder 600.000 Euro erhalten hätten." Ohne Widerspruch blieb die Neuregelung freilich nicht: "Das gab ein Riesentheater, Anwälte wurden eingeschaltet. JLL hat das aber nicht zurückgezogen."

"JLL wurde vom Erfolg der Abteilungen überholt"

Auch andere Quellen berichten von "gestrichenen Überschussbeteiligungen in neuen Verträgen" bzw. einer "Umstellung des Provisionssystems", die der Attraktivität von JLL als Arbeitgeber - nicht zuletzt für potenzielle Kandidaten - nicht eben zuträglich sei. In anderen Häusern bleibe bis zu einem Drittel des Honorarumsatzes (nach Kosten), den der Makler an Land ziehe, bei ihm hängen. JLL-Makler würden nicht so stark an den von ihnen akquirierten Honorarumsätzen partizipieren. Dafür fielen die Fixa etwas höher aus. Von JLL ist zum Thema Vergütung bzw. Umstellung des Bonussystems kein Kommentar zu erhalten.

Dafür reden andere: Der Eingriff in die Vergütungsregeln soll auf die Konzernentscheider in den USA zurückgehen und aus Wirtschaftlichkeitserwägungen heraus erfolgt sein. Das Problem dabei: In Europa funktioniere das so nicht, weil der Wettbewerb unter den Maklerhäusern ein anderer sei. Die Emea-Region trägt erheblich zu den Erträgen des Konzerns bei. Umgerechnet jeden fünften Dollar setzte JLL hier in den ersten neun Monaten 2019 um.

Doch JLL mausert sich eben zu einem veritablen Großkonzern. Landesgesellschaften wie die deutsche werden als Profitcenter behandelt. Die deutsche Führungsriege gilt dabei nur als Getriebene der globalen JLL-Politik. Die Entscheider in den USA wiederum wissen Aktionäre in ihrem Rücken, die mehr Dividende sehen wollen.

Titelflut sorgt für Verwerfungen

Vor dem Hintergrund dieser Zentralisierung muss wohl auch verstanden werden, was ebenfalls für wenig Begeisterung - zumindest unter altgedienten Stammkräften - gesorgt hat: Praktisch über Nacht soll es im November 2018 rund um den Globus um die 600 frischgebackene Direktoren gegeben haben. Bis dahin lag die Entscheidungshoheit darüber, wer sich um einen Director-Titel bewerben durfte - und dann in einem Assessment-Center darum kämpfen musste, ihn auch zu bekommen -, bei den Führungskräften. Jetzt reicht es, bestimmte Kriterien zu erfüllen, um automatisch Anspruch auf diesen Titel erheben zu können.

Einer, der selbst lange Jahre den Director-Titel bei JLL trug, sagt: "Jemand mit relativ wenig Erfahrung kann jetzt genauso Director sein wie jemand, der in 15 Jahren acht Stufen genommen hat." Das Resultat mag so nicht intendiert gewesen sein, ist aber unüberseh- und unüberhörbar: Die Langgedienten fühlen sich weniger wertgeschätzt, weil der eigene, hart erkämpfte Titel damit ein Stück weit entwertet ist. Die Folge: "Die ganzen gestandenen Leute sind alle weg."

"Bei JLL ist der Jugendlichkeitswahn ausgebrochen"

Youngster können heute bei JLL schnell in Leitungsfunktionen kommen und Titel bekommen. "Bei JLL ist der Jugendlichkeitswahn ausgebrochen. Mit zwei Jahren Berufserfahrung kann einer gleich Vice President werden", kommentiert ein Kenner. Geschuldet ist dies dem engen Kandidatenmarkt - der noch enger dadurch wird, dass "nur 20% der jungen Kandidaten um die 30 das richtige Mindset mitbringen". Sprich: die Leistungsbereitschaft und Reisefreude zeigen, statt auf Work-Life-Balance zu pochen.

Wer rar ist, ist begehrt: "Die kriegen drei, vier Anrufe in der Woche von Headhuntern." Und wissen genau, was sie wert sind: Sie fordern Gehälter - und Titel. "Die wollen mit fünf Jahren Berufserfahrung die gleichen Titel wie früher einer mit 15 Jahren." Und Unternehmen, die es auf die besten 20% abgesehen haben, bleibt fast nichts anderes übrig, als diesen Forderungen nachzugeben.

Bisher scheint der Matchplan der JLL-Entscheider aufgegangen zu sein. Das Unternehmen hält sich seit Jahren hartnäckig an der Spitze der größten Gewerbeimmobilienmakler in Deutschland. Auch im vergangenen Jahr konnten Konkurrenten wie Colliers International oder BNP Paribas Real Estate mit Nettoprovisionsumsätzen von 109 Mio. bzw. 181 Mio. Euro dem Platzhirsch nicht die Stirn bieten (Quelle: Fachmagazin immobilienmanager, September 2019). Mit 226 Mio. Euro steigerte JLL die Nettoprovisionsumsätze hierzulande um knapp 6%.

Platzhirsch unter den hiesigen Gewerbeimmobilienmaklern

Auch global muss JLL seine Geschäftszahlen nicht verstecken: Im dritten Quartal 2019 wuchs der weltweite Erlös um 13% auf rund 4,5 Mrd. US-Dollar (USD), der Honorarumsatz kletterte im Vorjahresvergleich um 14% auf etwa 1,8 Mrd. USD - beides sind Rekordwerte.

Sprudelnde Provisionen hier, massive Abwanderung da: Wie ist das zu erklären? "Klar haben die auch Geschäftseinbußen, wenn sie wichtige Leute verlieren", grinst ein Beobachter. "Aber die Märkte sind doch super. Wenn die Immobilienwerte um 30%, 40%, 50% gestiegen sind, sind die Erträge deutlich höher, auch wenn der Makler die gleiche Arbeit macht."

Auch das Konzept, auf den steten Quell frischen Bluts zu setzen, ist bis dato aufgegangen. So dominiert JLL seit Jahr und Tag das Arbeitgeberranking, für das die Immobilien Zeitung alljährlich Studenten mit Immobilienbezug nach ihrem Wunscharbeitgeber fragt. Nicht ohne Grund: "JLL ist eine tolle Adresse, um in den Job zu starten. Es ist nach wie vor ein Unternehmen mit einem hervorragenden Ruf, und sie sind Marktführer und Preisbrecher", erzählt eine Kennerin.

Beliebtester Arbeitgeber der Immobilienjugend

Dass Studenten mit Immobilienbezug JLL im Rahmen der IZ-Arbeitsmarktumfrage Jahr für Jahr zu ihrem Wunscharbeitgeber Nummer eins küren, überrascht die alten Recken nicht: "Wenn man Studenten fragt, wer JLL ist, sagen alle unisono: eine perfekte Firma. Weil sie den Brand kennen, nicht, weil sie die Leute oder das Unternehmen kennen."

Das Schöne an JLL: Viele Mandate kommen praktisch von selbst, auch größere. Bei Wettbewerbern müssen Makler härter um Vermarktungsaufträge kämpfen. So erzählen es Menschen, die sowohl für JLL als auch andere Maklerhäuser tätig waren bzw. sind. Und auch bei der Platzierung eines Deals sollen sich Makler mit dem Investorennetzwerk von JLL leichter tun als bei manchem anderen Haus.

Hat der Makler einen dicken Fisch an Land gezogen, macht er auch mit einem prozentual vielleicht geringeren Provisionsanteil immer noch einen größeren Schnitt. Viele Makler schätzen JLL darum, weil sie viel leichter Geschäft machen und gut verdienen, auch wenn sie nicht so eine große Nummer sind wie woanders.

Aufwändige Prozesse und geänderte Bonusregeln verschrecken Makler

So mancher Vollblutmakler fühlt sich allerdings von zwischenzeitlich installierten Strukturen erschlagen. "Die Prozesse bei JLL sind sehr aufwändig", berichtet einer, der nicht zuletzt deshalb gewechselt ist. Praktisch jeder Arbeitsschritt muss dokumentiert, so gut wie jedes Dokument archiviert, jede erdenkliche Information in einem für alle Kollegen zugänglichen System festgehalten werden.

Das ergibt im Prinzip auch Sinn, weil ein Maklerhaus von Informationen lebt und jede noch so kleine Info zu einem Objekt oder einem Mieter in fünf Jahren vielleicht nochmal wichtig werden kann - es hält die Makler aber auch von ihrer eigentlichen Arbeit ab. Für noch weniger Begeisterung sorgt es, wenn der variable Vergütungsanteil auch an weiche Faktoren wie die Einhaltung der Reportingstandards geknüpft und die Nichteinhaltung mit Erziehungsmaßnahmen sanktioniert wird.

"Braucht JLL keine Rainmaker mehr?"

"Die großen Rainmaker - Leute, die vielleicht aufgrund ihrer Person polarisieren - lassen sich nicht standardisieren", gibt ein prominenter Kopf aus der Welt der Gewerbeimmobilienmakler zu bedenken. Die Gedankenspiele des Außenstehenden gehen so: Braucht JLL vielleicht gar keinen Deutschlandchef mehr? Und soll gleichwertiger Ersatz für die verlorenen Umsatzbringer her? "Oder braucht man gar keine Rainmaker mehr? Ist nur noch eine Armee der Namenlosen gewünscht?"

Auch zu diesen Fragen schweigt JLL bislang. Der Konzern will sich erst am 10. Dezember im Rahmen eines Interviews mit Emea-CEO Guy Grainger und Tschammler zu den in diesem Artikel berührten Punkten äußern.


Harald Thomeczek