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Unsere Männer machen auch einen Riesenjob!

v.l.n.r.: Janine Jaensch, Drees & Sommer (Urheber: Mario Hochhaus), Sabine Wieduwilt, Dentons (Quelle: Dentons Europe LLP), Maria Wolleh, kallan Rechtsanwaltsgesellschaft (Urheber: Hoffotografen in Berlin) und Johanna Friedek, DIC (Quelle: DIC Onsite GmbH, Urheber: Andi Werner).

v.l.n.r.: Janine Jaensch, Drees & Sommer (Urheber: Mario Hochhaus), Sabine Wieduwilt, Dentons (Quelle: Dentons Europe LLP), Maria Wolleh, kallan Rechtsanwaltsgesellschaft (Urheber: Hoffotografen in Berlin) und Johanna Friedek, DIC (Quelle: DIC Onsite GmbH, Urheber: Andi Werner).

Karriere 02.07.2020
An der Seite jeder erfolgreichen Immobilienfrau, die Kinder hat, steht ein Mann, der sie tatkräftig bei der Care-Arbeit unterstützt. Das gilt nicht erst seit der Corona-Krise, aber jetzt ... 

An der Seite jeder erfolgreichen Immobilienfrau, die Kinder hat, steht ein Mann, der sie tatkräftig bei der Care-Arbeit unterstützt. Das gilt nicht erst seit der Corona-Krise, aber jetzt ganz besonders. Wohl der, die sich vorher schon den richtigen Partner ausgesucht hat.

Corona hat das Unmögliche möglich gemacht: Mama und Papa arbeiten komplett von zuhause, getrennt von Chefs, Kollegen und Untergebenen. Dafür sind die Kinder ständig um sie rum, weil Kitas und Schulen dicht sind. Einem solchen Szenario hätte kein Personaler vorher seinen Segen gegeben. Jetzt ist es seit drei Monaten Realität. Und es funktioniert. Aber nur, wenn alle an einem Strang ziehen: Mutter, Vater - und ihre Arbeitgeber.

"Wir haben versucht, zeitgleich zu arbeiten, drei vollwertige Mahlzeiten zu kochen, den Haushalt zu schmeißen und unsere sieben Monate und drei Jahre alten Kinder zu betreuen, damit wir beide den Anforderungen, die wir selbst an uns stellen, gerecht werden. Dazu noch die unterschiedlichen Arbeitsweisen im Homeoffice, die uns so aneinander noch nicht aufgefallen waren", erzählt Janine Jaensch (31), Business Development Partner bei Drees & Sommer. Nach einer Woche kam das große Erwachen: "Das hat alles vorne und hinten nicht geklappt, und wir wurden weder den Kindern noch der Arbeit gerecht. Der Haussegen hing schief." Dabei ist Jaensch in Elternzeit und wollte nur ihre Netzwerkthemen vorantreiben.

Jaensch und ihr Mann, der international im Management tätig ist, rückten den Haussegen wieder gerade, indem sie Tag für Tag einen Stundenplan aufstellten und festlegten, wer wann arbeiten darf und mit wem wann zu rechnen ist (und wann ganz sicher nicht), und den Alltag drumherum bauten. "Überschneidungen haben wir, so gut es ging, vermieden; wir haben aus der ersten Woche viel gelernt ...", schmunzelt Jaensch.

Bei Sabine Wieduwilt (47) war das alles ein bisschen einfacher. Nicht etwa, weil Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt, sich jetzt komplett ums Familienmanagement kümmern würde - ganz im Gegenteil: "Ich bin dankbar dafür, dass mein Mann - wie vorher auch - zum Großteil die Kinderbetreuung übernommen hat und ich gleichzeitig die Möglichkeit hatte, meinen Kindern näher zu sein." Wieduwilts Mann arbeitet freiberuflich. In der Corona-Krise sind Aufträge dünn gesät: "Bei uns wissen alle, dass es auf meinen Job ankommt, weil ich das Geld für sechs Personen verdiene."

Und der Job einer Immobilienanwältin ist mit den Folgen eines Shutdowns für manchen Mieter und Vermieter nicht leichter geworden: Wieduwilt und ihre Kollegen mussten nicht nur das operative Geschäft aufrecht erhalten, sondern sich "parallel zügig in die rechtlichen Themen rund um Covid-19 einarbeiten und uns ständig intern abstimmen. Ich habe in dieser Zeit intensiv und sehr vernetzt gearbeitet."

Nun sind die Kinder der Familie Wieduwilt längst aus dem Kita-Alter raus. Doch vier Kinder sind auch dann noch eine Herausforderung, wenn sie elf, 13, 18 und 19 Jahre alt sind. Die Älteste ist zwar schon an der Uni - aber wegen der Corona-Pandemie und Online-Vorlesungen wieder bei ihrer Familie eingezogen.

"Ich reduziere für deine Karriere auf 80%"

Bei Johanna Friedek lief es weniger entspannt. Die 40-Jährige hat zwei Söhne: einen älteren Sohn (13), der mitten in der Pubertät steckt, und einen jüngeren (6), der "wegen der sozialen Isolation kleine Macken entwickelt hat. Er ist immer anhänglicher geworden und hat schlecht geschlafen." Die 40-Jährige leitet seit Anfang 2020 die Kölner Niederlassung von DIC Onsite. Fast ein wenig stolz erzählt sie, wie ihr Partner vor ein paar Monaten auf sie zukam und ihr von sich aus anbot: "Du, ich will auf 80% runtergehen, weil du doch noch einen Schritt nach vorne machen willst. Ich übernehme auch gern mehr vom Haushalt." Zum 1. Mai hat er sein Versprechen wahrgemacht.

Friedek trägt die Verantwortung für 17 Immobilien mit 300.000 m² Mietfläche und einem Wert von knapp 1,5 Mrd. Euro. Mit dem Lockdown bekam sie die eine oder andere Mietstundungsthematik auf den Tisch (DIC Onsite ist der Property-Manager der Gewerbeimmobilien-AG DIC Asset). Friedeks Mann ist, genau wie sie, in einer leitenden Position, ihrer beider Alltag war immer schon geprägt von Abstimmungen, Kompromissen und einem partnerschaftlichen Miteinander.

Dass berufstätige Mütter die Verlierer der Krise sind, weil die Kinderbetreuung gerade jetzt vor allem an ihnen hängen bleibt und so auch weibliche Karrieren ausgebremst werden - wie dieser Tage so oft zu lesen und zu hören ist -, das können die Immobilienfrauen so gar nicht bestätigen. Vielmehr betonen alle, was für einen tollen Familien-Job die Väter ihrer Kinder nicht erst seit gestern machen: "In unserer Kanzlei - und so auch in meiner Familie - sind die Männer in ihren Familien engagiert und haben etwa ihre Arbeitszeiten entsprechend flexibel gehandhabt, was wir auch ermöglicht haben", sagt Maria Wolleh (51), Partnerin bei der Berliner Kanzlei kallan und Vorstandsmitglied des Branchennetzwerks Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Beziehungen, in denen die Frau in der Krise die Hauptlast trägt, hatten, vermutet Jaensch, schon vorher eine Schlagseite zuungunsten der Mutter. Ihr Mann und sie haben schon während des Studiums "ein klares Commitment getroffen: Wir wollen beide Karriere und wir wollen beide Familie". Und beide stellen auch hohe Ansprüche ans Familienleben: "Wir haben keine Kinder bekommen, um sie wegzuorganisieren. Und eine funktionierende Ehe sollte auch noch dabei rumkommen."

Wolleh fühlte sich zu Beginn des Shutdowns wie im Auge des Orkans. "Bei uns wurde es erst einmal ruhiger, weil all die Reisen und Meetings für meinen Mann und mich wegfielen, z.B. zur Immobilienmesse Mipim. Die Webinare fingen ja erst ein paar Wochen später an." Ihre Kanzlei stellte Mitte März, als auch die Schulen schlossen, auf Homeoffice um. Ein Glück auch in Corona-Zeiten war, dass die Schule, auf die ihre Tochter (16 Jahre) und ihr Sohn (11) gehen, "schon vorher über ein sehr gut funktionierendes Onlineschooling verfügten; so klappte das Homeoffice parallel zum Homeschooling gut. Die Lehrer waren ansprechbar und haben sich schnell gekümmert."

Und, auch dies ein Glück: Viele Mitarbeiter konnten zumindest nach einigen Wochen die Notbetreuung für ihre Kinder in Anspruch nehmen, weil Anwälte seitdem zu den systemrelevanten Berufen zählen. Trotzdem, versichert Wolleh, war es kein Problem, wenn eine Kollege oder eine Kollegin nicht immer erreichbar war, wenn bei einem Video-Call mal ein Kind durchs Bild lief oder wenn ein Mitarbeiter ein Gespräch unterbrechen musste, um kurz mit dem Nachwuchs etwas zu regeln.

So viel von der Partnerwahl abhängt, so wichtig ist ein Arbeitgeber, der seine Leute nicht hängen lässt. "Unsere CEO Sonja Wärntges hat sofort auf den Shutdown reagiert", erzählt Friedek. Wärntges sorgte dafür, dass alle Mitarbeiter schnell mobile Arbeitsgeräte erhielten. Sie ließ Rechnungs- und Genehmigungsläufe digitalisieren, erlaubte individuelle Arbeitszeitmodelle und gewährte ihren Leuten einen Homeoffice-Zuschuss: "Video-Calls sind mittlerweile fester Bestandteil unseres Alltags und nicht mehr wegzudenken." Zudem stellte Wärntges, wo erforderlich, den Kollegen eine Unabkömmlichkeitsbescheinigung für die Notbetreuung aus.

Harald Thomeczek

DIC-Vorstand schrumpft

Karriere 12.05.2016
DIC Asset verkleinert den Vorstand von vier auf drei Personen, gibt sich aber einen Geschäftsführer für den Fondsbereich. ... 

DIC Asset verkleinert den Vorstand von vier auf drei Personen, gibt sich aber einen Geschäftsführer für den Fondsbereich.

COO Rainer Pillmayer verlässt die Gewerbeimmobilien-AG mit Ablauf seines Vertrages zum 31. Mai 2016. Die Verantwortung für das Fonds-, Asset- und Property-Management übernimmt dann auf der Vorstandsebene CEO Aydin Karaduman. Um das Tagesgeschäft im Fondsbereich kümmert sich künftig Ralph Andermann, der im April 2016 bereits die neu geschaffene Position eines operativen Geschäftsführers für das Fondsgeschäft übernommen hat.

Baader-Helvea Equity Research begrüßt die Verkleinerung des DIC-Vorstands auf drei Köpfe: Eine börsennotierte (Gewerbe-)Immobiliengesellschaft habe für gewöhnlich zwei, maximal drei Vorstände, schreibt Analyst Andre Remke. Zwar sei die Komplexität der DIC Asset weiterhin recht hoch, andererseits werde diese mit der Zeit reduziert. Der erst seit Anfang 2016 als CEO amtierende Aydin Karaduman, zuvor Leiter der Division Real Estate bei Bilfinger, bringe genug Erfahrung im Asset- und Fondsmanagement mit, um diesen Bereich abzudecken. Der DIC-Vorstand besteht nach der Abschaffung des COO-Postens aus Karaduman, CFO Sonja Wärntges und CIO Johannes von Mutius.

Ralph Andermann, der neue Geschäftsführer für den Fondsbereich, war seit April 2011 für Real I.S. tätig. Er leitete dort das Fondsmanagement. Pillmayer ist seit 2008 bei DIC Asset. Seit Juni 2013 gehört er dem Vorstand als COO an.

Harald Thomeczek

Hurra, hurra, die Quote, die ist da!

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Bild: Africa Studio/Fotolia.com

Karriere 28.01.2016
Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so ... 

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Harald Thomeczek