"Man muss loslassen können"

Walter Wiese.

Walter Wiese.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Ulrich Schüppler

Karriere 23.05.2024
Weil er nicht bis Mitte 70 weitermachen wollte, hat sich Walter Wiese auf die Suche nach einem Nachfolger für sein Planungsbüro Walter Wiese Architektur Consulting gemacht. Er wollte ... 

Weil er nicht bis Mitte 70 weitermachen wollte, hat sich Walter Wiese auf die Suche nach einem Nachfolger für sein Planungsbüro Walter Wiese Architektur Consulting gemacht. Er wollte einen fließenden Übergang, bei dem keine Arbeitsplätze verloren gehen.

Immobilien Zeitung: Herr Wiese, Sie sind Architekt und sagen, die Immobilienbranche habe ein Riesenproblem beim "S" in ESG. Damit meinen Sie aber nicht in erster Linie den bezahlbaren Wohnraum, auf den dieser Buchstabe oft bezogen wird.

Walter Wiese: Nein, ich meine den Aspekt des Sozialen in einer umfassenderen Weise. Dazu zählt der mangelnde Respekt vieler Unternehmen gegenüber den eigenen Mitarbeitern. Wer wenig Bestätigung und Ermutigung gibt und immer nur erwartet, dass die Angestellten liefern, macht sich langfristig sein Unternehmen kaputt.

IZ: Auf der anderen Seite gibt es auch Mitarbeiter, die unrealistische Ansprüche haben.

Wiese: Ja, die gibt es. Wenn Mitarbeiter in der jetzigen Marktlage, was ich schon erlebt habe, 25% realen Lohnzuwachs fordern, dann muss man sich schon fragen, wo das herkommt. Wahrscheinlich ging es der Branche zu lange zu gut. Das hat bei manchem eine falsche Vorstellung davon erzeugt, wie hart das Geld verdient wird. Der Rückbau von Verwöhntheit ist die größte emotionale Herausforderung, die man einem Menschen stellen kann.

IZ:
Aber es sind ja nicht alle so drauf, oder?

Wiese:
Nein, zum Glück nicht. Wir haben seit Jahrzehnten an einem positiven Arbeitgeber-Image gearbeitet. Flache Hierarchien, interessante Projekte, respektvoller und kollegialer Umgang. Diese Praxis, die bei uns wirklich gelebt wird, zahlt sich langfristig aus. Viele unserer Mitarbeiter sind aufgrund unseres guten Rufs als Arbeitgeber aktiv auf uns zugekommen und haben sich initiativ beworben.

IZ: Da sind wir wieder bei Ihrem Kritikpunkt: die mangelnde Verantwortung der Branche für die eigenen Mitarbeiter. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen damit um?

Wiese: Ich bin jetzt Mitte 60 und leite seit fast vier Jahrzehnten mein eigenes Planungsbüro mit rund 30 Mitarbeitern. Ich bin ein sehr planender Mensch und habe vor fünf Jahren damit begonnen, mich intensiv mit dem Thema Nachfolgeregelung zu beschäftigen, denn das ist in meinen Augen eine der wichtigsten Aufgaben der älteren Generation. Leider weichen viele Unternehmer in unserer Branche dieser Thematik aus. Es wird immer viel über den eigenen Exit geredet. Aber nur wer sein Ziel kennt, weiß, wie er es erreichen kann.

IZ: Und was ist Ihr Ziel?

Wiese: Ich wollte jedenfalls nicht bis Mitte 70 weitermachen. Also bin ich vor vier Jahren zur Architektenkammer gegangen und habe gesagt: Ich suche einen Nachfolger.

IZ: Und die Kammer ist dafür die richtige Anlaufstelle?

Wiese: Ja, dort kann jedes Mitglied eine Annonce schalten, um Nachfolger zu suchen. Das muss in der Außendarstellung sehr zielgenau erfolgen, sonst kann das bei den Kunden den Eindruck erwecken, dass das Unternehmen bald nicht mehr besteht. Über die Annonce habe ich jedenfalls zwei Partner eines Büros aus meiner Heimatstadt Aachen gefunden, die rund 20 Jahre jünger sind als ich. Bei denen habe ich gemerkt, dass es passen kann.

IZ: Wie ging es dann weiter?

Wiese: Wir haben mehrere Modelle der Betriebsübergabe durchgespielt. Dabei haben wir auf verschiedene Berater zurückgegriffen, von Steuerberatern, Anwälten bis hin zum Notar. Wir haben uns mit dem Prozess Zeit gelassen, denn so ein Thema muss wachsen. Letztlich haben wir uns für einen gleitenden Übergang entschieden.

IZ: Wie läuft so etwas ab?

Wiese: Das ist ein schleichender Prozess. Ich bleibe vorerst aktiv und nehme weiter Aufträge an, aber im Hintergrund wird mehr und mehr Arbeit an die Nachfolger übergeben. Und mit der Übergabe der Arbeiten wechseln auch die zuständigen Mitarbeiter schrittweise hinüber ins neue Unternehmen.

IZ: Funktioniert das so einfach, ohne Reibungsverluste?

Wiese: Man muss loslassen können. Ein Mensch, der etwas Liebgewonnenes abgeben möchte, sollte reflektiert sein und darf sich nicht als Nabel der Welt sehen. Die Nachfolger machen eben vieles anders, aber deswegen ja nicht falsch. Das muss ich als Chance zur Veränderung für das Unternehmen begreifen und tolerieren. Insgesamt ist es aber eine sehr spannende Sache für alle Beteiligten und bringt am Ende große Erleichterung, weil eine Lösung gefunden wurde.

IZ: Wäre ein direkter Verkauf nicht einfacher gewesen? Dann wäre alles auf einen Schlag gelöst gewesen.

Wiese: Ja. Aber das war nicht mein Ziel. Es ging mir um einen möglichst reibungslosen Übergang ohne harten Bruch und ohne den Verlust von Arbeitsplätzen. Ich glaube das haben wir erreicht.

IZ: Und wie bereiten Sie den Prozess vor? Reden hilft wahrscheinlich meistens?

Wiese: Reden hilft immer, gerade auch innerhalb des eigenen Unternehmens. Mitarbeiter zu führen, das ist ein richtig hartes Geschäft. Jeder Chef sollte sich bemühen, täglich das Gespräch mit seinen Leuten zu suchen. Das habe ich stets getan und werde es bis zum Schluss so halten.

IZ: Herr Wiese, vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Ulrich Schüppler.

Ulrich Schüppler

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KI soll die Tür zum Wissen für alle öffnen

Natalie Bräuninger im Gespräch mit Gerhard Feldmeyer, Hanna Huber und Nadja Stachowski (von links) bei der Real Estate Arena.

Natalie Bräuninger im Gespräch mit Gerhard Feldmeyer, Hanna Huber und Nadja Stachowski (von links) bei der Real Estate Arena.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 20.06.2024
Unternehmenseigene KIs könnten in Zukunft vorhandenes Wissen für alle Mitarbeiter zugänglich machen und aus bekannten Informationen Prognosen für die Zukunft ableiten. Dafür müssen ... 

Unternehmenseigene KIs könnten in Zukunft vorhandenes Wissen für alle Mitarbeiter zugänglich machen und aus bekannten Informationen Prognosen für die Zukunft ableiten. Dafür müssen die Nutzer die Programme aber beherrschen. Das kostet Arbeitszeit.

Ich bin der Meinung, dass man Menschen Wissen nicht eintrichtern kann", sagt Gerhard Feldmeyer, Gestaltungs- und Innovationstreiber beim Projektentwickler Moringa. "Stattdessen muss man sie dazu motivieren, sich mit einem Thema zu beschäftigen", lautet die Lösung des gelernten Architekten. Das gelte vor allem, wenn es darum geht, sich im Job weiterzubilden oder sich mit wichtigen Grundlagen aus benachbarten Abteilungen zu beschäftigen. Auf dicke Leitfäden in Buchform oder Datenbanken, wie er sie im Laufe seiner Karriere in vielen Unternehmen kennengelernt hat, greifen Mitarbeiter nach seiner Erfahrung nur zurück, wenn sie eine konkrete Frage haben. Einen Anreiz, sich mit dem gesammelten Wissen von Kollegen oder Vorgängern zu beschäftigen, bieten sie hingegen kaum. Die oft wertvollen Inhalte der Leitfäden gingen dadurch zum Teil verloren, nicht zuletzt, weil die Darstellung der Informationen meist unübersichtlich sei.

Um sich mit etwas zu beschäftigen, das über den Arbeitsalltag hinausgeht, müssten Mitarbeiter jedoch erst einmal wissen, was es alles zu entdecken gibt, meint Nadja Stachowski, Head of Business Development von GMP Architekten. In ihrem Unternehmen dienen derzeit regelmäßige Kurzmeetings dazu, Mitarbeiter auf Themen aufmerksam zu machen. In weniger als 15 Minuten werden Ideen, Tools und Infos zu Wettbewerben umrissen. Wer sich von etwas angesprochen fühlt, kann sich im Anschluss an einen passenden Ansprechpartner im Unternehmen wenden. "Dafür müssen Experten klar ausgewiesen sein, damit jeder seine erste Anlaufstelle kennt, um sich auf eigene Faust tiefer mit dem Thema zu beschäftigen und eigenes Wissen aufzubauen", betont Stachowski. Gleichzeitig lernen Mitarbeiter durch das Beibringen und Erklären ihrer Inhalte am meisten.

Um das weiter zu fördern, will sich Hanna Huber bei Drees & Sommer nicht nur auf die intrinsische Motivation von Mitarbeitern verlassen, ihr Know-how weiterzugeben. Sie leitet seit 2020 das Innovationscenter des Unternehmens und schlägt während einer Veranstaltung zum Thema Wissensmanagement auf der Messe Real Estate Arena in Hannover vor: "In Zielvereinbarungen müsste festgelegt werden, dass das Teilen von Wissen belohnt wird." Es dürfe nicht als zusätzliche Arbeit oder einem Gefallen gegenüber einem Kollegen angesehen werden, sondern als fester Bestandteil der eigenen Stelle.

Umgang mit den Tools muss trainiert werden

Bisher geschehe das bei Drees & Sommer durch Treffen zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen und Standorten, die sich als Expertengruppe zu einem festgelegten Thema austauschen. Für die Zukunft denkt Huber aber auch an eine unternehmenseigene KI als Plattform für die Wissensweitergabe. "Im Moment ist sie noch ein kleines Helferlein, doch langfristig könnte eine unternehmenseigene KI das Wissensmanagement innovieren", sagt sie. Ihre Vision ist es, dass sich Mitarbeiter nicht länger über ein Suchfeld in einer Datenbank orientieren. Aber auch mit einem Chatbot sollen sie nicht sprechen. Stattdessen wünscht sich Huber ein Tool, das einen virtuellen Austausch mit Mitarbeitern ermöglicht – und zwar zeit- und ortsunabhängig. Somit kann auch auf das Wissen von Mitarbeitern zurückgegriffen werden, nachdem die das Unternehmen schon verlassen haben. "Eine gute KI könnte es uns ermöglichen, aus einer kleinen Info auch Prognosen für die Zukunft abzuleiten", sagt sie. Damit das funktioniert, müsse die KI aber auch mit den passenden Inhalten gefüttert werden. "Und das kostet Zeit und Geld", räumt sie ein. Als Problem sieht sie den komplexen Aufbau einer KI, der von den Mitarbeitern verstanden werden muss. "Genutzt werden kann das Tool nur von denen, die genügend Zeit haben, sich richtig einzuarbeiten", so Huber. Einige Mitarbeiter – vor allem jüngere – beschäftigen sich bereits in ihrer Freizeit mit KI-Tools. Das sollte im Unternehmen gefördert und ausgebaut werden. Doch dabei gebe es einiges zu beachten. "Der Umgang mit der KI im Unternehmen unterscheidet sich vom privaten Gebrauch", warnt Huber. Als Beispiele nennt sie Bestimmungen zum Datenschutz und das Einspeisen von Geschäftsgeheimnissen. "Es wäre wünschenswert, wenn das Wissen der KI auch über Unternehmensgrenzen hinweg zur Verfügung stünde. Aber mit diesem Ziel ist es essenziell, genau zu klären, welche Informationen in die Plattform eingespeist werden dürfen."

Um die Schwierigkeiten klar zu machen und gleichzeitig zu ersten Erfahrungen im Umgang mit KI zu verhelfen, bietet Drees & Sommer schon jetzt sogenannte KI-Learning-Lunches für die Mitarbeiter an. Dort gibt es Schulungen beispielsweise zum Prompting, bei denen die Teilnehmer lernen und auch üben können, wie Befehle und Fragen an das Programm formuliert werden müssen, um die erhofften Antworten angezeigt zu bekommen. Damit sich die Inhalte der Schulungen verfestigen, gibt es inzwischen Challenges, bei denen sich zum Beispiel Abteilungen darin messen, wer das kreativste Bild mit einem KI-Programm erstellen kann. So sollen Anreize geschaffen werden, sich über die Seminarzeit hinaus mit den Inhalten zu beschäftigen und die eigenen Skills auszubauen.

Janina Stadel

Tarifkonflikt am Bau ist beendet

Karriere 14.06.2024
Nach den Gewerkschaftsvertretern haben die Arbeitgeber dem Tarif-Kompromiss im Bauhauptgewerbe zugestimmt. Damit ist der von Streiks begleitete Konflikt beendet. ... 

Nach den Gewerkschaftsvertretern haben die Arbeitgeber dem Tarif-Kompromiss im Bauhauptgewerbe zugestimmt. Damit ist der von Streiks begleitete Konflikt beendet.

Die Tarifgemeinschaft der Arbeitgeber teilte am Freitag mit, eine Mehrheit für den wenige Wochen zuvor ausgehandelten Kompromiss erzielt zu haben. Die Gewerkschaft IG Bau hat der Einigung zuvor zugestimmt. Von Baugewerbeverband und Bauindustrie heißt es, man sei froh über die gewonnene Planungssicherheit.

Der neue Tarifvertrag sieht eine Laufzeit von drei Jahren vor. Demzufolge sollen in einer ersten Stufe sämtliche Monatsgehälter pauschal um 230 Euro sowie um 1,2% im Westen und 2,2% im Osten steigen. Phase zwei sieht zum 1. April des kommenden Jahres noch einmal 4,2% mehr im Westen und 5,0% im Osten vor. Im Jahr darauf erfolgt noch einmal ein Schritt um 3,9% im Westen. Im Osten sollen die Löhne dann entsprechend an das Westniveau angeglichen werden.

Um die Attraktivität der Ausbildung auf dem Bau zu steigern, haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf geeinigt, dass die Vergütung für das erste Ausbildungsjahr für alle Ausbildungsberufe bundeseinheitlich ab dem 1. Mai 2024 auf 1.080 Euro erhöht werden soll. Für die weiteren Ausbildungsjahre sind ebenfalls Erhöhungen vorgesehen. Ziel ist zudem eine stärkere Annäherung der Ausbildungsvergütung der technisch-kaufmännischen Ausbildungen an jene der gewerblichen Ausbildungen. Zum 1. April 2026 sollen die Ausbildungsvergütungen im Westen erneut um 3,9% angehoben und die Ost-West-Angleichung vollzogen werden.

Kristina Pezzei

Die Assetklasse ist zweitrangig

Längst nicht alle Bewerber sind auf eine Immobilienart festgelegt.

Längst nicht alle Bewerber sind auf eine Immobilienart festgelegt.

Quelle: Career Pioneer GmbH & Co. KG, Urheber: Alexander Sell

Karriere 13.06.2024
Inhalte aus dem Studium und erste Erfahrungen in Praktika bringen Nachwuchskräften die Eigenheiten verschiedener Gebäudetypen nahe. Doch gerade in ersten Karrierejahren bleibt es nicht ... 

Inhalte aus dem Studium und erste Erfahrungen in Praktika bringen Nachwuchskräften die Eigenheiten verschiedener Gebäudetypen nahe. Doch gerade in ersten Karrierejahren bleibt es nicht immer bei den Favoriten.

Durch den eigenen Bezug im Alltag, bleibt das Segment Wohnen die beliebteste Assetklasse der Berufseinsteiger. Mehr als drei Viertel der 516 Hochschulabsolventen, die an der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben, können sich vorstellen, sich beruflich mit der Gebäudeart zu befassen. Doch nur die wenigsten geben eine einzige Immobilienart als Wunsch an. So können sich mehr als 60% auch die Arbeit mit Büros und jeder dritte Teilnehmer mit Handelsimmobilien vorstellen. Fast genauso viele interessieren sich für Logistikgebäude.

Dass Berufseinsteiger nur selten nach einer Arbeit mit einer bestimmten Assetklasse suchen, merken die Mitarbeiter von Office First an ihrem Ausstellerstand beim IZ Karriereforum. "Obwohl wir das Wort Büro im Namen tragen, bedienen wir auch andere Assetklassen, wie zum Beispiel Wohnen", erklären sie den Besuchern immer wieder. Für viele ist das ein Grund, sich genauer über Einstiegsmöglichkeiten im Unternehmen zu informieren. "Letzten Endes müssen die Aufgaben passen und der Standort", sagt ein Student, der einen Praktikumsplatz sucht.

Bei Savills zeigen Nachwuchsmakler in diesem Jahr verstärkt Interesse an Logistikimmobilien, weil sie die Größe reizt. Doch im Gespräch mit den Mitarbeitern wird vielen klar, dass durch niedrigere Mietpreise pro Quadratmeter auch Gewerbe- oder Büroflächen zu guten Boni und Provisionen führen können. Diese Aussicht sorgt bei manchem schnell für Interesse in diesem Segment.

Einen Wechsel zwischen den Assetklassen hat Celine Lee bereits hinter sich. "Viele steigen erst einmal im Feld Wohnen ein, weil man dazu in der Ausbildung und im Studium oft den meisten Input bekommt", sagt sie. Auch sie sei diesen Weg gegangen, bis sie sich vor vier Monaten umentschieden hat und ins Property-Management von CEV Handelsimmobilien wechselte. "Ausschlaggebend waren für mich der Umgang mit den Mietern und die Möglichkeit, individuellere Mietverträge zu gestalten", sagt sie. In Gesprächen mit Berufseinsteigern auf dem Karriereforum merkt sie, dass die meisten klar zwischen Wohn-, Gewerbe- und Handelsimmobilien unterscheiden. Gerade, wer in einem Praktikum schon Erfahrungen mit einer Assetklasse gesammelt hat, steuere bei der Jobsuche häufig die passenden Unternehmen an. Dabei ist für die Young Professional nach ihrem eigenen Wechsel klar: "Eine gute Ausbildung liefert die Grundlagen, die auf jede Gebäudeart anzuwenden sind. Erst im Laufe der Jahre zeigen sich die Eigenheiten der verschiedenen Immobilientypen. Wer für einen Wechsel bereit bleibt, hält sich mehr Auswahlmöglichkeiten in den ersten Berufsjahren offen."

Janina Stadel