Kein Unternehmen kann es sich heute noch leisten, auf Nachhaltigkeit zu pfeifen. Weil die Gewinne in der Immobilienbranche aber weiter sprudeln, tun viele so, als gingen sie Themen wie Klimawandel oder gesellschaftliche Verantwortung nichts an. Wem das zu weit weg ist, kann damit anfangen, Boni zeitlich zu strecken. So wird es für Mitarbeiter wichtiger, dass Kunden dauerhafte Freude an ihren Leistungen haben.

Unsere Gesellschaft befindet sich in einem massiven Umbruch. Neue Wertehaltungen stellen Wirtschaft und Politik vor große Herausforderungen. Der Ruf nach verantwortungsvollem Umgang mit den natürlichen Ressourcen und nach sozialer Gerechtigkeit wird immer lauter. Unternehmen und Top-Führungskräfte stehen zunehmend in der Kritik, das Prinzip der Gewinnmaximierung und exorbitante Manager-Gehälter werden immer öfter infrage gestellt. Die Immobilienwirtschaft als tragende Säule der deutschen Volkswirtschaft und als Anbieter von ‚Erlebens-Räumen‘ steht im Fokus all der oben genannten Themen."

Diese Worte stehen nicht etwa in der linksgerichteten Berliner Zeitung taz, sondern in der Präambel einer buchstäblich brandaktuellen Publikation des - einer linken Haltung unverdächtigen - Instituts für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG): "Nachhaltige Management- und Kompensationssysteme". Untertitel: "Ein innovativer Praktiker-Leitfaden für die Immobilienwirtschaft".

Steht die Immobilienbranche auch "im Fokus" der oben skizzierten Herausforderungen, sie hat es offenbar bis auf die eine oder andere Ausnahme noch nicht recht begriffen. Dem Ruf des ICG zur Vorstellung des Leitfadens, in dem zweieinhalb Jahre Arbeit stecken, waren in der vergangenen Woche nur rund zwei Dutzend Menschen, Schrägstrich: Unternehmen, gefolgt - ICG-Vertreter und Teilnehmer der Plenumsdiskussionen eingerechnet. Diese sprechen denn auch von einer "erstaunlich geringen", "enttäuschenden" Resonanz.

Werner Knips, Partner bei der Personalberatung Heidrick & Struggles und stellvertretender Vorstandsvorsitzender des ICG, bilanziert: "Viele haben den Schuss noch nicht gehört." Frank Billand, früher Investmentchef von Union Investment Real Estate und zusammen mit Knips Leiter der Arbeitsgruppe Nachhaltige Management- und Kompensationssysteme, hat eine Erklärung parat: "Die Immobilienbranche ist seit zehn Jahren in Partylaune. Welche Branche hat noch so ein Umfeld wie wir dank des Niedrigzinses der EZB? Fast jeder kann hier tolle Geschäfte machen."

Maximaler Profit hat als Richtschnur ausgedient

Dabei gäbe es für alle Immobilienunternehmen der Gründe genug, sich schon heute zu hinterfragen: Klimawandel (Fridays for Future), gesellschaftliche Verantwortung (Mietendeckel, Enteigungsdebatte), Handelskrieg zwischen den USA und China. "Wichtig ist, dass Eigentümer und Management sich darüber klarwerden: Warum soll es uns in fünf oder zehn Jahren noch geben? Was ist unser Beitrag für die Gesellschaft, unsere Mitarbeiter und Shareholder?", rät Knips und konstatiert: "Diese Fragen haben sich bisher wenige Unternehmen gestellt."

Wer Denkanstöße braucht, dem helfen die Väter des Leitfadens gern auf die Sprünge: Ausgedient habe der Shareholder Value, angesagt sei der Stakeholder Value - inklusive Verzicht auf maximale Profite, sagt Knips. Der Regulierungsdruck auf den Immobiliensektor werde beträchtlich zunehmen, ergänzt Billand. Jüngstes Beispiel: Der "Sustainable Finance Action Plan", mit dem die EU einer nachhaltigen Finanzierungs- und Investmentkultur mit sanftem Druck auf die Sprünge helfen will. "Wer sich hierauf nicht einstellt, wird vom Markt verschwinden. Manche Investoren kaufen heute schon nur noch zertifizierte Immobilien."

Sich Nachhaltigkeitsziele auf die Fahnen zu schreiben, reicht allein nicht. Irgendjemand muss sie auch umsetzen. Hier kommen die Mitarbeiter ins Spiel. Vor allem diejenigen mit Vorbild- und Leitfunktion: Im Zweifel, findet Knips, sollten sich Unternehmen von "Toptradern und Dealjunkies", die einfach nur und zu jedem Preis (möglichst viel) Geld verdienen wollen, trennen. Stattdessen sollten sie besser auf solche Führungskräfte setzen, die eine Kultur schaffen, in der nicht alles über "extrinsische Motivation" läuft, und ihre Leute mitziehen. Mehr als Geld zieht, verspricht Knips, z.B. "Selbstwirksamkeit", also das Gefühl, die Welt in seinem Mikrokosmos ein kleines Stück weit verändern zu können.

Wem die gesellschaftliche Verantwortung zu weit weg ist, könnte ja damit anfangen, den nachhaltigen Nutzen des Kunden zum Leitstern seines Handelns zu machen - und dies auch zur Richtschnur seines Vergütungssystems zu erklären. Die Hamburger Investmentgesellschaft Aquila Capital etwa, die u.a. Fonds für erneuerbare Energien auflegt und ihren Anlegern bezahlbare Wohnungen und grüne Logistikimmobilien bietet, streckt die Auszahlung von Boni auf bis zu fünf Jahre.

Jetzt den Deal und nach mir die Sintflut - so nicht!

Sinn und Zweck der Übung: Die Denke "Ich mache jetzt den Deal und nach mir die Sintflut" aus den Köpfen fernzuhalten, wie Michaela Maria Eder von Grafenstein, Executive Board Member von Aquila Capital, erläutert. Der Kunde, sprich: Investor, soll schließlich möglichst lange Freude an seinem Windpark oder seinem Wasserkraftwerk, seiner Logistikimmobilie oder seiner Wohnanlage haben. Und die (pekuniären) Interessen des Mitarbeiters an diejenigen des Anlegers zu binden, erhöhe die Wahrscheinlichkeit, Letzteren nachhaltig glücklich zu machen.

Einen grundsätzlichen Verzicht auf Boni hält Eder von Grafenstein für den falschen Weg: "Unsere Leute wollen performen, da ist ein pekuniärer Anreiz wichtig." Eine variable, nach transparenten Kriterien an die Leistung gekoppelte Vergütung ist jedoch nur Mittel zum Zweck: "Für ESG-Themen braucht man auch den richtigen Typus Mensch. Die Leute, die zu uns kommen, tun das wegen unseres Geschäftsmodells, nicht wegen des Geldes." ESG ist die Abkürzung für Environmental Social Governance, also Umwelt, Soziales und Unternehmensführung.

Die Aquila-Gruppe, erklärt die Managerin, sei seit 2006 "komplett klimaneutral" unterwegs. Und das gilt buchstäblich: Eder von Grafenstein und ihre Kollegen sind Vielflieger, weil das Hamburger Unternehmen vor allem im Ausland aktiv ist und nicht zuletzt in Südeuropa baut. "Wenn ich fliege, werden dafür CO2-Zertifikate gekauft", erläutert die Sprecherin der Geschäftsleitung. Und dies sei nur einer von vielen Bausteinen der Klimaneutralität.

In Richtung Klimaneutralität steuert auch Unibail-Rodamco-Westfield (URW). Der börsennotierte französische Shoppingcenterkonzern hat sich u.a. vorgenommen, die CO2-Emissionen aus dem Bau und Betrieb der Einkaufszentren bis 2030 um 50% zu senken. Seine Mieter versucht URW über Verträge mitzunehmen, in denen sich diese selbst zu nachhaltigem Handeln verpflichten. "Unsere Vermieter haben CSR-Ziele (Anm. d. Red.: CSR ist die Abkürzung für Corporate Social Responsibility, also unternehmerische Sozialverantwortung), z.B. die Anzahl von Green-Lease-Verträgen, die sie mit den Mietern verhandeln. Dazu gehört auch, dass sie die Vorteile von LED-Beleuchtung oder vorsortiertem Müll darstellen, etwa niedrigere Nebenkosten", sagt Bruno Bittis, URW-Personalchef in Deutschland. Um die Leasing Manager nicht zu demotivieren, sei es "nicht unmittelbar vergütungsrelevant, wie viele Green Leases ein Vermietungsmanager schafft".

Billand lässt im Leitfaden tief in die Vergütungspraxis bei Union Investment blicken. Der springende Punkt des vor rund zehn Jahren eingeführten Vergütungssystems: Die Führungskräfte und ein Teil der Mitarbeiter werden "ein Stück weit ins unternehmerische Risiko gezogen. Sie setzen einen Teil ihres Gehalts aufs Spiel, können aber auch entsprechend dazugewinnen." Das Spannende dabei: Der Mitarbeiter kann mitentscheiden, wie hoch der variable Anteil sein soll. Die Höhe der Leistungszulage hängt von zuvor individuell vereinbarten Zielen ab. Dabei gilt: "Die Ziele müssen ehrgeizig sein, aber nicht unerreichbar." Einen kleinen Haken hat die Sache: Die Mitarbeiter können sich nicht solche Ziele herauspicken, die sie selbst zu 100% beeinflussen können.

Um bei einem solchen Vergütungssystem ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten zu etablieren und auf Dauer zu erhalten, müssen alle Bewertungskomponenten transparent und nachvollziehbar sein. Daraus abzuleiten, dass nur monetär messbare, skalierbare Ziele wie die erzielte Rendite, das investierte Kapital oder vermietete Flächen in die Vereinbarung einfließen können, wäre ein Kurzschluss. Vielmehr ist eine Führungskraft auch für ein gutes Betriebsklima, motivierte Mitarbeiter und zufriedene Kunden verantwortlich - und dafür, betont Billand, gibt es durchaus Indikatoren, etwa "wenn eine Führungskraft nur Mittelmaß um sich versammelt und die guten Leute wieder verschwinden oder sich nicht weiterentwickeln."

Die Verdienstmöglichkeiten in der Immobilienwirtschaft sind recht unterschiedlich: Je nach Sparte und Arbeitgeber gibt es eine große Streuungsbreite bei den Einstiegsgehältern und den Zuwachsraten in den ersten Berufsjahren. Tendenziell gilt: Gewerbe zahlt besser als Wohnen.

Die Einstiegswunschgehälter, die die Studenten in der IZ-Arbeitsmarktbefragung zu Protokoll gaben, überraschen manchen Marktteilnehmer - die meisten aber nicht. Gerd Kropmanns kommen die genannten Gehaltsvorstellungen nicht spanisch vor. "Die werden auch gezahlt. Aber nur, wenn die Leute eine Berufsausbildung haben", sagt der Chef des Bauträgers Wohnkompanie NRW. "Ohne Ausbildung kann man 5.000 Euro abziehen. Auch mit Master-Abschluss." Beschweren will sich Kropmanns nicht über die Gehaltsvorstellungen der Jungakademiker: "Bei Ingenieurstudiengängen konkurrieren wir mit Unternehmen wie Microsoft und Vodafone; die setzen die Standards. Eigentlich können wir froh sein, dass wir nicht deren Gehälter für Ingenieure zahlen müssen."

Einen 20%igen Gehaltssprung nach zwei, drei Jahren macht Kropmanns trotzdem nicht mit: "Mehr als 10%, maximal 15% sind nicht drin. Und die erste Frage nach einer Gehaltserhöhung erwarte ich frühestens nach zwei Jahren." So lange brauche es schließlich, einen Frischling in der Projektentwicklung voll einsatzfähig zu machen. Wer nach drei Jahren größere Schritte machen will, ist vielleicht besser bei einem Gewerbeimmobilienentwickler aufgehoben. "Gewerbe zahlt deutlich besser als Wohnen", weiß Anika Dautert von Cobalt Recruitment. Den Unterschied zwischen beiden Assetklassen beziffert die Personalberaterin pi mal Daumen auf 30%.

Größere Schritte sind z.B. bei Art-Invest Real Estate möglich. Die Eintrittsbarriere ist jedoch höher: "Nach dem Studium sehen wir gerne einen Master bei uns", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Als Einstiegsgehalt winken dafür rund 50.000 Euro: 46.000 Euro fix plus 5.000 oder 6.000 Euro variabel, dröselt von Stengel auf. Nach zwei bis drei Jahren übernimmt, wer sich gut macht, kleinere, vergleichsweise unkomplizierte Projekte. Die wachsende Verantwortung spiegelt sich auf dem Lohnzettel wider: 75.000 Euro oder 50% mehr können Young Professionals bei Art-Invest verdienen.

Zum Vergleich: Ein namhafter Gewerbeimmobilienverwalter zahlt Mitarbeitern mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung im technischen Property-Management aktuell im Schnitt rund 43.800 Euro. Diese Techniker haben entweder eine handwerkliche Ausbildung gemacht - und holen den Studienabschluss neben dem Beruf nach - oder an einer FH auf Bachelor studiert.

Katharina Hansen, Talent Acquisition Specialist bei CBRE, wird mit Gehaltserwartungen zwischen 35.000 und 50.000 Euro seitens der Bachelor- und Master-Absolventen konfrontiert. "In der Realität ist der Unterschied zwischen den Abschlüssen aber gar nicht so groß." Eine feste Regelung dazu gebe es nicht: "Das ist immer eine Frage des Komplettpakets. Hat ein Kandidat z.B. einen Bachelor-Abschluss, aber mehrere relevante Praktika absolviert, kann das unter Umständen mehr wert sein als ein Master-Titel ohne Praxiserfahrung."

Wie realistisch ein Gehaltssprung von 20% in den ersten drei Berufsjahren bei CBRE ist? "Nach drei Jahren bewegt sich eine Gehaltserhöhung im Rahmen von 2% bis 5%", je nach Abteilung. Mehr als 5% sind allenfalls dann drin, wenn jemand "eine Superperformance gezeigt hat". Letzteres werde insbesondere durch den einen variablen Anteil honoriert.

Bruno Bittis, Director of Human Resources bei Unibail-Rodamco-Westfield, hält sich mit genauen Zahlen zurück. Nur so viel: Die in der Umfrage genannten Zahlen seien als "Marktniveau" zu betrachten. Er betont, dass er bei der Anwerbung von Absolventen bzw. Young Professionals zwei gegenteilige Effekte erlebe: "Es gibt Kandidaten, die heimatnah arbeiten wollen und sich danach richten, wer ihnen dort die höchsten Gehälter zahlt. Und wir erleben mobile und international interessierte Kandidaten, die großen Wert auf die Qualität bei ihrem Berufsstart legen und auf die Entwicklungsmöglichkeiten achten."

Bittis steht auf Vertreter des zweiten Typus. Bei diesen "starten wir möglicherweise leicht unter Marktniveau, bieten Top-Talenten aber schnelle Entwicklungsmöglichkeiten mit jährlich deutlichen Gehaltszuwächsen, die auch über den Zahlen liegen, die die Umfrage bereithält." Er gibt aber zu: "Natürlich registrieren wir aufmerksam die steigenden Gehaltswünsche der Absolventen und überprüfen daher unsere Einstiegsgehälter."

Sven-Christian Frank, COO von Adler Real Estate, bastelt an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Adler ist die einzige Wohn-AG, die deutlich unter NAV notiert. Hebt man das vorhandene Potenzial, sollen alle Mitarbeiter, auch Berufseinsteiger, "spürbar am Erfolg beteiligt werden", lockt Frank. So will er die Schwierigkeiten bei der Gewinnung studierter Köpfe ausgleichen. Residential werde von Absolventen häufig als weniger attraktiv wahrgenommen als z.B. Commercial Asset-Management oder Projektentwicklung: "Als Wohnungsbestandshalter sind wir in der Beliebtheit in den unteren Kategorien unterwegs. Die Projektentwickler schöpfen die Leute ab. Dort können sie - zumindest im Augenblick - einfach mehr verdienen."

Auf dem Branchentreffen Expo Real geht es nicht nur um Projekte, sondern immer häufiger auch um Jobs. Wie Berufseinsteiger und Wechselwillige die drei Tage optimal für ihre Ziele nutzen können, verraten fünf Personalprofis. Auch für Arbeitsuchende sollte die Messe ein Pflichttermin sein.

Rund 36.000 Teilnehmer wälzten sich während der Expo Real 2013 durch die sechs Messehallen in München. Wer da den richtigen Ansprechpartner treffen will, um seiner Karriere einen Schub zu geben, der sollte seine Route rechtzeitig planen. Kontaktmöglichkeiten gibt es während der Fachmesse auf und außerhalb des Messegeländes genug, doch nicht jede ist für die Anbahnung eines Wechsels oder das strategische Netzwerken gleich gut geeignet.

Der Klassiker ist der direkte Besuch am Stand. Viele Unternehmen haben ihre Personalverantwortlichen zumindest an einigen, wenn nicht sogar an allen Tagen mit an Bord. Ist das nicht der Fall, sollten Wechselwillige oder Jobsuchende versuchen, zu jemandem aus dem passenden Fachbereich Kontakt zu knüpfen. Wie offen das Thema Jobsuche dabei angesprochen wird, hängt von der jeweiligen Situation am Stand und vom Kandidaten ab. Wer noch in Lohn und Brot steht, formuliert vielleicht lieber etwas vager. Kandidaten ohne Beschäftigung können offener mit dem Thema umgehen.

Keine zu hohen Erwartungen haben

Doch die Erwartungen dürfen nicht zu hoch gesteckt werden. Der Besuch ist nur eine erste Kontaktanbahnung. Ziel sollte sein, trotz des kurzen Zeitfensters von maximal 15 Minuten in Erinnerung zu bleiben. "Alle weiteren Schritte erfolgen dann nach der Messe", sagt Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching. Wechselwillige oder Jobsuchende sollten auf jeden Fall vermeiden, wirklich jeden Kontakt auf der Messe mit der eigenen Jobsuche zu malträtieren, rät Körzel. Fingerspitzengefühl ist bei dem Thema gefragt.

Wer den Namen seines Ansprechpartners schon kennt oder ihn herausfindet, kann auch versuchen, vorab einen Termin direkt oder z.B. über soziale Netzwerke auszumachen. Und so quasi die Kaltakquise "im Warmen" machen, sagt Carolin Eichholz, Inhaberin von immocoach. Damit die Kontaktanbahnung leichter falle, müsse im Kopf der Schalter vom "Bittsteller" auf "Anbieter" umgestellt werden, lautet ihr Tipp. Mit MatchUp! bietet die Messe München zudem eine neue Teilnehmer-Community an, über die ebenfalls Termine vereinbart werden können.

Einseitiger Kurz-Lebenslauf am besten in Papierform und als digitales Dokument

Was die Kandidaten an Unterlagen mitnehmen sollten, darüber gibt es unterschiedliche Auffassungen. Ein einseitiger Kurz-Lebenslauf mit Foto bzw. ein Leporello wird von manchen favorisiert, andere sprechen sich für eine rein digitale Variante aus. Nicht fehlen darf die "unique selling proposition", um besser im Gedächtnis zu bleiben, sagt Körzel.

"Kein Papier" will beispielsweise Bruno Bittis, Head of Human Resources bei mfi, haben. Er sei am Stand mit einem iPad unterwegs und schaue sich die Unterlagen gern nur digital an, um sie sich dann noch einmal schicken zu lassen. Bittis macht wenige Termine, um flexibel auf spontane Besuche reagieren zu können. Von Bewerbern erwartet er, dass sie sich auf Gespräche mit Unternehmensvertretern gut vorbereiten und die drei großen Themen ihrer Ziel-Unternehmen kennen.

Termine und Kontaktart vorab planen

Um sich nicht zu verzetteln, sollten Kandidaten ihre Ziele vorab festlegen. Wen will ich kennenlernen und wo gelingt mir das vermutlich am besten? Das kann am Unternehmensstand sein, aber auch beim Alumni-Treffen oder beim Vortrag. Manch ein Unternehmen hält neben dem Stand noch besondere Kontaktformate vor: Der Messe-Shuttle-Service im Doppeldecker-Bus von Corpus Sireo pendelt mehrmals täglich zwischen dem Schwabinger Hotel Pullmann und der Messe. An Bord stehen nicht nur Kaffee und Snacks bereit, sondern auch die Mitarbeiter für Gespräche. Eine gute Möglichkeit für einen Standbesuch bietet sich auch, wenn dort eine Präsentation stattfindet. Dann seien die Mitarbeiter des Unternehmens offener für Gäste, sagt Eichholz.

Basis-Werkzeug des Netzwerkens ist die Visitenkarte. Hier müssen sich Kandidaten überlegen, ob sie ihre geschäftlichen oder ihre privaten Karten verteilen. Auf den privaten Visitenkarten empfiehlt Personalberater Michael Harter ein aussagekräftiges Stichwort anstelle des Abschlusses zu vermerken, z.B. "Assetmanager Wohnimmobilien". Das bleibe besser im Gedächtnis hängen als die Abkürzung Dipl.-Ing., sagt der geschäftsführende Gesellschafter von Westwind Real Estate Executive Search.

Auch Arbeitsuchende gehören auf die Expo

Auch CEOs ohne Job sollten seiner Meinung nach mit erhobenem Haupt zur Expo fahren und ihre privaten Karten unters Volk bringen, sagt Harter. "Das ist sonst eine verpasste Vermarktungschance." Die Expo Real sei das billigste und intensivste Medium, um sich über neue potenzielle Arbeitgeber zu informieren, sagt der Westwind-Chef. Für 300 Euro bis 400 Euro kämen die Besucher hier an die Creme de la Creme der deutschen Immobilienwirtschaft heran. Ein Besuch sei zwar keine Jobgarantie, aber falsche Scham sei genauso wenig angebracht.

Das sieht auch Coach Eichholz so: "Die Expo Real ist das Branchenevent in Deutschland. Wenn man sich da nicht einbringt, dann hat man seine Zugehörigkeit selbst abgeschnitten." Arbeitssuchende müssten sich bewusst machen, dass sie Teil der Immobilienbranche sind, dass sie dahin gehören und das sie dort ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen treffen, sagt Eichholz.

Bei der Kontaktanbahnung darf nicht nur das kurzfristige Ziel der Jobsuche stehen, sondern auch die langfristige Netzwerkpflege. Kandidaten sollten also nicht so sehr danach schielen, wer welche Position hat, sondern auch darauf achten, zu wem man einen guten Draht hat, sagt Karrierecoach Körzel. Diese Kontakte seien für den Aufbau eines Netzwerks mittelfristig wichtig. Auf das eigene Bauchgefühl zu achten, helfe, wenn nach der Messe die Visitenkarten sortiert werden und es zu überlegen gilt, bei wem sich ein Nachfassen lohnt.

Kurzer Erstkontakt zu Personalberatern möglich

Manch einer dürfte die Messe auch nutzen, um bei einem der zahlreichen Personalberater vorstellig zu werden, die ebenfalls auf der Messe sind. Auch hier empfiehlt es sich, vorab einen Termin für ein kurzes Erstgespräch zu vereinbaren. Denn die Personalberater selbst besuchen ihre Auftraggeber, und das sind die Unternehmen. Für umfassende Beratungsgespräche mit Kandidaten fehlt auf der Expo Real deswegen sowohl die nötige Ruhe als auch die Zeit. Solch intensive Gespräche müssten nach der Messe in einem passenden Rahmen stattfinden, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland, der zum zweiten Mal mit einem eigenen Stand vertreten ist, wo auch immer ein Ansprechpartner ist.

Die beste Zeit zum Kontakteknüpfen sind seiner Meinung nach die offiziellen Standzeiten. Kandidaten sollten zudem auch rechtzeitig ihr Netzwerk aktivieren. Denn auch die eigenen Geschäftsfreunde könnten als Türöffner zu neuen Kontakten dienen. Auch bei Xing lohne es sich vorab zu schauen, welcher der eigenen Bekannten mit welchem Zielkontakt vernetzt ist. "Planung ist das halbe Leben, auch auf der Expo", sagt Goldhahn.

Neben der Terminplanung spielt auch die äußere Erscheinung keine kleine Rolle. Wer sich bewirbt, sollte auf korrekte Business-Kleidung achten. Das betonen beide Personalberater, obwohl es eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein sollte. Auch zu schwere Taschen oder gar ein Rucksack gehören nicht auf die Messe und bleiben besser Zuhause oder im Hotel. Gratis-Tüten, aus denen Stofftiere oder andere Werbegeschenke lugen, vermitteln ebenfalls leicht einen unerwünschten Eindruck.

CareerDay und Jobmesse am dritten Messetag

Berufseinsteiger und Young Professionals müssen meist noch andere Wege gehen. An sie richtet sich der CareerDay am letzten Messetag. Nichtsdestotrotz sitzen auch regelmäßig Berufserfahrene, Personalberater und Personalverantwortliche im Publikum und informieren sich darüber, welche Ein- und Aufstiegschancen die Unternehmen bieten. Parallel dazu gibt es auch eine Jobmesse - das CareerCenter -, wo sich 22 Unternehmen mit einem kleinen Stand ausschließlich als Arbeitgeber präsentieren. Der Corpus-Sireo-Bus fährt an diesem Tag vom Hauptbahnhof zur Messe. An Bord geben Trainees und Personalverantwortliche während der Fahrt Auskunft zum Unternehmen.

Doch damit hören die Veranstaltungen noch nicht auf. Partys außerhalb des Messegeländes haben oft eher Freizeitcharakter. Bei dröhnenden Bässen mit einem Gin-Tonic in der Hand den Bogen zu möglichen Jobchancen im Unternehmen eines neuen Kontakts zu spannen, dürfte selbst Small-Talk-Profis schwer fallen. Vielversprechender, auch im Hinblick auf langfristiges Netzwerken, sind da Empfänge und Abendessen im kleineren Kreis, die vor und während der Messe stattfinden, sagt Karrierecoach Körzel. Wer dazu keine Einladung erhalten hat, kann trotzdem auch nach dem offiziellen Messeschluss um 18 Uhr Kontakte auf einer der vielen Standpartys knüpfen. Zumindest zu Beginn des Abends dürfte dort noch das eine oder andere Gespräch möglich sein.

Wer sucht Berufseinsteiger und für welche Tätigkeiten? Wer bietet Traineeprogramme und wo gibt es Praktika? Sieben Stunden nahmen sich die Personalverantwortlichen auf dem IZ-Karriereforum Zeit, um die Fragen der Studenten zu ihren Unternehmen zu beantworten und erste Bewerbungsgespräche zu führen. Denn die 34 Aussteller waren nicht mit leeren Händen gekommen, sondern hatten 449 Stellenangebote mitgebracht.

Wer sucht wen auf dem Arbeitsmarkt, wohin entwickelt sich die Branche und welche Qualifikationen braucht es künftig? Diese Fragen tauchten in den verschiedenen Gesprächen und Präsentationen immer wieder auf: "Wir müssen die technischen Berufsgruppen sehr ernst nehmen", sagte Prof. Dr. Winfried Schwatlo, stellvertretender Vorstandsvorsitzender der Royal Institution of Chartered Surveyors in Deutschland. Derzeit seien Wirtschafts- und Bauingenieure besonders gefragt. "Wir bauen Hightech-Produkte", sagt Dr. Manfred Helmus, Professor an der Bergischen Universität Wuppertal. Immer wichtiger werde es deshalb, Immobilien in ihrem ganzen Lebenszyklus zu betrachten. Damit dies über lange Laufzeiten gelingt, forscht er nach Möglichkeiten, den Verlust von Gebäudeinformationen zu verhindern, u.a. mittels der Funktechnik RFID.

Hoher Personalbedarf bei Maklern

Egal ob technische oder kaufmännische Berufe - für beides ist laut Thomas Flohr, Geschäftsführer der Personalberatung Bernd Heuer & Partner die Nachfrage gerade in der Wohnungswirtschaft groß. Gesucht würden u.a. Analysten, Portfoliomanager und Asset-Manager. Weiter nennt Flohr Gebäudeausrüster, die derzeit ihren hohen Personalbedarf gar nicht decken könnten. Ähnlich bei den Maklern: "Es gab selten eine so große Nachfrage der Makler nach jungen Mitarbeitern wie heute", sagt Flohr.

Eines der vertretenen Maklerunternehmen war Savills. Marcus Mornhart, Head of Office Agency Savills Deutschland, suchte dort u.a. Mitarbeiter für Einzelhandelsvermietung und Research. Ihnen wird ein Direkteinstieg geboten. Die meisten Bewerber waren laut Mornhart gut vorbereitet und zeigten Interesse an ihren Karrierechancen: "Jede zweite Frage betrifft die Weiterbildungsmöglichkeiten", sagt Mornhart. Kein Wunder, sind doch Weiterbildungsangebote das zweitwichtigste Kriterium bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber, wie die Umfrage zur IZ-Joboffensive 2013 zeigt, an der sich 622 Studenten beteiligt hatten.

Vielfalt bei angebotenen Stellen

Auf die Studenten und Young Professionals wartete eine große Auswahl an Jobangeboten auf der Messe. 449 offene Stellen hatten die Aussteller mitgebracht, darunter 55 Traineeships, 61 Positionen für Berufseinsteiger sowie 199 Stellen für Young Professionals und 134 Praktikantenstellen. Die Aussteller repräsentierten wieder eine Vielzahl an unterschiedlichen Segmenten der Immobilienwirtschaft. Erstmals mit dabei war die Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft btu aus Oberursel. Sie hatte Jobangebote für Steuerberater, Accountants und Buchhalter im Gepäck. Besonders punkten konnte bei Geschäftsführer Benedikt Schilp ein Bewerber aus Israel, der im Vergleich mit den deutschen Studenten kommunikativer auftrat.

Juniormitarbeiter und Praktikanten standen auf dem Wunschzettel von Hendrik Staiger, Leiter Akquisition beim Projektentwickler und Immobilienmanager Beos. Einsteiger werden zunächst in der Projektakquise eingesetzt, um das Geschäftsmodell kennenzulernen. Dann übernehmen sie die Verantwortung für ein Projekt und werden dabei gecoacht. "Sie arbeiten wie Kleinunternehmer."

Traineeships waren bei vielen Ausstellern und Besuchern ein großes Thema. So unterschiedlich die Unternehmen, so verschieden waren auch die Angebote. Während bei Commerz Real die Trainees alle Abteilungen durchlaufen, wird bei der Supermarktkette Kaufland vor dem Start des 15-monatigen Programms bestimmt, zu welchem Geschäftsbereich der Einsteiger passen könnte.

Auch mfi hat sein Traineeprogramm vorgestellt, das zusammen mit Minderheitsgesellschafter Unibail-Rodamco durchgeführt wird. Bruno Bittis, mfi-Personalleiter, will in Deutschland zehn Kandidaten dafür rekrutieren. Verlangt werden hohe analytische Fähigkeiten, Fremdsprachenkenntnisse sowie internationale Erfahrung. Innerhalb eines Jahres lernen die Teilnehmer alle Kernfunktionen des Konzerns kennen und absolvieren mindestens eine Auslandsstation.

Zu Traineeprogrammen informierte sich auch Anne-Katrin Trelenberg, Studentin der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen, auf der Messe. Sie nutzte die Zeit zudem zum Netzwerken und schaute bei den Unternehmen vorbei, bei denen sie schon Praktika bzw. ihre Ausbildung absolviert hatte. Am Abend fuhr sie mit einem Termin für ein Bewerbungsgespräch nach Hause.

Jobangebote bei international aufgestellten Unternehmen hatten den 22 Jahre alten Michael Oberholz nach Frankfurt gelockt. Er steht kurz vor dem Abschluss zum Immobilienfachwirt beim Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft und ist als Makler selbstständig. Auf die Messe hatte er sich gut vorbereitet und für die IZ sogar eine Vorschlag für einen Gastbeitrag in der Tasche.

Gutes Benehmen darf nicht Glückssache sein. Denn im Geschäftsalltag sind Stilsicherheit, Taktgefühl und gute Manieren nicht selten wichtige Elemente für das Zustandekommen eines Geschäfts. Deswegen nimmt auch die dienstleistungsorientierte Immobilienwirtschaft dieses Thema ernst. Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion, aber auch der Azubi muss wissen, was sich gehört.

Ist Ihre Visitenkarte sauber, frei von Eselsohren - und nicht körperwarm, wenn Sie sie einem Gesprächspartner überreichen? Männer verwahrten ihre Visitenkarten nicht selten in der oberen Hemdtasche, sagt Anke A. Quittschau. Die Autorin zahlreicher Knigge-Ratgeber und Managerin des Unternehmens korrekt! - Coaching & Seminare trainiert auch regelmäßig mit Mitarbeitern der Immobilienwirtschaft das richtige Auftreten. Vorgewärmte Visitenkarten aus der Hemdtasche gehören jedenfalls nicht dazu. Schließlich gebe es in der Innenseite von Jacketts eigens eine Visitenkartentasche. Doch leider werde die nicht selten als Handy-Tasche zweckentfremdet. Quittschau kennt zahlreiche Beispiele für solche Fehltritte im Geschäftsalltag. Ob es das nicht lautlos gestellte Handy ist, oder das Zuspätkommen zum Messetermin - für zahlreiche Fragen im (Messe-) Alltag hat Quittschau schon die korrekte und höfliche Vorgehensweise erläutert: Sie war die Ratgeber-Stimme in der IZ-Messezeitungskolumne "Der Gentleman rät".

Gutes Benehmen bringt Erfolg

Doch gutes Benehmen gebietet nicht nur die Höflichkeit. Es sei schlichtweg karriererelevant, sagt Quittschau. Denn sobald jemand eine repräsentative Funktion in einem Unternehmen übernehme, wie z.B. die Leitung des Vertriebs, muss der Auftritt stimmen. Wer ein Unternehmen vertritt, spiegele nach außen auch das Image des Unternehmens wider, so Quittschau. Nicht selten gehört deswegen bereits bei Bewerbern ein gehobenes Essen zum Auswahlverfahren dazu. Denn die Tischsitten gelten als Spiegelbild der gesamten Umgangsformen, so Quittschau.

Dass gutes Benehmen und persönlicher (beruflicher) Erfolg eng zusammenhängen, bewies 2005 auch eine Studie von CGC - Claus Goworr & Partner unter 600 Führungskräften und Personalverantwortlichen. 87% der Professionals bejahten eine Verbindung zwischen Erfolg und Benehmen. Zudem nannten 65% der Befragungsteilnehmer Netzwerke als wichtiges Hilfsmittel für die Karriere. Auch fürs professionelle Kontakteknüpfen sind gute Umgangsformen sicherlich hilfreich. Besonders bei Führungskräften sehen drei Viertel der Befragten gutes Benehmen als besonders wichtig an, 26% unterscheiden jedoch nicht zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Training zum Einstieg

Auch in der Immobilienbranche wird ein gutes Auftreten nicht nur von der Führungsmannschaft erwartet: "Wir legen Wert auf gutes Benehmen, weil wir als Dienstleistungsunternehmen das ,Gesicht beim Kunden' sind. Die Dienstleistung ist Bestandteil unserer Unternehmenskultur, dazu gehören Umgangsformen und das notwendige Fingerspitzengefühl", sagt Gabriele Renard, Pressesprecherin von Strabag Property and Facility Services. Junge Mitarbeiter erhalten u.a. ein Telefontraining in der Einarbeitungsphase und ein so genannter Kommunikationsknigge im Intranet hilft bei Fragen.

Auch bei mfi wird großer Wert auf den richtigen Auftritt gelegt. Dazu zählt auch die Kleidung. Am Empfang in der Zentrale sind die Mitarbeiter einheitlich gekleidet, ebenso wie die Techniker. Und auch in den Centern werde für das Infotresen-Personal über eine Kleiderordnung nachgedacht, sagt mfi-Personalleiter Bruno Bittis. Während das Management im Anzug kommt, sind Mitarbeiter ohne Kundenkontakt etwas legerer gekleidet. Für die neuen Auszubildenden gibt es innerhalb der ersten zwei Wochen ein dreitägiges Training der richtigen Umgangsformen. Auf dem Programm stehen Telefontraining, Umgangsformen, Kleiderordnung, Kundengespräche, E-Mail-Verkehr. "Wenn ich merke, das funktioniert nicht, dann muss der Mitarbeiter noch mal hin", sagt Bittis.