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Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

Die große Unbescheidenheit

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Cara-Foto

Karriere 12.07.2018
Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt ... 

Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt danach nicht ein, wie die aktuelle Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) zeigt: Nach drei Jahren wollen die akademischen Nachwuchskräfte satte 20% mehr verdienen, im Schnitt 56.500 Euro.

Eine Absolventin steigt im kaufmännischen Asset-Management für 48.000 Euro ein. Nach der Probezeit fordert die junge Frau eine saftige Gehaltserhöhung auf 60.000 Euro. Bonus exklusive. "Im Asset-Management herrscht die Vorstellung vor, dass man relativ schnell an die 60.000 rankommt", erklärt ihr Personalchef. Aber schon nach einem halben Jahr? "Das habe ich nicht mitgemacht."

Einen so krassen Fall hat der Mann noch nicht erlebt. Das Extrembeispiel passt aber ins Bild: "Wir tun uns gerade im Bereich Technik sehr schwer", erklärt der Personalverantwortliche. "Da ist es fast unmöglich, Leute zu kriegen. Zum Teil herrschen übertriebene Preisvorstellungen. Manchmal kommt noch nicht mal mehr ein Feedback, wenn man ein Angebot unterbreitet."

Praktisch jedem Gesprächspartner aus den Unternehmen fällt zu dem Thema sofort ein Beispiel für überzogene Gehaltserwartungen ein. Das sei zwar nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Dennoch: Die Ausreißer sind ein guter Indikator - vielleicht vergleichbar mit Spitzenrenditen oder Spitzenmieten - dafür, was am Markt maximal drin ist.

Die Unternehmen haben alle Hände voll zu tun und suchen daher qualifiziertes Personal, nicht zuletzt akademischer Provenienz. Doch die Ressourcen sind begrenzt. Vor allem Leute mit (viel) Berufserfahrung können nur noch schwer von ihrem bestehenden Arbeitgeber losgeeist werden - und wenn, dann nur mit viel Geld und Titeln. So richtet sich der Blick vermehrt auf die Jungen, doch auch hier ist der Nachschub von den Hochschulen nicht unendlich.

Das alles wissen natürlich auch die 418 Teilnehmer der aktuellen IZ-Umfrage: Fast alle (92%) stufen ihre Chancen auf einen direkten Berufseinstieg als gut oder sehr gut ein. Zum Hintergrund: Drei von vier der Teilnehmer studieren Immobilienwirtschaft/-management oder Bau- bzw. Projektmanagement, die anderen Facility-Management, Bau-/Wirtschaftsingenieurwesen, Stadt-/Raumplanung oder BWL/VWL.

Und weil die Jungakademiker wissen, wie begehrt sie sind, können sie es sich schon nach den Lehrjahren leisten, die Pferde zu wechseln: "Viele haben kein großes Commitment mehr zu ihrem Haus, springen auch nicht mehr auf große Namen und Marken an. Die sagen: Wenn du mir das und das nicht lieferst, geh ich halt zum Wettbewerb", erzählt Christoph Hartmann von Deininger Consulting.

Seit dem Jahr 2001 führt die IZ eine Arbeitsmarktbefragung unter angehenden Nachwuchskräften durch. Wie viel sie nach zwei bis drei Jahren verdienen wollen, wurden die Studenten in diesem Jahr zum ersten Mal gefragt.

Schon das durchschnittliche Einstiegswunschgehalt der von der IZ und Immo Media Consult in diesem Jahr befragten Studenten von rund 47.000 Euro gilt als sportlich - aber nicht realitätsfern. In den vergangenen drei bis fünf Jahren zogen die Gehälter an: "Damals lagen die Einstiegsgehälter um die 40.000, 42.000 Euro. Heute sind wir ungefähr bei 45.000 Euro", sagt Personalberater Frank Groß.

Einen Gehaltssprung von 20% oder 10.000 Euro nach den ersten drei Jahren hält Groß für ein noch gewagteres Unterfangen. "Zu schaffen ist das im Prinzip schon." Das große Aber folgt auf dem Fuße: "Möglich ist das nur, wenn wir von fixen und variablen Bestandteilen sprechen. Wenn der Kandidat sich also messen lässt - und den Erfolg dann auch bringt!"

Die Wunschgehälter für Young Professionals sind mit einiger Vorsicht zu genießen. Zwar sind zurzeit "vor allem im Asset-Management und in der Projektentwicklung irre Sprünge möglich. Diese Zahlen können also realistisch sein - aber nur, wenn man nach zwei, drei Jahren wechselt, z.B. nachdem man noch einen Master gemacht hat", sagt Kathrin von Hardenberg, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters. Und die Zeit, einen Jobwechsel als Gehaltsbeschleuniger zu nutzen, ist ja gerade auch besonders günstig: "Schließlich fehlt es aktuell an allen Ecken und Enden an Projektentwicklern oder Asset-Managern", berichtet von Hardenberg. In den letzten zwei, drei Jahren, schätzt sie, zogen die Gehälter für Young Professionals daher um die 10% bis 15% an.

Ein Selbstläufer sind die avisierten Gehaltssteigerungen zwar nicht. Jedoch kennen vermutlich die meisten Studenten, von denen ja viele durch Praktika oder Werkstudentenjobs schon ins echte Leben reingeschnuppert haben, zumindest vom Hörensagen jemanden, der schon in jungen Jahren großes Geld verdient - und schnell kräftig zugelegt hat. Im Bereich Akquisition etwa zahlen insbesondere Firmen angelsächsischer Prägung für Leute "mit drei, vier, fünf Jahren Berufserfahrung" Gehälter von "60.000 bis 70.000 Euro fix. Kommt noch ein guter Bonus drauf, liegen Akquisiteure bei 80.000, 90.000 Euro", weiß Hartmann. Die einschlägigen deutschen Investmentmanager zeigen sich in aller Regel weniger spendabel: "Die zahlen 50.000 Euro, vielleicht etwas mehr. All in liegt man da in drei bis vier Jahren vielleicht bei 60.000 Euro." Auch das ist für einen Young Professional ein hübsches Sümmchen.

Mehr als die besten 20% der Absolventen dürften die Gehaltsvorstellungen, die in der Umfrage zutage traten, wohl nicht in die Tat umsetzen können. Die volle Kriegsbemalung sieht etwa so aus: einschlägige Praxiserfahrung über - für den späteren Job auch relevante! - Praktika, möglichst bei Vorzeigeadressen. Oder man pausiert zwischen Bachelor- und Master-Studium und sammelt erstmal etwas Berufserfahrung. Ein halbes Jahr im Ausland und fließendes Business-Englisch steigern den Marktwert ebenfalls erheblich, vor allem bei Arbeitgebern mit angelsächsischen Wurzeln.

Um einen Vergleich aus der Welt des Spitzensports zu bemühen: "Nicht jeder, der für Portugal spielt, kann automatisch das gleiche Gehalt verdienen wie Ronaldo!", echauffiert sich Personalberater Olaf Kenneweg. Das leuchtet ein - aber offenbar nicht jedem: "Da muss man ganz klar differenzieren und sich die Einzelleistung anschauen. Aber das machen viele Studierende leider nicht."

Vor allem Master-Studenten scheinen es bei der Taxierung ihres Marktwerts zu übertreiben. Sie wollen als Young Professionals im Schnitt 59.900 Euro verdienen. Ihre Kommilitonen, die auf Bachelor studieren, gäben sich zu diesem Zeitpunkt mit durchschnittlich 52.900 Euro zufrieden.

Anika Dautert von Cobalt Recruitment verwundert das große Delta zwischen den Gehaltserwartungen: "Master-Absolventen sind keine 7.000 Euro mehr wert als Bachelor-Absolventen. Ein Master-Studium ist für viele Unternehmen gar nicht vonnöten." Der Wohnungsentwickler Bonava etwa macht "beim Einstieg keine Unterscheidung zwischen Bachelor- und Master-Abschluss, wenn sich ein Student um eine Stelle als Projektentwickler bewirbt", so Katja Kargert, Kommunikationsleiterin beim Wohnentwickler Bonava.

Verblüffend ähnlich sind jedoch die Gehaltssprünge, die sowohl Bachelor- als auch Master-Studenten nach zwei bis drei Jahren anpeilen. Gemessen am durchschnittlichen Einstiegswunschgehalt wollen beide Gruppen um gut 20% zulegen. Das scheint darauf hinzudeuten, dass die Vorstellung knackiger Steigerungsraten in den ersten Berufsjahren unter Immobilienstudenten weit verbreitet ist.

Einer der Studenten, die bei der Umfrage mitmachten, ist Christian John. (Weitere Studenten kommen auf dieser Seite unten zu Wort: "Mit 40 schon Millionär".) Der 22-Jährige hat gerade seine Bachelor-Arbeit in Wirtschaftsingenieurwesen, Richtung Bau und Immobilien, abgegeben. Jetzt will er seinen Master draufsetzen. Als Einstiegsgehalt schweben ihm dann 55.000 Euro vor.

"An den Unis und von den Unternehmen wird uns vermittelt, dass man mit über 50.000 Euro einsteigen kann, weil es der Markt hergibt", erzählt John. Die Nachfrage nach Köpfen, die technische Positionen in der Bauleitung, in der Projektentwicklung oder im Projektmanagement besetzen können, ist groß. Auf ihn seien schon im Studium einige Arbeitgeber zugekommen, "ohne dass ich mich beworben habe". So sei bei ihm der Eindruck entstanden: "Ich habe einen Verhandlungsspielraum und kann mir aussuchen, wo ich hingehe." Nach einer kurzen Pause fügt er an: "Vielleicht führt das auch zu einer leichten Überheblichkeit."

Die Personalberater bestätigen, dass technische Berufe in den letzten Jahren auch bei den Gehältern aufgeholt haben. Allerdings notieren sie immer noch mehr oder minder deutlich unter den kaufmännischen Positionen. Wer in die Projektentwicklung oder in den Bereich Projektmanagement/-steuerung will, gibt sich zum Einstieg und auch später mit ein paar tausend Euro weniger zufrieden als diejenigen, die sich zum Asset-Management, Investment- bzw. Fondsmanagement oder zur Immobilienberatung - nicht Makelei! - hingezogen fühlen.

Studenten mit einem Faible fürs Asset-Management, die Beratung und den Bereich Investment/Fondsmanagement fordern zum Einstieg um die 48.000, 49.000 Euro. Studenten mit Hang zur Projektentwicklung bzw. zum Projektmanagement stapeln tiefer (ca. 46.500 Euro). Nach drei Jahren wollen die einen rund 60.000 Euro verdienen. Die anderen rechnen mit gut 55.000 Euro. Was sie eint: Auf dem Weg vom Berufsanfänger zum Jungprofi wollen sie allesamt einen gehörigen 20%igen Schluck aus der Pulle extra nehmen.

Der schnöde Mammon ist nicht die einzige Triebfeder der Studenten. Das zeigt sich daran, dass die Projektentwicklung das mit Abstand beliebteste Tätigkeitsfeld ist. Fast jeder Zweite würde hier später gern arbeiten.

Auch bei Projektentwicklern lässt sich jedoch gut verdienen: Bei einer Firma winken Young Professionals 75.000 Euro.

Wer sich angesichts solcher Zahlen selbst zu der Entscheidung, "irgendwas" mit Immobilien und/oder Bauen zu studieren, gratuliert, dem sei gesagt: Der Immobilienmarkt kann sich auch schnell wieder drehen - und mit ihm der Arbeitsmarkt. Siehe 2008/2009, als Jobs plötzlich Mangelware waren. Jene, die schon länger dabei sind, haben das nicht vergessen.

Weitere Marktberichte finden Sie im IZ-Shop:

Harald Thomeczek