Analystin im Asset-Management bei Sonar Real Estate. Geboren 1996.

Analystin im Asset-Management bei Sonar Real Estate seit Juli 2022. Davor Trainee bei Swiss Life AM von April 2021 bis Juni 2022. Werkstudentin bei Drees & Sommer von 2018 bis März 2021. Davor Praktikantin bei Drees & Sommer.

Neupositionierung und Entwicklung einer Marketingstrategie für die Immobilie The Squaire. Mitwirkung an einer internationalen Digitalisierungsinitiative durch Unterstützung bei der Entwicklung des Immobilien- und Fondsmodellierungstools als Traineeprojekt. Entwicklung eines Benchmarking-Tools zur strategischen Planung von Hochbauprojekten als Bachelorthesis.

Neben meiner Arbeit als Asset-Managerin möchte ich mich im Bereich Nachhaltigkeit weiter spezialisieren, um gemeinsam Möglichkeiten zu entwickeln, wie ESG im Bestand konkret, transparent und insbesondere messbar umgesetzt und anschließend auch gelebt werden kann. Darüber hinaus möchte ich mittelfristig mein Unternehmen und auch meine Generation stärker nach außen repräsentieren.

Vom MAT-Netzwerk erwarte ich ein lebendiges Netzwerk von Machern und Vordenkern, die mutig vorangehen, bestehende Standards kritisch hinterfragen und gemeinschaftlich kreative und innovative Lösungen zu aktuellen Themen kreieren. Ich erwarte eine Community mit offenem Austausch und neuen Impulsen, an denen wir gemeinsam wachsen und so die Zukunft der Immobilienbranche entscheidend mitgestalten können.

Im Fokus meines beruflichen und privaten Handelns steht die Nachhaltigkeit. Warum? Weil unsere Erde einmalig ist und wir die Verantwortung tragen, dass sie auch für künftige Generationen lebenswert ist. Zudem lasse ich mich von Prinzipien wie Vertrauen, Loyalität und respektvollen Umgang leiten.

Immobilienjunioren, Alumni-Netzwerk Hochschule Karlsruhe, Netzwerk Deutschlandstipendium Karlsruhe, Kolpingjugend Deutschland.

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Senior Consultant für Lean Construction Management (LCM) bei Drees & Sommer. Geboren 1995.

B.Sc. Wirtschaftsing. Bau (HTWK Leipzig), M.Eng. internationales Bauwesen (TH Nürnberg). 2020: Junior Consultant. 2021: Consultant & jährliche Gastvorträge TH Nürnberg & HM München. Verantwortliche für die Software LCM Digital am Standort Bayern. 2022: Senior Consultant und Standortverantwortliche für Lean Site Management. 2022: MBA internationales Immobilienmanagement (HS Biberach).

Die Macherei in München mit Accumulata und Art-Invest: Consultant für Lean Management in der Leistungsphase 8. Der Tannenhof in Bad Feilnbach mit Quest: Consultant für Lean Management von Leistungsphase 2 bis 8. LCM Digital (Unterstützung der Softwareentwicklung aus Nutzersicht, Schulung von über 100 Kollegen mit Terminplanung 2.0).

Weiterentwicklung der Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft. Verknüpfung LCM und BIM, Fördern von Kommunikation und Transparenz durch LCM. Mitarbeiterverantwortung und Führung eines innovativen Teams. Beitragen zur Unternehmensvision 2025, um Ziele wie "lean und digital" unternehmensweit erreichen zu können. Schaffen von nachhaltigem und lebenswertem Wohn- und Arbeitsraum.

Ich als Person besitze eine enorme Motivation Neues aufzunehmen und Kontakte zu knüpfen. Mit meiner Freude an dem, was ich tagtäglich tue, kann ich Menschen in meinem Umfeld begeistern und anstecken. Aber genauso freue ich mich auf die interessanten Inhalte der gesamten MAT-Gruppe, um meinen Horizont und Wissensschatz zu erweitern.

Wertschätzender Umgang, Gemeinschaft ohne Barrieren. Wohl der Gemeinschaft steht über dem Einzelwohl. Sharing is caring – Vermeiden von Silodenken und Siloarbeiten.

Alumni TH Nürnberg.

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Mit Bewerberpools bauen sich Recruiter eine Pipeline mit vielversprechenden Kandidaten auf, auf die sie zurückgreifen können, wenn sich eine passende Stelle im Unternehmen für sie ergibt. Damit die möglichen künftigen Kollegen das Interesse nicht verlieren, halten die Personaler ständigen Kontakt. Und laden auch mal zum Kaffeetrinken ein.

Um sich geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen warm zu halten, legen Personalabteilungen Datenbanken mit Kontakten an. So können sie auf frühere Bewerber oder solche, die initiativ auf das Unternehmen zukamen, zurückgreifen, wenn sich eine passende Stelle für sie ergibt. Damit sie den Überblick nicht verlieren, müssen sie die Datensätze regelmäßig pflegen. Doch die Mühe lohnt sich für viele Unternehmen, denn wer immer genügend Kandidaten in der Pipeline hat, muss nicht mehr aktiv auf die Suche gehen.

In den Datenbanken, den sogenannten Bewerberpools, speichern Personaler Informationen von Fach- und Führungskräften, mit denen sie schon einmal Kontakt hatten oder die sich für das Unternehmen interessieren. Das Beratungs- und Planungsunternehmen Drees & Sommer beispielsweise füllt seinen Pool unter anderem mit Bewerbern, die aufgrund fehlender Berufserfahrung, falschem Standort oder weil es gerade keine passende Vakanz gab, abgelehnt wurden. Auch diejenigen, die zum Unternehmen passen könnten, aber ihre Bewerbung zurückgezogen oder ein konkretes Jobangebot abgelehnt haben, sind Teil des Pools. "Grundsätzlich versuchen wir, jeden Bewerber in den Pool aufzunehmen, der künftig für uns von Interesse sein könnte", sagt Amelie Kristin Gryska, Spezialistin Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das heißt: Vom Praktikanten bis zum Top-Manager ist hier jeder dabei. Je mehr Potenzial den Pool füllt, desto größer ist später die Auswahl für die Personaler, wenn sie eine Stelle zu besetzen haben.

Der Immobilienmakler und -dienstleister JLL hat seinen Bewerberpool mit Menschen "unterschiedlicher Fähigkeiten und Erfahrungen" gefüllt, sagt Christian Quach, Leiter Talent Acquisition. Dazu zählen sowohl Studenten als auch Management-Anwärter sowie Führungskräfte. Wie ausgewogen das Verhältnis zwischen Anfängern und Experten in der Liste ist, kann JLL nicht beziffern. Doch: Egal welches Erfahrungslevel, das JLL-Recruiting-Team setzt sich in regelmäßigen Abständen mit ihnen in Verbindung. So halten die Personaler die Informationen im System aktuell – und stärken die Beziehung zu den Kandidaten.

Zu vielversprechenden Köpfen suchen die Personalverantwortlichen auch persönlichen Kontakt – die ein oder der andere wird auf einen Kaffee eingeladen, wie Quach verrät. In den Genuss kommen wohl vor allem diejenigen, die auf eine Vakanz passen könnten – das Kaffee-Date könnte sozusagen die Eintrittskarte in den Bewerbungsprozess werden.

JLL setzt zusätzlich auf sein "Talentnetzwerk": Während im Bewerberpool nur diejenigen drin sind, die sich schon einmal bei JLL beworben haben, ist das Talentnetzwerk für alle geöffnet. Wer sich für eine Laufbahn bei dem Unternehmen interessiert, kann sich auf der Karriereseite online registrieren und erhält per Mail unter anderem Newsletter, Informationen zu Fachthemen oder Veranstaltungseinladungen.

Damit der Pool immer gut gefüllt bleibt, müssen Unternehmen dranbleiben und dafür sorgen, dass Interessierte das Angebot kennen. Viele Branchenfirmen nutzen für die Suche nach neuen Teammitgliedern zum Beispiel Jobmessen, Ausstellungen, Universitätskooperationen und Karriere-Webseiten, um potenzielle Fachkräfte abzufangen. JLL bewirbt sein Talentnetzwerk zusätzlich über Facebook, Linkedin und die eigene Website. Um den Überblick zu behalten, setzt JLL auf systematisch geordnete Daten. Mit welcher Software das Unternehmen arbeitet, möchte es zwar nicht sagen, aber Fakt ist: Der Markt für Talent-Management-Programme ist groß. Zahlreiche Anbieter wie Recruitee, Softgarden und Talention bieten Software-Lösungen rund um die Akquise an. Auch das Karriere-Portal Linkedin hat sich mit dem Recruiting-Tool Talent Solutions in den Markt eingeklinkt. Viele Unternehmen entwickeln zudem eigene Lösungen.

So wie Drees & Sommer: "Früher haben wir Bewerberpools über unser Bewerbermanagementsystem erstellt, allerdings war uns das zu passiv", sagt Recruiterin Gryska. Deshalb hat das Unternehmen ein eigenes System implementiert, das losgelöst von dem Tool für das Bewerbermanagement funktioniert – das Talent-Relationship-System. Das Bewerbermanagement dient nun nur noch dazu, die eingehenden Bewerbungen zu organisieren – nicht aber der Pflege der Liste möglicher Kandidaten. Wen Drees & Sommer in sein Netzwerk aufnehmen möchte, der kommt ins Talent-Relationship-System der Stuttgarter.

Das Unternehmen will so die Ansprache möglichst individuell gestalten. Das heißt: Ehemalige Praktikanten bekommen eine Mail mit offenen Werkstudentenstellen, eine Führungskraft erhält eher Neuigkeiten aus der für sie relevanten Abteilung. Gryska erklärt: "Wir nutzen einen zielgruppenspezifischen Redaktionsplan, um über Neuigkeiten aus der Drees-&-Sommer-Gruppe zu informieren und in Verbindung zu bleiben."

Ein wichtigste Maßgabe ist, dass der Bewerber-Pool muss die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berücksichtigen muss. Die meisten Bewerbermanagementsysteme bieten zwar eine integrierte Pool-Funktion an, sagt Gryska, "hier muss allerdings die Datenschutzrichtlinie geprüft werden, wenn die Daten der Bewerber über den Bewerbungsprozess hinaus gespeichert werden sollen." Drees & Sommer holt die Einwilligung ihrer Bewerber per E-Mail-Link ein. Die Informationen bleiben anschließend zwei Jahre gespeichert, vorausgesetzt die Kandidaten ziehen ihr Einverständnis nicht vorzeitig zurück. "Dritte erfahren nicht von der Aufnahme in den Pool", betont Gryska. Hier gelte strengste Vertraulichkeit.

Pool-Kandidaten werden nach einiger Zeit aufgefordert, ihre Angaben zu aktualisieren. "Das ist aber kein Muss", sagt Gryska. "Grundsätzlich verstehen wir es immer als Aufgabe der Recruiter, die Kandidaten zu kontaktieren und herauszufinden, ob eine Stelle zum Kandidaten passt und Interesse besteht." Wie viele Bewerber so zum Unternehmen kommen, will sie nicht sagen. Nur so viel: Es werden immer mehr. Auch JLL hält sich bei konkreten Zahlen bedeckt. Für das Unternehmen sei der Talentpool aber ein "wichtiges Instrument".

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.