(K)ein Fall für zwei?

Karriere 26.01.2017
Nicht jeder kann oder will Vollzeit arbeiten. Mit klassischer Teilzeitarbeit werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber oft auch nicht richtig glücklich. Ein möglicher Ausweg: Jobsharing. Mancher ... 

Nicht jeder kann oder will Vollzeit arbeiten. Mit klassischer Teilzeitarbeit werden Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber oft auch nicht richtig glücklich. Ein möglicher Ausweg: Jobsharing. Mancher Immobilienarbeitgeber tastet sich schon ran.

Als glühender Verfechter zeigt sich Torsten Kuß, Geschäftsführer der Arikon Baugesellschaft Hamburg. "In einer Branche mit Fachkräftemangel müssen wir als Arbeitgeber auf die Bedürfnisse der Menschen Rücksicht nehmen", sagt er. Ein Erweckungserlebnis hatte Kuß, als er einen Vortrag der Gründerinnen der Jobsharing-Plattform Tandemploy hörte.

Kuß baut derzeit die Arikon Baugesellschaft Hamburg als Teil der Firmengruppe Arikon auf. Aktuell sind zwei ausdrücklich jobsharing-freundliche Stellen für Bauleitung und Kalkulation ausgeschrieben. "Ich glaube, dass wir so brachliegende Mitarbeiter-Ressourcen erschließen können. Schließlich kann oder will nicht jeder ganztags arbeiten", erklärt Kuß. Jobsharing ist dabei für ihn ein Baustein, in einem veränderten Arbeitsmarkt noch gute (junge) Leute zu bekommen und zu halten. Weil die wertvolle Ressource Personal in seiner boomenden Branche schon heute knapp ist - abzulesen an der Zahl und Qualität der Bewerbungen -, kommt Kuß seinen Mitarbeitern entgegen und stimmt z.B. auch seinen Terminkalender auf ihre Bedürfnisse ab.

Auch Patrizia Immobilien möchte "in den kommenden Jahren verstärkt Beschäftigungsverhältnisse in diesem Anstellungsmodell anbieten", kündigt Simone Böck, Head of HR Operations, an. "Derzeit prüfen wir, welche Positionen dafür infrage kommen." Viele hochqualifizierte Bewerber, die nur in Teilzeit arbeiten können/wollen, landen heute auf halben Stellen, für die sie überqualifiziert sind - oder bleiben zuhause. "Hier liegt ein enorm großes Fachkräftepotenzial brach, das es insbesondere in Zeiten eines drohenden Fachkräftemangels zu heben gilt", drückt sich Böck fast wortgleich mit Kuß aus. "In Zeiten immer individueller werdender Lebensentwürfe betrifft das im Übrigen längst nicht nur Frauen."

Die ECE hat bereits "gute Erfahrungen" mit Jobsharing-Modellen gemacht. So teilten sich schon mehrfach zwei Centermanagerinnen die Leitung eines Einkaufszentrums. Im Februar geht wieder ein solches Tandem an den Start. Und im Bereich Communications führten zwei Kolleginnen die Abteilung Corporate Relations & Sustainability gemeinsam.

"Gerade Führungspositionen sind aus unserer Sicht gut für Jobsharing-Modelle geeignet, da aufgrund der anspruchsvollen Aufgaben ein Teilen manchmal sinnvoller ist als eine bloße Reduzierung der Arbeitszeit", findet die ECE. Und für den nächsten Karriereschritt muss Jobsharing kein Hindernis sein: Eine der beiden Leiterinnen der Abteilung Corporate Relations & Sustainability ist inzwischen zur Direktorin für den Bereich Sustainability & Internal Services aufgestiegen.

Für diverse Arbeitgeber spielt Jobsharing noch keine große Rolle. Union Investment Real Estate z.B. kann derzeit noch keine verstärkte Nachfrage nach diesem Arbeitszeitmodell durch Bewerber erkennen. Ähnlich fällt die Antwort des Kölner Baukonzerns Strabag aus. Grundsätzlich sei man ja allen Arbeitszeitmodellen gegenüber aufgeschlossen, konkret habe man im Strabag-Konzern jedoch niemanden im Rahmen eines Jobsharings beschäftigt. Andere Arbeitgeber verweigern schlicht die Aussage - was vermuten lässt, dass man geteilte Arbeit dort weder praktiziert noch sich mit dem Thema beschäftigt und daher in diesem Kontext nicht in Erscheinung zu treten wünscht.

Bei der Kölner GAG, mit über 42.000 Wohnungen einer der größten Wohnungsvermieter der Republik, hat man kein Problem damit, im Zusammenhang mit dem Thema genannt zu werden, obwohl auch die GAG dieses Arbeitszeitmodell aktuell nicht aktiv verfolgt. Weniger aus Vorbehalten gegen die Idee an sich als vielmehr aus praktischen Zwängen, wie es heißt: Diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei der GAG in Teilzeit arbeiten bzw. arbeiten wollen, machen bzw. wollen das in der Regel vormittags, sodass es auf die Teilzeitarbeit im herkömmlichen Sinne hinauslaufe.

Ein zweites Argument, das die GAG ins Feld führt: Beim Jobsharing ist eine Stabübergabe erforderlich, um Reibungsverluste zu vermeiden - was sicherlich nicht unkompliziert sei. Dennoch, so betont man, stehe man dem Modell nicht grundsätzlich abgeneigt gegenüber, wenn Mitarbeiter hier selbst die Initiative ergreifen.

Neue Wege geht die CA Immo, wenngleich geteilte Arbeit hier nicht reduzierte Arbeitszeit bedeutet. "In der Abteilung für Buchhaltung und Steuern haben wir zum 1. Januar 2017 eine Doppelspitze installiert", berichtet Personalchefin Nora Steiner. Als klar war, dass die vorherige Head of Accounting & Taxes, in deren Händen die Gesamtleitung der Abteilung lag, das Unternehmen verlassen würde, kam aus der Abteilung selbst der Vorschlag, aus den eigenen Reihen ein Tandem aus zwei gleichberechtigten Partnern zu bilden.

Steiner verspricht sich davon "erhöhte Flexibilität, maximiertes Know-how und eine gute Akzeptanz seitens der Mitarbeiter", da der Vorschlag für dieses Modell ja von ebendiesen kam. Sie verhehlt jedoch nicht, dass es eine Umstellung fürs ganze Unternehmen bedeutet und daher einer guten Vorbereitung bedurfte. "Fragen wie: ‚Wen spricht man bei diesem oder jenem Thema an?‘, müssen vorab geklärt sein." Auch unerlässlich: Die Vorgesetzten bis hinauf zum Finanzvorstand sicherten ihre volle Unterstützung bei inhaltlichen Fragen zu.

Harald Thomeczek

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Die Wohnungswirtschaft holt sich den Nachwuchs direkt von der Schulbank

Durch Schnupperveranstaltungen wollen Unternehmen wie Vonovia Schülern zeigen, welche Berufsbilder es in der Wohnungswirtschaft gibt.

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Quelle: Vonovia, Urheber: Jörg Senger/Territory

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Mit Schulkooperationen und durch Angebote wie Schnupperpraktika wollen Unternehmen aus der Wohnungswirtschaft Schüler kurz vor ihrem Abschluss auf die Karrieremöglichkeiten in der Branche aufmerksam machen. Aber auch die richtigen Onlinekanäle für Stellenangebote gewinnen bei der Suche nach Auszubildenden an Bedeutung.

Die Wohnungswirtschaft galt lange als klassischer Einstieg in die Immobilienbranche, auch weil dort viele Ausbildungsberufe angeboten werden, für die kein Studienabschluss nötig ist. Doch nun haben die Unternehmen zunehmend Probleme, Nachwuchskräfte zu finden. Die Gründe sind bekannt: Die Gesellschaft altert, die Zahl der Arbeitnehmer sinkt. Hinzu kommt, dass die Babyboomer nach und nach in Rente gehen, was den Konkurrenzdruck beim Buhlen um die besten Köpfe weiter verschärft. Wie ernst die Lage ist, zeigt eine zum Jahreswechsel veröffentlichte Studie des Bochumer Forschungsinstituts InWIS im Auftrag des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ). Insgesamt bestätigten 66% der befragten 232 Wohnungsunternehmen, dass sie Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern haben.

Vor allem technisches und handwerkliches Personal wird in der Wohnungswirtschaft händeringend gesucht, weiß Sabine Thiede. Sie ist Leiterin Ausbildung bei Vonovia, dem größten privaten Wohnungsanbieter in Deutschland, der rund 16.000 Mitarbeiter hat. Sie erklärt: "Obwohl es auch in den kaufmännischen Ausbildungsberufen nicht ganz leicht ist, geeignete Nachwuchskräfte zu finden, ist es in den gewerblichen Ausbildungsberufen deutlich anspruchsvoller, junge Menschen für das Handwerk zu begeistern." Aktuell sind demnach vor allem Ausbildungen für die Handwerksberufe Anlagenmechaniker und Elektroniker schwer zu besetzen, genauso wie der IT-Bereich, der im Zuge der zunehmenden Digitalisierung immer weiter ausgebaut wird.

Das Wohnungsbauunternehmen Heimstaden geht in Sachen Nachwuchssuche buchstäblich an die Quelle: Die Skandinavier, die mit Wohnimmobilien in Schweden, Norwegen, Dänemark und Deutschland zu den größten privaten Eigentümern in Europa gehören, arbeiten seit vergangenem Jahr mit der Gemeinschaftsschule Campus Hanna Höch in Berlin-Reinickendorf zusammen. Das, so sagt Head of People & Culture Manuel Kiep, sei eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Persönliche Begegnungen sollen Interesse wecken

Auszubildende im Beruf Immobilienkaufmann oder -frau stellen im Zuge der Kooperation nämlich regelmäßig ihre Arbeit vor, wodurch Heimstaden das Interesse der Schüler an der Wohnungswirtschaft wecken und so potenzielle neue Azubis finden kann. Das Unternehmen sucht derzeit vor allem Anlagenmechaniker, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechniker, die zusätzlich zu den bestehenden rund 300 Mitarbeitern in Deutschland gebraucht werden.

"Insbesondere bei der Suche nach Auszubildenden spielt der persönliche Austausch eine entscheidende Rolle, vor allem wenn es um Schülerinnen und Schüler vor dem Schulabschluss geht", sagt Kiep. Heimstaden sieht neben solchen Schulkooperationen auch Schnupperpraktika oder Informationsveranstaltungen wie einen Girls Day, bei dem Schülerinnen für einen Tag ein Unternehmen besuchen, als guten Ansatzpunkt, um das Interesse junger Leute schon vor dem eigentlichen Karrierestart zu wecken.

Die Wohnungsvermieter müssen – wie auch Unternehmen anderer Branchen – als Arbeitgeber attraktiv bleiben und dürfen den Anschluss nicht verlieren, wissen Experten wie Heimstaden-Personaler Kiep. Er denkt längst darüber nach, wie er Ausbildungsprofile attraktiver und zeitgemäßer machen kann: Durch einen stärkeren Fokus auf Digitalisierung und Nachhaltigkeit etwa und durch mehr interdisziplinäres Arbeiten und Freiraum für Eigeninitiative. Was für junge Menschen bei der Wahl ihrer Arbeitsstätte eine immer stärkere Rolle spielt, sind positive Werte, ein gutes Image und soziales Engagement des Arbeitgebers ebenso wie Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten. Das gelte nicht nur für Einsteigerpositionen, sondern auch für solche, die spezielles, oft über mehrere Jahre erworbenes Fachwissen erfordern. Für diese lasse sich in der Wohnungswirtschaft immer schwerer Leute finden, beobachtet Kiep. Dazu zählt er Tätigkeiten in der Bauprojektentwicklung, die zwar keine klassischen Ausbildungsberufe darstellen, als Grundlage aber durchaus eine Ausbildung im Immobilienbereich haben können.

Klar ist für Heimstadens Personalchef: Die Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, um potenzielle Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam zu machen. Auf Online-Jobportalen und Ausbildungsbörsen wie Stepstone, Indeed, Ausbildung.de und Azubiyo finden sich laufend mehrere hundert Offerten aus allen Bereichen der Wohnwirtschaft. Die Palette reicht von der Ausbildung zum Immobilienkaufmann oder der Immobilienkauffrau über Angebote für Anlagentechniker und Mosaikleger bis zu dualen Studienangeboten. Sie kommen nicht nur von großen Konzernen, sondern auch von kommunalen Wohnungsunternehmen wie Degewo in Berlin oder GAG in Köln, die für 2024 wieder kaufmännische Azubis suchen.

Die Wahl der richtigen Recruitingkanäle spielt bei der Suche nach aussichtsreichem Nachwuchs eine zentrale Rolle. Das EBZ hat bei seiner Befragung von 190 Ausbildungsbetrieben und 634 Schülern des EBZ-Berufskollegs herausgefunden, dass das private Umfeld bisher noch der wichtigste Kanal ist, wenn es darum geht, jungen Menschen das Berufsfeld der Wohnungswirtschaft zu empfehlen. Noch größere potenzielle Reichweite haben aber Online-Jobbörsen und soziale Medien wie Tiktok, Instagram und Youtube. Sie sind aus der Lebenswelt der Digital Natives kaum wegzudenken, werden von der Branche aber noch nicht in großem Stil bespielt.

Um guten, interessierten Nachwuchs zu gewinnen und zu halten, setzen Unternehmen wie Vivawest – einer der größten Quartiersentwickler in Nordrhein-Westfalen – und die Unternehmensgruppe Saga aus Hamburg – ein weiterer Platzhirsch der kommunalen Wohnungsbranche – auch immer stärker auf Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Geld-Prämien, Fahrkostenzuschüsse, eigene Diensthandys und iPads sowie Fitness- und Gesundheitsangebote, die sie schon in Stellenausschreibungen bewerben.

Die Autorin: Imke Reiher ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.



Imke Reihe

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Der Campus der Bauhaus-Universität in Weimar.

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Um Studierende auf die aktuellen Herausforderungen der Baubranche vorzubereiten, legt die Fakultät für Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität in Weimar einen stärkeren Fokus auf nachhaltige Bauweisen. Das bringt auch eine Umbenennung der Fakultät mit sich.

Die Fakultät Bauingenieurwesen an der Bauhaus-Universität Weimar richtet sich strategisch neu aus. In diesem Zuge kommt es zu einer Umbenennung in Fakultät Bau- und Umweltingenieurwissenschaften. Dadurch soll das Thema Nachhaltigkeit, das verstärkt in Lehre und Forschung Einzug erhält, nach außen kommuniziert werden.

„Für die Zukunft ist ein Wandel im Bauwesen im Sinne eines umfassenden nachhaltigen Bauens und der Entwicklung und Erforschung von grünen Technologien zu erwarten", begründet Dekan Tom Lahmer den Schritt und sagt: „Was wir brauchen, sind alternative Lösungsansätze, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen.“ Dazu gehören der Einsatz von modernen Technologien wie Building-Information-Modeling, Sensorik, Drohnen und Robotik für den digitalen Bau und die Bauüberwachung. Ebenfalls stärkeren Einzug in die Forschung und Lehre an der Fakultät sollen nachhaltige Bau- und Konstruktionsweisen, der Einsatz nachwachsender Rohstoffe und die Optimierung von Tragstrukturen erhalten.

Die Neuausrichtung der Fakultät hat die Universität in ihr Jubiläumsjahr gelegt. Sie feiert 2024 ihr 70-jähriges Bestehen und stellt zu diesem Anlass die Perspektiven von Bauingenieuren in einer Open-Air-Ausstellung aus. Sie trägt den Titel Queens of Structure und wird am 25. April mit einer Vernissage eröffnet.

Janina Stadel

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Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen ... 

Das Aachener Unternehmen Landmarken hat in den vergangenen Monaten rund 10% seines Personals reduziert. Das bestätigt Landmarken-Vorstand Jens Kreiterling. Das Schwesterunternehmen Stadtmarken hat dagegen die Zahl seiner Mitarbeiter um etwa 15% erhöht.

Landmarken gilt als größter Projektentwickler auf dem nordrhein-westfälischen Immobilienmarkt. Kreiterling erklärt die Personalreduzierung bei Landmarken damit, dass kaufmännische Bereiche zusammengelegt worden seien. Zudem hätten die Unternehmen „aus den guten Jahren den ein oder anderen Überhang abgebaut“.

Gleichzeitig würden aber auch neue Mitarbeiter gesucht, „nur eben mit anderen Skills“, sagt Kreiterling. Der Markt sei in Bewegung und die Projektentwickler richteten ihr Geschäftsmodell nach den neuen Bedingungen aus. Nach den zuletzt veröffentlichten Geschäftszahlen
erzielte Landmarken 2022 einen Gewinn nach Steuern von rund 40 Mio. Euro.

In einer früheren Fassung dieses Texts hieß es irrtümlich, auch das Schwesterunternehmen Stadtmarken habe Stellen abgebaut. Wir bitten dies zu entschuldigen. Laut Geschäftsführer Jochen Hermanns wurde bei Stadtmarken in den vergangenen Monaten das Personal um ca. 15% aufgestockt. Das Unternehmen entwickelt und baut Immobilien für den Bestand der Aachener Eigentümerfamilie Hermanns und erbringt für diese und andere Auftraggeber in Nordrhein-Westfalen Leistungen aus dem Property- und Facility-Management.

Thorsten Karl