Wenn Immobilienprojekte von der Planung bis zum Bau umgesetzt werden, müssen oft wenig erfahrene Mitarbeiter Subunternehmer steuern. Um jungen Talenten dafür das nötige Rüstzeug mit auf den Weg zu geben, hat Projektentwickler Cube Real Estate ein unternehmensinternes Programm zur Führungskräfteentwicklung ins Leben gerufen.

Die Projektentwicklung zählt zu den beliebtesten Disziplinen von Berufseinsteigern in der Immobilienwirtschaft. Doch während im Studium an den Hochschulen vor allem der fachliche Input vermittelt wird, braucht es im Berufsalltag auch Führungskompetenzen. Das weiß Tilman Gartmeier, Gründer und Vorsitzender der Geschäftsführung des Projektentwicklers Cube Real Estate, nur zu gut. Das Unternehmen unterhält eine große Bauabteilung, in der auch teils noch junge Projektverantwortliche große Bauvorhaben begleiten: "Selbst Juniors, die bei uns noch keine Personalverantwortung haben, müssen auf diesen Baustellen extern führen", sagt Gartmeier. "Sie müssen mit verschiedenen Gewerken bei unseren Subunternehmern umgehen können und sich zum Teil gegen deutlich ältere Ansprechpartner durchsetzen."

Solche Situationen sind ein wichtiger Grund, warum Cube Real Estate seit einem Jahr junge, zielstrebige Mitarbeiter im Unternehmen im Weiterbildungslehrgang "Young Talents Programm" fördert. Der erste Jahrgang des Anfang 2022 gestarteten Programms hat dieses nun abgeschlossen und seine Zertifikate erhalten. Ein neuer Jahrgang ist Anfang 2023 gestartet.

Cube Real Estate ist in den vergangenen zehn Jahren vom Start-up zum mittelständischen Akteur im Markt für möblierte Studentenwohnungen und gemischte Quartiersentwicklung aufgestiegen. Rund 100 Mitarbeiter an drei Standorten decken inzwischen die komplette Wertschöpfungskette der Projektentwicklung ab: vom Kauf über die Abwicklung bis zur Fertigstellung. Neben der Zentrale im rheinischen Leverkusen ist das Unternehmen mittlerweile auch in Hamburg und Frankfurt am Main vertreten. Cube wächst weiter stark und braucht deshalb auch ständig neue Führungskräfte in der Projektentwicklung.

Noch während der Corona-Pandemie hatten sich Gartmeier und seine Führungskollegen mit dem Trainer und Coach Michael Lorenz von der Managementberatung Grow up aus Gummersbach zusammengesetzt und an einem hausinternen Lehrgang für den Führungsnachwuchs gearbeitet: exklusiv auf den Bedarf von Cube zugeschnitten. "Natürlich gibt es sehr viele externe Angebote zur Führungskräfteentwicklung", sagt Cube-Gründer Gartmeier. "Aber die boten nie zu 100% das, was wir wollten." Zudem sollten sich auch die Talente aus unterschiedlichen Cube-Standorten und -Teams kennenlernen und austauschen. "Das erreicht man nicht, wenn man die Leute einzeln auf Fortbildungen schickt", sagt Gartmeier.

Der Cube-Führung war wichtig, das Programm extern zu validieren, damit die Teilnehmer ein Zertifikat erhalten, das auch andere potenzielle Arbeitgeber akzeptieren. Deshalb arbeitet Cube mit der Hochschule Fresenius zusammen, die das Programm als "Nachhaltige Führungskräfteentwicklung" zertifiziert hat. "Das Schulungsprogramm entspricht allen Anforderungen moderner Lehre", sagt Erwin Hoffmann, Hochschuldozent für Personalentwicklung bei Fresenius und gutachterlicher Begleiter des Programms. Er lobt den methodischen Mix sowie die Mischung aus Selbstlernzeiten und Präsenzterminen.

Zwölf Monate lang treffen sich die Teilnehmer alle vier Wochen für zwei Werktage in einem Schulungshotel und lernen gemeinsam. Input kommt von Coach und Berater Lorenz sowie von externen Speakern – 2022 waren es vier, unter anderem Anne Tischer vom Verein Frauen in Führung, einer Initiative der deutschen Immobilienwirtschaft, und Telekom-Deutschland-Manager Michael Müller-Berg. Für die Zeit zwischen den Blöcken erhalten die Teilnehmer begleitendes Lernmaterial.

Die insgesamt acht Module des Cube-Programms behandeln Führungskompetenzen, Verhandlungstraining und Persönlichkeitsentwicklung. "Es geht auch um Selbstführung", sagt Gartmeier. "Die Projektentwicklung lebt von einer guten Selbstorganisation." Weil Cube schon seit geraumer Zeit nach dem Vierfarben-Modell arbeitet, das auch unter den Namen "Insights Discovery Profile" bekannt ist, basiert das Programm ebenfalls darauf. Anhand der beiden Dimensionen "introvertiert versus extravertiert" und "rational versus emotional" werden dabei vier Menschentypen unterschieden und diesen Farben zugeordnet: blau, grün, rot und gelb. "Die Teilnehmer:innen sollen lernen, sich selbst zu erkennen, ihr Gegenüber einzuschätzen und zu antizipieren, was passiert, wenn unterschiedliche Typen aufeinandertreffen", erklärt Gartmeier. Unternehmensberater Lorenz steht den Teilnehmern während der gesamten Zeit als Coach zur Verfügung.

Bewerben kann sich jeder neue Mitarbeiter, egal ob mit Hochschulabschluss oder ohne. Wichtig ist jedoch, dass es sich um junge Mitarbeiter:innen handelt. Der Prozess ist einfach: Die Cube-Führung ruft zum Mitmachen auf, dann bewirbt sich der Nachwuchs mit Motivationsschreiben und einer Powerpoint-Präsentation zur eigenen Person. Die HR-Abteilung filtert formal vor, dann wählen Geschäftsführung und Bereichsleiter in einem gemeinsamen Workshop die Besten aus. "Die Nachfrage ist sehr hoch", sagt Cube-CEO Gartmeier. "Und die Bewerbungen sind oft wirklich gut gemacht." Selbst wenn nicht alle zum Zuge kommen, hilft das Programm Cube. Zum Beispiel beim Recruiting neuer Bewerber, berichtet Gartmeier. "Wir sprechen das regelmäßig in Vorstellungsgesprächen an – und die allermeisten Bewerber:innen spiegeln uns, dass sie dieses Engagement sehr gut finden." Auch die Projektentwicklung stehe nämlich inzwischen vor der Herausforderung, gute Leute zu finden, sagt der Unternehmer.

Am Ende des Lehrgangs legen die Teilnehmer in einem anderthalbtägigen "Development Center" eine Prüfung ab und müssen unter anderem praxisnahe Problemfälle lösen. Der 2022er-Jahrgang musste in einer Postkorbübung Aufgaben richtig priorisieren, einen Fachvortrag halten und ein Mitarbeitergespräch führen.

Bis zu diesem Punkt im Programm gibt der eine oder andere Teilnehmer auf – meist, weil die Doppelbelastung aus Job und begleitender Ausbildung zu viel geworden ist. Am Ende haben sieben Cube-Talente des Jahrgangs 2022 bestanden, Anfang 2023 sind sieben Kolleg:innen in die zweite Runde gestartet. Und das Programm befördert tatsächlich die Karriere, betont CEO Gartmeier. Auch wenn nicht jeder Absolvent aus der ersten Runde jetzt Personalverantwortung bekommen hat – befördert worden sind sie alle.
Der Autor: David Selbach ist Journalist bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Die Hochschule Fresenius in Berlin und Hamburg pflegt den Kontakt zur Immobilienwirtschaft. Davon sollen nicht nur die Studenten profitieren, auch Unternehmen ziehen Positives daraus. Sie können aus den Wünschen und Erwartungen der jungen Leute lernen.

Man könnte es einen Forward-Deal nennen, wenn sich Unternehmen der Immobilienbranche bereits Talente sichern, die noch im Werden sind. Die Firmen präsentieren sich im Audimax und kehren bei Besuchen von Studenten ihre beste Seite nach außen. "Ich merke, die Unternehmen haben Bedarf an jungen Leuten", sagt Bernd Hoepfner, Studiendekan Immobilienwirtschaft Hamburg und Berlin an der Hochschule Fresenius für Management, Wirtschaft & Medien. Inzwischen komme es sogar vor, dass die Studenten bei Firmenbesuchen von Vertretern der Personalabteilung empfangen und mit Visitenkarten versorgt werden - teils mit Erfolg. Hin und wieder legen die Studenten Hoepfner kurz nach der Exkursion Bewerbungsmappen hin mit der Bitte, er solle mal drüberschauen.

Studenten achten auf die Aufstiegschancen

In solchen Fällen haben die Unternehmen offenbar einiges richtig gemacht. Einen Anhaltspunkt, auf was es den jungen Leuten bei der Arbeitgeberwahl ankommt, liefert eine kurze Befragung, die Hoepfner unter seinen Studierenden Ende vergangenen Jahres durchgeführt hat. Sie hat ergeben, dass sie bei der Berufswahl besonders die Aufstiegschancen im Job im Blick haben. Die Erstsemester verbinden damit noch häufig eine gewisse Flexibilität im Job, die Drittsemester sehen darin höhere Verantwortung und einen sozialen Aufstieg.

Für die Studienanfänger kommt auf Platz zwei ihrer Prioritätenliste das Arbeitsumfeld, zu dem sie den Arbeitsplatz, das Team und den Aufgabenbereich zählen. "Adlershof nein, Kiez ja", fasst Hoepfner die Vorlieben bei der Standortwahl zusammen. An dritter Position stehen die Benefits, z.B. Teamevents, mögliche Auslandsaufenthalte, Fitness, Kita, Hund im Büro, Weihnachtsgeld, Aktienprogramme oder der Dienstwagen. Das ist ihnen noch wichtiger als flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Homeoffice und eine großzügige Urlaubsregelung. Das Thema Gehalt findet bei den Erstsemestern erst auf Platz fünf statt.

Die Drittsemester messen der Vergütung derweil etwas mehr Bedeutung bei. Auf Platz drei steht ihr Wunsch nach einem monatlichen Gehalt ab 5.000 Euro, das den Druck auf die private Haushaltskasse angesichts gestiegener Mieten etwas lindern soll. Etwas wichtiger ist ihnen die Wahl des Arbeitsorts. Von Berlin, Hamburg, Düsseldorf, London, Paris, New York, Schanghai, Singapur, Tokio und Hongkong ist die Rede.

Die beim Nachwuchs generell häufig erwartete Work-Life-Balance rangiert auf der Wunschliste der Drittsemester erst auf Platz vier, gefolgt von Benefits wie Handy, Laptop, Wohnung, Auto, Kitaplatz und Fitness, sowie der Arbeitsumgebung. Das Schlusslicht bildet das Arbeitsklima in der Firma, gemeint sind damit gelebte Werte, ein Sinn für Nachhaltigkeit und ein moderner Arbeitsplatz.

Viele Assetklassen liefern Praxisbeispiele

Erwartungen sind allerdings das eine, die Praxis und der Alltag oftmals etwas anderes. Damit sich die jungen Leute ein möglichst konkretes Bild von Unternehmen, Projekten und Prozessen machen können, unternimmt Hoepfner häufiger mit einem knappen Dutzend Studenten praxisbezogene Ausflüge. Die verkehrsgünstig gelegenen Hochschulstandorte in Berlin und Hamburg unterstützen das. "Nur ein paar U-Bahn-Stationen entfernt, schon stehen wir vor interessanten Projekten." Büros, Einzelhandel, Shoppingcenter, Hotel - je nach aktuellem Inhalt der Vorlesung und Seminare werden die verschiedenen Assetklassen z.B. im praktischen Betrieb in Augenschein genommen. Nach der Rückkehr im Hörsaal wird über das Erlebte noch einmal diskutiert.

In einem ungleich größeren Rahmen kümmern sich die Studenten im vierten Semester um ein fiktives Immobilienprojekt auf einem realen Grundstück. Die Praxisarbeit beginnt mit der Lageanalyse, dem Dialog mit dem Stadtplanungsamt über das vorliegende Baurecht und dem Erstellen des Nutzungskatalogs, reicht über das Gespräch mit Maklern über die Marktlage und mit Architekten über Planungsideen bis hin zum Kontakt mit Banken zu Fragen der Finanzierung und dem Erstellen des Kaufvertrags. Im fünften Semester machen sich die Studenten zudem Gedanken über das Marketing für verschiedene Assetklassen.

Die Hochschule Fresenius, Köln, nimmt im Wintersemester 2017/2018 den Bachelorstudiengang Immobilienwirtschaft in ihr Angebot auf. Der neue Studiengang wird an den Standorten Köln, Idstein, Berlin, Düsseldorf, Hamburg und München angeboten. Er kostet 750 Euro im Monat. Die Regelstudienzeit beziffert die Hochschule Fresenius auf sechs Semester. Neben wirtschaftswissenschaftlichen Grundlagen wird natürlich auch Spezialwissen vermittelt: zu Immobilienrecht, -bewertung, -investitionen und -finanzierung ebenso wie zu Nachhaltigkeit und unternehmerischer Verantwortung in der Immobilienwirtschaft, Vertragsverhandlung oder Immobilienmarketing. Absolventen soll eine Zukunft als Nachwuchsführungskraft in einem Immobilienunternehmen offenstehen. Interessenten für die Premiere des neuen Studiengangs können noch bis zum 31. August 2017 den Finger heben.