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Anschreiben verlieren an Bedeutung

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: stockphoto-graf

Karriere 02.08.2018
Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf ... 

Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf der Strecke. Ein Personalberater hält davon wenig. Das mache den Prozess ineffizient, sagt er.

Die Deutsche Bahn hat vor kurzem medienwirksam verlauten lassen: Wir wollen bei Bewerbungen um die Ausbildungsplätze ab 2019 auf ein Anschreiben verzichten. Mit diesem Experiment reagiert das Unternehmen auf den erhöhten Personalbedarf, der sich aus einer absehbaren Pensionierungswelle ergibt. Den Bewerbern soll es damit so einfach wie möglich gemacht werden, sich bei der Bahn zu bewerben, erklärt Bahn-Personalerin Carola Hennemann.

Damit befindet sich die Bahn zurzeit in einer ähnlichen Lage wie viele Immobilienunternehmen. Sie suchen ebenfalls händeringend nach Personal. Für manche ist es dann folgerichtig, die Hürde für Interessenten im Bewerbungsprozess möglichst niedrig zu halten. So gibt sich beispielsweise Piepenbrock Facility Management in Bezug auf die Bewerbung um Stellen wie in der Gebäudereinigung, im technischen Bereich, im Segment Sicherheit oder bei Gärtnerarbeiten recht anspruchslos. Interessenten können sich per Onlineformular ans Unternehmen wenden. "Hier sind nur Angaben zur Person, den möglichen Arbeitszeiten, dem Einsatzort sowie die Adressdaten erforderlich", teilt ein Sprecher mit. Die üblichen Bewerbungsunterlagen können, müssen aber nicht angefügt werden. Ein kompletter Verzicht auf ein Anschreiben wäre künftig durchaus denkbar. Ausnahmen sind Stellen mit erforderlichen Qualifikationsnachweisen. Im zweiten Schritt der Bewerbung nimmt Piepenbrock dann Kontakt zum Bewerber auf. Das kann ein ausführliches Telefonat oder gleich die Einladung zum Vorstellungsgespräch sein. Dort werden dann die weiteren Informationen abgefragt, die für die offene Stelle relevant sind.

Mit diesem Vorgehen will Piepenbrock auch Medienbrüche vermeiden. "Wenn beispielsweise der Bewerbungsvorgang am Upload des Anschreibens im pdf-Format vom Handy aus scheitert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber keinen zweiten Versuch unternimmt", erklärt der Sprecher.

Das Handy scheint in der FM-Branche ein durchaus gängiges Medium bei der Bewerbung zu sein. Nicht umsonst hat Bayern Facility Management im Frühjahr eine Recruiting-App zum Laufen gebracht. Zunächst wird den Bewerbern ein Unternehmensvideo gezeigt. "Dabei stellen wir uns als Unternehmen vor und zeigen, welche Berufsbilder es bei uns gibt", erklärt Cristina Muderlak, Projektverantwortliche fürs "Employer Branding" bei Bayern FM. Das macht vor allem deswegen Sinn, weil sich die App nicht auf konkret ausgeschriebene Stellen bezieht, sondern als ständig verfügbarer Kanal funktioniert. Anschließend dürfen die Bewerber drei Fragen zur eigenen Motivation per Selfievideo beantworten.

Die App erfülle das, was ein Anschreiben leiste, sagt Muderlak. "Man bekommt darüber ein Gefühl dafür, wer sich dort bewirbt." Im anschließenden Telefonat werden dann Fragen zur Motivation des Bewerbers gestellt. "Und dabei habe ich eine Tonspur", betont Muderlak. Die gebe deutlich mehr zur Person preis als ein ausformuliertes Anschreiben. Auch das Ausmaß an Deutschkenntnissen offenbare sich da bereits.

Nach dem ersten Bekanntwerden der App hat es über diesen Weg etwa 30 Bewerbungen bei Bayern FM gegeben. Aktuell ist die Android-Version fertig geworden, sodass Muderlak mit noch höherer Resonanz rechnet.

Auf den persönlichen Eindruck legen auch die Immobilienberater von Colliers International besonderen Wert. "Generell gilt es, die richtige Person mit den passenden Fähigkeiten im Unternehmen zu platzieren", sagt Carsten Liede, Head of Human Resources. "Zum Teil ergeben sich die ersten Gespräche ganz ohne Unterlagen über den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder Empfehlungen." Das gelte insbesondere bei der Besetzung offener Stellen, die mindestens eine dreijährige Berufserfahrung im Bereich Immobilienberatung voraussetzen. In anderen Fällen hält Liede angesichts des heutigen Fachkräftemangels zumindest das Anschreiben für verzichtbar. Der Lebenslauf ist es, den er als "das zentrale Dokument" bezeichnet.

Eine schlankere Bewerbung kommt derweil für den Kölner Wohnungsmakler Roland Kampmeyer nicht infrage. Im Gegenteil. Er sagt sich, dass ein qualifizierter Mitarbeiter, wie er ihn sucht, beispielsweise auch in der Lage sein sollte, seine komplette Bewerbung in eine einzige pdf-Datei zu packen. Auf ein Anschreiben will er dabei ungern verzichten. "Ja, es ist alles nicht so recht glaubwürdig, was da steht", gibt er zu. "Aber an einem Anschreiben erkennt man bereits eine gewisse Kreativität." Über Videotelefonate und mehrere Gespräche im Büro macht sich Kampmeyer dann ein genaueres Bild des Kandidaten.

Kampmeyer findet in Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einen Mitstreiter für das Anschreiben, gerade, aber nicht nur bei Führungspositionen. "Wer sich über den Lebenslauf für eine Stelle qualifiziert, für den sollte auch ein Anschreiben keine große Hürde sein." Er betont darüber hinaus die Kernaufgabe dieses Dokuments. Erst wenn sich ein Interessent eingehend mit dem Unternehmen, der ausgeschriebenen Stelle und seinen individuellen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt habe und prägnant auf den Punkt bringt, wieso das alles so gut zusammenpasst, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Bewerber bereit ist für den Job. "Und dass die Bewerbung keine Postwurfsendung ist."

Dieser wichtige Schritt der Reflexion ziehe sich später durch das gesamte Bewerbungsverfahren, berichtet Flohr aus seiner Erfahrung. Der Kandidat gehe gut vorbereitet in die Gespräche. Deswegen sei das Anschreiben auch vom Vorstands- bis zum Juniorposten eine gute Lösung.

Auf das Anschreiben zu verzichten, mache das Verfahren indes "komplett ineffizient". Denn es müssten andere Wege gesucht werden, die Motivation des Bewerbers zu erfragen. Telefonate, die sich einer Kurzbewerbung anschließen, sind nicht zu empfehlen. Das raube Zeit, binde Personal und koste Geld.

Anke Pipke

Gestatten, wir sind die Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft!

Nur wer sich ins Schaufenster stellt, fällt auch ins Auge. Hier präsentieren sich die Delegationen der 42 Aussteller des IZ-Karriereforums 2017, darunter 34 Arbeitgeber und acht Bildungseinrichtungen.

Nur wer sich ins Schaufenster stellt, fällt auch ins Auge. Hier präsentieren sich die Delegationen der 42 Aussteller des IZ-Karriereforums 2017, darunter 34 Arbeitgeber und acht Bildungseinrichtungen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere 01.06.2017
Natürlich hat die deutsche Immobilienwirtschaft noch ein paar Arbeitgeber mehr zu bieten als die Unternehmen, die sich als Aussteller auf dem IZ-Karriereforum 2017 zeigten. Doch nur zu ... 

Natürlich hat die deutsche Immobilienwirtschaft noch ein paar Arbeitgeber mehr zu bieten als die Unternehmen, die sich als Aussteller auf dem IZ-Karriereforum 2017 zeigten. Doch nur zu diesen konnten die Nachwuchskräfte der Branche einen ganzen Tag lang Tuchfühlung aufnehmen. In Zeiten, in denen sich die meisten Bewerber ihrer guten Verhandlungsposition bewusst sind, könnte das für die Unternehmen vielleicht den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Recruiting bedeuten. Bewerber andererseits, die sich ob der guten Zeiten zurücklehnen, droht eine Bauchlandung, denn: Nur weil die Zeiten für die Branche gut sind, macht man noch lange nicht automatisch Karriere.

Um die 70 Gesprächsanfragen hat die IC Immobilien Gruppe im Vorfeld von Bewerbern erhalten. Damit gehörte der Immobiliendienstleister in diesem Jahr zu den gefragtesten Ausstellern. Markus Reinert, Vorstandsvorsitzender und CEO der IC Immobilien Gruppe, und Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting, hatten also gut daran getan, das Messeteam von fünf Teilnehmern im vergangenen Jahr auf nun acht Leute auszubauen.

"Letztes Jahr gab es so einen starken Zustrom von wissbegierigen Studierenden", begründet Reinert die Verstärkung der Messemannschaft. Dass die IC Immobilien Gruppe auf dem IZ-Karriereforum überhaupt mit von der Partie ist, geht nicht zuletzt auf die Initiative von Reinert zurück, der erst vor zwei Jahren die Leitung des Unternehmens übernommen hat. In dieser Zeit hat der u.a. auf Property- und Asset-Management spezialisierte Dienstleister rund 100 neue Köpfe eingestellt - also etwa jeden Dritten der aktuell im Unternehmen Beschäftigten. "Junge Kollegen waren vorher einfach unterrepräsentiert", die Belegschaft habe eine "Auffrischung" nötig gehabt, so Reinert.

So einfach, wie das klingt, war das allerdings nicht: "Die Immobilienbranche hat ja nicht erst seit gestern ein Nachwuchsproblem", konstatiert Reinert. Talente aus festen Anstellungsverhältnissen loszueisen und ans eigene Unternehmen zu binden, sei jedoch nicht leichter, als Nachwuchskräfte vor dem bzw. zu Beginn ihres Arbeitslebens für sich zu gewinnen. Gleichwohl sei immer nur "eine gewisse Anzahl von Talenten länger im Unternehmen zu halten".

Rund zwei Dutzend Stellen hatte Reinerts Messedelegation zum IZ-Karriereforum 2017 mitgebracht. Etwa zwei Drittel davon waren Studierenden und Absolventen vorbehalten, das restliche Drittel richtete sich an Young Professionals mit etwas Berufserfahrung. Alle 34 Arbeitgeber unter den 42 Ausstellern - die anderen acht waren Institute der Aus- und Weiterbildung - hatten zusammen 411 Jobs auf den Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt mitgebracht: 154 Praktikumsstellen, 65 Trainee-Plätze, 88 Jobs für Berufseinsteiger und 104 Stellen für (Young) Professionals.

Diese 411 Jobs trafen auf knapp 400 Bewerber, vor allem Studierende, Absolventen und Berufstätige. Die meisten Aussteller wurden bereits im Vorfeld mit Anfragen überschüttet und machten über die Karriereforum-Verwaltung vorab Gesprächstermine mit den Studierenden, Absolventen und jungen Berufserfahrenen aus. So auch Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation aus Frankfurt. Er führte etwa "26 Gespräche im 15-Minuten-Takt".

Beyerles Fazit mit einem Tag Abstand: "Für Catella war es ein sensationeller Erfolg. Besonders weil die Disziplin der Bewerber - nur eine No-show-Person - sehr hoch war. Durch die Vorfeldterminierung war es eine sehr runde Sache für uns." Doch auch die Laufkundschaft blieb am Catella-Stand nicht aus: Rund drei von vier Besuchern hatten zwar im Vorfeld feste Slots bekommen, doch immerhin 25% waren laut Beyerle "Spontanbesucher". Alles in allem seien ca. 80% mit "Vorbildung zu Catella" am Stand aufgeschlagen. Mitgebracht hatten Beyerle und zwei Mitstreiter primär Jobs für Investment-Analysten, im Vertrieb, in der Projektentwicklung und - "meiner Person geschuldet" - im Immobilien-Research.

Nur einen kleinen Wermutstropfen gab es für die Catella-Delegation: "Ehrlicherweise sind sich die meisten Bewerber aber auch ihrer aktuellen Position als Gesuchte in einem engen Bewerberumfeld bewusst." Die Bodenhaftung hätten sie dennoch nicht verloren, "gerade in Gehaltsfragen und beim Zeiteinsatz", versichert Beyerle.

Die Landesbank Hessen-Thüringen (Helaba) hatte gleich mehrere Trainee-Stellen zum IZ-Karriereforum mitgebracht. "Trainees suchen wir nach längerer Zeit erst seit Neuestem wieder", berichtete Nicole Wazynski aus dem Bereich Personalentwicklung/Nachwuchs- und Potenzialmanagement. Die Trainees in spe sollen idealerweise noch in diesem Jahr loslegen und mit dem 18-monatigen Durchlauf durch die Immobilienabteilungen der Bank starten.

Zwei Nachwuchs-Immobilienbanker scheinen Wazynski und ihre Kollegin Vanessa Funk aus dem Human Resources Management der Helaba auf dem IZ-Karriereforum zumindest gefunden zu haben: "Es haben sich zwei Kandidaten herauskristallisiert, die sich mit 99%iger Wahrscheinlichkeit bewerben werden - und die ich den Entscheidern in unseren Fachbereichen auch empfehlen würde", so Funk. Und warum? "Zum einen haben die beiden Immobilienwirtschaft studiert und wollen ganz klar in die Immobilienfinanzierung. Zum anderen waren sie bestens über die Helaba informiert und haben passgenaue Fragen gestellt."

Wer Interesse hat, eine Kreditgrundlagenausbildung bei einem der größten deutschen gewerblichen Immobilienfinanzierer zu absolvieren und später - eine anschließende Übernahme vorausgesetzt - Neugeschäft an Land zu ziehen oder die Risikobrille aufzusetzen, dem sei gesagt: Gern gesehen sind bei der Helaba etwa BWLer mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt im Studium und/oder einem immobilienspezifischen Praktikum.

Friederike Schurr aus dem Bereich Führungskräftebetreuung und Recruiting der Deka Bank beschrieb ihre Wunschvorstellung für die Gewinnung von Nachwuchskräften so: "Ein idealer Weg wäre, dass wir uns bereits im Studium durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten kennenlernen und sich dann ein Traineeprogramm beziehungsweise der Direkteinstieg anschließt." Im Geschäftsfeld Immobilien (inklusive Immobilienfinanzierung) mit insgesamt rund 600 Mitarbeitern gebe es jedes Jahr einige Traineestellen für Berufseinsteiger sowie Direkteinstiegsmöglichkeiten für Absolventen wie für Professionals.

Im vergangenen Jahr hat sich der Besuch der Immobilien-Jobbörse für die Deka gelohnt: "Wir haben viele interessante Kontakte zu Studierenden auf dem Karriereforum geknüpft, von denen einige die Deka in einem Praktikum oder Aushilfsjob neben dem Studium kennengelernt haben", erinnerte sich Schurr.

Um den Nachwuchs noch im Studentenstadium auf sich aufmerksam zu machen, unterhält die Deka verschiedene Kooperationen mit Hochschulen, zum Beispiel mit der Hochschule Anhalt im sachsen-anhaltinischen Bernburg, die einen Masterstudiengang in Immobilienbewertung anbietet. U.a. lädt die Deka Immobilien die angehenden Immobilienbewerter ab und an zu sich nach Frankfurt ein: "Die Studenten haben uns erst gestern, am Vortag des Karriereforums, besucht", erzählte Carina Müller aus dem Bereich Planung und Entwicklung für die Geschäftsfelder Immobilien. Auch diese Bemühungen tragen Früchte: Vier ehemalige Studierende der Hochschule Anhalt arbeiten heute bei der Deka.

Talente früh anzusprechen und im besten Fall auch schon an sich zu binden: darauf setzt auch Daniel Kühne, Bereichsleiter Human Resources von OfficeFirst. Kühne war schon in den Vorjahren auf dem IZ-Karriereforum unterwegs und damals sogar am selben Stand anzutreffen wie in diesem Jahr - allerdings unter anderer Flagge, nämlich derjenigen der IVG. Als diese im vergangenen Herbst ein zum Kernportfolio erklärtes, 3,3 Mrd. Euro schweres Immobilienpaket mit ca. 100 Objekten an den Private-Equity-Investor Blackstone verkaufte - offizieller OfficeFirst-Eigner ist Blackstone seit dem 1. April 2017 -, wurden Kühne und weitere rund 90 Mitarbeiter gleichsam mitverkauft.

Für Kühne hat sich das Modell bewährt, "Nachwuchskräfte aus einem Praktikum oder einem Werkstudentenjob heraus in eine Festanstellung zu übernehmen". In den vergangenen fünf Jahren, als er noch für die IVG auf dem Karriereforum dabei war, habe er "viele interessante Personen und Lebensläufe kennengelernt, und es haben sich daraus viele konkrete Engagements ergeben". Auf dem diesjährigen Karriereforum suchte Kühne vor allem Praktikanten und Werkstudenten für das (technische) Asset-Management, Investment und Portfoliomanagement. Bereiche also, in denen die von einem Eigentümer wie Blackstone angepeilte Wertsteigerung generiert werden soll.

Bedarf an neuen, jungen Köpfen besteht bei OfficeFirst jedoch nicht nur, weil Blackstone traditionell auf Wertentwicklung setzt, sondern auch, weil OfficeFirst jetzt "die Plattform für alle Gewerbeimmobilieninvestments von Blackstone in Deutschland ist", so Kühne.

Carsten Liede, Head of Human Resources von Colliers International Deutschland, hatte gleich 15 Jobs auf dem IZ-Karriereforum 2017 im Angebot. Denn sein Haus ist personell auf Wachstumskurs, wie Liede einem kurzen Gespräch mit dem Reporter - im letzten freien Zeitfenster, das sein proppenvoller Terminkalender hergab - stolz vorausschickte: "Unsere Belegschaft ist in den vergangenen zwölf Monaten um 10% gewachsen."

Die Stellenangebote, die Liede an der Goethe-Universität Frankfurt ausbreitete, waren ein bunter Mix aus Praktika und Werkstudentenplätzen für Studierende sowie Jobs für Absolventen und Young Professionals mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung. "Viele Studierende suchen noch nach Orientierung, einige wissen aber schon ziemlich genau, wo sie hinwollen", resümierte Liede die rund 120 Gespräche, die er und seine Kollegen von Colliers am Stand führten. Im Laufe des Tages erhielt er direkt 30 Bewerbungen, fünf weitere kamen per E-Mail im Nachgang an, "und ich rechne mit weiteren", berichtete Liede einige Tage nach der Veranstaltung. Von den bisher eingegangenen Bewerbungen habe man "fast alle" an die Fachbereiche weitergeleitet.

Colliers-Wettbewerber CBRE hatte den Auftritt auf dem Karriereforum zur Chefsache erklärt und Deutschland-CEO Alexander von Erdély geschickt. Dieser wählte eine geschickte Taktik, um die Bewerber zu CBRE zu locken: Im Rahmen des Tagungsprogramms sprach er im ersten Vortrag des Tages darüber, wie die allgegenwärtige Digitalisierung Berufsbilder in der Immobilienbranche verändert - um am Ende seiner Ausführungen darauf hinzuweisen, dass sich CBRE später in der Aussteller-Session als Arbeitgeber vorstellen würde. Warum CBRE um die Gunst von Nachwuchskräften buhlt, verriet von Erdély am Rande seiner Vortrags: Man wolle den Umsatz in Deutschland in den kommenden acht Jahre verdoppeln.

Auch Arcadis entsandte u.a. einen ranghohen Unternehmensvertreter aus dem operativen Business: Managing Director Martin Ritterbach. Er brachte sieben Jobs mit. Für die Projektsteuerung, das Kerngeschäft von Arcadis, und für den Bereich (General-)Planung hielt er vor allem Ausschau nach Architekten sowie Bau- und Wirtschaftsingenieuren mit und ohne Berufserfahrung. Für die umsatzmäßig kleinste, aber wachsende Immobiliensäule von Arcadis in Deutschland - das Beratungsgeschäft - kommen auch Bewerber ohne technischen Hintergrund, Wirtschaftswissenschaftler etwa, infrage. Auf dem IZ-Karriereforum traf Ritterbach zwar "nur wenige, die direkt am 1. Juli anfangen können". Er hatte aber schon zur Halbzeit mit drei Besuchern des Arcadis-Standes Vorstellungsgespräche fest vereinbart.

Zu einem vielversprechenden Kandidaten pflegt Ritterbach gern auch über einen längeren Zeitraum Kontakt: Einen jungen Mann etwa, der für ein längeres Praktikum bei einem Immobilienunternehmen nach Hongkong geht, habe er auf dem Karriereforum gebeten, ihm vier Monate vor Beendigung des Praktikums eine Mail zu schreiben, damit man - anhaltendes beiderseitiges Interesse vorausgesetzt - die weiteren Schritte besprechen könne, berichtete Ritterbach.

"So mache ich das immer: Wer sich wirklich für uns interessiert, soll mir in den nächsten Tagen persönlich eine E-Mail schreiben. Ich filtere das dann für die Personalabteilung und die Kollegen aus den Fachabteilungen", erzählte Ritterbach bei strahlendem Sonnenschein auf dem Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt.

Knapp 400 Studierende hatten sich auf den Weg zum IZ-Karriereforum 2017 gemacht - deutlich weniger als in den Vorjahren. Die Marktlage ist so gut, dass Immobilienstudenten zurzeit nicht mehr von sich aus aktiv werden müssen - zumindest wird das so an einigen Bildungsstätten verbreitet. Die Aussichten sind ja für Absolventen und Young Professionals wirklich (immer noch) sehr gut. "Etwas mehr Demut über die derzeit hervorragende Marktlage der Branche täte den Studierenden dennoch sehr gut", sagte Personalberater Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung mit Blick auf den Rückgang der Teilnehmerzahlen.

"Und es ist die Pflicht der Professoren und wissenschaftlichen Mitarbeiter, den Studierenden aufzuzeigen, dass es auch andere Zeiten gab: Zeiten - zuletzt vor weniger als zehn Jahren -, in denen hervorragende, langjährige Fachkräfte aus einer ungekündigten Position woanders einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben und - bevor sie ihren ersten Arbeitstag hatten - schon die Kündigung im Briefkasten vorfanden", betonte Kenneweg.

Sicher, derzeit gebe es überhaupt keine Signale, dass sich Geschichten wie diese bald wiederholen könnten, räumte Kenneweg ein. Dass so was jedoch "schneller kommen kann, als uns allen lieb ist, hat die überwiegende Mehrheit der heutigen Marktteilnehmer bereits mindestens einmal erleben müssen". Und an den Nachwuchs gerichtet: "Studierende sind immer noch ihres eigenen Glückes Schmied. Allein der guten Zeiten wegen macht niemand Karriere."

Die Studierenden, die sich der Reporter stichprobenhaft herauspickte, waren durch die Bank ziemlich guter Dinge, was ihre Jobchancen angeht. Den Schweinezyklus kennen sie freilich aus dem Hörsaal, dass er ihnen aber mal leibhaftig begegnet - kaum zu glauben. Zu rosig ist die Lage: Ein junger Mann beispielsweise, der an der HfWU Nürtingen-Geislingen Immobilienwirtschaft auf Bachelor studiert und sein Studium voraussichtlich kommenden März abschließt, gab schwer lächelnd zu Protokoll: "Es kommt schon rüber, dass Fachkräfte gesucht werden."

Harald Thomeczek

Die Legende vom Makler, der aus dem Fenster stieg und verschwand

Der Makler, der den Job wechselt wie seine Hemden: Ist er nur eine Schimäre?

Der Makler, der den Job wechselt wie seine Hemden: Ist er nur eine Schimäre?

Bild: iStock/Diane Diederich

Karriere 25.02.2016
Immobilienmakler gelten als besonders wechselfreudige Spezies. Aber das ist anscheinend - glaubt man den großen internationalen Immobilienberatungsunternehmen hierzulande - nur ein ... 

Immobilienmakler gelten als besonders wechselfreudige Spezies. Aber das ist anscheinend - glaubt man den großen internationalen Immobilienberatungsunternehmen hierzulande - nur ein Gerücht.

Wer Personalwechsel in der Immobilienwirtschaft verfolgt, gewinnt schnell den Eindruck, dass Immobilienmakler - und vor allem jene aus einschlägigen internationalen Beratungsunternehmen - ein besonders wechselfreudiges Völkchen sind. Kenner schätzen die jährliche Fluktuationsrate unter Maklern auf 25% bis 30%, andere halten eher eine Größenordnung von 10% bis 15% für realistisch. Ab einem bestimmten Level an Macht und Gehalt nehme der Drang, sich zu verändern, zwar spürbar ab, berichtet ein Headhunter. Aber alles in allem dürften Immobilienmakler, über alle Altersgruppen und Hierarchie-Ebenen hinweg, im groben Durchschnitt etwa alle drei bis vier Jahre das Pferd wechseln, schätzt er.

Wer sich bei den üblichen Verdächtigen umhört, erntet mit diesem Versuch einer Annäherung an die Materie jedoch nur Kopfschütteln: "25% bis 30%?!", wundert sich Mark Spangenberg, der als Chief Operating Officer von CBRE in Deutschland u.a. für das Thema Human Resources zuständig ist. "Bei uns ist das absolut kein Thema", beteuert er. Die CBRE GmbH beschäftigt rund 650 Mitarbeiter, davon arbeitet rund ein Viertel als Makler (160). Die Fluktuationsquote unter den Mitarbeitern beziffert Personalchef Spangenberg auf erstaunlich geringe 7% in den vergangenen Jahren. Dies sei auch bei den Maklern der Fall.

Bei Colliers International, Ende 2015 mit gut 270 Mitarbeitern in Deutschland unterwegs, bewegt sich die Fluktuationsrate "auf branchenüblichem Niveau im einstelligen Prozentbereich mit Schwankungen in beide Richtungen, je nach spezifischer Marktsituation", gibt Carsten Liede, Head of Human Resources, zu Protokoll. Ob das wie bei CBRE auch für die Gruppe der Makler gilt, bleibt eine offene Frage, denn eine Differenzierung nach Maklern und Nicht-Maklern nimmt das Unternehmen nicht vor.

Das kanadische Maklerhaus für Gewerbeimmobilien Avison Young, das erst Ende 2014 in deutschen Landen gestartet ist, aber schon 34 Köpfe zählt, will dieses Wachstumstempo beibehalten, wie Udo Stöckl, Geschäftsführer in Deutschland und Partner von Avison Young, erklärt: Kurzfristig, bis Ende 2016 plant er mit 60 Mitarbeitern. "Unsere Wachstumspläne sind aber bis 2020 ausgelegt: Ziel ist, dass wir bis dahin auf 200 bis 220 Mitarbeiter wachsen", die weit überwiegend in der Makelei tätig sein sollen.

Wie schafft es ein neuer Marktteilnehmer, in so kurzer Zeit so viele Leute zu rekrutieren? Stöckl verweist auf die Möglichkeit, sich an Avison Young in Kanada zu beteiligen (er selbst ist einer von aktuell drei deutschen Partnern): "Das ist vor allem für Senior-Mitarbeiter attraktiv." Ein zweiter Punkt seien flache Hierarchien: "Es gibt keinen Head of Emea, nur einen CEO in Kanada." Zur Rekrutierung nutze man die guten Kontakte bereits angeworbener Kollegen - "Netzwerke sind ein unheimlicher Hebel".

Signifikant höhere Gehälter oder Provisionsbeteiligungen setzt Avison Young, versichert Stöckl, nicht als Instrument der Anwerbung ein. Er sagt, Höhe und Ausgestaltung der Vergütung unterschieden sich "nicht substanziell" vom Wettbewerb, spricht von "konkurrenzfähigen Umsatzbeteiligungen". Wie die Vergütungsstrukturen bei Avison Young genau aussehen, behält Stöckl lieber für sich. Ebenso wie alle anderen von der Immobilien Zeitung befragten Maklerhäuser/Immobilienberatungsunternehmen.

Headhunter verweisen auf die große Heterogenität der Vergütungsmodelle. Diese seien eben von Region zu Region, Assetklasse zu Assetklasse oder Marktteilnehmer zu Marktteilnehmer sehr verschieden und hingen auch stark vom Erfahrungs- und Hierarchielevel ab. Als Faustformel könne aber gelten: "Ein Makler verdient im Durchschnitt etwa ein Drittel seines Jahresumsatzes, den er macht, als Gesamtbruttojahresgehalt."

"Jedes Unternehmen hat einen anderen Fokus bei der Vergütung", berichtet Marcus Lemli, Vorsitzender der Geschäfts

führung von Savills Deutschland. Das eine bietet ein höheres Fixum, bei einem anderen sind variable Anteile größer. Und auch bei der Progression der Erfolgsbeteiligung eines Maklers mit einer wachsenden Zahl von Abschlüssen unterscheiden sich die einzelnen Häuser voneinander. "Die Unterschiede in der Vergütung insgesamt sind mittlerweile aber nicht mehr so groß wie früher."

Um auf Avison Young zurückzukommen: Sein Haus, so Geschäftsführer Udo Stöckl weiter, profitiere sicher davon, dass nicht in allen Maklerhäusern "im Moment die höchste Zufriedenheit herrscht". Mag ja sein, aber fähiges Personal gibt es nicht wie Sand am Meer: "Die guten Leute sind im Grunde vergeben", sagt Peter Schreppel, Deutschlandchef von CBRE. Wie realistisch ist es daher, dass es Avison Young gelingt, seine Wachstumsziele in puncto Mitarbeiterzahl zu erreichen? Izabela Danner, Mitglied im deutschen Management Board von JLL und dort verantwortlich für Human Resources (HR), gibt zu bedenken: "Prinzipiell ist es derzeit sehr schwierig, gute Nachwuchskräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden." Dafür seien erhebliche Anstrengungen, eine Vielzahl ausgefeilter HR-Maßnahmen und entsprechende Ressourcen erforderlich.

Susanne Ollmann, Personalleiterin bei Aengevelt, erklärt, nach der Expansionslust von Avison Young befragt:

"Immobilienmakler sind Vertriebler, die den Vertriebserfolg lieben und suchen. Daher ziehen manche dem Erfolg, mit anderen Worten: dem Geld, hinterher, will heißen: dorthin, wo sie für sich den größten Vertriebserfolg vermuten bzw. wo ihnen dies - eventuell zusammen mit einem höheren Fixgehalt - versprochen wurde."

Allerdings, gibt Ollmann zu bedenken, seien gerade solche Unternehmen nicht nur sehr dynamisch bei der Einstellung, sondern auch bei Entlassungen, zum Beispiel, wenn das Geschäftsmodell sich nicht wie geplant entwickle und/oder die entsprechenden Marktanteile nicht in den avisierten, meist recht kurzen Zeiträumen erreicht würden.

Zum zyklischen und volatilen Immobilienmarkt, findet Ollmann, passe eine solche Vorgehensweise "nur bedingt: Wer seinen Arbeitgeber wechselt wie sein Hemd, weil er meint, die Wiese ist auf der anderen Seite des Zauns immer grüner und saftiger, läuft Gefahr, seinem Image und Ansehen zu schaden."

Wie sich dies auf die Fluktuationshöhe bei Aengevelt auswirkt? Von "unter 10%" in den vergangenen Jahren ist die Rede. Auch bei den Maklern im eigentlichen Sinne soll sie im "einstelligen Prozentbereich liegen". Weil nicht jeder Mitarbeiter in den Boomjahren Verlockungen widerstehen könne, sei jedoch über die Jahre eine gewisse Schwankungsbreite zu verzeichnen, heißt es.

Savills-Deutschlandchef Marcus Lemli gibt die Fluktuationsrate im Jahr 2015 mit praktisch unschlagbar niedrigen 4,7% an. Dieser Wert bezieht sich jedoch nur auf Professionals, und Makler werden nicht gesondert erfasst. "Diese geringe Fluktuationsrate erklärt sich aus der Phase der Unternehmensentwicklung, in der wir uns befinden: Wir wachsen in unseren Märkten und erweitern unser Dienstleistungsangebot", so Lemli. So ergäben sich für Mitarbeiter, die mehr wollen, Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln. Etwa, indem sie mehr Verantwortung übernehmen, in einen anderen Unternehmensbereich wechseln oder einen neuen Unternehmensbereich mit aufbauen können.

"Sind gewisse Positionen vergeben, kann ein Wechsel für den nächsten Karriereschritt Sinn machen", sagt Lemli mit Blick auf die Branche insgesamt. Warum Savills für solche Wechselwilligen attraktiv sei? "Bei uns sind noch nicht alle Positionen besetzt. Berufserfahrenen bieten wir die Chance, ihr Geschäft auf einer globalen Plattform und mit viel Freiraum individuell weiterzuentwickeln."

Izabela Danner von JLL nennt keine konkrete Fluktuationsrate, versichert aber, man habe diese "durch eine Vielzahl von Maßnahmen im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit in den vergangenen Jahren nachhaltig reduzieren können". Fluktuation korreliere unmittelbar mit dem Immobilienzyklus - und sei "nicht prinzipiell nachteilig, solange sie ein gesundes Maß nicht überschreitet". Entscheidend sei, Fluktuation "bewusst zu managen".

Dabei profitieren auch Arbeitgeber davon, dass "die Branche traditionell klein ist und stark von Networking geprägt. Man kennt sich, und auf informeller Ebene findet viel Austausch statt, der sich auch in Abwerbemaßnahmen äußert. Zudem sind Makler prinzipiell extrinsisch motiviert", so Danner weiter. Die Einschätzung, die durchschnittliche Fluktuationsrate liege bei 10% bis 15%, decke sich mit "unseren Erfahrungen".

Wie man Leute, die mit den Hufen scharren, bei der Stange hält? Um, erklärt Peter Schreppel, versierte, erfolgshungrige Vertriebler zu halten, bedürfe es natürlich einer gewissen "Flexibilität", was in Ausnahmefällen auch schnellere Beförderungen und dergleichen mehr bedeute.

Harald Thomeczek