"Dann wird beim Personal aussortiert"

Der Mangel an Fach- und Führungskräften erleichtert den Quereinstieg, sagt Kathrin von Hardenberg - hier bei der Arbeit.

Der Mangel an Fach- und Führungskräften erleichtert den Quereinstieg, sagt Kathrin von Hardenberg - hier bei der Arbeit.

Karriere 15.11.2018
Manche Unternehmen sind derzeit zu großen Kompromissen bereit, um offene Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Eine gute Ausgangsposition für Bewerber, um Forderungen im ... 

Manche Unternehmen sind derzeit zu großen Kompromissen bereit, um offene Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Eine gute Ausgangsposition für Bewerber, um Forderungen im Einstellungsgespräch durchzusetzen. Doch wer zu hoch pokert, kann seinen Job schnell wieder los sein. Denn die Branchen, die derzeit boomen, sind als erste von einem Abschwung betroffen, sagt Kathrin von Hardenberg, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters.

Immobilien Zeitung: Noch brummt es in der Immobilienbranche - mit der Folge, dass Führungs- und Fachkräfte sehr gefragt sind und nicht jede Stelle mit dem Wunschkandidaten besetzt werden kann. Wie reagieren Unternehmen darauf?

Kathrin von Hardenberg: Sie fangen an - und das müssen sie auch -, Kompromisse zu machen. Das heißt, sie schauen eventuell nicht mehr so kritisch auf das Profil der Bewerber und machen Abstriche bei den Anforderungen. Derzeit werden zum Beispiel Personen in einer Führungsposition eingestellt, die zwar Führungspotenzial aufweisen, aber vorher noch keine Erfahrungen damit gemacht haben, ein Team zu leiten. Oder jemand bekommt den Job, der mit Blick auf die Wertevorstellungen oder Arbeitsweise eigentlich gar nicht so gut in das Unternehmen passt. Aber die Firma kann es sich nicht leisten, eine Stelle noch länger unbesetzt zu lassen.

IZ: Das hört sich nach ziemlich großen Kompromissen an.

von Hardenberg: Ja, der Quereinstieg ist heute viel einfacher möglich als noch vor ein paar Jahren. Kandidaten wird ganz anders zugestanden, Inhalte in der neuen Position dazuzulernen und Fähigkeiten zum Beispiel mittels eines jobbegleitenden Coachings weiterzuentwickeln.

IZ: Was passiert, wenn sich die Märkte abkühlen - vor allem mit denjenigen, die vielleicht nicht zu 100% auf eine Stelle passen?

von Hardenberg: Nicht jeder wird auf diesen Stellen bleiben können. Wenn weniger gebaut, entwickelt und investiert wird, wird auch beim Personal aussortiert. Von Mitarbeitern in der Probezeit können sich Unternehmen immer schnell trennen. Aber es ist grundsätzlich auch finanziell günstiger, sich von denjenigen zu trennen, die noch nicht so lange zum Unternehmen gehören.

IZ: In welchen Bereichen zeigt sich das aus Ihrer Sicht am schnellsten?

von Hardenberg: Alles, was transaktionsgesteuert ist, wäre betroffen. Also vor allem die Bereiche Investment und Projektentwicklung, aber auch Makler. Das sind genau die Unternehmen, in denen jetzt ein enormer Bedarf besteht. Es wird dann genau geschaut: Wo sind die Highperformer und wo nicht? Da lohnt sich auch ein Blick zurück in die Jahre 2008/09: Kurz vor der Krise haben zum Beispiel viele Spezialisten aus dem Bereich Investment den Job gewechselt. Das waren im Zweifelsfall diejenigen, von denen sich der Arbeitgeber als erstes trennte, als die Geschäfte nicht mehr so gut liefen.

IZ: Was raten Sie denjenigen, die gerade über einen Jobwechsel nachdenken? Sollten sie eine Abkühlung der Märkte bereits im Hinterkopf haben und einen Wechsel auch in dieser Hinsicht sehr genau abwägen?

von Hardenberg: Sie sollten sich auf jeden Fall das Unternehmen, in das sie wechseln wollen, genau anschauen und sich fragen: Wie ist es aufgestellt und wie würde es reagieren, wenn die Geschäfte nicht mehr so rundlaufen?

IZ: Was wären in dem Fall Warnzeichen?

von Hardenberg: Interessant ist es zu schauen, wie sich der mögliche neue Arbeitgeber nach der Krise 2008/09 verhalten hat: Ist er bekannt für eine starke Fluktuation von Personal? Reagiert er sehr kurzfristig auf Marktveränderungen? Ausländische Investmentunternehmen, die sehr opportunistisch am Markt unterwegs sind, agieren oft recht kurzfristig. Sie sind in der Lage, vergleichsweise schnell ihre Investmentstrategie zu ändern und entsprechende Teile ihres Portfolios abzustoßen. Eine Firma, die nur deutsche Büroimmobilien im Bestand hat, wird dagegen langfristiger im Markt unterwegs sein und sich dementsprechend auch nicht so schnell von Mitarbeitern trennen wollen.

IZ: Bei der derzeit hohen Nachfrage nach neuen Mitarbeitern haben Bewerber eine gute Ausgangsposition, was das Verhandeln des Gehalts angeht. Kann es im Falle eines Abschwungs den Job kosten, wenn man von Anfang an alles ausgereizt hat?

von Hardenberg: Wenn die Geschäfte schlechter laufen, schauen die Unternehmen ganz genau hin und stellen sich die Frage: Wer bringt uns mit Blick auf Erfahrung und Gehalt am meisten? Da kann es für diejenigen, die mit vergleichsweise hohen Gehältern die Jobzusage bekommen haben, eng werden.

IZ: Andersherum gedacht: Welche Bereiche würden von einer Abkühlung in den Märkten profitieren und eventuell Personal einstellen?

von Hardenberg: Wenn die Transaktionen wegfallen, spielt die Bestandspflege, also das Asset-Management, eine umso größere Rolle. Dann wird an dieser Stellschraube alles gedreht, was möglich ist, und es braucht erfahrene Experten, die sich kümmern. Ähnlich sieht es bei der Finanzierung aus: Dann sind Leute gefragt, die in Refinanzierungen und Umstrukturierungen tief greifende Erfahrung haben. Hier kann es dann auch Fluktuation beziehungsweise Wechsel und zusätzliche Einstiege geben. Denn es ist nicht möglich, diesen Bedarf mit Kollegen zu decken, die noch nicht so erfahren sind.

IZ: Kann der Brexit und die mögliche Verlagerung von Arbeitsplätzen von London nach Deutschland Entlassungen entgegenwirken?

von Hardenberg: Die eine oder andere Position, die normalerweise in London wäre, könnte nach Deutschland wandern. Das gilt für Banken, Finanzdienstleister oder auch Fonds. Aber die Stellen, die aufgebaut werden, können nicht die kompensieren, die in Zeiten des Abschwungs abgebaut werden.

IZ: Einen schnellen Abschwung erwartet derzeit wohl kaum jemand. Aber es ist klar, dass die Party nicht unendlich weitergehen wird. Haben die Unternehmen das bei den Einstellungen bereits im Blick?

von Hardenberg: Viele der Geschäftsführer und Abteilungsleiter, die heute Mitarbeiter einstellen, haben die Krise 2008/09 miterlebt und gehen sehr reflektiert mit dieser Situation um. Das heißt, die Häuser stellen Mitarbeiter ein, weil sie die aktuelle Arbeitsflut bewältigen müssen. Aber es wird nicht über den Bedarf Personal aufgebaut in der Erwartung, dass kurzfristig noch mehr Mitarbeiter benötigt werden.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Katja Bühren.

Katja Bühren

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Mit Schulkooperationen und durch Angebote wie Schnupperpraktika wollen Unternehmen aus der Wohnungswirtschaft Schüler kurz vor ihrem Abschluss auf die Karrieremöglichkeiten in der Branche aufmerksam machen. Aber auch die richtigen Onlinekanäle für Stellenangebote gewinnen bei der Suche nach Auszubildenden an Bedeutung.

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Vor allem technisches und handwerkliches Personal wird in der Wohnungswirtschaft händeringend gesucht, weiß Sabine Thiede. Sie ist Leiterin Ausbildung bei Vonovia, dem größten privaten Wohnungsanbieter in Deutschland, der rund 16.000 Mitarbeiter hat. Sie erklärt: "Obwohl es auch in den kaufmännischen Ausbildungsberufen nicht ganz leicht ist, geeignete Nachwuchskräfte zu finden, ist es in den gewerblichen Ausbildungsberufen deutlich anspruchsvoller, junge Menschen für das Handwerk zu begeistern." Aktuell sind demnach vor allem Ausbildungen für die Handwerksberufe Anlagenmechaniker und Elektroniker schwer zu besetzen, genauso wie der IT-Bereich, der im Zuge der zunehmenden Digitalisierung immer weiter ausgebaut wird.

Das Wohnungsbauunternehmen Heimstaden geht in Sachen Nachwuchssuche buchstäblich an die Quelle: Die Skandinavier, die mit Wohnimmobilien in Schweden, Norwegen, Dänemark und Deutschland zu den größten privaten Eigentümern in Europa gehören, arbeiten seit vergangenem Jahr mit der Gemeinschaftsschule Campus Hanna Höch in Berlin-Reinickendorf zusammen. Das, so sagt Head of People & Culture Manuel Kiep, sei eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Persönliche Begegnungen sollen Interesse wecken

Auszubildende im Beruf Immobilienkaufmann oder -frau stellen im Zuge der Kooperation nämlich regelmäßig ihre Arbeit vor, wodurch Heimstaden das Interesse der Schüler an der Wohnungswirtschaft wecken und so potenzielle neue Azubis finden kann. Das Unternehmen sucht derzeit vor allem Anlagenmechaniker, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechniker, die zusätzlich zu den bestehenden rund 300 Mitarbeitern in Deutschland gebraucht werden.

"Insbesondere bei der Suche nach Auszubildenden spielt der persönliche Austausch eine entscheidende Rolle, vor allem wenn es um Schülerinnen und Schüler vor dem Schulabschluss geht", sagt Kiep. Heimstaden sieht neben solchen Schulkooperationen auch Schnupperpraktika oder Informationsveranstaltungen wie einen Girls Day, bei dem Schülerinnen für einen Tag ein Unternehmen besuchen, als guten Ansatzpunkt, um das Interesse junger Leute schon vor dem eigentlichen Karrierestart zu wecken.

Die Wohnungsvermieter müssen – wie auch Unternehmen anderer Branchen – als Arbeitgeber attraktiv bleiben und dürfen den Anschluss nicht verlieren, wissen Experten wie Heimstaden-Personaler Kiep. Er denkt längst darüber nach, wie er Ausbildungsprofile attraktiver und zeitgemäßer machen kann: Durch einen stärkeren Fokus auf Digitalisierung und Nachhaltigkeit etwa und durch mehr interdisziplinäres Arbeiten und Freiraum für Eigeninitiative. Was für junge Menschen bei der Wahl ihrer Arbeitsstätte eine immer stärkere Rolle spielt, sind positive Werte, ein gutes Image und soziales Engagement des Arbeitgebers ebenso wie Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten. Das gelte nicht nur für Einsteigerpositionen, sondern auch für solche, die spezielles, oft über mehrere Jahre erworbenes Fachwissen erfordern. Für diese lasse sich in der Wohnungswirtschaft immer schwerer Leute finden, beobachtet Kiep. Dazu zählt er Tätigkeiten in der Bauprojektentwicklung, die zwar keine klassischen Ausbildungsberufe darstellen, als Grundlage aber durchaus eine Ausbildung im Immobilienbereich haben können.

Klar ist für Heimstadens Personalchef: Die Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, um potenzielle Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam zu machen. Auf Online-Jobportalen und Ausbildungsbörsen wie Stepstone, Indeed, Ausbildung.de und Azubiyo finden sich laufend mehrere hundert Offerten aus allen Bereichen der Wohnwirtschaft. Die Palette reicht von der Ausbildung zum Immobilienkaufmann oder der Immobilienkauffrau über Angebote für Anlagentechniker und Mosaikleger bis zu dualen Studienangeboten. Sie kommen nicht nur von großen Konzernen, sondern auch von kommunalen Wohnungsunternehmen wie Degewo in Berlin oder GAG in Köln, die für 2024 wieder kaufmännische Azubis suchen.

Die Wahl der richtigen Recruitingkanäle spielt bei der Suche nach aussichtsreichem Nachwuchs eine zentrale Rolle. Das EBZ hat bei seiner Befragung von 190 Ausbildungsbetrieben und 634 Schülern des EBZ-Berufskollegs herausgefunden, dass das private Umfeld bisher noch der wichtigste Kanal ist, wenn es darum geht, jungen Menschen das Berufsfeld der Wohnungswirtschaft zu empfehlen. Noch größere potenzielle Reichweite haben aber Online-Jobbörsen und soziale Medien wie Tiktok, Instagram und Youtube. Sie sind aus der Lebenswelt der Digital Natives kaum wegzudenken, werden von der Branche aber noch nicht in großem Stil bespielt.

Um guten, interessierten Nachwuchs zu gewinnen und zu halten, setzen Unternehmen wie Vivawest – einer der größten Quartiersentwickler in Nordrhein-Westfalen – und die Unternehmensgruppe Saga aus Hamburg – ein weiterer Platzhirsch der kommunalen Wohnungsbranche – auch immer stärker auf Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Geld-Prämien, Fahrkostenzuschüsse, eigene Diensthandys und iPads sowie Fitness- und Gesundheitsangebote, die sie schon in Stellenausschreibungen bewerben.

Die Autorin: Imke Reiher ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.



Imke Reihe

Bauhaus-Uni fokussiert sich stärker auf nachhaltiges Bauen

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Um Studierende auf die aktuellen Herausforderungen der Baubranche vorzubereiten, legt die Fakultät für Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität in Weimar einen stärkeren Fokus auf nachhaltige Bauweisen. Das bringt auch eine Umbenennung der Fakultät mit sich.

Die Fakultät Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität Weimar richtet sich strategisch neu aus. In diesem Zuge kommt es zu einer Umbenennung in Fakultät Bau- und Umweltingenieurwissenschaften. Dadurch soll das Thema Nachhaltigkeit, das verstärkt in Lehre und Forschung Einzug erhält, nach außen kommuniziert werden.

„Für die Zukunft ist ein Wandel im Bauwesen im Sinne eines umfassenden nachhaltigen Bauens und der Entwicklung und Erforschung von grünen Technologien zu erwarten", begründet Dekan Tom Lahmer den Schritt und sagt: „Was wir brauchen, sind alternative Lösungsansätze, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen.“ Dazu gehören der Einsatz von modernen Technologien wie Building-Information-Modeling, Sensorik, Drohnen und Robotik für den digitalen Bau und die Bauüberwachung. Ebenfalls stärkeren Einzug in die Forschung und Lehre an der Fakultät sollen nachhaltige Bau- und Konstruktionsweisen, der Einsatz nachwachsender Rohstoffe und die Optimierung von Tragstrukturen erhalten.

Die Neuausrichtung der Fakultät hat die Universität in ihr Jubiläumsjahr gelegt. Sie feiert 2024 ihr 70-jähriges Bestehen und stellt zu diesem Anlass die Perspektiven von Bauingenieuren in einer Open-Air-Ausstellung aus. Sie trägt den Titel Queens of Structure und wird am 25. April mit einer Vernissage eröffnet.

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Landmarken reduziert Personal, Stadtmarken wächst

Landmarken hat seinen Sitz in den Aachener Karmeliterhöfen.

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Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen ... 

Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen Stadtmarken hat dagegen die Zahl seiner Mitarbeiter um etwa 15% erhöht.

Landmarken gilt als größter Projektentwickler auf dem nordrhein-westfälischen Immobilienmarkt. Kreiterling erklärt die Personalreduzierung bei Landmarken damit, dass kaufmännische Bereiche zusammengelegt worden seien. Zudem hätten die Unternehmen „aus den guten Jahren den ein oder anderen Überhang abgebaut“.

Gleichzeitig würden aber auch neue Mitarbeiter gesucht, „nur eben mit anderen Skills“, sagt Kreiterling. Der Markt sei in Bewegung und die Projektentwickler richteten ihr Geschäftsmodell nach den neuen Bedingungen aus. Nach den zuletzt veröffentlichten Geschäftszahlen
erzielte Landmarken 2022 einen Gewinn nach Steuern von rund 40 Mio. Euro.

In einer früheren Fassung dieses Texts hieß es irrtümlich, auch das Schwesterunternehmen Stadtmarken habe Stellen abgebaut. Wir bitten dies zu entschuldigen. Laut Geschäftsführer Jochen Hermanns wurde bei Stadtmarken in den vergangenen Monaten das Personal um ca. 15% aufgestockt. Das Unternehmen entwickelt und baut Immobilien für den Bestand der Aachener Eigentümerfamilie Hermanns und erbringt für diese und andere Auftraggeber in Nordrhein-Westfalen Leistungen aus dem Property- und Facility-Management.

Thorsten Karl