Als Alumninetzwerk wurde Immoebs 1991 für das Real Estate Management Institute der EBS Universität für Wirtschaft und Recht gegründet und nimmt seit 2007 auch Absolventen der Irebs Immobilienakadmie auf. Ziel des Vereins ist die Förderung von Young Professionals direkt nach ihrem Abschluss.

Ein abgeschlossenes Studium oder eine Weiterbildung an einer der beiden Hochschulen ist Voraussetzung für die Aufnahme in das Netzwerk. Der Verein zählt rund 2.800 Mitglieder in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Rund die Hälfte von ihnen besetzen Führungspositionen.

Mit Paola Fruttuoso erweitert NAI Apollo die Geschäftsführung mit einer Kandidatin aus den eigenen Reihen. Die 36-Jährige stieg vor 18 Jahren nach ihrer Ausbildung als Assistentin ins Unternehmen ein und trug zuletzt den Titel Office Managerin. Im Interview mit der IZ erklärt sie, dass sie als HR-Beauftragte auch in Zukunft die Potenziale von Mitarbeitern fördern will.

Immobilien Zeitung: Frau Fruttuoso, Sie steigen im April bei NAI Apollo in die Geschäftsführung auf. Wie kam es zu dieser Entscheidung?

Paola Fruttuoso: Die Stelle wurde nicht ausgeschrieben. Ich habe mich weder darauf beworben, noch war das geplant. Es waren die beiden bestehenden Geschäftsführer Andreas Wende und Marcel Crommen, die sich mit den Gesellschaftern beraten und mir anschließend die Position angeboten haben. Ich sehe das als Zeichen der Anerkennung für die Arbeit, die ich bisher geleistet habe, und das Engagement, welches ich ins Unternehmen gesteckt habe. Deshalb war für mich sofort klar, dass ich das Angebot annehme.

IZ: Wie haben Sie sich auf Ihre neue Rolle vorbereitet?

Fruttuoso: Ich sehe meine letzten 18 Jahre im Unternehmen als die Vorbereitung auf diese Rolle. Ich habe in dieser Zeit bei NAI Apollo viel miterlebt. Meine Aufgaben sind nach und nach gewachsen und ich mit den Aufgaben. Gleichzeitig auch mit dem Unternehmen, denn während es damals noch ein 15-köpfiges Team war, haben wir inzwischen 110 Mitarbeiter an vier Standorten. Je größer das Team wurde, desto stärker wurde auch meine Identifikation mit NAI Apollo, denn ich habe Veränderungen und das Wachstum immer mit eigenen Augen gesehen.

IZ: Sie übernehmen als COO die Verantwortung über unterschiedliche Bereiche. Welchen sehen Sie als größte Herausforderung und worauf freuen Sie sich am meisten?

Fruttuoso: In den nächsten Jahren ist gutes Personal zu finden sicher die größte Herausforderung. Wir wollen und werden uns breiter aufstellen und das Unternehmenswachstum fortsetzen. Dafür sind gute Mitarbeiter die Grundlage. Gleichzeitig freue ich mich auf diese Aufgabe besonders, denn ich arbeite gerne mit Menschen zusammen, egal ob mit Kunden oder mit Mitarbeitern.

IZ: Nach welchen Profilen suchen Sie?

Fruttuoso: Was Berufsbilder angeht, suchen wir derzeit Berater, Teamassistenten und Bewerter. Aber viel mehr als um Vorerfahrung geht es uns um Persönlichkeiten, die das Ziel verfolgen, zu Experten auf ihrem Gebiet zu werden. Deshalb bieten wir regelmäßig Weiterbildungen an und übernehmen zum Beispiel die Kosten für IHK-Lehrgänge, ADI sowie EBS und Irebs. Das werden wir beibehalten.

IZ: Wie sollten junge Talente signalisieren, dass sie im Job mehr Verantwortung übernehmen wollen?

Fruttuoso: Eigentlich sollte das gar nicht ihre Aufgabe sein, sondern die der Führungskräfte. Vorgesetzte und Geschäftsführer müssen Potenziale erkennen und fördern. Ein beruflicher Aufstieg oder eine Beförderung sollte immer eine Belohnung für bereits erbrachte gute Arbeit sein. Und ein Mitarbeiter sollte immer das Gefühl haben, dass Führungskräfte ihn nicht aus dem Blick verlieren und sich um ihn kümmern. Entsprechend wichtig ist der enge Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

IZ: Welche Fähigkeiten machen in Ihren Augen eine gute Führungskraft aus?

Fruttuoso: Mein Führungsstil ist ein Miteinander auf Augenhöhe. Das ist es, was mir hier all die Jahre über vorgelebt wurde. Bei uns stehen die Türen für Feedback und auch für Sorgen der Mitarbeiter immer offen.

IZ: Welche Rolle spielt das Thema Employer Branding für Sie ?

Fruttuoso: Eine große. Gerade weil bei jungen Arbeitnehmern das Finanzielle nicht mehr an erster Stelle steht, wollen wir uns als Arbeitgeber positionieren, bei dem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexibles Arbeiten und das Thema Work-Life-Balance großgeschrieben werden. Wie das umgesetzt werden kann, dafür befragen wir gerade unsere Mitarbeiter. So soll gleichzeitig ihre Bindung ans Unternehmen gelingen. Wir sind außerdem dabei, Strategien zu entwickeln, wie wir Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen zu Unternehmensbotschaftern machen können.

IZ: Inwieweit nehmen Sie selbst nun eine Vorbildrolle ein?

Fruttuoso: Wenn mich jemand als Vorbild sieht, dann freut mich das sehr. Ich bin froh, dass ich zeigen kann, dass eine Mischung aus Herzblut und Ärmel hochkrempeln ein Schlüssel zum Erfolg sein kann.

IZ: Frau Fruttuoso, Danke für das Gespräch. Das Interview führte Janina Stadel.

Die Diskussion um zukunftsfähige Konzepte für die Branche braucht dringend mehr Frauen, sagt Anne Tischer, Gründerin von Karma she said und der Initiative Frauen in Führung. Sie fordert 50% Rednerinnen auf den Podien und Panels der Immobilienwirtschaft.

"Neustart der Immobilienbranche", "Wir bauen auf Mut" oder "Machen wir die Zukunft daraus" - seit dem Ausbruch von Corona titelt nahezu jedes Branchenevent mit Bezug auf die Pandemie und ihre Auswirkungen auf die Immobilienwirtschaft. Immer geht dabei der Blick in die Zukunft und auf die Frage, welche Lösungen und Konzepte die richtigen sind, für die verödenden Innenstädte, für Büros, Einzelhandel und Hotels oder die Digitalisierung.

Was alle Events eint: Die Ideen und Konzepte werden fast ausschließlich von Männern diskutiert. Das Programm für die Hybrid Expo in München hatte 15% Frauen auf den Messepanels vermeldet. Auch die Kongresse der Verbände und Veranstalter*innen setzen auf denselben Rednertypus: männlich, weiß, zwischen 50 und 60, Geschäftsführer oder Vorstand, Branchengewächs. Doch zukunftsfähige Lösungen brauchen vor allem eines, mehr Frauen, die sich einbringen und mitdiskutieren.

Hier fünf Gründe für mehr Frauen auf den Panels: Erstens, sie sind die Hälfte der Menschen, die Immobilien nutzen, die darin wohnen, arbeiten, einkaufen, leben. Wenn die Zukunft der Branche diskutiert wird, gehören Frauen mit an den Tisch und auf die Bühne, zu 50%!

Zweitens, Frauen sind die Hälfte der klügsten Köpfe in der Branche. Auf sie zu verzichten, wenn neue Ideen vorgestellt und entwickelt werden, ist eine riesige vertane Chance, auch mit Blick auf die junge Generation - 64% der Immobilienstudierenden an der TH Aschaffenburg sind weiblich, an der EBS sind es 41% und an der Uni Regensburg 42%.

Drittens: Das größte Problem für die Zukunftsfähigkeit der Branche ist nicht Corona, die Mietpreisbremse oder die Enteignung von Wohnraumbesitzern, sondern die fehlende Diversität in den Führungsebenen. Sie macht Unternehmen innovationsträge, starr und unattraktiv für Talente. Der nötige Kulturwandel gelingt nur, wenn Frauen sichtbarer werden, als Chefinnen in den Unternehmen und als Expertinnen auf den Podien.

Viertens, spannendere Events. Je bunter die Diskussionsrunde, desto interessanter ist sie, das freut sowohl das Publikum als auch Teilnehmer*innen und Veranstalter*in.

Und fünftens, Frauen auf den Panels ziehen andere Frauen nach, indem sie sie mit ihrem Vorbild dazu ermutigen, sich einzubringen, im Job und auf der Bühne.

Früher eher stiefmütterlich behandelt, nimmt die Digitalisierung an Hochschulen in Corona-Zeiten ungeahnt schnelle Fahrt auf. Studenten und Dozenten treffen sich im Chat- statt im Seminarraum - vorausgesetzt, das Netz macht mit. Fraglich bleibt allerdings, wie Prüfungen stattfinden sollen.

Eigentlich hatte Larissa Lapschies, Geschäftsführerin der ADI Akademie Stuttgart, in diesem Jahr gar nicht vor, das Thema digitale Bildungsformate zu forcieren. Schließlich habe eine Umfrage unter den Studierenden ergeben, dass 90% von ihnen es ablehnten, Veranstaltungen online abzubilden. Doch dann kam Corona.

Jetzt verkündet Lapschies: "Der 19. Hamburger Jahrgang ist der erste, der komplett von zu Hause aus gestartet ist." Der Weg dorthin sei ein Kraftakt für alle Beteiligten gewesen, berichtet die Geschäftsführerin. Vorher waren ihre Gedanken zur Bildung der Zukunft eher abstrakt, jetzt brauchte sie plötzlich möglichst einfache Lösungen für die praktische Umsetzung. Dabei ging es nicht nur um pädagogische, sondern auch um technische Fragen - nicht nur zur Praxis an der Hochschule, sondern auch bis zu den Endgeräten der Studenten.

Die ADI sitzt angesichts der aktuellen Herausforderungen mit vielen anderen Hochschulen, die Immobilienstudiengänge anbieten, in einem Boot. Sei es die EBS, die Irebs, das EBZ oder die HfWU Nürtingen-Geislingen. Schon früher haben sie mit digitalen Formaten experimentiert, jetzt müssen sie im großen Stil den Praxistest bestehen.

Die EBS verwendet für ihre Formate ein Tool, das mehr ermöglicht als einen Videochat zwischen Dozent und Studentenschar. Es lassen sich darüber hinaus z.B. Dokumente hochladen, die somit allen zugänglich sind, und Professoren können im eingeblendeten Skript herummalen. "90 Minuten Vorlesung bekommt man auf diese Weise sehr gut hin", erzählt Kerstin Hennig, Leiterin des EBS Real Estate Management Institutes. Danach werde es allerdings schwieriger, die Aufmerksamkeit der Studenten zu binden. "Wir versuchen daher, die längeren Veranstaltungen interaktiv zu gestalten, z.B. mit Gruppenarbeiten." Dazu können sich die Teams jeweils in einen kleineren virtuellen Raum zurückziehen.

Was noch spannend werde, sagt Hennig, sei die digitale Umsetzung solcher Themen wie Design Thinking oder der Einsatz von Gästen aus der Immobilienwirtschaft. Tobias Just, Geschäftsführer und Wissenschaftlicher Leiter der Irebs Immobilienakademie, fürchtet, dass die Lehrstunden mit Praktikern unter der Veränderung leiden. "Es würde mich wundern, wenn die Leichtigkeit bliebe", sagt er. Denn gerade bei solchen Lehrformaten werden auch Inhalte vermittelt, "die lieber in einem Klassenzimmer bleiben sollen". Dabei lässt sich kein Dozent gerne filmen und aufzeichnen.

Die digitalen Lehrformen stellen zudem die Dozenten vor vielfältige Herausforderungen. Was tun, wenn z.B. auf einer Seite die Bandbreite nicht ausreicht? Und braucht es mehr Entertainer-Qualitäten, wenn der Dozent am Monitor lehrt? Was ist mit den kleinen Gesten, die im persönlichen Dialog den Studenten anzeigen, wenn ein Inhalt prüfungsrelevant ist. Diese gingen am Monitor schnell unter, glaubt Just.

Was ihm aber noch mehr Kopfzerbrechen bereitet, ist die Frage, wie Prüfungen online abgenommen werden sollen. Kerstin Hennig von der EBS berichtet, dass sie bereits per Videochat erfolgreich mündlich geprüft habe. Und Klaus Leuchtmann, Vorstandsvorsitzender des EBZ, überlegt, Prüfungen vor dem heimischen Rechner der Studenten aufzeichnen zu lassen. Just ist gar kein Freund von solchen Ideen. "Dabei können wir keine Gleichstellung garantieren", sagt er. Beispielsweise könnten quengelnde Kinder im Hintergrund oder mangelhafte technische Voraussetzungen die Prüfsituation beeinflussen. Er setzt lieber auf weniger Klausuren und dafür mehr Seminararbeiten, bei denen von Zuhause aus Fallstudien bearbeitet werden müssen. Ähnlich verfährt auch die EBS Business School ab Mai.

Dass die Technik tatsächlich ein nicht zu vernachlässigender Knackpunkt ist, erfahren die Dozenten gerade häufiger. Die Dozenten müssten öfter die virtuellen Klassenräume wechseln, berichtet Leuchtmann aus dem EBZ-Alltag. Und auch HfWU-Rektor Andreas Frey weiß nun: "Tools, die sich in der Vergangenheit bewährt haben, funktionieren heutzutage oft nicht mehr gut."

Die besten Lösungen für die aktuellen und künftigen Studenten zu finden, ist nun oberstes Ziel jeder Hochschule. Und eine Chance für jede einzelne, sich im Wettbewerb zu beweisen. Denn durch die Digitalisierung werden Inhalte unabhängig vom Lernort vermittelt und somit eine größere Zielgruppe angesprochen. Dass sich die Hochschule allerdings auf lange Sicht komplett ins Netz verlegen lässt, das sieht Hennig noch nicht. Denn auch die Gruppendynamik, die nur beim echten Zusammentreffen entsteht, das persönliche Kennenlernen und der Aufbau von Freundschaften und Kontakten gehörten zum Hochschulalltag. Hennig glaubt: Ein Mix aus digitalen und Präsenzformaten wäre genau das Richtige.

Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der Gen-Y-Studierenden untersucht. Die Gruppe ist heterogener als gedacht und präsentiert sich durchaus flexibel.

Regelmäßig wird sie vermessen, die Generation Y. Sie war es, die die Frage nach der Work-Life-Balance im Vorstellungsgespräch salonfähig gemacht hat. Arbeitgeber und Unternehmen suchen auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine Annäherung an die zwischen 1977 und 1998 Geborenen.

Auf was muss sich die Immobilienwirtschaft also einlassen? 77% der Befragten nennen als wichtigste Aspekte bei der Arbeitgeberwahl das Gehalt und Karriereperspektiven. Mit deutlichem Abstand folgt das Image des Unternehmens (43%). Dafür hat Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation, Fragebögen von 67 Studierenden der fünf Hochschulen EBS Universität für Wirtschaft und Recht, EBZ Business School, HBC Hochschule Biberach, Irebs International Real Estate Business School an der Universität Regensburg und der Berufsakademie Sachsen - Staatliche Studienakademie Leipzig untersucht. Beyerle unterscheidet in seiner Auswertung zwischen der Gruppe der bis einschließlich 24-Jährigen und denjenigen, die 25 Jahre und älter sind. Er findet dadurch signifikante Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen der Generation Y: Den jüngeren Vertretern waren im Vergleich zu den Älteren vermeintlich softe Faktoren wie gute Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen deutlich wichtiger als Gehalt und Karriereperspektiven.

Angetrieben werde die Generation Y durch Werte wie Erfolg und den klassischen Motivationsfaktor Einkommen, gefolgt von Selbsterfüllung durch Arbeit. Darin drücke sich die "Sinnsuche" der Generation "Why?" aus, wie sie auch genannt wird. Ein anderes Bild zeichne sich bei den Bis-24-Jährigen ab. Hier sei besonders der Faktor "Prestige", also Ansehen, Lob, Anerkennung als immaterielle Belohnung der größte Motivationsfaktor.

Als relevante Qualifikationen bewerten die Studierenden zeitliche und räumliche Flexibilität als wichtigstes Kriterium, gefolgt von einem Studienabschluss und Sozialkompetenz. 18,5% wären bereit, für einen Job umzuziehen, und 40% würden dafür sogar den Sprung ins Ausland wagen. Über mögliche Arbeitgeber informieren sich die Befragten vor allem über eine Internetrecherche, die Firmenhomepage sowie Bekannte und Freunde.

Die Ergebnisse der nicht-repräsentativen Umfrage haben Alexandra Winn, Head of Administration bei Catella Property, nicht überrascht. "Die Ergebnisse entsprechen meiner Wahrnehmung", sagt Winn. Die Internationalisierung der jungen Generation sei unglaublich, sagt Winn. Es gebe in der Tat eine große Flexibilität, beispielsweise nach Hamburg zu wechseln, wenn die Aufgabe stimme. Allerdings nehme diese Umzugsbereitschaft mit steigendem Alter ab. Auf die Wünsche der Gen Y stellt sich das Unternehmen mit dem Projekt "Young Catella" ein, das gerade erarbeitet wird und noch in diesem Jahr beginnen soll. Dabei werde u.a. eine Kultur der Wertschätzung stärker in den Fokus gerückt und mehr Teamwork in den Bereichen angeboten, in die viele junge Menschen einsteigen. In diesem Jahr will das Unternehmen sechs Traineestellen bzw. Positionen für den Direkteinstieg mit Einsteigern besetzen.

Da die Befragten größtenteils weiterbildende bzw. berufsbegleitende Studiengänge absolvieren, verfügen 47% von ihnen schon über ein Arbeitsplatzangebot. Jeder Vierte rechnet damit, nicht länger als zwei Monate nach einer Position suchen zu müssen. Die Bewerber könnten mindestens zwischen zwei Jobangeboten wählen, besagt die Studie.

Veränderungen in der Arbeitswelt durch den Einfluss der Generation Y hat Beyerle verschiedentlich beobachtet. Die Immobilienunternehmen müssten sich heute einem "Beauty-Test" unterziehen, denn der Bewerber lasse die Unternehmen zu ihm kommen. Die Generation Y stelle zudem in viel höherem Maße die Sinnfrage und fordere Wertschätzung ein. Das erfordere von den Führungskräften eine andere Kommunikationsleistung. Starre Systeme der Gratifikation oder Aufstiegswege würden nach der Beobachtung von Beyerle hinterfragt. Anstelle eines Dienstwagens könnte es auch ein Zuschuss zum MBA-Studium oder aber ein Fahrrad sein. Dennoch sei die Generation Y heterogener als ursprünglich angenommen, wie der Vergleich der beiden Gruppen zeigt.

Beyerle sieht es als problematisch an, dass es der Branche noch zu wenig gelinge, junge qualifizierte Menschen nicht-immobilienwirtschaftlicher Abschlüsse zu gewinnen. Das liege zum einen daran, dass die Branche sehr heterogen in ihren Dienstleistungen und eher mittelständisch organisiert sei. Zudem gebe es viel B2B-Geschäft. Doch der Researcher lässt diese wenig idealen Ausgangsbedingungen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern nicht als Entschuldigung gelten. "Ich sehe die Bringschuld bei der Immobilienbranche."

Mark Aengevelt (28), Sohn des geschäftsführenden Gesellschafters Wulff Aengevelt, hat zum Monatsbeginn die Leitung des Geschäftsbereichs Gewerbliche Vermietung im Stammhaus Düsseldorf übernommen. In der neuen Funktion soll er schrittweise Führungsaufgaben im Unternehmen übernehmen. Ziel ist die spätere Unternehmensleitung zusammen mit weiteren Mitgliedern der vierten Generation wie z.B. Max Aengevelt (26), der in der Niederlassung Berlin im Bereich Investment tätig ist.

Nach Internatsabschluss in Cambridge und Studium an der ebs European Business School (Oestrich-Winkel) und an der Universität Dublin legte er seinen Bachelorabschluss an der International School of Management (ISM), Dortmund, ab. An der Universität Regensburg folgte der Abschluss zum Master of Science in Real Estate an der IREBS International Real Estate Business School. Seine beruflichen Tätigkeiten führten ihn zu Projektentwicklern in Düsseldorf, Washington D.C. und zum Beratungsunternehmen Radtke & Associates. Seit April arbeitet Mark Aengevelt für Aengevelt Immobilien.