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Weil wir es euch wert sind

An ihren ersten Job und ihr erstes Gehalt haben Absolventen hohe Erwartungen.

An ihren ersten Job und ihr erstes Gehalt haben Absolventen hohe Erwartungen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: ASDF

Karriere 24.08.2023
Der Fachkräftemangel kommt den Absolventen in der Immobilienwirtschaft nicht ungelegen. Sie versprechen sich Vorteile bei der Jobsuche und bei Gehaltsverhandlungen. Das spiegelt sich in ... 

Der Fachkräftemangel kommt den Absolventen in der Immobilienwirtschaft nicht ungelegen. Sie versprechen sich Vorteile bei der Jobsuche und bei Gehaltsverhandlungen. Das spiegelt sich in ihren Wunschgehältern wider. Dafür sind sie aber auch bereit, sich reinzuknien.

Sie wissen, dass sie gebraucht werden – und das wollen sie sich bezahlen lassen. Kurz vor ihrem Studienabschluss ist bei den Nachwuchskräften von einer Krisenstimmung in der Immobilienwirtschaft nichts zu spüren. Gut drei Viertel der insgesamt 413 Studenten, die an der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben und nach ihrem Abschluss 2023 oder 2024 vom Campus in die Berufswelt wechseln wollen, schätzen ihre Chance auf einen direkten Übergang als gut oder sehr gut ein. Der Fachkräftemangel steigert ihr Selbstbewusstsein und damit auch ihre Gehaltsforderungen für die ersten Arbeitsjahre, die im Vergleich zum Vorjahr gestiegen sind.

Ein Student, der an der Hochschule Biberach kurz vor dem Masterabschluss in Construction and Real Estate steht, sieht die Chancen seines Jahrgangs vor allem darin, dass wenig Konkurrenz mit Mitbewerbern beim Kampf um eine Stelle herrscht. Eine Kommilitonin von ihm geht noch einen Schritt weiter und sagt: "Man traut sich jetzt, sich bei Unternehmen oder für Positionen zu bewerben, die man sich sonst vielleicht nicht zugetraut hätte."

Von hohen Zinsen, geplatzten Deals und Insolvenzen von Projektentwicklern lassen sich Studenten diese Gedanken nicht vermiesen. Sie gehen mit breiter Brust und hohen Ansprüchen in die Bewerbungen. "Es wird weiterhin stark nach Personal gesucht, Gehälter bleiben somit trotz Abschwung der Wirtschaft auf hohem Niveau", ist sich Jonas Koser sicher. Der Student hat erste Bewerbungsgespräche hinter sich und sagt: "Gehalt steht verbunden mit dem Aufgabenbereich für mich an erster Stelle."

Darüber, welche Summen branchenweit realistisch sind, informiert er sich wie viele andere Studenten über Jobportale im Internet. Aber auch in Netzwerken, auf Karrieremessen und bei den eigenen Dozenten machen sich die Berufseinsteiger über mögliche Gehaltsspannen in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern schlau. "Zwar wird in der Immobilienbranche in der Regel bei allen Jobs so viel gezahlt, dass man seinen Lebensunterhalt auch in den sieben A-Standorten in Deutschland bewältigen kann. Dennoch möchte man für sich und sein Leben das Beste rausholen", gibt Koser zu. Das sieht auch eine 20-Jährige so, die ihr duales Studium im Vermögensmanagement mit Studienrichtung Immobilienwirtschaft demnächst abschließt: "Aufgrund des Fachkräftemangels sehe ich eine Chance, dass man einen Job findet, bei dem die eigenen Wünsche größtenteils erfüllt sind", kommentiert sie.

Trotz großem Optimismus war die Mehrheit der Studenten in den finalen Semestern zum Befragungszeitraum im Frühjahr noch auf der Suche nach einer ersten Festanstellung. Von 220 jungen Männern waren 154 noch nicht sicher unter, von 193 Frauen hatten 122 keinen Arbeitsvertrag in der Tasche. Die 36 Männer und 45 Frauen, die schon wussten, wo es nach dem Abschluss hingeht, hatten ihre Kontakte zu Arbeitgebern aus Praktika, von Werkstudentenstellen oder aus einer früheren Ausbildung genutzt und Vereinbarungen für eine Übernahme getroffen.

Die Gehaltswünsche steigen parallel zum Selbstbewusstsein

Das Gehalt muss aber stimmen. Für 82% der Teilnehmer bleibt das Geld einer der wichtigsten Punkte bei der Entscheidung für eine Stelle und somit für einen Arbeitgeber. Und die Forderungen der Studenten sind hoch. Fast 50.000 Euro brutto wollen die Absolventen im Durchschnitt in ihrem ersten Jahr in der Immobilienbranche verdienen. Unterschiede zwischen jungen Männern und jungen Frauen gibt es nicht allzu große: Ihre Wünsche liegen auf den Monat gerechnet nur etwas über 100 Euro auseinander.

Ausschlaggebend für die Selbstbewertung ist bei der Mehrheit ihr angestrebter Abschluss und die Hochschulform. Am meisten verlangen die Uni-Absolventen. Ihr durchschnittlicher Gehaltswunsch liegt bei 57.703 Euro für die ersten zwölf Monate. Über alle Ausbildungsstätten hinweg veranschlagen junge Männer mit Bachelorabschluss im Schnitt 53.571 Euro, ihre Kommilitoninnen 51.932 Euro. In den Masterstudiengängen rufen die Männer ein Wunschgehalt von 58.467 Euro auf, bei den Frauen liegt es bei 56.643 Euro (siehe Grafiken "Mit Master- und Universitätsabschluss steigen die Gehaltswünsche").

Für die Arbeitgeber ist ein Mastertitel für die meisten Berufe innerhalb der Branche kein Einstellungskriterium. Doch sie unterscheiden zwischen den beiden Qualifikationen auf der Gehaltsebene – nicht zuletzt, um die Mühe des verlängerten Studiums nach dem Bachelor zu belohnen. Vorrangig assoziieren sie mit dem Masterabschluss aber umfangreicheres Fachwissen und mehr Praxiserfahrung durch Praktika.

Daher verdient ein Trainee mit Bachelorabschluss bei Commerz Real mit 4.600 Euro weniger als einer mit Master (5.000 Euro). "Hierbei handelt es sich um Fixgehälter", betont Christiane Wolfram, Global Head of People & Culture. Feste Gehaltspakete statt Verhandlungen mit Einsteigern gibt es auch bei Swiss Life Asset Managers. "Im Trainee-Programm erhalten Bachelorabsolventen ein Jahresbruttogehalt von 48.000 Euro, Masterabsolventen in Höhe von 50.000 Euro", erklärt Head of Human Resources Kristina Gukelberger. Bei BNP Paribas Real Estate spricht Philipp Benseler, der als Managing Director auch für das Personal zuständig ist, von Vergütungspaketen. Sie werden nach festen Kriterien wie Abschluss, Weiterbildungen und Praxiserfahrungen zugeordnet.

Dass es gerade bei Einstiegspositionen oft nur wenig Spielraum bei den Gehaltsverhandlungen gibt, erklärt Monika Ulmer den Nachwuchstalenten regelmäßig. Sie ist Inhaberin der Personalberatung Monika Ulmer Real Estate Recruitment und weiß, dass mit der Höhe der Gehaltsforderung die Anforderungen durch den Arbeitgeber wachsen und diese oft mit einem stärkeren zeitlichen Einsatz verbunden sind.

Diesen zu erbringen, dazu sind die Berufseinsteiger durchaus bereit. Und sie rechnen mit einer höheren Belastung aufgrund dünnerer Personaldecken. "Man muss flexibler sein für mehrere Einsatzmöglichkeiten", denkt eine Studentin aus Aachen im Jahr vor ihrem Berufseinstieg. "Einerseits kann so der eigene Wert für potenzielle neue Arbeitgeber gesteigert werden, andererseits kann dadurch auch Überforderung entstehen", meint sie. Andere rechnen damit, dass in schmal besetzten Abteilungen mehr Aufgaben an sie übertragen werden als sonst zum Berufsstart üblich. Sie schlussfolgern, dass sie nach wenigen Monaten, und somit schon in Einsteigerpositionen, ein hohes Maß an Verantwortung im Joballtag schultern müssen.

Der Nachwuchs ist bereit, sich reinzuhängen

Von ihrem Berufswunsch abbringen lassen sie sich davon aber nicht. Im Gegenteil: Die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten, ist für 80% der Befragten wichtig bis sehr wichtig bei der Jobwahl. Sie möchten von Anfang mit ihren erfahrenen Kollegen auf Augenhöhe arbeiten und Verantwortung übertragen bekommen. Flexible Arbeitszeiten und die Option auf Homeoffice sieht die Mehrheit als selbstverständlich an.

Zudem haben die meisten Nachwuchskräfte von Anfang an ihren weiteren Berufsweg im Auge. 88% der Studenten loten schon während des Bewerbungsprozesses Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten aus und beziehen sie in die finale Entscheidung mit ein.

So macht es auch Studentin Alice Eising, die wenige Monate vor ihrem Bachelor-Abschluss in Architektur steht. Ihr ist bewusst, dass gerade im ersten Job noch viel Luft nach oben auf der Karriereleiter ist. Bevor die 25-jährige Münchnerin einen eigenen Gehaltswunsch äußert, will sie von einem potenziellen Arbeitgeber wissen, welche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für sie bestehen. Ihre erste Lohnforderung würde sie herunterschrauben, wenn sie die Möglichkeit sieht, ihr Profil weiter zu schärfen und bei zukünftigen Gehaltsverhandlungen von zusätzlichen Qualifikationen zu profitieren. "Lieber ein niedrigeres Einstiegsgehalt, aber dafür gute und schnelle Aufstiegschancen", lautet ihre Strategie.

Genau in diesem Sinne appelliert Personalexpertin Ulmer an die jungen Talente: "Verdient wird später". Ein roter Faden im Werdegang und ausreichende Verweildauer bei einem Arbeitgeber zahlen sich laut ihr nach einigen Jahren zuverlässig aus.

Doch selbst wenn ein Unternehmen alle Wünsche erfüllt: Längst nicht jeder Berufseinsteiger will länger bleiben (vgl. Grafik "Der erste Job dient oft als Sprungbrett"). Ein volles Jahr planen zwar alle Studenten an ihrer ersten Anstellung festzuhalten, die meisten (38%) sogar mindestens zwei Jahre. Mindestens oder deutlich mehr als drei Jahre aber nicht mal jeder zweite (44%). Dass ein Arbeitsplatz als langfristig gesichert gesehen werden kann, war deshalb nur für 64% der Umfrageteilnehmer ein wichtiges bis sehr wichtiges Kriterium bei der Jobentscheidung.

Stattdessen sieht die Mehrheit die Einstiegszeit als Sprungbrett zur weiteren Karriere. Nach zwei bis drei Jahren wollen sie auch finanziell davon profitieren. Die Mehrheit wünscht sich von Anfang an jährliche Gehaltssteigerungen von bis zu 10%. Nach zwei bis drei Jahren liegen die geäußerten Wunschgehälter im Schnitt schon 20% bis 25% höher als zum Einstieg.

Janina Stadel

Gefragte Arbeitgeber - Platz 6: BNP Paribas Real Estate

Philipp Benseler, Chief HR, Marketing and Communications und Digital Officer.

Philipp Benseler, Chief HR, Marketing and Communications und Digital Officer.

Quelle: BNP Paribas Real Estate

Karriere 13.07.2023
BNPPRE bedient die Geschäftsbereiche Transaction, Consult, Valuation, Property-Management, Investmentmanagement. ... 

BNPPRE bedient die Geschäftsbereiche Transaction, Consult, Valuation, Property-Management, Investmentmanagement.

Immobilien Zeitung

Stilles Wissen ist im Team Gold wert

Spezifisches Wissen zu Kunden und Aufgaben müssen Mitarbeiter untereinander teilen.

Spezifisches Wissen zu Kunden und Aufgaben müssen Mitarbeiter untereinander teilen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Grady R/peopleimages.com

Karriere 19.05.2023
Ein strukturiertes Wissensmanagement soll bei HIH Real Estate und BNP Paribas Real Estate sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über Informationen verfügen, von denen auch ihre Kollegen im ... 

Ein strukturiertes Wissensmanagement soll bei HIH Real Estate und BNP Paribas Real Estate sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über Informationen verfügen, von denen auch ihre Kollegen im Berufsalltag profitieren. Weil diese aber nicht alle in Lehrbüchern zu finden sind, schaffen die Unternehmen Gelegenheiten für den gezielten Erfahrungsaustausch. Dafür müssen die Wissensträger in den Teams aber zunächst einmal gefunden werden.

Wissen ist Macht – und in der Unternehmenswelt darüber hinaus bares Geld wert: Wenn der Berater beim Kunden nachfragt, wie die Kinder ins neue Schuljahr gestartet sind, und sogar deren Namen kennt, hat er sicherlich direkt einen Stein im Brett. Wenn die Technikerin schon am komischen Klacken hört, was der Maschine fehlt, muss sie nicht lange nach der Ursache suchen. Und wenn der Abteilungsleiter weiß, wann der beste Zeitpunkt ist, seine Chefin nach einer Beförderung zu fragen, klettert er so womöglich schneller die Karriereleiter hoch.

Diese Art von Wissen steht nicht in Lehrbüchern, sondern speist sich aus der Erfahrung. Dieses stille Wissen sammeln Arbeitnehmer im Alltag und setzen es intuitiv ein. Der Begriff stilles Wissen zeigt jedoch auch schon das Problem: Es ist im Alltag häufig nicht sichtbar. Das weiß auch Anke Schiffer-Chollet. Sie ist gelernte Erwachsenenpädagogin und coacht Führungskräfte und Teams dabei, Wissen zu identifizieren und weiterzugeben. In ihren Coachings arbeitet sie daran, dieses unsichtbare Wissen sichtbar zu machen – etwa, indem sie ihren Klienten eine Frage zu deren Arbeitsalltag stellt: Worauf achten Sie beim ersten Kontakt mit einem Kunden?

"Die Antworten visualisiere ich, zum Beispiel auf bunten Kärtchen oder in einer Mindmap", sagt Schiffer-Chollet. Dabei geht es gar nicht darum, wie sie das Wissen notiert, sondern darum, dass sie es tut. "Mitarbeiter sind sich oft nicht bewusst, dass sie dieses Wissen überhaupt haben."

Wissensaustausch braucht einen passenden Rahmen

Auch Unternehmen in der Immobilienbranche wissen, dass Erfahrungswissen der Schlüssel zum Erfolg ist. So wie Gerlind Zachow, Senior Managerin HR Development beim Immobilieninvestmentmanager HIH Real Estate: "Unterschiedliche Kunden bevorzugen unterschiedliche Produkte und Betreuung. Ein erfolgreiches Management gibt weiter, was sich bewährt hat, und entwickelt darauf basierend neue Herangehensweisen", sagt sie. Die Krux hierbei: herauszufinden, was sich bewährt hat. Wer sich nicht in Coachings wie von Schiffer-Chollet damit beschäftigt, sollte auf einen regelmäßigen Austausch der Mitarbeiter achten, damit sie ihre Erfahrungen direkt weitergeben.

HIH Real Estate schafft dafür Gelegenheiten, etwa Jour Fixes, die bei übergreifenden Unternehmensprojekten auch interdisziplinär stattfinden und in denen Mitarbeiter ihre Herausforderungen und Themen besprechen. Hierbei geht es auch gezielt um "Negativwissen": Zu wissen, was man nicht tun sollte, ist Zachow zufolge oft wertvoller als das Wissen, was alles möglich sein könnte. "Wenn kein passendes Konzept für den Wissenstransfer vorhanden ist, besteht das Risiko eines Wissensabgangs bei Kündigung oder einer ineffizienten Weitergabe von Wissen durch verschiedene Personen an verschiedenen Stellen im Unternehmen", sagt Zachow. "In unserem Unternehmen gibt es besonders viel Expertenwissen, das nicht von der Stange kommt. Deshalb ist es wichtig sicherzustellen, dass dieses Wissen effizient gehalten und weitergegeben wird."

Einzelkampf muss vermieden werden

Damit wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten innerhalb eines Unternehmens bewahrt und weitergegeben werden, braucht es ein funktionierendes Wissensmanagement. Beraterin Schiffer-Chollet empfiehlt, im ersten Schritt Wissensträger zu identifizieren. Das kann mit Fragen gelingen: Wer kennt den Kunden am besten? Wer wird immer zu einem bestimmten Thema gefragt? Wer hat besonders gute Kontakte im Unternehmen? "Das sind meist diejenigen, die viel stilles Wissen haben", sagt Schiffer-Chollet. Im zweiten Schritt geht es dann darum, wie das Wissen weitergegeben wird. Um den Wissensschatz der Mitarbeiter anzuzapfen, sollten sie von ihrem Arbeitsalltag erzählen, rät Schiffer-Chollet: Wie beenden sie Gespräche? Wie gehen sie mit Beschwerden um? Warum machen sie das so und nicht anders?

"Unsere Wissensträger finden es toll, ihre Erfahrungen weiterzugeben", sagt Geschäftsführer Philipp Benseler, der bei BNP Paribas Real Estate Personal, Marketing und Kommunikation verantwortet. Damit das jedoch funktioniert, braucht es entsprechende Strukturen: "Bei uns können Einzelkämpfer keine Karriere machen. Wir incentivieren Teamarbeit", sagt Benseler.

Das heißt zum Beispiel: Nur wenn alle gemeinsam ein Ziel erreichen, gibt es einen Bonus. Die Makler arbeiten beispielsweise in Pools und teilen die Umsätze untereinander auf. Einzelnen Maklern bringt es also nichts, alleine Erfolg zu haben. Nur wenn alle das gleiche Wissen haben – sowohl fachliches als auch Erfahrungswissen –, erreichen sie auch als Team die gesteckten Ziele.

BNP Paribas Real Estate hat seine Organisation entsprechend so aufgestellt, dass es gar nicht erst zum Silodenken und Einzelkämpfertum kommen kann. Benseler erklärt: "Wir haben eine Matrixstruktur aus einzelnen Geschäftsbereichen, die jeweils einen Bereichsleiter und verschiedene Niederlassungsleiter haben."

Team-Meetings finden dann standort- und abteilungsübergreifend statt. "Wissenstransfer muss in alle Richtungen funktionieren. Sowohl horizontal auf derselben Ebene als auch über verschiedene Geschäftseinheiten hinweg." So wird Wissen auf mehrere Schultern verteilt – und davon profitieren am Ende nicht nur die einzelnen Mitarbeiter, sondern das ganze Unternehmen.

Die Autorin:Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

Talentsucher nutzen soziale Netzwerke

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

Quelle: Apleona

Karriere 22.09.2022
Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten ... 

Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Stellenanzeigen alleine reichen nicht mehr

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Netzwerke schaffen Kontaktmöglichkeiten

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

#/ZZ#

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Gefragte Arbeitgeber – Platz 5: BNP Paribas Real Estate

Philipp Benseler, Head of Human Resources, Marketing & Communications.

Philipp Benseler, Head of Human Resources, Marketing & Communications.

Quelle: BNP Paribas Real Estate

Karriere 14.07.2022
Kreative Köpfe mit guter Ausbildung sind über alle Tätigkeitsfelder hinweg begehrt in der Immobilienbranche. Um junge Talente auf sich aufmerksam zu machen, nutzen Unternehmen u.a. ... 

Kreative Köpfe mit guter Ausbildung sind über alle Tätigkeitsfelder hinweg begehrt in der Immobilienbranche. Um junge Talente auf sich aufmerksam zu machen, nutzen Unternehmen u.a. Karrieremessen und Netzwerkveranstaltungen und laden Studenten zu Get-togethers in die eigenen Räumlichkeiten ein. Bei diesen Events stellen sie ihre Aufgabenfelder, Karriere- und Einstiegsmöglichkeiten vor. Gerade diese persönlichen Treffen gewinnen seit Ende der strengen Kontaktbeschränkungen wieder an Bedeutung für das Recruiting. Und auch die Bewerber schätzen das persönliche Zusammenkommen mehr denn je: Bevor sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden, wollen sie nicht nur die Aufstiegsmöglichkeiten in den Unternehmen kennen, sondern legen auch einen Fokus auf die Mitarbeiter und ihren Umgang miteinander – denn sie könnten nicht nur wertvolle Geschäftskontakte, sondern auch Kollegen werden.

Geschäftsfelder

Der Gewerbemakler BNP Paribas Real Estate gehört zur französischen Großbank BNP Paribas. Zu den Geschäftsfeldern des Unternehmens zählen neben der Beratung auch Property- und Investmentmanagement und Bewertung.

BNP Paribas Real Estate in Deutschland

Die Mitarbeiterzahl an den Standorten Berlin, Dresden, Düsseldorf, Essen, Frankfurt, Köln, Leipzig, München, Hamburg, Hannover, Stuttgart ist seit 2020 von 880 auf 830 gesunken. Diese Teamgröße soll in den kommenden Jahren gehalten werden. Im Unternehmen finden sich Mitarbeiter mit Studienabschlüssen in Immobilienwirtschaft und Immobilienmanagement sowie ausgebildete Immobilienkaufleute. Häufig vertreten sind außerdem Absolventen aus den Bereichen BWL, Geografie, Facility-Management, Bauingenieurswesen, Architektur.

Einstieg 2022

Grundsätzlich sind in allen Geschäftsbereichen Einstiegsstellen möglich, etwa in Form einer Ausbildung. Während des Studiums können Nachwuchskräfte in der Immobilienwirtschaft als Praktikant oder Werkstudent einsteigen. Ein Traineeprogramm im Investmentmanagement wird am Standort München angeboten. Stark gesucht sind Mitarbeiter für die Geschäftsbereiche Transaction, Junior Consultants, Trainees und Einsteiger im Property-Management.

Das Unternehmen nutzt teilstrukturierte Bewerbungsgespräche, um Kandidaten kennenzulernen und festzustellen, wer am besten für die jeweilige Position geeignet ist. Potenzielle Auszubildende und dual Studierende durchlaufen eine Vorauswahl in einem Assessment-Center. Ein Corporate-Talent-Programm bietet Schulungen und Workshops. Es gibt eine betriebliche Altersvorsorge, Zuschüsse zum ÖPNV und Dienstwagen und Events zur Förderung des bereichsübergreifenden Austauschs.

Dreso kämpft sich zu JLL und CBRE aufs Podest
Vom Berufseinstieg bei einem Big Player versprechen sich Studenten eine sichere und steile Karriere. Doch im Unternehmen angekommen, stehen vor allem Persönlichkeiten im Fokus der Nachwuchskräfte. Das hat Auswirkungen auf einige Platzierungen im IZ-Arbeitgeberranking 2022.
Immobilien Zeitung

Dreso kämpft sich zu JLL und CBRE aufs Podest

Karriere 14.07.2022
Vom Berufseinstieg bei einem Big Player versprechen sich Studenten eine sichere und steile Karriere. Doch im Unternehmen angekommen, stehen vor allem Persönlichkeiten im Fokus der ... 

Vom Berufseinstieg bei einem Big Player versprechen sich Studenten eine sichere und steile Karriere. Doch im Unternehmen angekommen, stehen vor allem Persönlichkeiten im Fokus der Nachwuchskräfte. Das hat Auswirkungen auf einige Platzierungen im IZ-Arbeitgeberranking 2022.

"Man verwaltet große Summen und trägt viel Verantwortung", dieses Bild hat Student Paul seit frühen Bachelorsemestern vom Berater, Dienstleister, Makler und Investmentmanager JLL. Nach seinem Studium würde er gerne für den Branchenriesen arbeiten. So wie er sind auch viele seiner Kommilitonen fasziniert von hohen Geschäfts- und Mitarbeiterzahlen. Von ihnen versprechen sie sich sichere Arbeitsplätze, hohe Gehälter und die Möglichkeit, schon früh in der Karriere Verantwortung zu übernehmen. Je mehr Abteilungen in einem Haus vertreten sind, desto mehr Einblicke in die Branche erwarten sie schon als Werkstudenten und wollen Jobs vor dem Abschluss nutzen, um sich auf ein Tätigkeitsfeld innerhalb der Branche festzulegen.

Mit diesen Argumenten haben es in diesem Jahr wieder drei Big Player der Branche aufs Treppchen im Rennen um den Titel Top-Arbeitgeber geschafft. Mehr als 170 Wunscharbeitgeber haben die 429 Studenten genannt, die an der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben. Die meisten Punkte gingen zum elften Mal in Folge an JLL. Vor allem Bachelor- und FH-Studenten nannten das Unternehmen als ihren Favoriten. Doch weil sich das Unternehmen ein Image als sicheren Arbeitgeber aufgebaut hat, gab es auch Punkte von Absolventen, die eigentlich gerne für ein anderes Unternehmen arbeiten würden, die "sichere Bank" aber auf ihre persönlichen Plätze zwei und drei setzten.

Um sich beim Nachwuchs zu positionieren, macht JLL laut Patricia Offermanns, Head of Human Resources Central Europe, vor allem auf Messen für Berufseinsteiger, durch Gastdozentenschaften und bei Netzwerktreffen auf sich aufmerksam. Mit die meisten Bewerber kämen über diese Kanäle und über das Netzwerk der eigenen Mitarbeiter.

Die Silbermedaille verteidigt wie in den vergangenen Jahren CBRE – und das sowohl bei den Erst- als auch bei den Zweit- und Drittstimmen. Um Nachwuchskräfte zu überzeugen, baut der Berater seit einigen Jahren gezielt das Hochschulmarketing aus.

Laut Mike Schrottke, Head of People Deutschland, stellt CBRE dabei "die Größe und internationale Verflechtung", die Breite an Dienstleistungen und Assetklassen und die Arbeitsumgebung heraus. Vor allem die Studenten, die CBRE auf den persönlichen Platz drei setzten, begründeten ihre Wahl damit, dass sie Wert auf einen langfristigen Arbeitsplatz bei einem bekannten Branchenplayer legen. Studenten, die CBRE als ihren Favoriten angaben, berichteten zusätzlich von persönlichen Begegnungen mit Mitarbeitern bei Veranstaltungen, die ihnen ein Gefühl von gutem Zusammenhalt im Team vermittelten.

Genau durch dieses Argument mischt das Beratungs- und Planungsunternehmen Drees & Sommer (Dreso) das Treppchen auf. Letztes Jahr noch auf Platz acht, hat es sich um fünf Plätze auf Rang drei vorgekämpft – und ist somit der Aufsteiger des Jahres im Rennen um den Titel. Bestehende und ehemalige Praktikanten und Werkstudenten schwärmen vom "Dreso-Spirit", wie sie ihn nennen. Gemeint ist damit ein "familiäres Umfeld im Team", berichtet ein 26-jähriger Student für Stadt- und Raumplanung der HfWU in Nürtigen-Geislingen davon, wie er die Arbeitsatmosphäre bei einem Praktikum wahrgenommen hat. Laut Head of HR, Sinan Eliguel, ist das kein Zufall: "Um eine positive Arbeitsatmosphäre, Fairness und Offenheit zu fördern, setzen wir auf regelmäßige Teambuildings."

Mit jährlich rund 300 Stellen für Studenten bietet Drees & Sommer die meisten Einstiegsmöglichkeiten vor dem Abschluss an. Mindestens drei Monate sollen Praktikanten bleiben. Trotz Homeoffice-Regelungen in den Teams ließ das Unternehmen die Studenten im vergangenen Jahr möglichst oft in Präsenz arbeiten. "So können Praktikanten beispielsweise Einblicke in Bauprojekte vor Ort bekommen und ihren Teamkollegen auf der Baustelle über die Schulter schauen", erklärt Eliguel.

Um auf die Praktikumsmöglichkeiten aufmerksam zu machen, lädt Drees & Sommer regelmäßig zu Campus meets Company Events ein. Studenten und Absolventen aus fachlich passenden Studienrichtungen bekommen dann Führungen durch die Büros und Einblicke in aktuelle Projekte, die Aufgaben der Mitarbeiter und deren Umgang miteinander. Zwei Jahre lang musste die Veranstaltungsreihe pausieren, kurz nach Ende der harten Corona-Kontaktbeschränkungen haben bereits drei Treffen am Stuttgarter Hauptsitz wieder stattgefunden, weitere sind für die zweite Jahreshälfte geplant.

Durch die persönliche Präsenz bei den Studenten hat Drees & Sommer den Projektentwickler und Asset-Manager Beos vom Treppchen gekickt. Das Unternehmen, das seit 2018 zu Swiss Life Asset Managers gehört, jedoch weiterhin unter eigenem Namen agiert, ist um drei Plätze auf Rang sechs abgerutscht, obwohl den Studenten das Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens positiv aufgefallen ist. Zwar zählt das Thema zu den großen Herausforderungen der Branche, doch nur jeder bzw. jede Zweite gab an, dass nachhaltiges Handeln für ihn tatsächlich eine wichtige bis sehr wichtige Rolle bei der Jobwahl spielt.

Der Mutterkonzern Swiss Life Asset Managers belegt Platz zehn und schafft es damit erstmalig ins Ranking. Einige Punkte für den Vermögensverwalter wurden eigentlich an die Marke Corpus Sireo vergeben, die sich im letzten Jahr aus der Top Ten verabschieden musste. Dass das Unternehmen im Sommer 2021 vollständig in Swiss Life Asset Managers überging, war einigen beim Voting offenbar nicht bewusst. In der Kommunikation an mögliche Bewerber setzte der 690 Mitarbeiter starke Konzern weniger auf die Aufklärung über die Strukturen, sondern auf Gesichter – und hat es ausgerechnet während der Kontaktbeschränkungen geschafft, bei Messen ein stärkeres Bild von den Persönlichkeiten zu vermitteln als zuvor. "Durch die Verschiebung ins Digitale war die Teilnahme mehrerer Unternehmensvertreter möglich, da An- und Abreise wegfielen und standortübergreifend partizipiert werden konnte", sagt CEO Per Erikson.

Obwohl das Gehalt für die mehr als 400 befragten Studierenden der wichtigste Punkt bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber ist, haben sie im Nach-Corona-Jahr ein deutliches Augenmerk auf die Personen in den Unternehmen gelegt. Davon profitierte Commerz Real: Der Asset- und Investmentmanager hat sich seit 2021 erneut um einen Platz nach vorne gekämpft und belegt 2022 Rang vier. Fast jeder fünfte Commerz-Real-Wähler gab persönliche Erfahrungen als Grund für seinen Favoriten an. Gerade durch die Praktika hinterließ das Unternehmen das Bild eines "modernen, aufgeschlossenen und zukunftsorientierten Arbeitgebers". Mit diesen Eindrücken hat Commerz Real fast nur Erstnennungen erhalten. Auf allen weiteren Plätzen ab Rang 5 mussten die Konkurrenten im Vergleich zum Vorjahr Stimmen einbüßen.

Dass das Tätigkeitsfeld und Aufstiegschancen bei der Jobwahl passen müssen, zeigt die Art, wie sich Absolventen über mögliche Stellen informieren. Ausschreibungen hinterfragen sie genau und holen sich Erfahrungsberichte bei Bekannten oder früheren Praktikantinnen ein. Für rund 65% der Studenten sind eine exakte Aufgabenbeschreibung und aufgeführte Verantwortlichkeiten wichtig bis sehr wichtig bei der Entscheidung, ob ihnen eine Stelle zusagt. 80% legen Wert auf Weiterbildungsangebote und fast 90% benannten Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen als wichtig bis sehr wichtig bei der Job- und somit bei der Arbeitgeberwahl.

Einsteiger suchen Internationalität
Berufseinsteiger möchten am liebsten schon früh in der Karriere ins Ausland. Von einem international tätigen Unternehmen erwarten sie deshalb, das es dies ermöglicht, zeigt die IZ-Arbeitsmarktumfrage 2022. Doch bei manchen Arbeitgebern, die die Studierenden zu ihren Top-Arbeitgebern wählten, schätzen sie die Möglichkeiten falsch ein.

Wie genau eine Stelle in der Praxis aussehen kann, zeigt der Gewerbemakler BNP Paribas über seine Online-Präsenzen und verteidigt seinem Ruf als guten Ausbilder und den fünften Platz. "Über verschiedene Social-Media-Kanäle und Kampagnen bieten wir einen authentischen Einblick in unseren Unternehmensalltag, zum Beispiel in Form von Erfahrungsberichten von Mitarbeitenden, Video-Content sowie unserem Podcast", nennt Philipp Benseler, Head of Human Resources, Marketing & Communications, einige Beispiele. In einer Podcastfolge vom März spricht er selbst über Unternehmensspirit, Teamevents und offene Einstiegspositionen.

„Die neue Generation legt auf zwei Dinge viel Wert. Sie wollen zwar flexibel arbeiten, gucken aber sehr wohl auch auf Gehalt, Förder- und Karrieremöglichkeiten.“
Silke Paffhausen, Senior Manager Human Resources bei Beos Art-Invest

Zwei Plätze weiter unten, auf Rang sieben, reiht sich hinter Beos Art-Invest ein. Dort kennt Silke Paffhausen, Senior Manager Human Resources, die Vorstellungen von jungen Bewerbern und sagt: "Die neue Generation legt auf zwei Dinge viel Wert. Sie wollen zwar flexibel arbeiten, gucken aber sehr wohl auch auf Gehalt, Förder- und Karrieremöglichkeiten."

Bei Präsenzmessen hat sie festgestellt, dass Kandidaten sich zum einen über konkrete Unternehmensprojekte informieren, aber zum anderen auch wissen wollen, "ob sie von den Leuten um sich herum etwas lernen können". Dass beides miteinander zusammenhängt, ließe sich am besten in persönlichen Gesprächen oder während eines Praktikums vermitteln. "In jeder unserer Niederlassung sind permanent zwei bis drei Praktikanten, die mitlaufen", berichtet Paffhausen. "Weil Praktikanten bei uns voll eingebunden werden, profitieren wir von der Unterstützung. Zudem entsteht ein inhaltlicher Austausch mit den Hochschulen", sagt sie und ergänzt, "Praktika sind außerdem eine gute Recruitingmöglichkeit." Das liege daran, dass die Mitarbeiter sehen, wie Kandidaten sich im Alltag und bei Problemlösungen schlagen. Gleichzeitig nutzen die Studierenden die Gelegenheit auch selbst für ihre berufliche Orientierung.

Platz acht teilen sich ECE und Union Investment. Bei ECE gaben nur 13% der Wähler an, das Unternehmen bereits persönlich durch einen Job oder Praktikum kennengelernt zu haben, im Vergleich zum letzten Jahr ist es um einen Platz abgerutscht. Dennoch waren die Wähler, die sich zum Großteil mit Einzelhandelsimmobilien beschäftigen wollen, überzeugt, dort in ihren Wunschtätigkeiten aufgehen zu können. Zudem kamen viele Stimmen von Studenten, die sich auch die Arbeit im Bereich der Corporates gut vorstellen könnten. Von denen, die für Union Investment stimmten, begründeten nur knapp über 5% ihre Wahl mit persönlichen Erfahrungen. 2021 waren es noch 9%. Kai Johnson, Leiter Personal Hamburg, erklärt, dass seit der Corona-Pandemie studentische Stellen reduziert wurden. Der Grund: Weil viele Mitarbeiter im Homeoffice sind, können Praktikanten nicht in gewünschtem Umfang betreut werden. Dennoch hat die Fondsgesellschaft zwei Plätze gutgemacht, im vergangenen Jahr bildete sie noch das Schlusslicht der Top Ten und hatte weniger Stimmen als der Investmentmanager Patrizia, der sich 2022 aus den besten Zehn verabschieden musste.

Obwohl die Gehaltswünsche der Studenten wachsen (siehe "Beim Gehalt haben es Einsteiger eilig", IZ 25/2022), sind sie während des Studiums bereit, auch für wenig Geld ein Praktikum zu machen, denn es dient als Türöffner in die Branche. Rund die Hälfte der Befragten hat bereits ein Pflichtpraktikum absolviert, ein freiwilliges haben rund 40% angetreten. Rund 60% davon wurden laut Angaben der Studenten vergütet, im Schnitt mit zehn Euro pro Stunde.

Beim Gehalt haben es die Einsteiger eilig
Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung nicht unrealistisch. Die Zwischenschritte bis zum Zielgehalt vergessen aber die meisten.

Von den Top Ten von 2022 äußerten sich nur Drees & Sommer, ECE und Commerz Real konkret zu Gehältern für Praktikanten. Sie liegen zwischen 1.770 und 2.100 Euro. Wie das Ranking in diesem Jahr zeigt, nehmen Studenten vor Ort im Unternehmen nicht nur die Karrieremöglichkeiten, sondern auch den Umgang in den Teams und die Persönlichkeiten auf verschiedenen Positionsebenen unter die Lupe. Und so gaben in der IZ-Umfrage mehr als 80% der Studierenden an, dass sie die Unternehmenskultur stark bis sehr stark gewichten, wenn es letztlich um die Entscheidung für einen Job geht.

Janina Stadel