"Führungskräfte, die sich nicht für Menschen interessieren, scheitern"

Alcay Kamis führt die SGH Bad Oeynhausen seit November 2020.

Alcay Kamis führt die SGH Bad Oeynhausen seit November 2020.

Urheber: Christian Schwier

Karriere 29.09.2022
Bei der Städtischen gemeinnützigen Heimstätten- Gesellschaft (SGH) Bad Oeynhausen ist Kommunikation Chefsache. Geschäftsführer Alcay Kamis tauscht sich regelmäßig mit seinen ... 

Bei der Städtischen gemeinnützigen Heimstätten- Gesellschaft (SGH) Bad Oeynhausen ist Kommunikation Chefsache. Geschäftsführer Alcay Kamis tauscht sich regelmäßig mit seinen Mitarbeitern aus und betrachtet Personalgespräche nicht nur als seine Aufgabe, sondern auch als die Grundlage seines Führungsstils.

Immobilien Zeitung: Herr Kamis, was reizt Sie an Ihrem Job besonders?

Alcay Kamis: Wenn ich im privaten Umfeld erzähle, dass ich in der Wohnungswirtschaft tätig bin, denken viele an einen Makler. Die Branche ist nach außen hin eine große Unbekannte, doch mich haben die kaufmännischen Herausforderungen gereizt. Außerdem habe ich schnell gelernt, dass es um mehr geht als um das bloße Produkt Wohnung. Mich interessiert vor allem die Fragestellung, welchen Einfluss ein Wohnumfeld auf Bildungsbiografien haben kann. Dabei geht es nicht nur um bloße Geschäftsberichte, sondern es kommen soziologische, ökonomische und soziale Aspekte zusammen. Denn durch mein Investitionsverhalten kann ich dafür Sorge tragen, welche Ausrichtung ein Quartier langfristig bekommt.

IZ: Wie viel Verantwortung tragen Sie dabei bei der verhältnismäßig kleinen SGH Bad Oeynhausen?

Kamis: Bad Oeynhausen zählt 50.000 Einwohner und wir haben derzeit rund 1.250 Wohneineinheiten im Bestand. Damit machen wir 15% des Bestands im Geschossbau vor Ort aus.

IZ: Und wie wirkt sich die Unternehmensgröße auf Ihre Rolle als Führungskraft aus?

Kamis: Ich profitiere von kurzen Entscheidungswegen. Als ich die Position angenommen habe, hat mir das die Möglichkeit geboten, mir in relativ kurzer Zeit einen Überblick über das Personal zu verschaffen. Vor allem aber konnte ich Mitarbeitergespräche mit jedem einzelnen führen.

IZ: Sie haben Ihre Rolle als Geschäftsführer also mit Mitarbeitergesprächen gestartet?

Kamis: Ich musste erst einmal Ziele für das Unternehmen definieren, um diese anpacken zu können. Ich musste feststellen, dass viele Strukturen gar nicht klar definiert und dokumentiert waren. Gemeinsam mussten wir diese erarbeiten. Dafür musste ich wissen, welchen Beitrag jeder einzelne im Team zuletzt geleistet hat, um ableiten zu können, welche Anforderungen er in Zukunft erfüllen soll. Das ging nur in Gesprächen, bei denen ich viel zuhören musste. Mein Job und mein Tag müssen zu 80% aus Kommunikation bestehen. Führungskräfte, die sich nicht für Menschen interessieren, scheitern.

IZ: Das bedeutet, bei Ihnen steht der Austausch bis heute regelmäßig an?

Kamis: Ja. Zum einen gibt es individuelle Meetings mit den jeweiligen Fachbereichen und zum anderen fachbereichsübergreifende Treffen mit dem gesamten Team. Darüber hinaus tägliche Gespräche in alle Richtungen. Wenn Mitarbeiter Gesprächsbedarf haben, suchen sie mich aktiv auf. Aber ich gehe auch selbst regelmäßig durch die Büros und zeige mich als Ansprechpartner.

IZ: Warum sind Ihnen Gespräche so wichtig?

Kamis: Wenn der Geschäftsführer direkt kommuniziert, entsteht weniger Raum für Missverständnisse. Außerdem zeugt es von Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern. Wenn Informationen zeitgleich an alle übermittelt werden, entsteht wenig Raum für Flurfunk und wenig Futter für die Gerüchteküche. Zudem steigert es die Motivation von Mitarbeitern, wenn über Erfolge im Unternehmen möglichst schnell berichtet wird.

IZ: Wie laufen diese Gespräche bei Ihnen ab?

Kamis: Wenn ich jemanden für eine Stunde in mein Büro einlade, muss derjenige in dieser Zeit auch im Mittelpunkt stehen. Auf keinen Fall darf man vorgefertigte Fragebögen abarbeiten. Auf die ersten Gespräche konnte sich deshalb niemand vorbereiten, weshalb einige zunächst etwas Angst davor hatten. Wenn jemand eine Frage nicht beantworten konnte, habe ich ihm Zeit zum Nachdenken gegeben und das Thema bei einem Folgetreffen wieder aufgenommen. Zwischen den Gesprächen habe ich die Inhalte selbst reflektiert und mir auch Hilfe geholt, um Formulierungen vorzubereiten, denn ich wollte sichergehen, dass alles, was ich sage, auch richtig verstanden wird. Zudem protokolliere ich Gespräche nicht, sondern mache mir nur Randnotizen. Diese kann jeder Mitarbeiter einsehen und ich kann darauf zurückgreifen, sodass keine Themen, die dem Mitarbeiter wichtig sind, verloren gehen.

IZ: Es geht also auch um Feedback?

Kamis: In den persönlichen Gesprächen gebe und nehme ich Feedback. Ich erkundige ich mich danach, wofür ein Mitarbeiter steht, was also seine Werte und Normen sind, aber auch seine Erwartungen. Ich möchte erfahren, was ein Mitarbeiter bereit ist zu geben und ob er weiß, was von ihm erwartet wird. Dann ist es wichtig, zu wissen, ob ihm alle Mittel zur Verfügung stehen, die er für seine Aufgaben braucht, und ob er jeden Tag Gelegenheit dazu hat, das zu tun, was er am besten kann. Umgekehrt habe ich erfahren, dass meine Mitarbeiter sich von mir Transparenz, Offenheit und klare Entscheidungen wünschen.

IZ: Wie motivieren Sie Mitarbeiter, neue Aufgaben und Herausforderungen anzunehmen?

Kamis: Motivation muss vom Mitarbeiter ausgehen. Meine Aufgabe als Führungskraft ist es, dafür zu sorgen, dass sie im Job nicht demotiviert werden. Dabei musste ich den Mitarbeitern klarmachen, dass es nicht um die Beurteilung dessen geht, was sie zuletzt geleistet haben, sondern wie sie sich in Zukunft einbringen sollen.

IZ: Welche Auswirkungen hatte das bisher auf Karriereschritte im Unternehmen?

Kamis: Das Organigramm wurde seit meinem Einstieg maßgeblich umgebaut. Wir haben neue Stellen und Aufgabenprofile entwickelt. Die Mitarbeiter sahen das als Möglichkeit, sich persönlich weiterzuentwickeln, statt Dienst nach Vorschrift zu machen, und Beförderungen als Vertrauensvorschuss zu verstehen, der ihnen neue Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten gibt, um aktiv an der Unternehmensentwicklung mitzuwirken.

IZ: Herzlichen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

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Die Wohnungswirtschaft holt sich den Nachwuchs direkt von der Schulbank

Durch Schnupperveranstaltungen wollen Unternehmen wie Vonovia Schülern zeigen, welche Berufsbilder es in der Wohnungswirtschaft gibt.

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Quelle: Vonovia, Urheber: Jörg Senger/Territory

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Mit Schulkooperationen und durch Angebote wie Schnupperpraktika wollen Unternehmen aus der Wohnungswirtschaft Schüler kurz vor ihrem Abschluss auf die Karrieremöglichkeiten in der Branche aufmerksam machen. Aber auch die richtigen Onlinekanäle für Stellenangebote gewinnen bei der Suche nach Auszubildenden an Bedeutung.

Die Wohnungswirtschaft galt lange als klassischer Einstieg in die Immobilienbranche, auch weil dort viele Ausbildungsberufe angeboten werden, für die kein Studienabschluss nötig ist. Doch nun haben die Unternehmen zunehmend Probleme, Nachwuchskräfte zu finden. Die Gründe sind bekannt: Die Gesellschaft altert, die Zahl der Arbeitnehmer sinkt. Hinzu kommt, dass die Babyboomer nach und nach in Rente gehen, was den Konkurrenzdruck beim Buhlen um die besten Köpfe weiter verschärft. Wie ernst die Lage ist, zeigt eine zum Jahreswechsel veröffentlichte Studie des Bochumer Forschungsinstituts InWIS im Auftrag des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ). Insgesamt bestätigten 66% der befragten 232 Wohnungsunternehmen, dass sie Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern haben.

Vor allem technisches und handwerkliches Personal wird in der Wohnungswirtschaft händeringend gesucht, weiß Sabine Thiede. Sie ist Leiterin Ausbildung bei Vonovia, dem größten privaten Wohnungsanbieter in Deutschland, der rund 16.000 Mitarbeiter hat. Sie erklärt: "Obwohl es auch in den kaufmännischen Ausbildungsberufen nicht ganz leicht ist, geeignete Nachwuchskräfte zu finden, ist es in den gewerblichen Ausbildungsberufen deutlich anspruchsvoller, junge Menschen für das Handwerk zu begeistern." Aktuell sind demnach vor allem Ausbildungen für die Handwerksberufe Anlagenmechaniker und Elektroniker schwer zu besetzen, genauso wie der IT-Bereich, der im Zuge der zunehmenden Digitalisierung immer weiter ausgebaut wird.

Das Wohnungsbauunternehmen Heimstaden geht in Sachen Nachwuchssuche buchstäblich an die Quelle: Die Skandinavier, die mit Wohnimmobilien in Schweden, Norwegen, Dänemark und Deutschland zu den größten privaten Eigentümern in Europa gehören, arbeiten seit vergangenem Jahr mit der Gemeinschaftsschule Campus Hanna Höch in Berlin-Reinickendorf zusammen. Das, so sagt Head of People & Culture Manuel Kiep, sei eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Persönliche Begegnungen sollen Interesse wecken

Auszubildende im Beruf Immobilienkaufmann oder -frau stellen im Zuge der Kooperation nämlich regelmäßig ihre Arbeit vor, wodurch Heimstaden das Interesse der Schüler an der Wohnungswirtschaft wecken und so potenzielle neue Azubis finden kann. Das Unternehmen sucht derzeit vor allem Anlagenmechaniker, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechniker, die zusätzlich zu den bestehenden rund 300 Mitarbeitern in Deutschland gebraucht werden.

"Insbesondere bei der Suche nach Auszubildenden spielt der persönliche Austausch eine entscheidende Rolle, vor allem wenn es um Schülerinnen und Schüler vor dem Schulabschluss geht", sagt Kiep. Heimstaden sieht neben solchen Schulkooperationen auch Schnupperpraktika oder Informationsveranstaltungen wie einen Girls Day, bei dem Schülerinnen für einen Tag ein Unternehmen besuchen, als guten Ansatzpunkt, um das Interesse junger Leute schon vor dem eigentlichen Karrierestart zu wecken.

Die Wohnungsvermieter müssen – wie auch Unternehmen anderer Branchen – als Arbeitgeber attraktiv bleiben und dürfen den Anschluss nicht verlieren, wissen Experten wie Heimstaden-Personaler Kiep. Er denkt längst darüber nach, wie er Ausbildungsprofile attraktiver und zeitgemäßer machen kann: Durch einen stärkeren Fokus auf Digitalisierung und Nachhaltigkeit etwa und durch mehr interdisziplinäres Arbeiten und Freiraum für Eigeninitiative. Was für junge Menschen bei der Wahl ihrer Arbeitsstätte eine immer stärkere Rolle spielt, sind positive Werte, ein gutes Image und soziales Engagement des Arbeitgebers ebenso wie Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten. Das gelte nicht nur für Einsteigerpositionen, sondern auch für solche, die spezielles, oft über mehrere Jahre erworbenes Fachwissen erfordern. Für diese lasse sich in der Wohnungswirtschaft immer schwerer Leute finden, beobachtet Kiep. Dazu zählt er Tätigkeiten in der Bauprojektentwicklung, die zwar keine klassischen Ausbildungsberufe darstellen, als Grundlage aber durchaus eine Ausbildung im Immobilienbereich haben können.

Klar ist für Heimstadens Personalchef: Die Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, um potenzielle Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam zu machen. Auf Online-Jobportalen und Ausbildungsbörsen wie Stepstone, Indeed, Ausbildung.de und Azubiyo finden sich laufend mehrere hundert Offerten aus allen Bereichen der Wohnwirtschaft. Die Palette reicht von der Ausbildung zum Immobilienkaufmann oder der Immobilienkauffrau über Angebote für Anlagentechniker und Mosaikleger bis zu dualen Studienangeboten. Sie kommen nicht nur von großen Konzernen, sondern auch von kommunalen Wohnungsunternehmen wie Degewo in Berlin oder GAG in Köln, die für 2024 wieder kaufmännische Azubis suchen.

Die Wahl der richtigen Recruitingkanäle spielt bei der Suche nach aussichtsreichem Nachwuchs eine zentrale Rolle. Das EBZ hat bei seiner Befragung von 190 Ausbildungsbetrieben und 634 Schülern des EBZ-Berufskollegs herausgefunden, dass das private Umfeld bisher noch der wichtigste Kanal ist, wenn es darum geht, jungen Menschen das Berufsfeld der Wohnungswirtschaft zu empfehlen. Noch größere potenzielle Reichweite haben aber Online-Jobbörsen und soziale Medien wie Tiktok, Instagram und Youtube. Sie sind aus der Lebenswelt der Digital Natives kaum wegzudenken, werden von der Branche aber noch nicht in großem Stil bespielt.

Um guten, interessierten Nachwuchs zu gewinnen und zu halten, setzen Unternehmen wie Vivawest – einer der größten Quartiersentwickler in Nordrhein-Westfalen – und die Unternehmensgruppe Saga aus Hamburg – ein weiterer Platzhirsch der kommunalen Wohnungsbranche – auch immer stärker auf Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Geld-Prämien, Fahrkostenzuschüsse, eigene Diensthandys und iPads sowie Fitness- und Gesundheitsangebote, die sie schon in Stellenausschreibungen bewerben.

Die Autorin: Imke Reiher ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.



Imke Reihe

Bauhaus-Uni fokussiert sich stärker auf nachhaltiges Bauen

Der Campus der Bauhaus-Universität in Weimar.

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Quelle: Imago, Urheber: Jürgen Ritter

Karriere 27.03.2024
Um Studierende auf die aktuellen Herausforderungen der Baubranche vorzubereiten, legt die Fakultät für Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität in Weimar einen stärkeren Fokus auf ... 

Um Studierende auf die aktuellen Herausforderungen der Baubranche vorzubereiten, legt die Fakultät für Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität in Weimar einen stärkeren Fokus auf nachhaltige Bauweisen. Das bringt auch eine Umbenennung der Fakultät mit sich.

Die Fakultät Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität Weimar richtet sich strategisch neu aus. In diesem Zuge kommt es zu einer Umbenennung in Fakultät Bau- und Umweltingenieurwissenschaften. Dadurch soll das Thema Nachhaltigkeit, das verstärkt in Lehre und Forschung Einzug erhält, nach außen kommuniziert werden.

„Für die Zukunft ist ein Wandel im Bauwesen im Sinne eines umfassenden nachhaltigen Bauens und der Entwicklung und Erforschung von grünen Technologien zu erwarten", begründet Dekan Tom Lahmer den Schritt und sagt: „Was wir brauchen, sind alternative Lösungsansätze, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen.“ Dazu gehören der Einsatz von modernen Technologien wie Building-Information-Modeling, Sensorik, Drohnen und Robotik für den digitalen Bau und die Bauüberwachung. Ebenfalls stärkeren Einzug in die Forschung und Lehre an der Fakultät sollen nachhaltige Bau- und Konstruktionsweisen, der Einsatz nachwachsender Rohstoffe und die Optimierung von Tragstrukturen erhalten.

Die Neuausrichtung der Fakultät hat die Universität in ihr Jubiläumsjahr gelegt. Sie feiert 2024 ihr 70-jähriges Bestehen und stellt zu diesem Anlass die Perspektiven von Bauingenieuren in einer Open-Air-Ausstellung aus. Sie trägt den Titel Queens of Structure und wird am 25. April mit einer Vernissage eröffnet.

Janina Stadel

Landmarken reduziert Personal, Stadtmarken wächst

Landmarken hat seinen Sitz in den Aachener Karmeliterhöfen.

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Quelle: Landmarken, Urheber: Matthias Moll

Karriere 27.03.2024
Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen ... 

Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen Stadtmarken hat dagegen die Zahl seiner Mitarbeiter um etwa 15% erhöht.

Landmarken gilt als größter Projektentwickler auf dem nordrhein-westfälischen Immobilienmarkt. Kreiterling erklärt die Personalreduzierung bei Landmarken damit, dass kaufmännische Bereiche zusammengelegt worden seien. Zudem hätten die Unternehmen „aus den guten Jahren den ein oder anderen Überhang abgebaut“.

Gleichzeitig würden aber auch neue Mitarbeiter gesucht, „nur eben mit anderen Skills“, sagt Kreiterling. Der Markt sei in Bewegung und die Projektentwickler richteten ihr Geschäftsmodell nach den neuen Bedingungen aus. Nach den zuletzt veröffentlichten Geschäftszahlen
erzielte Landmarken 2022 einen Gewinn nach Steuern von rund 40 Mio. Euro.

In einer früheren Fassung dieses Texts hieß es irrtümlich, auch das Schwesterunternehmen Stadtmarken habe Stellen abgebaut. Wir bitten dies zu entschuldigen. Laut Geschäftsführer Jochen Hermanns wurde bei Stadtmarken in den vergangenen Monaten das Personal um ca. 15% aufgestockt. Das Unternehmen entwickelt und baut Immobilien für den Bestand der Aachener Eigentümerfamilie Hermanns und erbringt für diese und andere Auftraggeber in Nordrhein-Westfalen Leistungen aus dem Property- und Facility-Management.

Thorsten Karl