Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als Durchschnittswert mag diese Zahl vielleicht sogar hinkommen. In bestimmten Segmenten wie der Projektentwicklung, dem Fonds- und Investment-Management oder dem Asset-Management werden jedoch viel höhere Gehälter gezahlt, wissen auf die Immobilienbranche spezialisierte Personalberater.

Die Zufallsstichprobe, die der Auswertung zugrunde liegt, enthält 229 Datensätze aus der Immobilienwirtschaft. Darunter finden sich viele kleinere Unternehmen. U.a. schwimmen Geschäftsführer von Hausverwaltungen und Maklerfirmen, Genossenschaften und Wohnungsunternehmen in dem Datenpool. Zwar gehören der Datenbasis auch Geschäftsführer an, die für mehr als 500 Mitarbeiter verantwortlich sind, doch die Personal- und Budgetverantwortung im analysierten Teilnehmerfeld ist eben sehr unterschiedlich verteilt. Und das Feld ist auch regional bunt gemischt.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, hält den Nutzen von Durchschnittsgehältern bei einer so inhomogenen Gruppe wie Geschäftsführern aus der Bau- und Immobilienwirtschaft für ziemlich begrenzt - dabei deckt sich das Durchschnittsgehalt von Kandidaten in der Cobalt-Datenbank, die aktuell die Position eines Geschäftsführers oder eine vergleichbare Position bekleiden, mit den von Gehalt.de ermittelten Werten: "Die aus unserer Datenbank repräsentativ ausgewählten und ausgewerteten 175 Geschäftsführer verdienen inklusive variabler Bestandteile im Schnitt 126.000 Euro", so Goldhahn.

Das große Aber folgt prompt: "Für den einzelnen Geschäftsführer bzw. Kandidaten hat diese Zahl aber null Aussagekraft. Schließlich hängt das Gehalt eines Geschäftsführers im Einzelfall von vielleicht zehn Determinanten wie dem Geschäftszweck, der Region, der Assetklasse, der Unternehmensgröße, der Berufserfahrung oder der Zahl der Mitarbeiter in seinem Verantwortungsbereich ab. Extrem ins Gewicht fallen können auch einzelne Vermietungs- oder Verkaufserfolge, z.B. bei Projektentwicklern. Was sollen Entscheider also mit so einer Durchschnittszahl anfangen können? Und wie soll sie dem einzelnen Kandidaten nützen, sich selbst oder eine bestimmte Position einzuschätzen?"

Selbst in ein- und demselben Tätigkeitsfeld kann, führt Goldhahn aus, die Schere weit auseinandergehen: "In der Hausverwaltung bzw. im Property-Management sind bei einer entsprechend hohen Zahl verwalteter Einheiten Fixgehälter von 100.000 Euro bis 140.000 Euro möglich. Geht man davon aus, dass dieselbe Summe nochmal als Bonus obendrauf kommen kann, würde ein Spitzenverdiener hier bei rund 280.000 Euro liegen - während Geschäftsführer von Hausverwaltungen am unteren Ende der Skala schon mit 80.000 Euro zufrieden sein müssen."

Der Durchschnittswert, den Goldhahn anhand der eigenen Datensätze gebildet hat, wird insbesondere von kleinen Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros, bei denen der Inhaber nicht selten selbst die Geschäfte führt, nach unten gezogen. Auch in der Gebäudereinigung - "Hier können sich Geschäftsführer schon mit einem Jahresgehalt von 85.000 Euro glücklich schätzen!" - und in kommunalen Unternehmen mit nicht unüblichen Jahresgehältern von 70.000 Euro bis 90.000 Euro liegen die Gagen eher am unteren Rand.

Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search, beziffert die Spanne der Jahresgesamt- bzw. -zieleinkommen der von Westwind platzierten Geschäftsführer über alle Teilbranchen der Immobilien- und Bauwirtschaft hinweg auf "150.000 bis 500.000 Euro". Diese Werte inkludieren das Fixgehalt sowie alle variablen Bestandteile wie Boni, Prämien, Provisionen, Tantiemen, Ausschüttungen, Unternehmensanteile, Aktien oder Dividenden etc. Die Summe der tatsächlich gezahlten variablen Gehaltsbestandteile bewegt sich zwischen 25% und 100% des Jahresfixums, so Harter. Je größer ein Unternehmen ist, je höher die - möglichen - Margen und Erlöse ausfallen und je enger das spezifische Marktumfeld ist, desto besser sind auch die Gehaltsaussichten für die Geschäftsführer. Und: Je höher das Jahresfixum ist, "desto disproportional höher sind die variablen Vergütungsbausteine".

Noch unterhalb der genannten Gehaltsspanne notiert mancher Chef im Facility-Management (FM): Hier fangen die üblichen Einkommen bei ca. 90.000 Euro an - die Spanne reicht allerdings bis zu 350.000 Euro. Im Property-Management (PM) starten Geschäftsführer laut Harter üblicherweise im sechsstelligen Bereich, nämlich bei rund 120.000 Euro. In der Spitze endet die Skala im PM jedoch schon bei ca. 270.000 Euro. Auch in einer margenschwachen, aber personalintensiven Branche wie dem FM können eine besonders große Personal- und Umsatzverantwortung das Geschäftsführergehalt in stattliche Höhen treiben.

Selbst im Asset-Management (AM) erhalten Geschäftsführer - Ausreißer ausgenommen - am oberen Ende der Fahnenstange normalerweise auch nicht mehr als in der FM-Branche. Harter spricht von ca. 150.000 bis 350.000 Euro. Ein "Geringverdiener" im AM kriegt also weit mehr als diejenigen, die im FM oder auch im PM am unteren Ende des Gehaltsbandes rangieren. Und der Median im AM-Segment liegt auch deutlich über dem Median im FM: Eine spürbar größere Anzahl der AM-Geschäftsführergehälter notiert bei über 250.000 Euro, während im FM der Median eher bei 200.000 Euro oder darunter liege. Zudem ist festzustellen, dass ein AM-Geschäftsführer sein Gehalt stärker durch größere variable Bausteine nach oben treiben kann als seine Pendants in FM- oder PM-Gesellschaften: Während in diesen beiden Teilbranchen maximal die Hälfte des Fixums als Bonus oder dergleichen obendrauf kommt, ist für Geschäftsführer in der Vermögensverwaltung eine Variable in Höhe von bis zu 80% des Fixums drin.

Auf der nächsten Stufe der immobilienwirtschaftlichen Nahrungskette - im Fondsmanagement - ist noch weit mehr als im AM zu holen. Harter beziffert die Spanne auf 200.000 bis 500.000 Euro. Treiber sind hohe variable Elemente von bis zu 100% des Fixgehalts. "Dies ist insofern nachvollziehbar, als bereits ein gestandener Fondsmanager, auch wenn er keine nennenswerte Personalverantwortung hat, eine hohe finanzielle Verantwortung trägt und im spürbar sechsstelligen Gehaltsbereich verdient", sagt Harter.

In der Königsdisziplin Projektentwicklung zahlen die Mandanten von Westwind ebenfalls selten Geschäftsführersaläre unter 200.000 Euro, und auch hier ist - "je nach den Projektvolumina, der Unternehmensgröße und unternehmerischen Beteiligungsoptionen" - ein Jahresgesamteinkommen von bis zu 500.000 Euro und mehr realistisch. Die variablen Bestandteile fangen hier, wie im AM, PM und im Fondsgeschäft auch, bei 30% an. Im günstigsten Fall kann der Geschäftsführer eines Projektentwicklers sein Fixgehalt verdoppeln. Allerdings liegt es in der Natur des Projektgeschäfts, dass die Schwankungsbreite von Jahr zu Jahr groß ist.

Auch nach Erfahrung von Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, verdienen Geschäftsführer von Projektentwicklungsgesellschaften königlich. Die feste Basisvergütung angestellter Geschäftsführer mittelständischer Gesellschaften beziffert sie auf 130.000 bis 300.000 Euro. Die erfolgsabhängige, variable Tantieme reiche bei Projektentwicklern je nach Projektverlauf und -erfolg von fast nichts (30.000 Euro) bis zu mehr als 200% des Basisgehalts: Ein Spitzenverdiener kann in einem guten Jahr mehr als 1 Mio. Euro einstreichen.

In Immobilienfonds- und Investmentgesellschaften werden Märten zufolge Fixgehälter von 120.000 bis 350.000 Euro gezahlt. Die Palette der Tantiemen ist noch bunter: Die Grenzen definiert Märten bei 40.000 bzw. 320.000 Euro. Unterm Strich stehen 160.000 bis rund 600.000 Euro für den Geschäftsführer einer Fondsgesellschaft oder eines Investment-Managers zu Buche. In Asset-Management-Gesellschaften, die als reine Dienstleister agieren, hält Märten ein Grundgehalt von 130.000 bis 220.000 Euro für realistisch. Der variable Anteil beginnt hier ebenfalls bei 40.000 Euro und endet bei 130.000 Euro. Macht alles in allem 170.000 bis 350.000 Euro.

"Grundsätzlich gilt, dass in größeren Gesellschaften höhere Gehälter gezahlt werden und dass in opportunistisch tätigen Gesellschaften bzw. bei opportunistischen Projektentwicklern der erfolgsabhängige Tantieme-Anteil höher ist. Bei großen, insbesondere börsennotierten Gesellschaften wird teilweise deutlich mehr bezahlt. Auch im Bereich der Investmentfonds oder im Asset-Management gibt es große Gesellschaften, die Millionengehälter bezahlen", sagt Märten.

Personalberater Olaf Kenneweg betont, dass heutzutage weniger Führungskräfte gesucht würden als vor Lehman, weil in der Krise viele Stellen in der ersten Reihe abgebaut wurden und heutzutage mehr auf flache Hierarchien und geteilte Verantwortung gesetzt werde als früher. Die nackte Zahl der Führungspositionen auf der obersten Ebene sei heute geringer als früher. Zudem stellten Unternehmen Kandidaten nicht immer direkt für die erste Führungsebene ein, sondern diese müssten sich oft in der zweiten Reihe beweisen. Führungskräfte der ersten Ebene, die eine neue Herausforderung suchten, täten sich daher schwerer, wieder auf dem gewohnten Niveau unterzukommen.

Gesucht würden vor allem Spezialisten. Die Nachfrage hat in den letzten drei bis fünf Jahren auch deren Gehälter anziehen lassen - was nicht ohne Folgen für deren Vorgesetzte bleibt: "Dadurch steigen zwangsläufig auch die Gehälter der Führungskräfte. Wenn ein ‚normaler‘ Asset-Manager mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung 80.000 Euro im Jahr verdient, wird sich der Abteilungsleiter nicht mit 90.000 Euro zufrieden geben und der Geschäftsführer nicht mit einem Gesamtpaket von 120.000 Euro", so Kenneweg. Im internationalen Umfeld könne z.B. ein technisch geprägter Head of AM mit Perspektive zum Geschäftsführer mit 150.000 Euro per annum fix einsteigen und mit einem Bonus von rund 50.000 Euro rechnen.

An der Spitze der Bestverdiener sieht auch Kenneweg Fondsmanagement und Investment. Die Gesamtpakete taxiert er hier auf rund 250.000 Euro aufwärts. Im Schnitt sind sie ca. 350.000 bis 400.000 Euro schwer, und am äußersten Ende der Skala, in Private-Equity-getriebenen Firmen etwa, sind bis zu 600.000 Euro im Jahr drin. Schließlich komme selbst ein Teamleiter in Private-Equity-Strukturen schon auf bis zu 150.000 Euro. In einer anderen Gehaltsliga spielen indes die Vorstände kommunaler Wohnungsbaugesellschaften: Ihre Pakete enthalten 130.000 bis 160.000 Euro. Vor allem die variablen Anteile fallen hier schmaler aus. In der Branche insgesamt hat der Anteil variabler Vergütungsanteile laut Kenneweg indes "stark zugenommen". Vorausgesetzt, die Leistung stimmt, macht diese "inzwischen ein Drittel bis 50%" am Gesamtpaket aus.

Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo Real diskutiert. Die wichtigsten Tipps der Immobilienprofis - nicht nur für die nächste Messe.

Knapp 38.000 Teilnehmer zählte die Expo Real in diesem Jahr. Eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und Bewerbungsmöglichkeiten zu sondieren. "Die Immobilienwirtschaft funktioniert über Netzwerke, nicht über Stellenausschreibungen", betont Wolfgang Schäfers, Professor an der Universität Regensburg. Aus diesem Grund sollten Berufseinsteiger oder potenzielle Wechselwillige ihr Gesicht in München zeigen. Zumal sie sich dort ganz anders über eine Firma informieren können. Hier erhielten sie einen Überblick, wer die tradierten, wer die weniger tradierten Unternehmen seien, sagt Schäfers.

Auch Personalberater Frank Groß von immopersonal hat in einigen studentischen Netzwerken für einen Besuch der Messe geworben, nicht nur im Hinblick auf den CareerDay am letzten Tag. "Diese Messe hat eine ganz große Effizienz", sagt Groß. Doch dazu müssten sich die Besucher vorbereiten und über die Angebote informieren, um sie dann auch nutzen zu können. Er empfiehlt, schon früh Kontakt zu einem Personalberater aufzunehmen. Denn dieser gebe auch offen und ehrlich Feedback zur Bewerbungsmappe. Das nicht zu nutzen, sei eine vertane Chance.

Auch wenn die Kontaktschwelle auf der Messe oft niedrig ist, gilt es doch professionell aufzutreten, insbesondere beim Thema Bewerbung. Gut vorbereitete potenzielle Bewerber fielen Rainer Krauß, Geschäftsführer von Greif & Contzen Immobilien, beim CareerDay auf.

Doch auch an den Messeständen lassen sich Gespräche mit Personalverantwortlichen führen. Susanne Ollmann, Personalleiterin von Aengevelt Immobilien, hatte vorab Termine vereinbart, sich aber auch Zeit für spontane Treffen gelassen. Um die Ernsthaftigkeit eines solchen Gesprächs zu betonen, empfiehlt es sich, einen Lebenslauf oder eine Visitenkarte dabei zu haben.

Das eigene Netzwerk lässt sich auch über eine (berufsbegleitende) Weiterbildung vergrößern. Im Idealfall lassen sich die Schulungskosten im Nachgang durch einen Deal mit einem neuen Netzwerkkontakt amortisieren. Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Absolventen und Dozenten der einzelnen Anbieter "ticken", empfehle sich ein Besuch der Alumni-Veranstaltungen auf der Messe, sagt Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Da bekämen Studieninteressierte mit, was für einen Stil die jeweilige Institution hat und wer zum Netzwerk aus Dozenten und Almuni gehört.

Das Thema Frauen in Führungspositionen hatte Prologis aufs Podium geholt und zur Diskussionsrunde "The war on talent for Real Estate´s Top Jobs - Where are the women?" geladen. Dort bekamen die Zuhörer, darunter auch viele Männer, so manchen Karrieretipp. Beispielsweise sollten Frauen, aber das dürfte genauso für Männer gelten, die aufsteigen wollen, mit einem Coach oder Mentor zusammenarbeiten. "Denn würde irgendjemand glauben, dass der Tennisspieler Andy Murray nicht mit einem Trainer zusammenarbeitet?", lautete eine provokante Frage. Vor allem sollten Frauen sagen, was sie von ihrer Firma brauchen, um mit ihr verbunden zu bleiben, z.B. nach der Geburt eines Kindes. Oft seien mehr Zugeständnisse möglich als gedacht. Doch sie müssten ihre Wünsche an- und aussprechen.

Daran scheint es zu hapern. Wie sonst lässt sich erklären, dass es nicht genügend weibliche Bewerberinnen für 20 Stipendien am Real Estate Management Institute (Remi) der EBS Universität für Wirtschaft und Recht gibt? Bis zu 50% der Studiengebühren für die Intensiv- und Kontaktstudiengänge werden durch Sponsoren übernommen. Doch bislang seien noch nie alle Plätze vergeben worden, sagt Prof. Jan Mutl, Leiter des Remi. Wenn Frauen in der Aus- und Weiterbildung in der Unterzahl seien, sagt er, dann werde es künftig immer schwieriger, den Frauenanteil in Spitzenpositionen zu erhöhen.

Und was ist der häufigste genannte Tipp von Headhuntern, um die Messe mit ihren vielfältigen Kontaktmöglichkeiten zu nutzen? "Lassen Sie eine Lücke im Terminkalender", rät beispielsweise Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, "um Zeit für spontane Begegnungen auf dem Gang zu haben und dem Zufall eine Chance zu geben".

Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf der Expo Real erläuterten mehrere Headhunter ihre Arbeitsweise und verrieten, wer sein Telefon derzeit nicht lautlos stellen sollte.

Mit einem Vorurteil räumte Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in seinem Vortrag beim Headhunter-Special auf: "Ich benutze keine Kandidaten, um sie als Alibi-Kandidaten vorzustellen." Kandidaten müssten sich also nicht sorgen, dass sie einem Unternehmen vorgestellt werden, nur um eine bestimmte Auswahl präsentieren zu können.

Unsicherheiten wie diese gibt es einige in der Dreiecksbeziehung zwischen Personalberater, Unternehmen und Kandidaten. Dabei ist das Beziehungsgeflecht zwischen den Dreien eigentlich gar nicht so kompliziert. Das Unternehmen beauftragt einen oder mehrere Personalberater mit der Besetzung einer Position. Der Personalberater, viele von ihnen arbeiten nur im Exklusiv-Auftrag, spricht mögliche Kandidaten an und stellt ihnen die Aufgabe vor. Schließlich präsentiert der Personalberater seinem Kunden, dem Unternehmen, eine kleine Auswahl der am besten geeigneten Personen und begleitet den Prozess bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und meist noch einige Monate darüber hinaus. Für die Dienstleistung des Beraters bezahlt das Unternehmen, nicht der Kandidat. Das heißt, dass der Headhunter immer im Auftrag eines Unternehmens tätig wird. Er jagt den passenden Kopf für eine Position, nicht umgekehrt.

Auch wer seinen Lebenslauf bei einem Berater hinterlegt hat, wird von diesem erst kontaktiert, wenn sein Qualifikationsprofil auf eine Stelle passen könnte, die der Berater besetzen soll. Der Kontakt ist also zu den Zeiten besonders eng, solange der Kandidat mit seinem Profil in den laufenden Mandaten eine wichtige Rolle spielt. Kandidaten würden häufig nicht verstehen, warum die "Liebe" abkühle, also die Kontaktdichte abnehme, sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Beim Headhunter-Special gab er u.a. einen Überblick über die Beraterbranche. Zum Einsatz kommen Berater nicht mehr nur bei Vakanzen in der ersten Führungsebene. Rund 20% der Umsätze erwirtschaftet die Beraterbranche inzwischen mit Positionen mit einem Jahresgehalt von 75.000 Euro oder weniger, zitiert Flohr eine aktuelle Studie. Der Fachkräftemangel dürfte diesen Trend eher noch verstärken. Er führt aber auch u.a. zu verlängerten Kündigungsfristen, hat Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Beschränkten sich Kündigungsfristen von sechs Monaten bislang auf Leitungspositionen, finden sich diese nun auch in Verträgen von Spezialisten.

Derzeit sei die Motivation für Wechsel auf der selben hierarchischen Stufe, also für Seitwärtsbewegungen, eher gering, sagte Märten gegenüber der Immobilien Zeitung. Unternehmen könnten solchen Kandidaten oft wenig Neues bieten, zumal die Gehaltssteigerungen überschaubar seien. Die Unternehmen müssten erst noch verstehen, dass die präsentierten Kandidaten keine Bewerber im klassischen Sinne sind, betont Flohr. Denn sie wurden schließlich aktiv vom Personalberater angesprochen - das Unternehmen bewerbe sich also beim Kandidaten, gerade in der aktuellen Marktlage.

Dennoch dürften auch die Kandidaten den Bogen nicht überspannen: "Ich bin nicht der Personalberater, mit dem Sie Ihren Marktwert testen können, wenn Sie überhaupt nicht wechselwillig sind", betont Kenneweg. Die Vermittlung braucht Vertrauen, und das muss zwischen allen Akteuren bestehen. Der seriöse Berater wird dafür Daten nur nach vorheriger Absprache weiterleiten. Das Unternehmen erhält keine Kopien von Lebensläufen, sondern fachliche und persönliche Einschätzungen. "Man makelt mit Immobilien, aber nicht mit Lebensläufen", betont Kenneweg, wohlwissend, dass die Angst vor sogenannten CV-Tradern, die Lebensläufe ohne Absprache "durch die Gegend schicken", unter Kandidaten grassiert.

Dabei profitieren Kandidaten von der Zusammenarbeit mit einem Personalberater auf verschiedene Weise. Er professionalisiere den Prozess und sei ein objektivierendes Element. Zudem kann er dem Kandidaten viele Informationen zur Stelle und zum Team geben, sagt Flohr.

Und wer darf künftig mit einem Anruf rechnen? Gefragt sind derzeit Ingenieure für die Projektentwicklung, Transaktionsmanager, aber auch Property-Manager oder WEG-Verwalter. Etwas weniger stark als noch in den Vorjahren seien Asset-Manager begehrt, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland. Sein Unternehmen präsentierte sich, ungewöhnlich für Headhunter, sogar mit einem eigenen Stand auf der Messe. Auch Märten sieht Asset-Manager weiterhin auf der Wunschliste von Unternehmen, so wie institutionelle Fundraiser und Immobilieneinkäufer mit Länderschwerpunkten. Kenneweg erkennt vor allem Personalbedarf im technischen Bereich, etwa bei Projektsteuerern, aber auch im technischen Asset-Management und im Property-Management. Für Personalberater seien die Zeiten gut, sagt Goldhahn: "Die Kandidaten sind knapp und die Gehälter steigen, jedoch nicht ins Maßlose."

Die Expo Real ist ein großes Schaulaufen - und die Personalberater gucken genau hin. Ihre Tipps für einen gelungenen Auftritt.

Termine im Halbstundentakt? Davon rät Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search ab. Die Messe sei zwar der richtige Ort, um sein Netzwerk auf- und auszubauen. Dennoch sollten Aussteller und Besucher nicht zu viele Termine machen, "um dem Zufall auch eine Chance zu geben".

Auch wenn Personalberater auf der Messe den Kontakt zu ihren Auftraggebern, den Unternehmen, suchen, so haben sie auch einen Blick auf mögliche Kandidaten. Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung, schaut bei Podiumsdiskussionen genau hin, wie sich die Teilnehmer geben, wie sie sprechen. Doch auch schlechtes Benehmen oder Fehlverhalten bei Abendveranstaltungen wird registriert.

Am Sonntag noch Halligalli auf dem Oktoberfest machen und am nächsten Tag mit geschwollenen Tränensäcken auf der Messe aufwarten? Das ist keine gute Idee. Wer die Expo Real für die eigene Karriere nutzen will, der muss offen, flexibel und interessiert sein, sagt Kenneweg. Deswegen sollte man auch irgendwann mal ins Bett gehen.

Sie haben keinen eigenen Stand, aber auch sie sind auf der Immobilienmesse in Cannes präsent: die Personalberater. Sie treffen sich dort mit ihren Auftraggebern, den Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten führen sie nur in Ausnahmefällen.

Auf der Messe am Mittelmeer suchen die Personalberater nicht nach Köpfen, sondern nach Mandaten. Vorstände, Geschäftsführer, Firmengründer und Abteilungsleiter sind dann vor allem ihre Gesprächspartner. Die entspannte Atmosphäre führe zu produktiveren Meetings, sagt Daniel M. Bauer, Associate Director von Cobalt Recruitment Deutschland. Die Gesprächspartner würden sich dort mehr Zeit nehmen. Der Leiter der Frankfurter Cobalt-Niederlassung fährt seit 2009 regelmäßig zur Mipim. Auf dem Branchenevent kann er sich einen Überblick verschaffen, welche Unternehmen ein Engagement in Deutschland planen, wie die verschiedenen Akteure den Markt beurteilen und welche Qualifikationen künftig wahrscheinlich nachgefragt werden.

Auch Sabine Märten nutzt die Messe für einen Austausch über die künftige Marktentwicklung und die Besetzungsnöte der Unternehmen. Seit zehn Jahren ist sie in Cannes präsent. Sie schätzt an der Messe, dass sich dort auch ungeplant immer wieder interessante Kontakte ergeben.

"Die Mipim ist eine intimere und komprimiertere Messe als die Expo Real", sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Der Personalberater kann fast schon als Mipim-Veteran bezeichnet werden. Er ist in diesem Jahr zum 18. Mal dabei. Zur Mipim fährt Flohr, um dort deutsche, aber auch internationale Entscheider zu treffen und neue Kontakte zu knüpfen. In den Gesprächen geht es nur um Positionen der ersten Führungsebene, also Geschäftsführer- oder Vorstandsposten. Flohr trifft sich auch mit einigen wenigen Kandidaten, die für solche Positionen infrage kommen. Doch die Gespräche sind im Voraus vereinbart und der Fokus liegt vor allem auf Akquisition und Kontaktpflege.

Für Kandidatengespräche nehmen sich die Personalberater in Deutschland wieder Zeit. Denn während der Messe gibt es für sie kaum Verschnaufpausen. Jeder Cobalt-Berater, so Bauer, habe zehn Meetings pro Tag.

Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe verwendet, die männliche Stereotypen widerspiegeln. Dadurch fühlen sich Frauen oft nicht angesprochen und verzichten auf eine Bewerbung, zeigt eine aktuelle Studie.

Viele Unternehmen wollen ihren Frauenanteil erhöhen. Doch bei der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote war nicht selten das Argument zu hören, dass es in bestimmten Branchen nicht genügend Bewerberinnen gäbe. Jüngste Ergebnisse eines Forscherinnenteams der Technischen Universität München zeigen, dass das Problem der Bewerberinnenflaute vielleicht teilweise hausgemacht ist. Denn Bewerberinnen reagieren sensibel auf die in einer Stellenanzeige verwendete Sprache. Findet sich dort eher eine maskuline Wortwahl, fühlen sich Kandidatinnen offenbar nicht angesprochen und halten ihre Bewerbung zurück. Männer hingegen zeigten sich in den Versuchen wenig empfindlich. Sie würden sich sowohl auf die feminin wie auch die maskulin formulierte Stellenanzeige gleichermaßen bewerben.

Mit männlichen Stereotypen verbundene Wörter sind beispielsweise zielstrebig, durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch. Eine eher feminine Formulierungsvariante würde hingegen Wörter wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig auflisten. Es sei wenig sinnvoll, alle männlich besetzten Formulierungen einfach wegzulassen, sagt Studienleiterin Prof. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement. "Aber ohne ein zumindest ausgewogen formuliertes Profil rauben sich die Organisationen die Chance auf gute Bewerberinnen. Denn die Stereotype wirken trotz aller gesellschaftlicher Veränderungen fast unverändert weiter."

An insgesamt rund 260 Testpersonen hatten die Wissenschaftlerinnen die Stellenanzeige, die einmal mit femininer und auch einmal mit maskuliner Sprache formuliert war, getestet. Warum reagieren die Probandinnen so empfindlich auf die Sprachwahl, während diese die männlichen Versuchsteilnehmer in ihrer Entscheidung nicht beeinflusst? Ein Zugehörigkeitsgefühl sei für Frauen bei der Jobwahl sehr wichtig, sagt Tanja Hentschel, Mitarbeiterin in dem Forschungsprojekt Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Studie ist ein Teilergebnis des Projekts. Frauen würden gern mit Menschen zusammenarbeiten, die ihnen ähneln, und achteten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihnen passt.

Unternehmen sollten deswegen einen kritischen Blick auf ihre Anzeigen werfen und diese mitunter um feminine Worte ergänzen, um so einen ausgewogenen Text zu haben, sagt Hentschel. Erschwerend komme bei der Aufgabe hinzu, dass viele als feminin eingestufte Wörter keinen Bezug zur Berufswelt hätten. Dazu würden beispielsweise Wörter zählen wie freundlich oder herzlich. Die Forscherin empfiehlt auch, die Anzeigen einmal Mitarbeiterinnen zum Gegenlesen zu geben, um Tendenzen rechtzeitig zu erkennen.

Dass Unternehmen in ihrer Ansprache junger Nachwuchskräfte unterschiedlich ankommen, zeigt auch die jährliche Umfrage zur IZ-Joboffensive. Studierende immobilienwirtschaftlicher werden gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden - und dabei lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den Geschlechtern finden. Wie die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 zeigen, punkteten von den Top-15-Arbeitgebern u.a. ECE, Corpus Sireo, Drees & Sommer, Bilfinger, Patrizia Immobilien, IVG Immobilien und Engel & Völkers besonders bei den künftigen Absolventinnen. Hingegen konnten die Maklerhäuser JLL und Cushman & Wakefield beide Geschlechter gleichermaßen für sich einnehmen.

Die Ergebnisse des Forschungsteams der TU München überraschen Melanie Vogel nicht. Die Geschäftsführerin der AoN Agentur ohne Namen ist Initiatorin der Messe- und Kongressveranstaltung women & work, für die sie 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde. Zudem vergibt die Agentur das Arbeitgebersiegel Top4Women. In der Online-Bewertung für die Siegelvergabe wird auch nach dem Einsatz genderneutraler Sprache im Unternehmen gefragt. Nicht selten sei darüber überhaupt erst eine Diskussion zwischen den verschiedenen Abteilungen der teilnehmenden Unternehmen angeregt worden, sagt Vogel.

Wann immer Unternehmen nach außen auftreten, sollten sie prüfen, ob sie von Männern und Frauen gleichermaßen verstanden werden, rät sie. Derzeit würde viel mit Icons gearbeitet, die oft männliche Figuren darstellten. Wenn Bild- und Textsprache Frauen nicht ansprechen, geschehe das häufig ohne böse Absicht. Dennoch bestehe die Chance, dass den Unternehmen im schlechtesten Fall eine gute Bewerberin entgeht. "Frauen arbeiten inhalts- und beziehungsbezogen", sagt Vogel. Dieser Aspekt kann auch in Stellenanzeigen berücksichtigt werden.

Auf der Messe women & work am 24. Mai 2014 in Bonn präsentieren sich mit ECE Projektmanagement, Bilfinger und Strabag auch drei Bau- und Immobilienunternehmen den Besucherinnen. Für ihr Engagement bei der Frauenförderung ist die Strabag-Tochtergesellschaft Strabag Property and Facility Services mit dem Arbeitgebersiegel Top4Women ausgezeichnet worden. Das FM-Unternehmen verwendet seit Herbst 2013 eine genderneutrale Sprache und spricht von sich selbst als Arbeitgeberin, denn die Gesellschaftsform ist eine GmbH. An den Wechsel in der Sprachwahl habe er sich schnell gewöhnt, sagt Oliver Stumm, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Derzeit sind 23,5% der rund 4.870 Beschäftigten weiblich, doch dabei soll es nicht bleiben. "Wir wollen den Frauenanteil - auch in unserem Führungsteam - in den nächsten Jahren deutlich erhöhen", sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor. Dabei setzt das Unternehmen auch auf mobiles Arbeiten und Teilzeit - und damit wichtige Elemente in den Augen von Frauen, wie Agenturchefin Vogel in einer Umfrage herausgefunden hat.

Übersetzungsleistung müssen mitunter auch Personalberater einsetzen, wenn sie Frauen für eine neue Position ansprechen wollen. Martina Borgmann hat beobachtet, dass Frauen viel Wert auf eine gute Unternehmenskultur, einen sachlichen Führungsstil und Teamgeist legen. Männer schauten bei einem Wechsel stärker auf die Parameter Aufstiegsmöglichkeit, Vergütung und Personalverantwortung, sagt die langjährige Personalberaterin.

Dass Frauen eher die Aufgabe wichtiger sei als das Gehalt, hat auch Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Frauen ziehe es tendenziell weniger stark als Männer in die Jobs, in denen eine große Wertschöpfung generiert wird, die also stark unternehmerisch orientiert sind. Die Ansprache hingegen erfolge sehr auf die Person zugeschnitten, dabei sei die Beschreibung der Tätigkeit und der geforderten Qualifikationen sehr sachlich, kaum etwas Werbendes. In einem Punkt kann die Personalberaterin keinen Unterschied mehr feststellen, und zwar beim Gehalt. "Das Gros der Kandidaten kennt seinen Marktwert und verlangt den auch." Dieses Selbstbewusstsein zusammen mit dem Wissen um die Wirkung von Sprache sollten Frauen auch zeigen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Interessiert sie die Position und das Unternehmen, kann ein männlicher Kollege vielleicht die notwendige Übersetzungsarbeit leisten und den Code dechiffrieren.

Die Expo Real ist der alljährliche Branchentreffpunkt in Deutschland. Auch wenn es vornehmlich um neue Projekte geht, nutzen immer mehr Unternehmen die Chance, sich als Arbeitgeber zu präsentieren. Wir berichten, wer wen sucht und welche Treffpunkte es gab.

Besonders gefragt sind derzeit technische Qualifikationen: Projekt- und Bauleiter, neben anderen Profilen, sucht beispielsweise der Haus- und Wohnungsbauer NCC Deutschland. Das Unternehmen beschäftigt bundesweit 750 Mitarbeiter. In den letzten beiden Quartalen seien etwa 50 neue Mitarbeiter eingestellt worden, sagt Geschäftsführer Nils Olov Boback. Voraussetzung seien immer gute Englischkenntnisse bei der deutschen Tochtergesellschaft des schwedischen NCC-Konzerns. Zu wenige Bewerbungen erhalte das Unternehmen auch von Nachwuchskräften für seine fünf dualen Studienplätze, an denen neben einer Maurerausbildung auch der Bachelorabschluss im Bauingenieurwesen erworben wird.

Technisches Know-how gefragt

Eine erhöhte Nachfrage nach Fachkräften mit technischem Know-how hat auch Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in den vergangenen Monaten beobachtet. Gesucht würden u.a. Projektsteuerer, technische Asset-Manager und Baucontroller. "Insgesamt tut sich im technischen Bereich viel", sagt Kenneweg. Gefragt seien Kandidaten mit rund fünf Jahren Berufserfahrung. Aufgrund des knappen Personalangebots würden derzeit die Gehälter im technischen Bereich steigen. Sie sind im Durchschnitt jedoch weiterhin niedriger als bei kaufmännischen Positionen.

Erschwerend komme hinzu, dass in vielen Berufsprofilen nur noch 10% der Fachkräfte jünger als 40 Jahre sind, sagt Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search. Der demografische Wandel hat auch in einem anderen Bereich Auswirkungen: "In einer alternden Gesellschaft nimmt die Wechselmotivation ab, das macht es schwieriger, Spezialistenpositionen zu besetzen."

Unternehmen nutzen deswegen auch verstärkt Messen, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren. 46% der teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Joboffensive zählen Messen zum festen Rekrutierungsrepertoire für Nachwuchskräfte. Auf die Frage, auf welcher Messe die Personalverantwortlichen die Augen nach Berufseinsteigern vorwiegend offen halten, nannten fast drei Viertel der Befragten die Expo Real.

Das zeigt, wie hoch der Netzwerkcharakter und wie gut die Darstellungsmöglichkeiten auf dieser "Arbeitsmesse" von den Personalern eingeschätzt werden. Dieser Fokus auf den Nachwuchs spiegelt sich auch in den 80 Stellenausschreibungen wider, die die Online-Jobbörse der Expo Real verzeichnet: Ausbildungsplätze und Werkstudententätigkeiten werden dort ebenso annonciert wie Senior-Positionen, die immer noch die Mehrheit der Stellenangebote ausmachen. Doch Studenten gehören zur Messe fest dazu: Bei zahlreichen Preisverleihungen, Alumni-Treffen, Rundgängen zu Messeausstellern und an den eigenen Hochschulständen erhalten die jungen Nachwuchskräfte viel Aufmerksamkeit.

Auch Berufseinsteiger gesucht

An sie richtet sich auch der CareerDay im Planning-&-Partnerships-Forum am dritten Messetag. In verschiedenen Diskussionsrunden werden Themen wie Berufsbilder, Joballtag oder Vergütung diskutiert. Auf dem Podium stehen Personaler und Praktiker, aber auch Hochschulvertreter und Studenten selbst. Auch im Zuschauersaal sitzt so manch ein Personaler.

Wer aus dem Vortragssaal herauskommt, steht direkt vor der CareerCenter-Fläche und kann mit verschiedenen Personalern sprechen. Wieder mit einem Stand dabei war auch das Kölner Maklerhaus Greif & Contzen. Carolin Dissmann, u.a. zuständig für Personalmanagement, hatte zwei offene Stellen dabei. Neben Studenten und Young Professionals habe auch so mancher Mittdreißiger den Weg zu ihr gefunden, der sich umorientieren möchte. Vollständige Bewerbungsmappen seien jedoch nicht über den Tresen gereicht worden. Die Fläche sei eher dazu gedacht, sich über Einstiegsmöglichkeiten zu informieren. Im vergangenen Jahr hatten es zwei Messekontakte ins Auswahlverfahren geschafft.

Personalberatung ist ein diskretes Geschäft. So diskret, dass viele Fach- und Führungskräfte in der Immobilienwirtschaft weder die spezialisierten Headhunter ihrer Branche kennen, noch mit deren Arbeitsweise wirklich vertraut sind. Wer gerne die Position wechseln möchte und dafür aktiv auf Personalberater zugeht, muss wissen, was diese für Kandidaten tun können.

Das Telefon im Büro klingelt und eine unbekannt Stimme fragt: "Können Sie frei sprechen?" Am anderen Ende der Leitung ist höchstwahrscheinlich gerade ein Personalberater, der mit Ihnen über ein Stellenangebot sprechen möchte. Sie dürfen sich freuen, denn Sie haben gerade einen Cold-Call erhalten. Antworten Sie jetzt nicht mit "Woher haben Sie meine Nummer?", denn damit verraten Sie gleich, dass Sie im Umgang mit Headhuntern noch ungeübt sind. Ein seriöser Berater wird Ihnen zudem seine Quelle nie verraten. Das ist Betriebsgeheimnis. Von einem Anruf eines Personalberaters dürfte schon so manch ein Angestellter geträumt haben, wenn sich die Arbeit auf seinem Schreibtisch türmt. Ein Anruf genügt und quasi ohne eigenes Zutun wird dem Kandidaten ein neuer Job angeboten. Kein Wunder, dass viele Immobilienprofis bei ausbleibendem Cold-Call ihrem beruflichen Glück etwas auf die Sprünge helfen möchten und sich initiativ bei einem Personalberater bewerben.

Doch das Verhältnis zwischen Berater und Kandidat ist nicht immer ungetrübt. Denn die Methoden der diskret arbeitenden Branche sind auch vielen Fach- und Führungskräften oftmals nur rudimentär bekannt und führen nicht selten zu Missverständnissen und falschen Erwartungshaltungen.

Die erste Hürde ist meist schon, den Kontakt zu einem Personalberater herzustellen. Denn eine einfache Google-Suche bringt häufig nicht besonders schnell und effizient den Überblick. Stattdessen gibt es Verweise auf Portale und einige wenige Anbieter. Einen guten Überblick erhält der Suchende nicht. "Die Branche ist recht intransparent", sagt auch Michael Heidelberger. Er ist Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), in dem rund 70 Personalberater Mitglied sind. Zugelassen werden nur Personalberater, die bestimmte Qualitätskriterien, wie mindestens fünf Jahre Berufserfahrung, erfüllen. Denn die Berufsbezeichnung ist nicht geschützt, und so könnte sich theoretisch jeder mit entsprechenden Visitenkarten ausstatten.

Empfehlungen können den Weg zum Berater weisen

Wo es wenig Einblick gibt, können Empfehlungen von Bekannten den Weg weisen. Darüber hinaus zeigen die Personalberater nicht selten Gesicht und sind bei Alumni-Treffen, Netzwerk-Events oder auf Messen vertreten und stehen nicht selten für Vorträge über die Personalentwicklung der Branche selbst auf der Bühne. Knapp jeder fünfte Student gab bei der Umfrage zur IZ-Joboffensive 2012 an, dass er schon einmal von einem Personalberater angesprochen wurde. Nichtsdestotrotz erreichte auch die Redaktion mehrfach Anfragen, wer denn im Markt aktiv sei. Bei akutem Wechselwunsch oder einer Kündigung scheinen viele nicht zu wissen, an wen sie sich wenden sollen.

44% der 86 Immobilienunternehmen, die sich an der diesjährigen Umfrage zur IZ-Joboffensive beteiligt haben, setzen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern (!) schon auf die Unterstützung von Personalvermittlern und Headhuntern. Dennoch muss jedem Jobsuchenden klar sein, dass längst nicht alle Stellen über eine Beratung besetzt werden. Zudem gibt es gerade in den gehobenen Positionen gar nicht so häufig Wechsel, wie die vielen Personalmeldungen in der Zeitung vermuten lassen. Ein vereinfachtes Rechenbeispiel eines Personalprofis macht das deutlich: Angenommen alle fünf Jahre müssen 100 Unternehmen die Position ihres Geschäftsführers neu besetzen. Das hört sich zunächst viel an. Wird jedoch weiterhin angenommen, dass sich diese 100 Top-Wechsel gleichmäßig auf den Zeitraum von fünf Jahren verteilen, dann sind das nur noch 20 Positionen im Jahr. Davon werden vielleicht jeweils fünf durch Stellenanzeigen, durch eigene Unternehmensnachfolger, durch Empfehlungen von außen - und auch durch Personalberater besetzt. Und um diese fünf Mandate kämpft rein rechnerisch eine Vielzahl von Beratern.

Personalberater arbeiten nur im Auftrag eines Unternehmens

Wer Enttäuschungen bei der Jobsuche mit Personalberatern vermeiden will, muss deswegen ihre Arbeitsweise kennen: Personalberater werden nicht vom Kandidaten bezahlt, sondern erhalten ihr Mandat immer von einem Unternehmen, das eine Vakanz hat. Der Personalberater ist also kein Fallmanager, der den Kandidaten bei der Hand nimmt und zum neuen Job führt, auch wenn das sehr bequem wäre und ein Service, für den manch Wechselwilliger gern bereit wäre, in die Tasche zu greifen. Doch Personalberater seien keine Arbeitsvermittler, wie Heidelberger betont. Die so genannten Lebenslaufmakler, die ohne Mandat mit Kandidatenprofilen hausieren gehen, haben denn auch einen schlechten Ruf in der Beraterzunft. Fast jeder Berater kennt Fälle, in denen Profile "verbrannt" wurden. Deswegen sollten Kandidaten genau hinschauen, wem sie ihre privaten Daten anvertrauen. Einen ersten Blick über das Leistungsspektrum gibt die Homepage. Wie die Arbeitsweise konkret aussieht, muss der Kandidat im Zweifelsfall erfragen. Wichtig ist zu prüfen, ob wirklich ein konkretes Mandat vorliegt. Falls ja, sollte der Berater detaillierte Fragen zum Personal suchenden Unternehmen beantworten können. Welche Kriterien die BDU-Mitglieder im Fachverband Personalberatung bei der Suche erfüllen müssen, lässt sich in den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung online nachlesen.

Professioneller Umgang mit Personalberatern ist Pflicht

Schicken Kandidaten ihre Initiativbewerbung einem Personalberater, dann nimmt dieser die Kerndaten in seine Datenbank auf. Doch mit einem Anruf kann der Bewerber nur rechnen, wenn er in ein aktuelles Mandat passt. Das kann bereits morgen sein, es kann aber auch Monate dauern - oder gar nicht geschehen! Deswegen sollte die Zusammenarbeit mit einem Personalberater auch eher langfristig gedacht werden, sagt Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal. Ein Berater kann immer nur ein Baustein der Bewerbungsstrategie des Kandidaten sein, so Groß.

Wer gut mit einem Berater zusammenarbeiten will, sollte ihm beim Erstkontakt kein joviales "Wie ist denn so der Markt?" entgegenschleudern. Professionell wirke es hingegen, wenn die Kandidaten ihre Unterlagen gut aufbereitet und zügig schicken, sagt Sabine Märten, Geschäftsführerin von Sabine Märten Executive Search. Andernsfalls entsteht beim Berater schnell der Eindruck, der Kandidat ist nicht gut organisiert oder nimmt die Sache nicht wirklich ernst. Auch wer am Telefon pampig ist, bekommt dafür keinen positiven Vermerk in der Datenbank. Denn der Kontakt mit dem Personalberater zählt bereits zum Auswahlgespräch mit dazu. Einen unprofessionell oder unhöflich wirkenden Kandidaten wird kaum ein Dienstleister seinem Kunden weiterempfehlen.

Sabine Märten, bisher Partnerin bei Kollmannsperger ESC & Partner Executive Search Consultants, Rossdorf, hat das Unternehmen verlassen und sich selbstständig gemacht. Sie gründete die Personalberatungsgesellschaft Sabine Märten Executive Search mit Sitz in München, die internationale Konzerne und mittelständische Unternehmen der Immobilien- und Finanzdienstleistungsbranche berät. Märten arbeitet mit dem Netzwerk Friisberg & Partners International zusammen.