Das Forschungsinstitut InWIS, Dipl.-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty rufen zur Teilnahme an der zweiten Human Resources Benchmarkanalyse in der Wohnungswirtschaft auf.

Erhoben werden u.a. personalwirtschaftliche Daten und Quoten (Fluktuation, Fehlzeiten, betreute Wohneinheiten je Mitarbeiter etc.), Ausgaben für die Personalentwicklung und Instrumente zur Personalgewinnung sowie Daten zu Vergütungsbestandteilen und freiwilligen Leistungen. Ein Scoring-Modell soll eine Einschätzung zur Employer Brand Ability, also zur Attraktivität eines Arbeitgebers, ermöglichen.

An der Pilotstudie vor zwei Jahren hatten sich 22 Unternehmen beteiligt. "Was uns diese Studie vor allem gezeigt hat, ist, dass gutes Personalmanagement nicht nur in Unternehmen möglich ist, die eine wohlstrukturierte Personalabteilung aufbieten können. Ein gutes HR-Management hat nichts mit der Größe eines Unternehmens zu tun", sagt Körzel.

Ein weiteres Ergebnis: "Die Wohnungswirtschaft scheint ein interessanter Arbeitgeber für Frauen zu sein, wobei je nach Unternehmensgröße die Karrieremöglichkeiten von Frauen in höheren Hierarchiestufen noch begrenzt scheinen." Auch in anderen Bereichen wie der Gestaltung von Arbeitsverträgen haben die Wohnungsfirmen nach Meinung der Analysten zum Teil noch Aufholbedarf, wollen sie auch im Wettbewerb mit anderen Branchen um talentierte Nachwuchskräfte selbstbewusst auftreten können.

Das Forschungsinstitut InWIS, Diplom-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty starten die 2. Human Resources Benchmarkanalyse in der Wohnungswirtschaft.

Erhoben werden u.a. personalwirtschaftliche Daten und Quoten (Fluktuation, Fehlzeiten, betreute Wohneinheiten je Mitarbeiter etc.), Ausgaben für die Personalentwicklung und Instrumente zur Personalgewinnung sowie Daten zu Vergütungsbestandteilen und freiwilligen Leistungen. Ein Scoring-Modell soll eine Einschätzung zur Employer Brand Ability, also zur Attraktivität eines Arbeitgebers, ermöglichen.

An der Pilotstudie vor zwei Jahren hatten sich 22 Unternehmen beteiligt. "Was uns diese Studie vor allem gezeigt hat, ist, dass gutes Personalmanagement nicht nur in Unternehmen möglich ist, die eine wohlstrukturierte Personalabteilung aufbieten können. Ein gutes HR-Management hat nichts mit der Größe eines Unternehmens zu tun", sagt Thomas Körzel.

Ein weiteres Ergebnis: "Die Wohnungswirtschaft scheint ein interessanter Arbeitgeber für Frauen zu sein, wobei je nach Größe des Unternehmens die Karrieremöglichkeiten von Frauen in höheren Hierarchiestufen noch begrenzt scheinen." Auch in anderen Bereichen wie beispielsweise der Gestaltung von Arbeitsverträgen haben die Wohnungsunternehmen nach Meinung der Analysten zum Teil noch Aufholbedarf, wollen sie auch im Wettbewerb mit anderen Branchen um talentierte Nachwuchskräfte selbstbewusst auftreten können.

Wenn sich das Jahr dem Ende neigt, wird in vielen Unternehmen noch einmal richtig Gas gegeben. Denn der Jahresabschluss muss erstellt werden. Daran sollten sich Berufstätige ein Beispiel nehmen. Nur wer seine persönliche Bilanz aufstellt, weiß, ob er noch auf dem richtigen Kurs ist.

Berufstätige sollten zu keiner Zeit ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit aus den Augen verlieren, mahnte Jutta Rump auf der Messe Facility Management in diesem Frühjahr. Bei der Beschäftigungsfähigkeit handele es sich um nichts anderes als den eigenen Vermögenswert, führte die Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) der Hochschule Ludwigshafen aus. Und dieser Wert an Wissen und Kompetenzen belaufe sich bei einem Jahresbruttogehalt von 30.000 Euro und einer Lebensarbeitszeit von 45 Jahren auf 1,35 Mio. Euro. Kein Pappenstiel, dennoch sei der Umgang mit den eigenen Ressourcen eher zufällig, fast willkürlich, hat die Personalexpertin beobachtet. Damit sollte Schluss sein. "Machen Sie einmal im Jahr eine persönliche Standortbestimmung!", riet Rump den Zuhörern. "Denn Sie sind Ihr größter Unternehmenswert." So wie fast jedes Unternehmen einmal im Jahr einen Geschäftsbericht verfasst, sollten auch die Beschäftigten Bilanz ziehen. Dabei muss es nicht nur um die eigene Inventarliste gehen, sondern auch um Ziele.

Das Jahresende bietet sich für einen solchen persönlichen Jahresabschluss an, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Der studierte Psychologe empfiehlt, vor Weihnachten im Büro mal "klar Schiff zu machen" und die Ablage nach Liegengebliebenem durchzugehen. Dann sei es ratsam, mit dem Kalender in der Hand das Jahr Revue passieren zu lassen und sich dabei ein paar Fragen zu beantworten. Beispielsweise: Was hat gar nicht funktioniert? Wo war ich erfolgreich? Was möchte ich im nächsten Jahr nicht mehr machen? Wo habe ich mich weiterentwickelt?

Neben dem Beruf können auch die drei Bereiche soziale Kontakte, Zeit für sich selbst sowie Gesundheit und Sport in die Betrachtung einbezogen werden. Diese Vier-Feld-Matrix mit Plus- und Minuszeichen zu versehen und zu analysieren, reicht zunächst aus. Das darf im Büro, Zuhause oder aber auch an einem neutralen Ort mit weiter Aussicht geschehen. Dann kann das Resümee beiseite gelegt und die Feiertage genossen werden.

Wenn der erste Arbeitstag naht, schaut man erneut auf die Notizen. "Das Unterbewusstsein hat in der Zwischenzeit nach Lösungen gesucht", sagt Coach Körzel. Nun gilt es, konkrete Ziele und Maßnahmen zu ihrer Umsetzung für das nächste Jahr zu formulieren, von der Gehaltserhöhung bis zu Aufgaben wie der Verringerung der Mieterfluktuation. Häufige Karrierethemen sind die Ausweitung des Budgets oder die Ernennung zum Prokuristen, hat Körzel beobachtet. Nach drei Monaten erfolgt dann eine Bestandsaufnahme. Ist die Planung zu ehrgeizig gewesen? Dann müssen die Maßnahmen angepasst werden.

Ein echter Dauerbrenner ist die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Die Fach- und Führungskräfte, die bei ihm Rat suchen, "wollen Karriere machen, ohne dass alles andere den Bach hinuntergeht". Deswegen darf auch die Frage nach dem "warum" in der Planung nicht fehlen, warnt Körzel. Denn das Thema "Karriere machen" kommt oft aus der Familie und nicht dem Ratsuchenden selbst. Doch wer Ziele nennt, hinter denen er gar nicht steht, weiß der Coach, dem geht schnell die Motivation verloren.

Wer Anregungen für seinen eigenen Jahresabschluss braucht, der sollte mal einen Blick in einen Geschäftsbericht werfen. Neben der Inventarliste sowie der Gewinn- und Verlustrechnung finden sich dort auch Angaben zu den Werten des Unternehmens sowie Berichte zu Prognosen, Risiken und Chancen. Auch das gehört in eine Karriereplanung: Wo liegen für mich die Chancen und die Risiken im Unternehmen und in der Branche?

Wie auch schon in den Vorjahren war die Nachfrage nach dem Bewerbungsmappen-Check beim diesjährigen IZ-Karriereforum hoch. Rund eine halbe Stunde nachdem die Jobmesse ihre Türen geöffnet hatte, waren alle Termine bei den drei Personalberatern und dem Karrierecoach vergeben. Welche Fehler am häufigsten vorkamen und wie sie umgangen werden, erklären die vier Personalprofis.

Kern- und Angelpunkt der Beratung war der Lebenslauf. "Der Lebenslauf ist das Dokument, das sich 80% der Personaler anschauen", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung. Es ist das erste Blatt, das darüber entscheidet, auf welchen Stapel die Mappe gelegt wird. Um den Personaler bei seiner schnellen Entscheidung zu unterstützen, plädiert Kenneweg dafür, die Daten im Lebenslauf mit wenigen Spiegelstrichen zu erläutern. Denn ein Praktikum im Asset- Management kann viele verschiedene Tätigkeiten umfassen, zumal Asset-Manager ihre Geschäftsfelder mitunter ganz verschieden definieren. Damit der Leser sich ein Bild machen kann, müssen die Bewerber ihren "Lebenslauf mit Leben" füllen. "Das steht doch alles in den Arbeits- und Praktikumszeugnissen", war ein Einwand, den Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching, das eine oder andere Mal daraufhin von den Studenten hörte. Dennoch müssen einige Informationen zu den absolvierten Praktika direkt im Lebenslauf aufgeführt werden, denn mitunter arbeitet sich der Personaler gar nicht erst bis zu den Zeugnissen vor.

Viele hätten den Lebenslauf als Dokument gesehen, in dem nur die Stammdaten aufgeführt werden, sagt Körzel. Doch das sei mitnichten so. Vielmehr sollten darüber zwei bis drei Verknüpfungen zur ausgeschriebenen Stelle aufgezeigt werden. Wer erst wenig immobilienwirtschaftliche Erfahrungen gesammelt und nur ein paar Semester studiert hat, könne deswegen auch geeignete ehrenamtliche Tätigkeiten aufführen. Dadurch könnten beispielsweise soziale Kompetenzen deutlich gemacht werden, so Körzel. Auch die Themen passender Seminararbeiten dürfen in einem solchen Fall aufgeführt werden, wenn sie Relevanz für die Stelle haben, sagt Inga Beyler von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Mit fortlaufendem Studium würden solche Angaben dann aus dem Lebenslauf auch wieder herausfallen und beispielsweise durch das Thema der Bachelorarbeit inklusive Note ersetzt werden.

Lebenslauf ist mehr als ein Stammdatenblatt.

Das waren Themen, die viele Studenten beschäftigten, denn die Teilnehmer am Bewerbungsmappen-Check waren jünger als in den Vorjahren, hat Körzel beobachtet. Sie holen sich früher professionelle Hilfe, denn von aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen erhoffen sie sich Vorteile bei der Stellensuche. Auch bei Mirco Meyer und Viktor Friesen ging es um die Bewerbung für ein Praktikum, nicht um den ersten Job. Die beiden Studenten der HAWK Holzminden hatten sich in Frankfurt zu sechsmonatigen Praktika in den Bereichen Property-Management oder Valuation informiert. Kurz vor Schluss der Messe wollten sie ihre Bewerbungsmappen prüfen lassen " bevor sie diese versenden.

Viele Fragen gab es bei den Studenten auch zur Länge von Anschreiben und Lebenslauf. Länger als zwei Seiten sollte der Lebenslauf grundsätzlich bei einem Berufseinsteiger nicht sein, betont Beyler. Beim Anschreiben sind ebenfalls zwei Seiten erlaubt. Dort hinein gehören die stellenrelevanten Anknüpfungspunkte. Das Anschreiben ist also kein prosaischer Abriss des Lebenslaufs. Nichtsdestotrotz müssen die genannten Kerndaten auch im Lebenslauf aufgeführt werden.

Außerdem sollte der Bewerber deutlich machen, dass er sich mit dem Unternehmen beschäftigt hat, sagt Kenneweg. Körzel warnt davor, relevante Informationen nicht zu nennen, weil sich das Anschreiben damit auf zwei Seiten verlängere. Wer beim Lebenslauf nur eine zweite Seite benötigt, um seine Hobbys aufzulisten, sollte über ein Weglassen dieser Information nachdenken. Taktisches Weglassen und Hinzudichten darf jedoch nicht die wichtigen Inhalte verfälschen. Wer die Praktikumsdauer "längt", um keine Lücken im Lebenslauf zu haben, schadet sich eher selbst. Bei einem raschen Vergleich der angehängten Zeugnisse mit den aufgeführten Daten im Lebenslauf entdeckte Beyler eine Flunkerei. So etwas sollte auf jeden Fall vermieden werden " und die Lücke im Lebenslauf benannt werden als das, was sie war. Wer positiv auffallen möchte, sollte das nicht durch ein gewagtes Layout versuchen. Wenn sich die Bewerbung abheben soll, schafft das der Kandidat "nicht über einen grünen Rahmen", sagt Beyler. Auch Kenneweg rät von zu viel Schnickschnack ab und empfiehlt einen eher sachlichen Auftritt.

Bitte keine Experimente mit dem Layout.

Doch wie sieht es mit dem Foto aus? Es sollte zeitnah aufgenommen sein. Wer seinen Look dauerhaft verändert, z.B. durch eine Brille oder einen Dreitagebart, der braucht ein neues Foto. "Der Wiedererkennungswert sollte beim Bewerbungsfoto hoch sein", sagt Kenneweg. Wo das Foto platziert sein sollte " auf dem Deckblatt oder dem Lebenslauf " da gingen die Meinungen auseinander.

Auch die E-Mail-Bewerbung war Thema. Im E-Mail-Fenster wird prägnant auf die im Anhang zugesandte Bewerbung hingewiesen, empfiehlt Amelie Friederich von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Am einfachsten sei es, alle Unterlagen in einem PDF anzuhängen. Auch wenn technisch immer größere Datenmengen empfangen werden können, sollte eine Bewerbung nicht mehr als 5 MB umfassen, sagt der Karrierecoach. Er weiß, dass es nicht einfach ist, eine Bewerbung zu formulieren " trotz vieler guter Tipps. "Das kostet Gehirnschmalz", sagt Körzel, "und auch ein bisschen Zeit."

Vorbilder beeinflussen das Handeln und bieten Orientierung auf dem Weg zur Erreichung der eigenen Ziele. Sie verkörpern die eigenen Wertvorstellungen und zeigen, wie man selbst gerne leben möchte. Die IZ hat Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer gefragt, welche Immobilienprofis in ihren Augen gute Leitsterne sind.

Thomas Beyerle ist eins, Kerry-U. Brauer auch, aber mit großem Abstand vor allen anderen ist Donald Trump ein Vorbild der Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fächer in Deutschland. Sie beeindrucken die baldigen Berufseinsteiger u.a. mit Qualitäten wie breitgefächertem Wissen, ihrem Engagement außerhalb ihres Hauptjobs, ihrer Bodenständigkeit, ihrer Menschlichkeit, ihrem Realismus, ihrem sympathischen Auftreten oder durch kritische Auseinandersetzung mit aktuellen immobilienwirtschaftlichen Themen und natürlich mit ihrem Erfolg. Donald Trump überzeugt in Gänze: "Er rockt einfach", schreibt ein Student als Begründung.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Umfrage zur IZ-Joboffensive 2013, an der sich 622 Studierende beteiligten. Sie waren aufgefordert, eine Persönlichkeit der Immobilienbranche zu benennen, die sie besonders stark beeindruckt hat. Danach wurden sie gefragt, ob die genannte Person auch ein Vorbild für sie selbst sei. Die Mehrheit der Befragungsteilnehmer ist von den Branchenteilnehmern offenbar eher unbeeindruckt, denn nur etwa 70 verschiedene Namen wurden aufgerufen, darunter zahlreiche Hochschullehrer. Das Ergebnis ist überraschend, denn viele haben schon während ihres Studiums Kontakt zu Branchenprofis - sei es durch Gastvorträge, die viele Praktiker in den Hochschulen halten, oder Unternehmensbesuche im Rahmen von Exkursionen. Zudem fahren viele Studierende auf immobilienspezifische Messen, sind in Branchen-, Hochschul- oder Alumnivereinen aktiv und absolvieren oft mehrere Praktika während ihrer Studienzeit. Doch die Menschen, auf die sie bei allen diesen Aktivitäten treffen, scheinen kaum nachhaltigen Eindruck hinterlassen zu haben.

Von den genannten rund 70 Persönlichkeiten können nur wenige mehrere Stimmen auf sich vereinigen. Und nicht jedem, der es in diese Liste schafft, wird auch Vorbildcharakter attestiert. Nur vier Frauen fallen den baldigen Nachwuchskräften ein, obwohl 47% der Umfrageteilnehmer weiblich sind. Neben Kerry-U. Brauer, Professorin an der Berufsakademie Sachsen in Leipzig, werden noch ihre Hochschulkolleginnen Susanne Ertle-Straub (Professorin an der HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen und Inhaberin eines Immobilienberatungsunternehmens), Verena Rock (Professorin an der Hochschule Aschaffenburg) sowie als Praktikerin Barbara Knoflach (CEO von SEB Asset Management) genannt.

Wie findet jemand sein Vorbild? Bei Vorbildern geht es um das Thema Werte, sagt Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching in Essen. Das Vorbild sollte also ein Stück weit zur eigenen Persönlichkeit passen und ähnliche Werte vertreten wie man selbst. Für wen erfolgreiches Unternehmertum wichtig ist, werde sich eher Steve Jobs zum Vorbild nehmen, sagt Körzel. Für wen hingegen Gerechtigkeit als Gut zählt, orientiere sich vielleicht eher an Gandhi.

Donald Trump punktet vor allem mit seinem Geschäftssinn und seiner Zielstrebigkeit. Außerdem kämen Trumps Großeltern aus Kallstadt in der Pfalz, ganz in der Nähe des eigenen Wohnorts, gibt ein Teilnehmer als Grund an. Was zunächst verwundern mag, weist auf einen wichtigen Aspekt hin: Gemeinsamkeiten spielen bei der Wahl von Vorbildern eine Rolle. Im Raum Kerpen würden sicherlich prozentual mehr Menschen Michael Schumacher als ihr Vorbild bezeichnen als anderswo in der Republik, sagt Körzel.

Dass sich die Studierenden mit der Benennung von Vorbildern etwas schwer tun, überrascht den Karrierecoach nicht. Die Immobilienbranche ist mittelständisch organisiert und hat Produkte sowie Dienstleistungen, die nicht unbedingt nach außen sichtbar sind. Hätte die Umfrage Architekten zu Vorbildern in ihrer Profession gefragt, wären sicherlich mehr Antworten gefallen, vermutet Körzel. Einige Architekten haben es in die Liste der Leitsterne geschafft. Frank O. Gehry sicherte sich seinen Platz, -weil sein Design seine eigene Handschrift trägt".

Vorbilder helfen, die eigenen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren. Doch was tun, wenn das passende Vorbild fehlt? Dann bleibt die Möglichkeit, sich aus mehreren Menschen ein eigenes zusammenzustellen. Es funktioniere auch, dem Rollenbild bestimmte Qualitäten in der eigenen Vorstellung schlicht zuzuschreiben, sagt Carolin Eichholz von immocoach aus Hamburg. Vorbilder sind nicht statisch. Sie wechselten im Laufe eines Lebens mehrfach, weil das Leben neue Anforderungen stellt.

Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater eingesetzt. Sie unterstützen bei der Jobsuche und führen 69% ihrer Kandidaten innerhalb von sechs Monaten wieder zu einer neuen Beschäftigung.

Die Zahlen vom Arbeitsmarkt sind gut und doch stellen Unternehmen nicht immer nur ein. Personalabbau gibt es auch in wirtschaftlich starken Zeiten. Obwohl mehr als die Hälfte der insgesamt 134 Immobilienunternehmen, die sich an der IZ-Joboffensive 2013 beteiligt haben, mehr Mitarbeiter bis zum Frühjahr 2014 einstellen wollen, planten 7% auch einen Personalabbau. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen zudem dafür, dass die Unternehmen ihre Trennungen möglichst geräuschlos über die Bühne bringen möchten. Denn der Aufbaue eines positiven Arbeitgeberimages ist teuer. Arbeitsrechtsprozesse passen nicht ins durchs Employer-Branding geschaffene Bild.

Um den Abschied vom Unternehmen und die berufliche Neuorientierung zu erleichtern, gibt es die Outplacementberatung. In Deutschland sinde etwa 50 spezialisierte Gesellschaften sowie etwa weitere 150 Beratungsunternehmen, die das Outplacement als einen von mehreren Geschäftsbereichen anbieten, aktiv. Rund 200 festangestellte und 300 freiberufliche Berater helfen beim Übergang von einer in die nächste Arbeitswelt.

Ihre Dienste werden immer öfter angefordert: 2013 stieg der Umsatz der Branche gegenüber dem Vorjahr um rund 8,5% auf 74 Mio. Euro. Die Prognosen für das kommende Jahr gehen von einem Umsatzwachstum in Höhe von etwa 12% auf 83 Mio. Euro aus, wie die aktuelle Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013" zeigt, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben hat. Nicht mit eingerechnet in die Umsatzzahlen sind die Transfergesellschaften. 7.200 Kandidaten betreuten die Berater in Gruppen- und Einzeloutplacements im Jahr 2012 - 2.000 mehr als noch ein Jahr zuvor.

Outplacementberatungen unterstützen Kandidaten bei der beruflichen Neuausrichtung nach dem Jobverlust. Die mentale Verfassung, in der sich die Betroffenen befinden ist sehr unterschiedlich. Den einen plage die Angst vor dem Statusverlust, andere wiederum könnten der unerwarteten Situation sogar etwas Positives abgewinnen, sagt Marc René Schmittwilken, Berater bei von Rundstedt & Partner in Düsseldorf. Für manch einen sei es wie ein Ruck, der ihn aufwecke. Denn nicht wenige hätten schon selbst über eine Veränderung nachgedacht. Die Ausgangslage zu Beginn einer Outplacementberatung kann also sehr unterschiedlich sein und mitunter zunächst ein Coaching erfordern, um sich den eigenen Ängsten zu stellen.

Doch im klassischen Fall gibt es ein sich wiederholendes Grundmuster, das den Kandidaten möglichst rasch wieder in Lohn und Brot bringen soll. Zunächst geht es um eine Standortbestimmung. Wo kommt der Kandidat her, wo will er hin? Will er in der Branche bleiben oder kann er sich auch eine Tätigkeit in einem neuen Feld vorstellen? Der Berater hilft dann bei der Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Es gibt Kandidaten, die haben sich das erste und letzte Mal direkt nach dem Studium beworben, danach sind sie immer durch Empfehlungen an ihre Jobs gekommen und haben vielleicht sogar selbst Einstellungsgespräche geführt. Doch mit den Gepflogenheiten des Bewerbens sind sie nicht vertraut und würden nicht wissen, wie sie diese Aufgabe angehen sollen, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Er trainiert im Rollenspiel auch die Interview-Situation und bietet, sofern gewünscht, eine Vorbereitung auf ein Assessment-Center an.

Gemeinsam mit dem Kandidaten entwickelt der Berater eine Bewerbungsstrategie: Welche Unternehmen sind interessant und wie könnten diese angesprochen werden? Schmittwilken von der Beratungsgesellschaft von Rundstedt kennt auch die "Übereifrigen". Diese kommen in die Beratung und erzählen, sie hätten schon mehr als 150 Bewerbungen geschrieben. Solche Kandidaten müssten ein wenig gebremst werden. Denn in kleinen Märkten könnten durch ein solches Vorgehen auch Chancen verbaut werden.

Neben Initiativbewerbungen sind auch Bewerbungen auf Stellenanzeigen oder die Aufgabe eines Stellengesuchs mögliche Wege zum nächsten Job. Die eigenen Netzwerke zu aktivieren kann ebenso helfen wie der Kontakt zum Personalberater. Am erfolgreichsten war die Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen. Diese Methode führte auch in 24% der Einzel- und Gruppen-Outplacements zum nächsten Job, zeigt die BDU-Studie. Fast genauso gute Ergebnisse liefert das persönliche Netzwerk des Kandidaten (22%). An dritter Stelle steht der Personalberater (17%) und an vierter die Initiativbewerbung (9%). Körzel, der viele Jahre als Personalberater in der Immobilienwirtschaft tätig war, bietet beispielsweise optional an, als Vermittler und Türöffner bei bestimmten Unternehmen anzuklopfen. Ebenfalls optional ist der Einsatz von Persönlichkeitsanalyseinstrumenten.

Finanziert wird das Outplacement meist vom (ehemaligen) Arbeitgeber. Dabei tun sich kleinere und mittlere Unternehmen schwerer als größere Arbeitgeber. In der eher mittelständisch organisierten Immobilienwirtschaft sind es u.a. die großen Liegenschaftsfonds, große offene Fonds und Versicherungen, die diese Beratung scheidenden Mitarbeitern anbieten würden, so Körzel.

Die durchschnittlichen Honorare für ein Einzel-Outplacement mit einer Beratungsdauer bis zu sechs Monaten lagen 2012 bei etwas 11.000 Euro, so das Ergebnis der Studie. Bei einer Beratungslaufzeit bis zu einem Jahr betrugen sie etwa 14.500 Euro. Mit unbegrenzter Laufzeit, d.h. bis zur Vermittlung in eine neue Beschäftigung, kletterten die Honorare im Schnitt auf 22.000 Euro. Dennoch bleibe das Engagement eines Beraters für das Unternehmen häufig kostenneutral, heißt es in der BDU-Studie. Denn zeit- und kostenintensive rechtliche Auseinandersetzungen blieben dem Unternehmen oftmals erspart. Zudem würde sich die Restlaufzeit von Verträgen verkürzen. Häufig erhielten verdiente, langjährige Mitarbeiter ein Outplacement, sagt Körzel. So manch einer handele ein solches Paket auch mit der Abfindung aus. Doch auch Privatleute heuern Berater in der Krise an. 6% der Mandate kamen 2012 von Selbstzahlern.

Knapp die Hälfte der betreuten Kandidaten war im Jahr 2012 zwischen 40 und 49 Jahre alt. Sowohl bei den sehr jungen Kandidaten unter 30 Jahren bis zu den älteren ab 55 Jahren kommt das Outplacement eher weniger zum Einsatz - sie stellen nur 13% der Kandidaten. Hingegen entfällt auf die Altersgruppe 30 bis 39 Jahre fast jedes vierte Mandat. Die Mehrheit der Kandidaten ist männlich (65%). Am häufigsten werden Outplacements für Kandidaten in der Gehaltsgruppe von 50.000 Euro bis 80.000 Euro vergeben (30%). Jedes fünfte entfällt auf die Gehaltsgruppe 80.000 Euro bis 100.000 Euro. Nur 5% der Ratsuchenden verdienen mehr als 200.000 Euro.

Was die Art der Beratung angeht, zeigt die Studie einen deutlichen Trend zu kürzeren und befristeten Angeboten. 2012 machten die bis zu sechs Monate befristeten Einzel-Outplacements gut drei Viertel aller Mandate aus (4.700 Kandidaten). Weitere 8% hatten eine Laufzeit zwischen sechs und neun Monaten. Unbefristet waren nur 16% aller Mandate gewesen, sechs Jahre zuvor, im Jahr 2007, hatte ihr Anteil noch 42% aller Einzelmandate ausgemacht. "Die Mandate werden kürzer und intensiver in der Gestaltung", sagt Stefan Detzel, Vorsitzender des BDU-Fachverbands Outplacementberatung. "Das Garantieprogramm ist der Verlierer im Markt."

Doch offenbar ist die Langzeitbetreuung auch gar nicht unbedingt notwendig. Denn die Zahlen zeigen eine relativ schnelle Erfolgsquote. Der typische Kandidat im Alter zwischen 40 und 50 Jahren brauche oft vier bis sechs Monate, bis er eine neue Position gefunden habe, sagt Schmittwilken. Während der Kandidat zu Beginn des Outplacements vielleicht zwei Mal wöchentlich mit seinem Berater spreche, nehme diese Intensität gegen Ende des Outplacements ab. Denn teilweise müsse dann die Reaktion auf die versandten Bewerbungen abgewartet werden.

Innerhalb von sechs Monaten haben 69% der Kandidaten eine neue Beschäftigung gefunden und innerhalb von zwölf Monaten sogar 91%, heißt es in der BDU-Studie. Nur 4% bleiben auch nach 18 Monaten Outplacementberatung ohne neue Aufgabe. Gut zwei Drittel fanden wieder eine angestellte Tätigkeit und 9% wagten den Schritt in die Selbstständigkeit. 16% entschieden sich für den Ruhestand, ein Ehrenamt oder übernahmen die Pflege eines Angehörigen.

Haben sich die Befürchtungen vieler Kandidaten bewahrheitet? Ist der ungewollte Jobverlust mit einem Statusverlust einhergegangen? Mitnichten, wie die Zahlen der BDU-Studie zeigen: Finanziell geht es 74% der Kandidaten besser oder genauso gut wie in ihrer alten Position. 36% sagen sogar, dass sie nun mehr verdienen als zuvor. Zudem ist es der Hälfte der Kandidaten gelungen, wieder eine Position auf der gleichen Hierarchieebene zu finden. 42% haben sich sogar verbessert. Nur für 9% bedeutete der Jobverlust, dass sie eine hierarchisch niedrigere Position einnehmen mussten. Doch diese Möglichkeit, auch einmal kürzer zu treten, ist häufig nicht so einfach zu realisieren, sagt Karrierecoach Körzel. Die Unternehmen hätten Sorge, dass diese Personen an den Stühlen ihrer neuen Vorgesetzten sägten, die Position nur als Sprungbrett nehmen würden oder aber Gescheiterte seien. Deswegen machten die Unternehmen bei diesem Weg meist zu.

Die Expo Real ist eine Arbeitsmesse. Dennoch wird auch dort dem Thema Personalgewinnung Platz eingeräumt: Am dritten Messetag präsentieren sich verschiedene Arbeitgeber auf der CareerCenter-Fläche, und im Planning-&- Partnerships-Forum werden Gehaltsstrukturen sowie Ein- und Aufstiegschancen in der Immobilienwirtschaft diskutiert. Diese Angebote richten sich vor allem an junge Berufseinsteiger. Wie erfahrene Praktiker die Messe zum Jobwechsel nutzen können, verrät Karrierecoach Thomas Körzel im Interview.

Thomas Körzel: Ja, solange der Wechselwunsch noch nicht offen kommuniziert wurde, ist es sicherlich unverfänglicher, Unternehmen direkt am offiziellen Messestand aufzusuchen.

Körzel: Nur, wenn ich weiß, dass das Unternehmen jemanden konkret sucht. Ich würde Berufserfahrenen empfehlen, dass sie die Messe vor allem dazu nutzen, Erstkontakte zu knüpfen, Informationen zu interessanten Unternehmen einzuholen und ihr Gesicht zu zeigen. Die Erwartungen sollten nicht zu hoch sein.

Körzel: Die Zeitfenster auf der Messe sind sehr eng. Am Montagnachmittag stehen die Chancen gut, dass die Entscheidungsträger noch ein bisschen Luft zwischen ihren Terminen haben. Schwierig dürfte es am Dienstag sein. Am Mittwochvormittag ist es wieder ruhiger, allerdings sind mittags viele schon wieder auf dem Heimweg.

Körzel: Falls es sich im Gespräch ergibt, kann ein Kurzlebenslauf vorgezeigt werden. Unterlagen würde ich nur auf Wunsch und dann erst nach der Messe zusenden. Generell würde ich nicht empfehlen, Vorstellungsgespräche auf der Messe zu führen.

Körzel: Weil es doch nie ganz auszuschließen ist, dass irgendwie ein Ohr mithört, für das die Informationen nicht gedacht sind. Auch eine Bewerbungsmappe oder einen Lebenslauf würde ich nicht unbedingt sofort überreichen. Viel zu leicht können solche Unterlagen im hektischen Messetrubel irgendwo liegen bleiben.

Körzel: Das kommt auf das persönliche Ziel an. Um einen Erstkontakt zu einem interessanten Unternehmen herzustellen, können auch die Partys rund um die Messe ergiebig sein. Dort lässt sich eine gezielte Begegnung mitunter schlechter planen als an einem Messestand. Dadurch ist es ein bisschen dem Zufall überlassen, ob sich auf einer Party Kontakte ergeben, die für einen späteren Jobwechsel nützlich sein können. Im Hinblick auf den Alkoholkonsum muss das Thema jedoch noch sensibler und vorsichtiger umkreist werden als am Messestand.

Körzel: Ja, das stimmt. Doch Wechselwillige sollten auch ihre bestehenden Kontakte nicht vergessen. Die Messe eignet sich gut dazu, das eigene Netzwerk zu aktivieren und sich z.B. von einem ehemaligen Kollegen oder Bekannten bei interessanten Unternehmen einführen zu lassen. Und vor allem ist es eine gute Chance sich umzuhören, wo neue Projekte geplant sind und vielleicht auch neue Mitarbeiter gesucht werden. Wichtig ist vor allem, dass die Kandidaten nach der Messe den Kontakt wieder aufnehmen. Das geht leichter, wenn es neben den fachlichen Aspekten vielleicht auch noch andere Anknüpfungspunkte gegeben hat, wie ein gemeinsames Hobby.

Körzel: Die Expo Real ist keine Jobmesse. Die Personalrekrutierung ist eher ein Nebengeschäft. Das muss jedem klar sein. Ich glaube, dass es effizientere Wege gibt, den Jobwechsel herbeizuführen, zum Beispiel über eine Recherche, welche Unternehmen expandieren, um dann Initiativbewerbungen zu verschicken oder sich auf offene Stellen zu bewerben. Dann sollte innerhalb des eigenen Netzwerks der Veränderungswunsch verbreitet werden, sodass Freunde und Bekannte einen auf mögliche Chancen aufmerksam machen. Auch ein Personalberater kann kontaktiert werden.

Das Interview führte Sonja Smalian.