Weil Berufe in der Bau- und Immobilienwirtschaft bei Jugendlichen als krisensicher und gut bezahlt gelten, steigt die Nachfrage nach Lehrstellen in der Branche.

Knapp 21% weniger Bewerbungen für Lehrstellen haben Jugendliche im Vergleich zu 2016 im vergangenen Jahr geschrieben. Die Gründe dafür liegen zum einen im demografischen Wandel, denn die Jahrgänge werden kleiner und somit auch der Pool an Schulabsolventen, die für eine Ausbildung infrage kommen. Zum anderen verlassen immer mehr die Schule mit dem Abitur in der Tasche und qualifizieren sich damit für ein Hochschulstudium.

Doch während Berufe wie Metzger, Friseur sowie Tätigkeiten in der Gastronomie und Hotellerie nach Lebensmittelskandalen in der Presse und Stellenstreichungen während der Lockdowns immer unbeliebter werden, nimmt das Interesse, in die Immobilien- und Baubranche einzusteigen, bei jungen Leuten zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Langzeitstudie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln, für die Bewerberzahlen und abgeschlossene Ausbildungsverträge seit 2016 miteinander verglichen wurden. Das Fazit der Autoren: Die Bau- und Immobilienbranche lockt mit guten Gehältern, die zum Teil über dem Median aller Berufe liegen, sie verspricht Aufstiegs- und Karrierechancen und gilt als krisensicher und sinnstiftend beim Nachwuchs.

Diese Einstellung beobachtet auch der Handelsimmobilien-Spezialist MEC. Dort starteten im September zum ersten Mal zwei junge Frauen eine dreijährige Lehre zur Immobilienkauffrau. Das Unternehmen bietet die Ausbildung zusätzlich zu dualen Bachelor-Studiengängen an, um die Zielgruppe von qualifizierten Bewerbern zu verbreitern und Mitarbeiter schon in jungen Jahren an sich als Arbeitgeber zu binden.

Mit Erfolg: Rund 60 Interessierte reichten im Premierenjahr ihre Bewerbungsunterlagen ein. Mit dem Zulauf waren die Verantwortlichen zufrieden und organisierten einen Bewerbertag als spezielles Auswahlverfahren, bei dem die Kandidaten nach einer Vorauswahl in der Düsseldorfer Zentrale Aufgaben lösen mussten. Das Ziel war es, durch verschiedene Einzel- und Gruppenaufgaben herauszufinden, wie sich die jungen Talente im Team verhalten und mit Stresssituationen umgehen. "Mit den erbrachten Leistungen waren wir sehr zufrieden, sodass uns die finale Auswahl letztendlich nicht gerade leicht fiel. Am Ende haben wir daher auch berücksichtigt, welche der Kandidatinnen und Kandidaten sich am besten mit unserer wertebasierten Unternehmenskultur identifizieren", berichtet Ausbildungsbeauftragte Gina Wiening.

"Der primäre Ausbildungsort ist unsere Düsseldorfer Zentrale. Hier durchlaufen unsere Auszubildenden alle für das Berufsbild relevanten Abteilungen", erklärt sie das Konzept der Ausbildung. In jeder Abteilung bekommen die Azubis drei Monate lang Einblicke in die Praxis. Zusätzlich besuchen sie Handelsstandorte, um sich vor Ort mit dem Kerngeschäft des Unternehmens, dem Management von Handelsimmobilien, vertraut zu machen. "Da sie alle relevanten Fachbereiche durchlaufen, lernen sie die MEC von Grund auf kennen", sagt Wiening. Wichtig sei das, um die Nachwuchskräfte auf ihre weitere Karriere im Haus vorzubereiten, denn nach den drei Lehrjahren hat MEC noch einiges mit ihnen vor.

"Unser Ziel ist es, sie nach ihrem erfolgreichen Abschluss in verwaltungsbezogenen Positionen einzusetzen und somit langfristig ins Unternehmen zu integrieren", spricht die Ausbildungsbeauftragte über die Zukunftspläne. Doch bis die ersten Lehrstellen ausgeschrieben werden konnten, musste MEC nicht nur den Ablauf im Unternehmen organisieren, sondern auch einen passenden Partner für den theoretischen Teil der Ausbildung finden.

Weil in Düsseldorf keine Berufsschule die Ausbildung begleiten konnte, wich das Unternehmen auf eine Kooperation mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum aus. Der Anfahrtsweg musste bei der Gestaltung der Zeitpläne im Betrieb mitgedacht werden. "Das Bildungszentrum bietet Blockunterricht und die Möglichkeit, vor Ort zu übernachten", erklärt Wiening. Für die Auszubildenden bedeutet das nun alle drei Wochen einen Wechsel zwischen den Schulungen in Bochum und der Ausbildung im Betrieb.

Beim Beratungsunternehmen BNP Paribas Real Estate gibt es mehr Auszubildende als Studierende. Obwohl das Interesse an einem dualen Studium seit Jahren kontinuierlich steigt, stehen in diesem Jahr neun dualen Studenten 14 Azubis gegenüber. Während ein Fachabitur für ein duales Studium Voraussetzung ist und erste Berufserfahrungen oder Praktika erwünscht sind, ist der Einstieg als Azubi mit einem guten Realschulabschluss möglich. Der Nachwuchs lernt dann in beiden Fällen Kollegen, Kunden und den Markt im Unternehmen kennen und baut sich ein Netzwerk auf, um nach dem Abschluss "bestens für eine langfristige Karriere vorbereitet zu sein".

Deutschlandweit entschieden sich im vergangenen Jahr fast 2.670 Bewerber für eine Ausbildung ohne Studium, die sie für eine berufliche Tätigkeit in Immobilienvertrieb oder -verwaltung qualifiziert. Das sind fast 13% mehr als fünf Jahre zuvor. "Immobilienkauffrau und Immobilienkaufmann sind weiterhin beliebte Berufsbilder", heißt es von Strabag Property and Facility Services. Dort besteht für die fünf angebotenen Azubistellen pro Jahr kein Bewerbermangel.

Noch stärker gestiegen ist das Interesse an technischen Berufen, die junge Leute mit der Reduzierung von CO2-Ausstößen in Gebäuden und somit mit dem Thema Nachhaltigkeit assoziieren. So etwa in der Bautechnik und im Bereich Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Insgesamt kamen die Berufe auf knapp über 31.000 Interessenten im letzten Ausbildungsjahr, das Interesse ist in den Sparten seit 2016 um rund 20% gestiegen. Die Autoren der IW- Studie sehen zudem die verstärkte mediale Präsenz von Handwerker- und Technikerberufen in Social Media als einen Grund für die erhöhte Bewerberzahl.

Beim Unternehmen Caverion, Anbieter von technischer Gebäudeausrüstung, Facility-Services und Energiedienstleistungen, starteten in diesem Jahr 60 Jugendliche ihre Ausbildung, "so viele wie seit Jahren nicht mehr", bestätigt eine Unternehmenssprecherin. Strabag Property and Facility Services besetzte 2022 allein zwölf Azubistellen für Kältemechatroniker. Durch den Einsatz von Nachwuchskräften erhofft sich das Unternehmen eine höhere Innovationsfähigkeit, will Fachkräftemangel vorbeugen und Fehlbesetzungen minimieren, wenn Wechsler aus anderen Unternehmen geholt werden müssen.

Der technische Gebäudedienstleister Spie setzt auf regionale Nähe, um möglichst viele geeignete Azubi-Kandidaten für sich zu gewinnen. Dafür bietet das Unternehmen seine 36 technischen und kaufmännischen Ausbildungen an rund 90 Standorten in ganz Deutschland an, "sodass die jungen Talente sie auch ganz in ihrer Nähe beziehungsweise in ihrer Wunschregion finden", erklärt Bianca Stöhr, Leiterin People, Culture & CSR für Deutschland und Zentraleuropa. Zusammen mit den zehn Bachelorstudiengängen, die das Unternehmen zusätzlich anbietet, kommt Spie jährlich auf rund 300 neue Nachwuchskräfte. "In Zukunft möchten wir noch stärker auf den eigenen Nachwuchs setzen und wollen eine Ausbildungsquote von 10%", kündigt Stöhr an.

In der Baubranche verbuchte der Tiefbau den größten Bewerberzuwachs. Die Zahl der Interessenten ist seit 2016 um mehr als 40% gestiegen. Darauf reagieren die Unternehmen mit einem ständig wachsenden Ausbildungsangebot. Der Soka Ausbildungs- und Fachkräftereport der Bauwirtschaft verweist auf Zahlen der Bundesagentur für Arbeit, die einen Zuwachs an angebotenen Stellen von 1,3% im Hoch- und im Tiefbau allein im Jahr 2021 anzeigen. Beim Bauunternehmen Züblin sind die ausbildenden Direktionen deshalb permanent dran, mehr Stellen zu schaffen und die Zielberufsbilder zu verfeinern. Die Übernahmequote der inzwischen fast 40 auszubildenden Spezialtiefbauer pro Jahr liegt im Unternehmen bei 80%.

Die dauerhafte Bindung des Nachwuchses ans Unternehmen ist für die ausbildenden Betriebe die größte Motivation, Lehrstellen anzubieten. Die Quote an direkten Übernahmen von Azubis lag bei Spie in den vergangenen Jahren bei 90%. "Die weiteren 10% entscheiden sich meist für die direkte Weiterbildung zum Meister oder für ein weiterführendes Studium", erklärt Stöhr, "diesen Weg unterstützen wir sehr gerne, halten den Kontakt – und freuen uns darauf, die ehemaligen Auszubildenden danach wieder bei uns zu begrüßen."

Der Teamzusammenhalt, ein sicherer Arbeitsplatz, eine Kultur der Wertschätzung und flexible Arbeitszeiten: Diese Faktoren sind Mitarbeitern aus der Wohnungswirtschaft (WoWi) im Job am wichtigsten. Das hat die EBZ Akademie zusammen mit der FH Bielefeld bei einer Befragung von Beschäftigten aus der Wohnungswirtschaft im Sommer 2019 herausgefunden.

Auf einer Skala von 1 bis 5 erhielten die genannten Kriterien Werte zwischen 4,56 und 4,45. Das absolute Topkriterium für einen attraktiven Arbeitsplatz in einem Wohnungsunternehmen ist die Kollegialität bzw. eine vom Arbeitgeber beförderte Kultur der gegenseitigen Wertschätzung.

Am wenigsten wichtig sind Mitarbeitern aus der Wohnungswirtschaft eine moderne Gebäudearchitektur (2,96), mobiles Arbeiten (3,45), Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber (3,47) und flexible Teilzeitmodelle (3,6). Eine "angemessene Belohnung" - sprich ein ordentliches Grundgehalt und mögliche Boni - gehören zwar nicht zu Top-Fünf-Aspekten, sind den Befragten aber auch nicht ganz unwichtig: Sie landen ganz knapp auf Platz sechs (4,4).

IT-Spezialisten und Bauingenieure legen mehr Wert auf gutes Geld

Und: Fachkräfte wie IT-Leute oder Bauingenieure, die nicht direkt mit dem Kerngeschäft eines Wohnungsunternehmens zu tun haben - der Vermietung von Wohnraum -, liegt der schnöde Mammon mehr am Herzen. Sie legen zudem mehr Wert auf inspirierende Führungskräfte und ein modernes, "transformationales" Führungsverständnis. Leute, die schon lange in der Wohnungsbranche sind, können dagegen nicht so viel mit Innovation und Dynamik anfangen.

Für die vorliegende Untersuchung durften 839 Menschen aus der Wohnungswirtschaft ihre persönlichen Ansichten in puncto Arbeitgeberattraktivität zu Protokoll geben. Ziemlich genau zwei Drittel von ihnen fallen in die Kategorie gemeiner Mitarbeiter oder Referent, jeder Fünfte gilt als Führungskraft und je 6% zählen zur Unternehmensleitung bzw. zum Kreise des Nachwuchses (Azubis).

Die Autoren der Studie nehmen für sich in Anspruch, die erste ausgefeilte Analyse zum Thema Arbeitgeberattraktivität für die Wohnungswirtschaft vorgelegt zu haben. Sie haben ein sogenanntes Arbeitgeberattraktivitätsmodell entwickelt, das acht Faktoren umfasst, die sich aus jeweils vier branchenspezifischen "Attraktivitätstreibern" speisen.

Mietendemos machen die Wohnungswirtschaft als Arbeitgeber nicht beliebter

Hintergrund ist, dass die Mitarbeitersuche auch für Wohnungsunternehmen nicht leichter wird. Besonders in den Bereichen Technik, Rechnungswesen und IT dauert es immer länger, offene Stellen zu besetzen. Hinzu komme: "Aktuelle Entwicklungen bestärken die Notwendigkeit für Wohnungsunternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Beispielsweise durch die zunehmenden Demonstrationen in Berlin gegen steigende Mieten stehen Wohnungsunternehmen in der Pflicht, an ihrem Image zu arbeiten."

Für Immobilienunternehmen wird es schwerer, Mitarbeiter zu finden. Wer selbst für Nachwuchs sorgt, ist klar im Vorteil. Laut einer Befragung des EBZ - Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft haben die Teilbranchen, in denen eher wenig ausgebildet wird, die größten Personalsorgen. Vor allem bei den Verwaltern klafft die Schere auseinander. Der zusätzliche Personalbedarf ist groß: Im Schnitt wollen die Unternehmen ihren Mitarbeiterbestand in den nächsten fünf Jahren um knapp 10% ausbauen.

Rund 5.100 Unternehmen hat InWIS Forschung & Beratung für die Marktstudie Aus-, Fort- und Weiterbildung des EBZ im zweiten Halbjahr 2017 angeschrieben. Geantwortet haben 335 Unternehmen. Nun ja. Von den Unternehmen, die es schafften, auf die gestellten Fragen zu antworten, stellen die Wohnungsgenossenschaften die relative Mehrheit (knapp 37%); ungefähr jedes vierte Unternehmen (rund 24%) ist eine Wohnungsgesellschaft, und gut jedes fünfte (rund 22%) eine Haus-/Wohnungsverwaltung. Wohn- und Gewerbeimmobilienmakler machen 9% der Teilnehmer aus, und Bauträger bzw. Projektentwickler zusammen ca. 5%. Der Rest sind Dienstleister, insbesondere Facility-Manager. Vier von zehn Unternehmen sitzen in Nordrhein-Westfalen, die anderen rund 60% verteilen sich bunt über den Rest der Republik.

Zur Sache: Mehr als die Hälfte (54,9%) der Teilnehmer beantwortete die Frage "Ist es für Sie bzw. Ihr Unternehmen bislang schwierig, qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden?" mit Ja. Bei der letztmaligen Umfrage vor zwei Jahren war der Anteil, der bei der gleichen Frage Ja sagte, noch deutlich kleiner: damals waren es nur 45,5%. Und 2013 - die EBZ-Umfrage wird alle zwei Jahre durchgeführt - hatten es erst 39% als schwierig empfunden, qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Die Unternehmen, die dieses Mal mit von der Partie waren, beschäftigen im Schnitt 38 Mitarbeiter. Die Bandbreite reicht von einigen wenigen Köpfen bis zu hunderten von Mitarbeitern. So unterschiedlich wie die Mitarbeiterstärke ist auch der zusätzliche Personalbedarf der befragten Firmen. Im Schnitt rechnen sie mit einem Mitarbeiterzuwachs von 9,3% in den nächsten fünf Jahren. In absoluten Zahlen: Die Zahl der Beschäftigten soll in diesem Zeitraum von 38 auf 41 Köpfe steigen.

"Fast 10% mehr Personal in fünf Jahren: Bundesweit hochgerechnet ist das eine Riesensumme", sagt EBZ-Vorstandschef Klaus Leuchtmann. Ein wichtiger Treiber des Mehrbedarfs sind die gestiegenen Kundenerwartungen: Diesen Grund führen in der aktuellen Umfrage 55% der Immobilienunternehmen an. Bei der Befragung vor sechs Jahren sagten nur 31%, dass sie mehr Leute einstellen müssen, weil die Ansprüche der Kunden gewachsen seien.

Das erwartete Wachstum der Mitarbeiterzahl gestaltet sich in den einzelnen Teilbranchen bzw. Unternehmensgrößenklassen sehr unterschiedlich, die prognostizierte Wachstumsrate reicht von fast null bis zu mehr als 32%. Im Einzelnen: Die Wohnungsgesellschaften beschäftigen heute im Schnitt 82 Menschen, in fünf Jahren sollen es 88 sein (plus 7%). Vor allem die größeren Wohnungsunternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern haben Personalbedarf: In dieser Gruppe sind im Schnitt knapp 150 Menschen pro Unternehmen angestellt. In den kommenden fünf Jahren soll die Mitarbeiterzahl auf 160 wachsen. Die Wohnungsgesellschaften mit weniger als 20 Beschäftigten rechnen dagegen nicht mit einer steigenden Mitarbeiterzahl. Die Wohnungsgenossenschaften, die heute durchschnittlich 24 Köpfe zählen, gehen von einem Zuwachs von 4% (auf 25 Mitarbeiter) aus.

Richtig großen Personalbedarf haben aber die anderen Teilbranchen, allen voran die Bauträger und Projektentwickler. Diese sehen ihre Belegschaft binnen fünf Jahren von heute durchschnittlich 36 auf 47 Mitarbeiter anschwellen - ein Anstieg von fast einem Drittel. Haus- und Wohnungsverwalter sowie Makler benötigen durchschnittlich 16% mehr Leute. Sie wollen ihr Personal von 15 auf 18 Köpfe bzw. von zwölf auf 14 Mitarbeiter aufstocken. Auch die Dienstleister, die unter Sonstiges firmieren (FM-Anbieter usw.), haben gehörigen Appetit auf frische Kräfte: Ihre Belegschaften sollen von durchschnittlich 95 auf 113 Mitarbeiter zulegen, was einem Plus von 19% entspräche.

Die größten Probleme, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, haben die Haus- und Wohnungsverwalter. Von ihnen geben fast drei Viertel (73%) Schwierigkeiten an. Auch unter den Dienstleistern im Topf Sonstiges tun sich überproportional viele - nämlich 67% - mit der Gewinnung gut ausgebildeter Mitarbeiter schwer. Interessant ist, dass diese beiden Gruppen mit am wenigsten selbst ausbilden. Im Schnitt ziehen 69% aller 335 Unternehmen, die an der Umfrage teilnahmen, eigenen Nachwuchs groß. Unter den Verwaltern liegt der entsprechende Anteil nur bei 57%, und bei den sonstigen Dienstleistern kümmert sich sogar nur jeder Zweite um die Aufzucht von Nachwuchskräften. Zum Vergleich: Die großen bzw. größeren Wohnungsgesellschaften bzw. -genossenschaften bilden (fast) alle selbst aus - mitunter sogar über Bedarf und geben Immobilienkaufleute an den Markt ab.

"In der Wohnungswirtschaft ist die Situation noch vergleichsweise entspannt. Dramatisch ist der Personalmangel in der Haus- und WEG-Verwaltung", sagt Leuchtmann. "Der große Bedarf müsste sich eigentlich auf der Ausbildungsseite niederschlagen - tut er aber nicht. Vor allem kleinere Haus- und Wohnungsverwalter bilden zu wenig aus. Dabei könnte das jedes Unternehmen mit fünf Mitarbeitern", ist sich Leuchtmann sicher. So könnten gerade viele kleinere Immobilienverwalter das Problem lösen, dass sie sich aufgrund überschaubarer Vergütungssätze keine Tarifverträge leisten können - und deshalb keine ausgebildeten Immobilienkaufleute abbekommen, sondern sich mit Quereinsteigern begnügen müssen. "Die Mitarbeiter müssten ein Drittel bis ein Viertel mehr verdienen", schätzt Leuchtmann, "damit die Unternehmen nicht nur Seiteneinsteiger anlocken." Die Not der Verwalter zeige sich beim EBZ in gut gebuchten Fortbildungsprogammen für Seiteneinsteiger.

Für die Wohnungswirtschaft wird es immer schwieriger, geeignetes Personal zu finden. Das geht aus der aktuellen Marktstudie Aus-, Fort- und Weiterbildung des EBZ Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft hervor.

Mehr als die Hälfte - nämlich 54,9% - der Unternehmen, die sich im vergangenen Jahr an der Umfrage beteiligten - exakt 335 - beantwortete die Frage: "Ist es für Sie bzw. Ihr Unternehmen bislang schwierig, qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden?" mit Ja. Bei der letztmaligen Umfrage vor zwei Jahren lag der Anteil, der auf die gleiche Frage mit Ja antwortete, noch deutlich niedriger, nämlich nur bei 45,5%. Und 2013 hatten es nur 39% als schwierig erachtet, qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Technische Führungskräfte sind besonders selten

Bei den befragten Unternehmen handelt es sich zu 37% um Wohnungsgenossenschaften, jedes vierte Unternehmen ist eine Wohnungsgesellschaft und jedes fünfte eine Haus-/Wohnungsverwaltung. Rekrutierungsschwierigkeiten sehen sie zumeist und in zunehmendem Maße bei technischen Berufen. Die Aussage, die Rekrutierung technischer Führungskräfte werde sich künftig weiter erschweren, können drei Viertel (74%) unterschreiben. In diesem Zusammenhang zeigte sich bei der Befragung allerdings auch, dass die befragten Unternehmen in technischen Berufen ausgesprochen selten ausbilden. Ebenfalls relativ häufig wird die Gewinnung von kaufmännischen Sachbearbeitern und – zunehmend – auch im Bereich Finanzierung und Rechnungswesen als schwierig empfunden.

Die Sorgenfalten auf den Stirnen der Personalverantwortlichen stehen im Gegensatz zum geplanten Ausbau des Personalstamms: Die Unternehmen gehen laut der Umfrage von einem Mitarbeiterzuwachs von durchschnittlich 10% bzw. von (gerundet) 38 auf 41 Köpfe in den nächsten fünf Jahren aus.

Führungsriegen altern am stärksten

Knapp sieben von zehn Unternehmen bilden selbst aus, meistens Immobilienkaufleute. Von den Unternehmen, die ausbilden, planen 15%, in diesem Jahr mehr auszubilden. Dies vor dem Hintergrund, dass der Anteil älterer Mitarbeiter seit der Umfrage im Jahr 2015 deutlich zugenommen hat, vor allem unter den Führungskräften (einschließlich Geschäftsführung): Hier ist der Anteil von über 60-Jährigen von 13% auf 19% gestiegen. Aber auch unter den gemeinen Mitarbeitern kletterte der Anteil dieser Altersklasse von 5% auf 8%.

Das Europäische Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum darf ein Aus- und Weiterbildungsprogramm für Mitarbeiter der WL Bank in Münster stricken. Außerdem sollen die Bankmitarbeiter vom Bildungsanbieter Impulse für die Entwicklung von Produktinnovationen erhalten. Dies sind Inhalte eines Kooperationsvertrags, den EBZ und WL Bank nun geschlossen haben. Dieser Vertrag umfasst die Bereiche Forschung und Wissenschaft, immobilienwirtschaftliche Aus- und Weiterbildung sowie Beratung. Das Forschungsinstitut InWIS am EBZ führte für die WL Bank bereits eine Kundenbefragung unter Wohnungsunternehmen durch. Die Pfandbriefbank, eine Tochter der DZ Bank, hat rund 370 Mitarbeiter in Münster sowie in Berlin, Düsseldorf, Hamburg und München. Sie versteht sich innerhalb der genossenschaftlichen Finanzgruppe als Kompetenzzentrum für die Wohnungswirtschaft.

Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der Gen-Y-Studierenden untersucht. Die Gruppe ist heterogener als gedacht und präsentiert sich durchaus flexibel.

Regelmäßig wird sie vermessen, die Generation Y. Sie war es, die die Frage nach der Work-Life-Balance im Vorstellungsgespräch salonfähig gemacht hat. Arbeitgeber und Unternehmen suchen auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine Annäherung an die zwischen 1977 und 1998 Geborenen.

Auf was muss sich die Immobilienwirtschaft also einlassen? 77% der Befragten nennen als wichtigste Aspekte bei der Arbeitgeberwahl das Gehalt und Karriereperspektiven. Mit deutlichem Abstand folgt das Image des Unternehmens (43%). Dafür hat Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation, Fragebögen von 67 Studierenden der fünf Hochschulen EBS Universität für Wirtschaft und Recht, EBZ Business School, HBC Hochschule Biberach, Irebs International Real Estate Business School an der Universität Regensburg und der Berufsakademie Sachsen - Staatliche Studienakademie Leipzig untersucht. Beyerle unterscheidet in seiner Auswertung zwischen der Gruppe der bis einschließlich 24-Jährigen und denjenigen, die 25 Jahre und älter sind. Er findet dadurch signifikante Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen der Generation Y: Den jüngeren Vertretern waren im Vergleich zu den Älteren vermeintlich softe Faktoren wie gute Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen deutlich wichtiger als Gehalt und Karriereperspektiven.

Angetrieben werde die Generation Y durch Werte wie Erfolg und den klassischen Motivationsfaktor Einkommen, gefolgt von Selbsterfüllung durch Arbeit. Darin drücke sich die "Sinnsuche" der Generation "Why?" aus, wie sie auch genannt wird. Ein anderes Bild zeichne sich bei den Bis-24-Jährigen ab. Hier sei besonders der Faktor "Prestige", also Ansehen, Lob, Anerkennung als immaterielle Belohnung der größte Motivationsfaktor.

Als relevante Qualifikationen bewerten die Studierenden zeitliche und räumliche Flexibilität als wichtigstes Kriterium, gefolgt von einem Studienabschluss und Sozialkompetenz. 18,5% wären bereit, für einen Job umzuziehen, und 40% würden dafür sogar den Sprung ins Ausland wagen. Über mögliche Arbeitgeber informieren sich die Befragten vor allem über eine Internetrecherche, die Firmenhomepage sowie Bekannte und Freunde.

Die Ergebnisse der nicht-repräsentativen Umfrage haben Alexandra Winn, Head of Administration bei Catella Property, nicht überrascht. "Die Ergebnisse entsprechen meiner Wahrnehmung", sagt Winn. Die Internationalisierung der jungen Generation sei unglaublich, sagt Winn. Es gebe in der Tat eine große Flexibilität, beispielsweise nach Hamburg zu wechseln, wenn die Aufgabe stimme. Allerdings nehme diese Umzugsbereitschaft mit steigendem Alter ab. Auf die Wünsche der Gen Y stellt sich das Unternehmen mit dem Projekt "Young Catella" ein, das gerade erarbeitet wird und noch in diesem Jahr beginnen soll. Dabei werde u.a. eine Kultur der Wertschätzung stärker in den Fokus gerückt und mehr Teamwork in den Bereichen angeboten, in die viele junge Menschen einsteigen. In diesem Jahr will das Unternehmen sechs Traineestellen bzw. Positionen für den Direkteinstieg mit Einsteigern besetzen.

Da die Befragten größtenteils weiterbildende bzw. berufsbegleitende Studiengänge absolvieren, verfügen 47% von ihnen schon über ein Arbeitsplatzangebot. Jeder Vierte rechnet damit, nicht länger als zwei Monate nach einer Position suchen zu müssen. Die Bewerber könnten mindestens zwischen zwei Jobangeboten wählen, besagt die Studie.

Veränderungen in der Arbeitswelt durch den Einfluss der Generation Y hat Beyerle verschiedentlich beobachtet. Die Immobilienunternehmen müssten sich heute einem "Beauty-Test" unterziehen, denn der Bewerber lasse die Unternehmen zu ihm kommen. Die Generation Y stelle zudem in viel höherem Maße die Sinnfrage und fordere Wertschätzung ein. Das erfordere von den Führungskräften eine andere Kommunikationsleistung. Starre Systeme der Gratifikation oder Aufstiegswege würden nach der Beobachtung von Beyerle hinterfragt. Anstelle eines Dienstwagens könnte es auch ein Zuschuss zum MBA-Studium oder aber ein Fahrrad sein. Dennoch sei die Generation Y heterogener als ursprünglich angenommen, wie der Vergleich der beiden Gruppen zeigt.

Beyerle sieht es als problematisch an, dass es der Branche noch zu wenig gelinge, junge qualifizierte Menschen nicht-immobilienwirtschaftlicher Abschlüsse zu gewinnen. Das liege zum einen daran, dass die Branche sehr heterogen in ihren Dienstleistungen und eher mittelständisch organisiert sei. Zudem gebe es viel B2B-Geschäft. Doch der Researcher lässt diese wenig idealen Ausgangsbedingungen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern nicht als Entschuldigung gelten. "Ich sehe die Bringschuld bei der Immobilienbranche."

Nur ein Drittel der Unternehmen der Wohnungswirtschaft hat ein Personalkonzept. Damit ist ihr ohnehin schon geringer Anteil in den vergangenen vier Jahren sogar noch gesunken. Das zeigt die aktuelle Marktstudie zur Aus-, Fort- und Weiterbildung des EBZ - Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft und der Irebs Immobilienakademie. Und auch bei den Weiterbildungsausgaben gibt es nur wenig Veränderungen.

Nur knapp jedes dritte der befragten Unternehmen gibt an, über ein Personalentwicklungskonzept zu verfügen. 2009 hatten diese Frage noch 43% der Unternehmen mit Ja beantwortet. Außerdem greifen auch immer weniger Unternehmen auf externe Dienstleister bei der Personalentwicklung zurück. 37% der Unternehmen nahmen solche Dienste 2013 in Anspruch, 2009 waren es noch 43% gewesen. Obwohl kaum eine Woche vergeht, in der nicht der Fachkräftemangel in Deutschland in einer neuen Studie vermessen wird, spiegelt sich das Thema nicht in einer Zunahme der Personalentwicklungskonzepte der Unternehmen wider. Die Zahlen überraschen, denn das Thema Fachkräftemangel ist längst in der Branche angekommen: 39% der insgesamt 343 befragten Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter.

An der Umfrage beteiligten sich vor allem Wohnungsgenossenschaften (42%), Wohnungsgesellschaften (25%) sowie Haus- und Wohnungsverwaltungen (12%). Über Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, klagen rund zwei Drittel der Unternehmen innerhalb der Gruppe der Haus- und Wohnungsverwaltungen. Bei den Maklern und den Projektentwicklern kennt jedes zweite Unternehmen dieses Problem.

Während die Haus- und Wohnungsverwaltungen besonders im Bereich Eigentumsverwaltung nach qualifizierten Mitarbeitern lange suchen müssen, gilt dieses für die Bauträger und Projektentwickler vor allem im technischen Bereich. Die Wohnungsgenossenschaften berichten gar über gleich große Schwierigkeiten in zwei Bereichen, und zwar Technik und Finanzierung bzw. Rechnungswesen.

Fachkompetenz wird bei Bewerbern am häufigsten vermisst, und zwar sowohl bei Führungskräften wie auch bei Sachbearbeitern. Bei den Beschäftigten hingegen mangele es bei den Führungskräften am häufigsten an der Methodenkompetenz und bei den Sachbearbeitern vor allem am unternehmerischen Denken. Doch trotz dieser Beobachtungen haben die Unternehmen ihre Weiterbildungsbudgets seit 2005 nur wenig erhöht, und zwar von durchschnittlich 558 Euro pro Jahr und Person auf 617 Euro in diesem Jahr.