Keine falschen Versprechungen, dafür digitales und flexibles Arbeiten und von Anfang an mit Verantwortung ausgestattet: Die selbstbewusste Generation Z hat besondere Wertvorstellungen und möchte damit bereits in Jobanzeigen abgeholt werden. Doch die Anreize und Benefits müssen sich im Berufsalltag auch wiederfinden lassen.

Sie sind nach 1994 geboren, mit dem Smartphone aufgewachsen und den ganzen Tag auf Social Media unterwegs. Sie hinterfragen Konsum und sorgen sich um die Ressourcen dieser Welt. Die sogenannte Generation Z (Gen Z) hat ihr Leben komplett digital organisiert. Ihre Vorstellungen und Ansprüche von Arbeit, einer Jobausschreibung, aber auch eines Bewerbungsprozesses, sind anders als die von früheren Generationen. Jobanzeigen lesen sie in Portalen oder in Social-Media-Kanälen, sie bewerben sich nicht unbedingt vom Schreibtisch aus, sondern erledigen das mitunter in der U-Bahn. Umso wichtiger ist es, Berufseinsteiger und Berufseinsteigerinnen nicht nur über die Inhalte der Jobanzeigen so anzusprechen, dass sie sich abgeholt fühlen, sondern auch den Bewerbungsprozess smart zu gestalten.

In Zeiten massiven Personalmangels benötigen Unternehmen Human-Resources-Strategien, die nicht nur an die Erwartungen des Berufsnachwuchses andocken, sondern auch stimmiger Teil der Arbeitgebermarke werden. Nur dann können sie auch Gen-Z-gemäß ausschreiben. "Ich gehe tatsächlich über die Inhalte der Stellenanzeige ganz bewusst darauf ein, was diese Generation braucht", bestätigt Svetlana Stockmann, selbst 40 Jahre alt und Chief People Officer der Ziegert Group.

Vier sogenannte Treiberwerte hat das Immobilienunternehmen mit Sitz in Berlin über Recherchen und Erfahrungen definiert, die sich sowohl in den Stellenanzeigen und auf der Karriereseite als auch in der Unternehmenskultur niederschlagen sollen. Unter dem Stichwort Purpose versteht die Ziegert Group, dass jede Position nachvollziehbar als sinnstiftend wahrgenommen werden soll. Flexibilität darf nicht nur ausgeschrieben, sondern muss gelebt werden – etwa bei den Arbeitszeiten und dadurch, dass der Arbeitstag nach eigenen Bedürfnissen zeitlich eingeteilt werden darf. Mit Blick auf Social-Media-Profile achtet Ziegert bei der Vergabe von Jobtiteln auf deren Außenwirkung und Diversität, Chancengleichheit gilt auf allen Ebenen sowie in allen Lebensphasen. Dabei beinhaltet dieser Wert nicht nur eine Frauenquote, sondern auch unterschiedliche Nationalitäten, von denen 45 unter den 300 Teammitgliedern der Unternehmensgruppe vertreten sind.

Gut ein Viertel von ihnen ist der Gen Z zuzurechnen. "Wir haben zum Glück kaum Probleme, Stellen mit passenden Kandidat:innen zu besetzen, die wir nach Diversity-Kriterien auswählen." sagt Stockmann und schreibt das auch der Tatsache zu, dass auf der Karriereseite des Unternehmens Jobs und Unternehmen anfassbar werden, indem etwa das Team mit Fotos vorgestellt wird.

Silke Bley, Talent Acquisition Managerin bei Arcadis Deutschland, einem 1.300 Mitarbeiter starken Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, lernt aus dem Dialog mit der Gen Z, die Ausschreibungen immer passender zu gestalten. Die 47-Jährige räumt dieser Zielgruppe in den Recruiting-Prozessen viel Raum ein. Sie besucht etwa Karrieretage und führt Gespräche mit Bewerbern und Mitarbeitern.

"Wichtig ist für die Gen Z, auch in der Anzeige, alles rund um Digitalisierung", sagt Bley. Gleiches gelte für Flexibilität – und das dürfe nicht so missverstanden werden, dass "man immer und überall erreichbar sein muss". Die Arcadis-Managerin versteht darunter beispielsweise die Offenheit, Arbeitsmodelle zu diskutieren. "Junge Mitarbeitende wollen mit wenig und gezieltem Aufwand weit kommen. Wir müssen klare Karrierepfade aufzeigen." Daher gehört für Bley sowohl in die Stellenanzeige als auch auf die Karriereseite das Angebot, auf Mentoren zurückgreifen zu können. "Erfahrene Sparringspartner sind gewünscht, junge Leute brauchen Support."

Grundsätzlich immer wichtiger wird sowohl für Kandidaten als auch für Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit in den Stellenanzeigen. Die Gen Z erwartet hier eine Positionierung, Inhalte und Antworten. Sowohl Ziegert als auch Arcadis sehen sich zunehmend gut aufgestellt. Das fängt bei Firmenradleasing und ÖPNV-Zuschuss an und geht über soziales Engagement bis hin dazu, dass Unternehmen ihr komplettes Tätigkeitsfeld schrittweise und nachweislich ressourcenschonender ausrichten – und dies außerdem transparent kommunizieren.

Eine digitale Generation rechnet darüber hinaus mit einem smarten Bewerbungsprozess. Drees & Sommer, in der Immobilienwirtschaft als Berater, Planer und Projektmanager aktiv, achtet auf "schnelle und direkte Rückmeldungen". Wie richtig das Unternehmen damit liegt, bestätigt Celine Ganzmann. Die 22-Jährige hat sich viele Monate mit dem Thema Bewerben beschäftigt, als sie ihr duales Studium in Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Immobilienwirtschaft beim Projektentwickler Rüstig Immobilien nahe Nürnberg absolvierte. "Lange Bewerbungsprozesse mit vielen Interviews und Assessmentcenter bis hin zur Entscheidung" widerstreben ihr. Grundsätzlich gefällt ihr, wenn Angebote "von Anfang an durchdacht sind" und Corporate Benefits auf die Lebenssituation ihrer Generation zugeschnitten sind. Jobticket, Teamevents oder ein Gesundheitszuschuss passen für sie besser als ein Hinweis auf Kita-Zuschuss.

Personalberater Frank Groß von Immopersonal Consulting, mit 56 Jahren relativ weit weg von der Gen Z, wird oft als Schnittstelle zwischen Kandidaten und Unternehmen zur Vorauswahl eingesetzt. Er appelliert an beide Seiten: "Macht euch die Mühe, euch ernsthaft miteinander auseinanderzusetzen!" Für Unternehmen bedeutet das, keine falschen Versprechen zu einer Arbeitskultur zu machen, die es gar nicht gibt. Bewerbern legt er ans Herz, über die Stellenanzeige hinaus zum Unternehmen zu recherchieren, bevor es zum ersten Kennenlernen kommt. Für den Berater gehört zudem das Thema Weiterbildung und -entwicklung in die Ausschreibung.

Oft für Verwunderung und sogar Konflikte beim Berufsstart sorgt die Vorstellung der Gen Z, von Anfang an voll im Tätigkeitsfeld mit dabei zu sein. Genau das will Drees & Sommer deshalb ermöglichen. Cornelia Mühlegger, die bei Drees & Sommer in der Talent Akquise tätig ist, betont: "Wir wissen, dass die junge Generation großen Wert darauf legt, möglichst früh Verantwortung in Projekten zu übernehmen und im Team auf Augenhöhe zu agieren."

Das Unternehmen stellt daher in allen Kanälen "das Leitbild ‚Machen dürfen‘ in den Mittelpunkt". Über die Unternehmenskultur sollen sich Mitarbeitende grundsätzlich als Unternehmer im Unternehmen verstehen, auch der Nachwuchs. Um Jobs greifbar zu machen, führt beispielsweise die Stellenausschreibung "Junior Consultant Real Estate" zu einem Video, in dem die Jobperspektiven von Mitarbeitern erläutert werden. Sie bewegen sich dabei in den Räumen der von Drees & Sommer und zeigen ihren Arbeitsplatz.

Die Anforderungen an junge Bewerber in der Anzeige nehmen im Vergleich zu höher qualifizierten Jobs keinen so großen Raum ein. Zu Recht nach Einschätzung von Karin Bacher, die als selbstständige Beraterin branchenübergreifend auf Employer-Branding und die Integration der jungen Generation spezialisiert ist. Bacher, 57 Jahre alt und somit in der gleichen Altersklasse wie Berater Groß, erläutert: "Die Anforderungen sind weiterhin wichtig, damit Bewerbende wissen, was gefordert wird. Allerdings in der Regel erst in einer nächsten Stufe. Bedeutet: In der Ausschreibung soll die Aufmerksamkeit geweckt werden. Auf der HR-Seite oder einer eigens erstellten Landingpage sollten die vertiefenden Informationen zu finden sein. Also darf ,Call to Action‘ nicht fehlen, etwa über einen QR-Code." Als Beispiel nennt sie einen kurzen Fragebogen, um Profile zu checken, zu dem sie einem ihrer Kunden geraten hat. Dieser kann über Whatsapp beantwortet werden, die Handlungsschwelle ist somit niedrig.

Solche digitalen Zugänge bieten Unternehmen zudem die Chance zu lernen, über welche Wege die Gen Z Kontakt aufnimmt – was bei Printanzeigen früher nicht möglich war. Die Ziegert Group beobachtet daher über intensives Tracking, über welche Portale und Kanäle die Bewerber kommen. Linkedin sei ganz vorne dabei, sagt Svetlana Stockmann. Weniger Kandidaten kommen über Fachportale, wo das Unternehmen dennoch gelistet sein möchte. Es sei wichtig, auch in diesem Umfeld vertreten zu sein.

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Die Autorin:Alexandra Leibfried arbeitet als Leitung Content bei Career Pionier, einer Beteiligung der Immobilien Zeitung.

Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung nicht unrealistisch. Die Zwischenschritte bis zum Zielgehalt vergessen aber die meisten.

„Unter 55.000 Euro zu verdienen, ist einfach zu wenig“, hat ein Student der Technischen Universität Darmstadt klare Vorstellungen von seinem Jahresgehalt nach dem Master. Für unrealistisch hält der 27-Jährige die Summe beim geplanten Berufseinstieg 2023 nicht. Er ist sich sicher, dass der Fachkräftemangel Unternehmen dazu bringt, Wirtschaftsingenieure wie ihn nach dem Masterabschluss gut zu bezahlen. Mit seinen Forderungen für ein Einstiegsgehalt liegt er nur wenig über dem Durchschnitt (53.008 Euro) der 429 befragten Studenten, die an der diesjährigen IZ-Arbeitsmarktumfrage teilgenommen haben. Während sich 2021 einige noch vorstellen konnten, für weniger als 30.000 Euro brutto in die Branche einzusteigen, kommt dieses erste Jahresgehalt für die Studenten, die 2022 oder 2023 ihren Abschluss machen, nicht mehr infrage. Vor allem junge Männer wollen finanziell gleich voll einsteigen. Bis zu 90.000 Euro verlangen sie in Gehaltsverhandlungen. Im Schnitt wollen sie mit einem Bachelorabschluss mit 52.292 Euro beginnen, als Masterabsolvent mit 57.588 Euro. Bei den Frauen reicht die Spanne der Wunschgehälter von 30.000 bis 85.000 Euro. Die Bachelorabsolventinnen verlangen von ihren Arbeitgebern im Schnitt 48.152 Euro im ersten Berufsjahr, mit einem Mastertitel wollen sie rund 3.000 Euro mehr. Nachdem sich die Absolventen in den vergangenen zwei Jahren aus Verunsicherung wegen der Corona-Pandemie mit weniger zufrieden gaben, liegen die Wunschgehälter 2022 so hoch wie noch nie.

Für möglich hält Stefanie Saß, Gründerin der Personalberatung Engaging Talents, diese Gehälter schon, aber nicht in allen Berufsbildern der Immobilienwirtschaft. Ein Masterabsolvent, der ins Projektmanagement, ins Fonds-, Asset- oder Investmentmanagement will, könne mit bis zu 58.000 Euro in die Gehaltsverhandlung starten. „Aber er muss damit rechnen, um bis zu 5.000 Euro heruntergehandelt zu werden“, sagt sie. In Berufen, in die der Einstieg mit einer Ausbildung oder als Bachelor möglich ist, etwa in der Hausverwaltung oder beim Property-Management, müsse deutlich niedriger angesetzt werden. Veränderungen bei den gezahlten Gehältern hat es nach ihren Beobachtungen in der gesamten Branche in den vergangenen Jahren nicht gegeben.

Um mögliche Gehälter einschätzen zu können, informieren sich die meisten Befragten in ihrem unmittelbaren Umfeld, etwa bei Ex-Kommilitonen, die bereits im Beruf sind, während Praktika und bei Dozenten an den Hochschulen oder in Netzwerken. Frank Groß, Gründer und Inhaber von Immopersonal Consulting, sieht diese Quellen als Grund dafür, dass die Wünsche zum Teil stark von der Realität abweichen. „Berufseinsteiger müssen erst lernen, ihren eigenen Wert zu erkennen. Oft vergleichen sie sich aus Unwissenheit mit älteren Kollegen, die schon mehr Erfahrungen gesammelt haben und mitunter einen ganz anderen Lebenslauf mitbringen“, sagt er.

Dabei sind sich viele Studenten sicher: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto höher fallen die Gehälter aus. Sie rechnen bei Arbeitgebern mit mehr als 1.000 Angestellten mit festen Gehaltsklassen für Einstiegspositionen. Von den Umfrageteilnehmern will fast jeder zweite (47%) für einen Konzern dieser Größe arbeiten. 85% sehen sehr gute oder gute Chancen, dort direkt nach dem Studium unterzukommen. Für ein mittelständisches Unternehmen wollen 43% der Befragten arbeiten. „Hier sehe ich sehr große Chancen bei den Verhandlungen“, sagt Studentin Julia Ober. Sie denkt, dass sie sich in einem kleineren Unternehmen schon als Praktikantin besser bemerkbar machen kann, was den Einstieg in Gehaltsgespräche erleichtere. Master-Student Lucas Tann, der am liebsten in der Projektentwicklung arbeiten würde, geht noch einen Schritt weiter. Er könnte sich vorstellen, für ein Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern zu arbeiten, und begründet das so: „Unternehmen dieser Größe eignen sich meiner Meinung nach optimal für einen Karriereaufstieg. Sie sind nicht zu groß, um unerkannt zu bleiben beziehungsweise um in kleinen Schritten aufzusteigen“, zudem sehe er in einem kleinen Kollegenkreis weniger Konkurrenz und engeren Kontakt zu den Geschäftsführern. Ein niedrigeres Gehalt könnten die kleinen bis mittleren Unternehmen laut Tann durch zusätzliche Benefits ausgleichen. Er denkt dabei an die Bereitstellung eines Firmenwagens oder an Zuschüsse für Gesundheits- und Fitnessangebote.

Bei Bewerbern, die sich für eine Stelle bei Real I.S., der Immobilienfondstochter der Bayern LB, interessieren, sei die Wunschgehaltsspanne in den letzten Jahren größer geworden, berichtet Jana Reck, Leiterin HR-Management. „Wir erleben aber auch, dass die Gehaltsvorstellungen nicht in Stein gemeißelt sind und der offene Dialog entscheidend ist, um eine faire und angemessene Vergütung für beide Seiten zu vereinbaren.“ In den Bewerbungsgesprächen stünden deshalb Unternehmenswerte, Visionen, Möglichkeiten der Mitgestaltung und Weiterbildung immer häufiger im Fokus.

„Wenn ein Unternehmen als Arbeitgeber begehrt ist, sind die Bewerber eher bereit, sich den Unternehmen anzupassen“, weiß Saß. Als Beispiel nennt sie kleine Investmentboutiquen. "Sie sind sehr beliebt, weil sie als jung und dynamisch wahrgenommen werden." Große Unternehmen sehen die Bewerber hingegen als sichere Bank. „Gerade im Moment, wo sich viel in der Politik und in der Wirtschaft verändert und unsicher wird, zieht es bestimmt den ein oder anderen eher in ein großes Unternehmen“, vermutet sie.

Dass die Ansprüche gestiegen sind, ist den Studenten bewusst. Sie sehen die Inflation als Anlass, schon beim Berufseinstieg eine Schippe draufzulegen. „Ich denke durchaus, dass Bewerber bewusst den Anstieg der Lebenshaltungskosten mit einkalkulieren sollten“, sagt Annabell Nachbaur, die sich mit einem Master in internationalem Immobilienmanagement auf den Brancheneinstieg vorbereitet hat. Bei den eigenen Gehaltsverhandlungen habe sie als duale Studentin bisher zwar immer ihre Praxiserfahrung als Argument für ihr Wunschgehalt genannt, „allerdings könnte ich es mir inzwischen durchaus auch vorstellen, dass ich mit den erhöhten Lebenshaltungskosten – insbesondere jenen am Wohnungsmarkt – ein weiteres Argument einbringen könnte.“ Mit der Familienplanung im Blick bestehen einige junge Talente schon beim Berufseinsteig auf eine Wohnung mit ein bis zwei Kinderzimmern und wollen zusätzlich auf ein Arbeitszimmer für das Homeoffice nicht verzichten.

Wegen dieser Ansprüche sind Gehalt und Karrieremöglichkeiten für die Studenten die beiden wichtigsten Punkte bei der Wahl des Arbeitgebers. Mehr als 80% gaben in der Befragung an, dass das passende Gehalt für sie bei der Entscheidung für einen Job eine wichtige bis sehr wichtige Rolle spielt. Mit den Aufstiegsmöglichkeiten erhoffen sich die Absolventen eine Gehaltserhöhung nach wenigen Jahren. Bei den Männern soll das Jahreseinkommen nach drei bis fünf Jahren im Beruf um 11% gewachsen sein, die Frauen wollen im Schnitt 7% mehr verdienen. Damit liegt das durchschnittliche Wunschgehalt nach drei Jahren bei den jetzigen Absolventen bei rund 57.700 Euro im Jahr. Gehaltsexperte Groß hält diese Langzeitplanung zwar nicht für unrealistisch, er beobachtet aber bei den Unternehmen, die Berufseinsteiger einstellen, einen anderen Verlauf des Anstiegs. „Wer mit um die 43.000 Euro einstiegt und sich beweist, kann in den ersten Berufsjahren um die 10% mehr jährlich aushandeln“, sagt er. Nach etwa vier Jahren decken sich dann die Vorstellungen mit der Realität. Während vielen Young Professionals ein höheres Fixgehalt am liebsten wäre, bevorzugen die meisten Arbeitgeber eine Anhebung von Bonuszahlungen in kleinen Schritten, die an Zielvereinbarungen geknüpft werden.

Bei Colliers ist das zum Beispiel der Fall, erzählt Hildegard Gütlich, Head of Human Resources and Learning & Development. „Eine Erhöhung des Einstiegsgehalts, die bei Colliers in der Regel auch mit einer Beförderung verbunden ist, ist abhängig von unterschiedlichen Faktoren wie zum Beispiel dem Umsatz, den gemeinsam getroffenen Zielvereinbarungen und den individuellen Feedback-Gesprächen.“ Obwohl für den Einstieg fixe Gehälter definiert sind, könne das Gehalt im Unternehmen zudem durch Provisionen aktiv selbst beeinflusst werden.

Die Argumentation, dass Lebenskosten steigen, akzeptieren die wenigsten Unternehmen, viele rechnen jedoch damit, dass die Inflation demnächst häufiger bei Gehaltsverhandlungen angesprochen werden könnte. „Die Immobilienbranche vergütet leistungsorientiert“, betont Groß. Und sagt über die regelmäßige Neubewertung in den Anfangsjahren: „Darauf müssen sich Unternehmen einlassen, wenn sie gute Mitarbeiter langfristig halten wollen.“

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.

"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in die nächste Runde.

Ob per Videoschalte, bei Spaziergängen im Freien oder mit Maske und Luftfilter im Raum, Bewerbungsgespräche sind in der Immobilienbranche auch während der Corona-Pandemie nicht weniger geworden. Doch obwohl Personaler im Kampf um die besten Fachkräfte wie eh und je im Dauereinsatz waren, ging die Erfolgsquote über Monate hinweg nach unten. Viele Unternehmen berichten, dass sich auf manche Stellenausschreibungen weniger Bewerber gemeldet haben als üblich, so zum Beispiel bei Hansainvest Real Estate, wie Geschäftsführerin Martina Averbeck mit Zahlen verdeutlicht: "Aktuell haben wir sechs unterschiedliche Positionen ausgeschrieben, davon sind tatsächlich noch zwei Stellen seit 2020 unbesetzt." Technisch geprägte Aufgabenprofile wie in der Projektentwicklung und im technischen Asset-Management seien bei Hansainvest schon länger am härtesten zu besetzen. Inzwischen suche das Unternehmen zusätzlich gezielt im Investment- und im Transaktionsmanagement, berichtet die Geschäftsführerin.

"In den technischen Funktionen gibt es die meisten Schwierigkeiten, aber das war auch vor der Pandemie schon so", bestätigt Andreas Steimel, der bei Allianz Real Estate als COO im Vorstand für das Ressort Personal verantwortlich ist. Im Unternehmen sei die Zahl der Neueinstellungen während der Pandemie auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr geblieben, vor allem in den Abteilungen Akquisition, Asset-Management, technisches Management und Accounting. Zwischen fünf und zehn offene Stellen seien bei dem Investor seit einigen Jahren aber permanent zu besetzen.

Die unveränderte Nachfrage seitens der Unternehmen kennt auch Personalberater Frank Groß: "Bei den Arbeitgebern waren es selbst während der Pandemie nur kurze Phasen von ein bis zwei Monaten, in denen die Personalsuche nach hinten gerückt ist, weil andere Themen, wie etwa die Organisation von Homeoffice, kurzzeitig eine höhere Priorität hatten", erinnert er sich an die Anfänge der Pandemie. "Der große Knick ist aber nie gekommen. Im Gegenteil, die Nachfrage hat sich in einigen Bereichen sogar gesteigert."

Als Beispiel nennt er das Berufsbild des Property-Managers. "Eine Immobilie hat nun mal Bestand. Und was vor der Pandemie gekauft wurde, muss gepflegt und betreut werden", erklärt Groß. Dabei seien Property-Manager während der Lockdowns sogar ganz besonders gefragt gewesen. "Spätestens als es um Themen wie Mietkürzungen ging, waren sie als Ansprechpartner gefragt." Auch bei Transaktionsmanagern habe die Personalsuche nur kurze Zeit nachgelassen, als Reisen nicht möglich waren. Da Objektbesichtigungen vor Ort aber seit einigen Monaten wieder zugenommen haben, gehe das Buhlen um gute Leute auch hier weiter.

Sascha Köneke, Senior Consultant beim Personalberater Westwind, beschreibt gerade bei dieser Berufsgruppe eine Schwierigkeit. "Dafür braucht man Erfahrung. Gefragt sind Kandidaten, die schon etwa drei bis fünf Jahre im Beruf sind", sagt er. Ortskenntnisse und ein gutes Netzwerk seien nun mal die Basis für Transaktionen.

"Zwar kommen jährlich Absolventen von den Hochschulen nach, doch die müssen sich auf dem Markt erst einarbeiten", spricht er von einem langfristigen Problem, das schon vor Ausbruch der Pandemie bestand. Doch gerade während der Lockdowns seien Experten mit Berufserfahrung besonders zaghaft gewesen, wenn es um eine berufliche Veränderung ging. "Normalerweise ist es in der Immobilienbranche nicht unüblich, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, um sich weiterzuentwickeln. Doch diese Wechselbereitschaft fehlte vielen Kandidaten während der Pandemie über Monate hinweg", kennt auch Groß das Problem. Er habe vor allem während der ersten zwölf Monate eine ungewohnte Zurückhaltung gespürt. "In vielen Gesprächen habe ich von Bewerbern zu hören bekommen, dass sie erst einmal abwarten wollen, was die Zukunft bringt. Vielen war ein Wechsel mitten in der Pandemie zu unsicher." Am häufigsten habe er diese Aussagen von Familienvätern und -müttern gehört. Aber auch bei Young Professionals sei die Zurückhaltung im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten gestiegen. So habe es in der gesamten Branche weniger Fluktuation in Positionen gegeben, für die Berufserfahrung Voraussetzung ist.

Bei JLL werden derzeit laut Head of Human Resources Patricia Offermanns vor allem Bewerber für die Bereiche Leasing und Bewertung gesucht. "Diese waren mit ihren Kompetenzen bereits vor der Pandemie besonders begehrt", erklärt sie. BNP Paribas Real Estate gibt an, im kaufmännischen und technischen Property-Management verstärkt nach Personal mit Erfahrung mit Gewerbeimmobilien zu suchen.

Das Baugewerbe hingegen kämpft mit Nachwuchsproblemen, sagt Thomas Reimann, Vorstandsvorsitzender von Alea Hoch- und Industriebau mit Sitz in Frankfurt. "Unverändert leidet die Branche unter dem Fachkräftemangel, insbesondere im gewerblichen Bereich. Dabei handelt es sich um Maurer, Betonbauer und Stahlbetonbauer im Hochbau und Rohrleitungsbauer und Tiefbauer im Tiefbau." In diesem Jahr seien durch einen späten Schulstart und auch durch Verzögerungen und Ungewissheiten während der Corona-Pandemie noch viele Ausbildungsstellen unbesetzt. Dieser Mangel ziehe auf lange Sicht mit sich, dass die Personaldecke in höheren Qualifikationen eng wird, etwa bei Vorarbeitern und Polieren. "Die Situation um Bauleiter ist angespannt, der Markt spürt aber verstärkt die fertig werdenden Hochschulabsolventen." Das lässt Reimann etwas optimistischer in die Zukunft blicken. "Es sollte in den kommenden fünf Jahren eine leichte Entspannung im Bereich der Ingenieure zu spüren sein", prognostiziert er.

Personalberater Groß kann den Unternehmen auch in anderen Bereichen Hoffnung machen. Er spricht von einer "neuen Dynamik", die seit etwa sechs Monaten wieder zu mehr Einstellungen geführt hat. Die Bewerber seien wieder wechselfreudiger. Einige suchten sogar gezielt nach einer neuen Herausforderung oder holten einen Jobwechsel nach, den sie sich während der Pandemie nicht getraut haben. "Das ist auch gut so, denn durch das lange Zögern hat sich die Nachfrage nach Fachpersonal nur noch weiter erhöht", sagt Groß.

Das mache sich auch bei JLL bemerkbar. "Nach einer kurzen Phase erhöhten Sicherheitsbedürfnisses sind gute Fachkräfte so offen für neue Herausforderungen wie nie", berichtet Offermanns aus ihrer Erfahrung. "Die Pandemie hat Routinen und Gewohnheiten infrage gestellt oder sogar unterbrochen", lautet ihre Erklärung für den Trend. Sie beobachte, dass viele Kandidaten derzeit bereit sind, sich auf neue Aufgaben und Projekte einzulassen, und sagt sogar: "Hier sehen wir eine deutlich höhere Bereitschaft und Offenheit als noch vor der Pandemie."

Doch viele Bewerber wissen um ihre Begehrtheit auf dem Markt und nehmen potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. "Kandidaten fragen in Bewerbungsgesprächen sehr oft, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist", erzählt Groß. Dabei gehe es ihnen nicht nur darum, abzuklopfen, ob ein Arbeitgeber einen langfristigen Arbeitsplatz anzubieten hat. Vielmehr versuchen die Bewerber laut Groß durch diese Frage ein genaues Bild vom aktuellen Stand des Unternehmens zu bekommen. "Wenn die Antwort lautet, dass ein Kurier die Akten zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht hat, ist das für viele Bewerber ein Zeichen dafür, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen noch nicht sehr weit ist. Als Arbeitnehmer ist das unattraktiv. Damit wird die Frage, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist, schnell zum Qualitätstest für den Arbeitgeber."

Auch das Thema Homeoffice beherrscht seit Monaten viele Bewerbungsgespräche. Bei Allianz Real Estate habe man sich auf diesen Wunsch schon eingestellt. Den meisten Bewerbern könne man eine Mischung aus Tagen mit Arbeiten von zu Hause aus und dem persönlichen Austausch mit dem Team im Büro anbieten. Das sei zwar auch vor dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 schon möglich gewesen, die gezielte Frage danach habe aber in den vergangenen 18 Monaten deutlich zugenommen, sagt Steimel.

Für die Facharbeiter aus dem Baugewerbe bei Alea kommt Homeoffice nicht infrage. Doch auch in der Baubranche stellt Reimann fest, dass Bewerber seit der Pandemie genau auf die Rahmenbedingungen bei einem Job achten. "Wichtiger denn je ist dem Arbeitnehmer inzwischen eine geregelte Arbeitszeit", diese sollte nach Wünschen der Kandidaten nicht über 40 Stunden pro Woche liegen. Eine Erklärung dafür hat Reimann auch: "Ein Großteil unserer Arbeitnehmer sind Familienväter und Familie gewinnt wieder mehr an Bedeutung."

Groß rät: "Wenn ein Kandidat auf Homeoffice besteht, sollte er das von Anfang an klarmachen. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber es sagen, wenn er ein Problem damit hat, Homeoffice anzubieten, oder wenn der Geschäftszweck es nicht hergibt." Das Gleiche gelte für Regelungen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Durch ein Entgegenkommen könnten Arbeitgeber hier inzwischen mehr Bewerber von sich überzeugen als mit hohen Gehaltsschecks.

Eva-Vanessa Ernst ist sehr zufrieden mit dem Verlauf der IZ-Karrierewoche. Die Moderatorin und Projektleiterin bei der IZ-Tochter Heuer Dialog schätzt die Vorteile des digitalen Formats.

Eva-Vanessa Ernst: Ich fühle mich, als hätte ich zweimal die Expo Real hinter mir. Ich hatte vor der Karrierewoche großen Respekt, sie war auch sehr anstrengend, aber es hat alles richtig gut funktioniert. Das war ein tolles Gefühl.

Ernst: Durch die Bank waren die Unternehmenspräsentationen und Talks gut besucht. Herausgestochen sind Personalberater Frank Groß mit seinen Tipps zu Gehaltsverhandlungen und Monika Ulmer, die über agile Karrieregestaltung gesprochen hat. Zu diesen Themen hat das Publikum besonders viele Fragen gestellt.

Ernst: Wir hatten sehr viele Asset-Manager im Programm, das war auch gut so. Aber ich glaube, Architekten und Bauingenieure kamen etwas zu kurz. Wir könnten zudem Start-ups und Proptechs noch stärker in den Blick nehmen.

Ernst: Es hat mich überrascht, wie gut die Unternehmenspräsentationen digital liefen, vor Ort waren sie selten ein Publikumsmagnet. In Frankfurt mussten sich die Besucher vielleicht eher zwischen zwei Terminen entscheiden, wo sie präsent sein wollten. Digital ist das leichter. Da kann der Zuhörer die Präsentation nebenher wie einen Podcast laufen lassen. Fragen zu stellen, fiel den Teilnehmern ebenfalls digital leichter. Dafür musste niemand vor dem Publikum aufstehen und etwas aus dem Stegreif formulieren. Und die Hemmung für Nachfragen fiel auch weg.

Ernst: Ich glaube, die Sprecher haben sich im digitalen Format wohler gefühlt. Wir haben das Tagungsprogramm per GoToWebinar angeboten. Dort sehen weder Redner noch Teilnehmer, wer sonst noch um sie herum an der Sitzung teilnimmt. Der Redner bekommt also auch nicht mit, wenn jemand den Raum verlässt oder eine Frage stellt. So entsteht für ihn der Eindruck eines vertrauten Gesprächs zwischen ihm und mir. Ich habe das Gefühl, so erfährt der Zuhörer auch mehr Insides - gerade auch dann, wenn der vielleicht künftige Chef aus dem eigenen Homeoffice zugeschaltet ist. Das gibt dem Ganzen eine persönlichere Note.

Die Fragen stellte Anke Pipke.