Karriere-News

Vertauschte Rollen bei der Commerz Real

Die fünf Vorstandsmitglieder der Commerz Real schlüpfen in die Rollen von Mentees, fünf Jungspunde - neudeutsch: Digital Natives - nehmen als Mentoren auf den Chefsesseln Platz. Ganz links: Transformation Managerin Jana Schäfer.

Die fünf Vorstandsmitglieder der Commerz Real schlüpfen in die Rollen von Mentees, fünf Jungspunde - neudeutsch: Digital Natives - nehmen als Mentoren auf den Chefsesseln Platz. Ganz links: Transformation Managerin Jana Schäfer.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Karriere 30.11.2017
Die Commerzbank-Tochter hat sich vor einem Jahr auf die Fahnen geschrieben, "erster digitaler Asset-Manager" zu werden. Um die kulturelle Transformation zu beschleunigen, hat sich der ... 

Die Commerzbank-Tochter hat sich vor einem Jahr auf die Fahnen geschrieben, "erster digitaler Asset-Manager" zu werden. Um die kulturelle Transformation zu beschleunigen, hat sich der fünfköpfige Vorstand auf ein kleines Experiment eingelassen: Die vier Herren und die eine Dame gehen mit je einer Nachwuchskraft aus dem eigenen Hause ins Sparring. Das Ziel: die Welt mit den Augen eines Digital Native sehen.

Es sind Fragen wie diese, die die fünf Vorstandsmitglieder in den nächsten sechs Monaten beschäftigen werden, wenn sie sich in schöner Regelmäßigkeit mit einem jungen Menschen zur Nachhilfe in Sachen Digitalisierung treffen: Welche Marketingmaßnahmen kommen bei Digital Natives gut an? Was macht einen Arbeitgeber für sie attraktiv, wie stellen sie sich die perfekte Führungskraft vor und in was für einem Umfeld wollen sie arbeiten? Und was für Erfahrungen haben sie bis jetzt mit der Commerzbank als Arbeitgeber gemacht? Was halten sie von Gamification, also der Übertragung spieltypischer Elemente in spielfremde Zusammenhänge mit dem Ziel der Motivationssteigerung? Wie, wo und was kaufen Digital Natives? Welche Endgeräte und Apps nutzen sie? Und wofür?

Wer zwischen 1980 und dem Jahr 2000 geboren wurde, gehört zur Bevölkerungskohorte "Generation Y". Diese gilt als besonders technikaffin und stellt Althergebrachtes angeblich gern infrage. Wer also könnte die Chefriege der Fondsgesellschaft Commerz Real, so das Kalkül, besser auf die Kundenanforderungen von morgen vorbereiten und Optimierungspotenzial aufzeigen als Jungspunde aus den eigenen Reihen?

Man merkte den fünf Vorstandsmitgliedern bei der Kick-off-Veranstaltung zum "Reverse Mentoring Digitale Transformation" durchaus an, dass sie sich auf ein kleines Abenteuer mit ungewissem Ausgang einlassen, wenn sie in die Welt der Jungen eintauchen. Roland Holschuh, im Vorstand fürs Asset-Management zuständig und damit am nächsten dran an den Immobilien der Commerz Real, die vor allem der offene Fonds hausinvest im Portfolio hat, versprühte regelrecht Vorfreude auf die Welt der jungen Kollegen: "Ich würde gern zwei-, dreimal mit Ihnen durch Frankfurt laufen, um zu sehen, wie Sie sich im - sozialen! - Raum bewegen."

"Wir wollen wirklich lernen", bekräftigte Vorstandsvorsitzender Muschter und appellierte an die fünf jungen Menschen, sich mit ehrlichem Feedback nicht zurückzuhalten. Schließlich diene die Veranstaltung dem Zweck, "die Commerz Real besser zu machen" und "Gelerntes in den beruflichen Alltag zu überführen". Den fünf jungen Herren solle es nicht ergehen wie ihm, Muschter, dessen Verbesserungsvorschläge im Commerzbank-Konzern mitunter "nur begrenzt begeistert aufgenommen" würden.

Und die Jungen, von denen einer erst 19 Jahre alt ist, drei Mitte zwanzig und einer mit 37 noch gerade so als Digital Native durchgeht, deuteten bei der Auftaktveranstaltung schon an, dass sie auch im Angesicht ihrer obersten Vorgesetzten keine Angst davor haben, konstruktive Kritik zu üben: Digitalisierung sei mehr als Technologie, leitete Thuwagaran Nithiananthan, Trainee im sogenannten DigitalWerk der Commerz Real - einer Art Labor, in dem neue digitale Produkte und Services ausgetüftelt werden sollen - seine Vision vom Mentoring ein. Er wünsche sich einen "holistischen Ansatz", bei dem einzig und allein die Kundenwünsche im Vordergrund stehen - und da sehe er durchaus noch "ein großes Delta zwischen dem, wie es sein sollte, und dem, wie es ist".

Der 26-Jährige war vorher Diplomand bzw. Bachelorand bei der ING-DiBa in den Bereichen Marketing und Digital Channels und beschäftigte sich mit der strategischen Neuausrichtung der Bankenbranche im Privatkundensektor im Zuge der Digitalisierung, konkreter: mit den Herausforderungen und Möglichkeiten im Mobile Business. Jetzt lässt der junge Mann HR-Vorstand Sandra Scholz an seinem Wissens- und Erfahrungsschatz teilhaben. Die Personalchefin der Commerz Real will "alle Kollegen für die neuen Anforderungen fit machen", denn "künftig werden andere Skills entscheidend sein".

Benjamin Röder, mit 37 Jahren lebensältester und mit einer Unternehmenszugehörigkeit von 17 Monaten dienstältester Mentor, sieht in puncto digitale Kompetenzen (was immer man darunter konkret versteht) auch noch Luft nach oben: "Die Mitarbeiter sind im täglichen Doing weiter weg von der Digitalisierung", sagt der Gerade-noch-so-Digital-Native, der bei der Commerz Real im digitalen Direktvertrieb tätig ist und vorher bei der Commerzbank Digital Marketing Manager für Girokonto war.

"Die Kunden verstehen, ihren Bedarf verstehen und erfüllen", so umriss Röder das Ziel. Und fügte an, wie man alle Commerz Realer ins Boot auf die Reise in eine ungewisse Zukunft bekommt: "Die Mitarbeiter dürfen nicht von Angst getrieben sein, sondern müssen von den Chancen angezogen werden." Für die Mentees und zugleich Vorgesetzten hatte er eine Warnung parat: "Ehrliches Feedback zu geben, ist das eine - es zu bekommen, etwas ganz anderes ..."

Begleitet wird das Mentoring-Programm von einer "Transformation Managerin" aus der Personalabteilung. Diese hat Themenblöcke oder "Digital Hot Topics für Einsteiger", namentlich Kommunikation, Lifestyle, Work 4.0, Technologie und Digital Business, aufgestellt und diverse Grundfragen zusammengestellt. Aus diesem Katalog können sich die Mentees und Mentoren ganz individuell die Themen und Fragen herauspicken, die sie besonders interessieren bzw. wo sie dazulernen wollen.

Gefunden haben sich die Tandems übrigens, indem die Erwartungen der Mentees und das, was die Mentoren so mitbringen, gematched wurden - "wie bei Parship", ulkte Commerz-Real-Chef Muschter. Sein Mentor ist Niklaas Baudet von Gersdorff, Trainee im Research. Der 27-Jährige hat Stadt- und Regionalentwicklung an der TU Wien sowie Geopolitical Studies an der Karlsuni in Prag studiert und wirkte als Spezialist für Geoinformationssysteme und Datenmanager an einem Forschungsprojekt mit. In der Vorstellungsrunde ließ er keinen Zweifel daran, worauf er im Austausch Wert legt: "hierarchielose Kommunikation". "In den besten Diskussionen, die ich bisher in meinem Leben geführt habe, ging es ausschließlich um die Sache. Und nicht darum, wer gewinnt."

Harald Thomeczek

HFT Stuttgart bringt Masterstudiengang Smart City Solutions

Karriere 29.11.2017
Die Hochschule für Technik Stuttgart (HFT Stuttgart) bringt im Wintersemester 2018/2019 den Master-Studiengang Smart City Solutions an den Start. Das Studium dauert drei Semester, geht in ... 

Die Hochschule für Technik Stuttgart (HFT Stuttgart) bringt im Wintersemester 2018/2019 den Master-Studiengang Smart City Solutions an den Start. Das Studium dauert drei Semester, geht in englischer Sprache über die Bühne und kostet 10.000 Euro.

Mit dem neuen Angebot will die HFT Stuttgart folgender Erkenntnis Rechnung tragen: Bislang eher voneinander getrennte fachspezifische Kompetenzen in den Bereichen Verkehr, Energie, Städtebau, Verwaltung und Baurecht würden nur dann den komplexen Anforderungen einer „zukunftsfähigen“ und „lebenswerten“ Stadt gerecht, wenn sie in einem übergreifenden Ansatz zusammenspielten. Ebendieses Zusammenspiel will die HFT Stuttgart mit dem neuen Studiengang erbringen. Auf dem Lehrplan stehen: Smarte Stadtplanung und Gebäude, Infrastruktur (u.a. Energie, Mobilität, Ressouren-Management), Projektmanagement, Digitalisierung und Finanzierung. Einen erfolgreichen Abschluss vorausgesetzt, sollen Absolventen so befähigt werden, auf „zukunftsorientieren Wirkungsfeldern“ z.B. in Ingenieur- und Beratungsfirmen oder in öffentlichen Verwaltungen tätig zu werden.

Die Dauer des englischsprachigen Studiums beträgt drei Semester, die Kosten 10.000 Euro. Dafür sollen Absolventen „internationale Berufschancen“ erlangen. Smarte Stadtplanung sei schließlich in zahllosen Metropolen weltweit ein Riesenthema, ob in Kopenhagen oder Rio, Mumbai oder Bangkok. Die indische Regierung z.B. habe ein Programm aufgelegt, mit dem zunächst 100 Städte im Land smart gemacht werden sollen.

Unter einer smarten Stadt versteht die HFT Stuttgart eine größere Agglomeration, die mit den folgenden Phänomenen zu kämpfen hat - und ihnen durch Investitionen in die technische und soziale Infrastruktur erfolgreich die Stirn zu bieten vermag: Zuzug von immer mehr Menschen in die Ballungsräume; ein unkontrolliertes Ausufern der Stadtgrenzen (Urban Sprawl) und eine immense Zunahme der Mobilitätsbewegungen. Sodann: Verkehrsinfarkte, gesundheitsschädigende Luftverschmutzung und Lärm; Armut, Müllberge, Stromausfälle und fehlende oder mangelhafte Trinkwasserversorgung; fehlende öffentliche Sicherheit und - last but not least - der Klimawandel.

Harald Thomeczek

Buwog geht mit Familienfreundlichkeit auf Bewerberjagd

Martina Wimmer, Personalchefin der Buwog.

Martina Wimmer, Personalchefin der Buwog.

Quelle: Buwog, Urheber: Stephan Huger

Karriere 24.11.2017
Die österreichisch-deutsche Wohn-AG Buwog Group hat ein neues Karriereportal gelauncht. Die Anziehungskraft auf Jobinteressenten erhöhen sollen künftig insbesondere allerlei familienfreundliche ... 

Die österreichisch-deutsche Wohn-AG Buwog Group hat ein neues Karriereportal gelauncht. Die Anziehungskraft auf Jobinteressenten erhöhen sollen künftig insbesondere allerlei familienfreundliche Maßnahmen.

Auf dem Karriereportal finden Jobsucher neben Stellen z.B. auch Infos zur Einarbeitung bei der Buwog (neudeutsch: Onboarding) oder zur Personalentwicklung - und können via Videos in die Buwog-Welt eintauchen.

Firmenfahrräder und "Fit mit Maya"

Sie können der Karriereseite zudem interessante Details zur Arbeitswelt bei der Buwog entnehmen. Etwa, dass auf Initiative des Betriebsrats eigene Buwog-Fahrräder angeschafft wurden, die sowohl für kürzere Dienstfahrten als auch für gemeinsame Ausflüge genutzt werden können. Und dass eine Expertin für Fahrradgesundheit den Mitarbeitern eine Einführung zum Thema "Mit dem Rad zur Arbeit" gegeben hat. In puncto betriebliche Gesundheitsförderung hat die Buwog in diesem Jahr außerdem das Pilotprojekt "Fit mit Maya" gestartet. In einem Onlinetool macht eine Fitnesstrainerin täglich zwei Fitnessübungen vor, die die Buwog-Leute direkt am Arbeitsplatz leicht nachmachen können sollen.

Last but not least präsentiert sich die Buwog auf ihrer neuen Karriereseite insbesondere als familienfreundlicher Arbeitgeber, dem die Work-Life-Balance seiner Mitarbeiter am Herzen liegt: "Familienfreundlichkeit ist für viele Bewerberinnen und Bewerber ein ausschlaggebender Faktor, sich überhaupt bei uns zu melden", weiß CEO Daniel Riedl. Und Martina Wimmer, Bereichsleiterin Personalmanagement bei der Buwog Group, versichert: "Wir sind uns unserer Verantwortung als Arbeitgeber an all unseren Standorten durchaus bewusst, weshalb es uns ein wesentliches Anliegen ist, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - sowohl in Österreich als auch in Deutschland - zu fördern und mit unterschiedlichsten Aktivitäten zu unterstützen."

Eltern-Kind-Büros und mehr Rücksicht auf Teilzeitkräfte

Die Personalchefin konkretisiert ihr Versprechen wie folgt: "Wir werden daher in den kommenden Jahren zusätzlich zu unseren bereits bestehenden Angeboten, wie zum Beispiel Gleitzeit, auch weitere familienfreundliche Maßnahmen umsetzen." Zu den neuen Angeboten zählten in Zukunft u.a. ein eigener Büroraum mit Spielmöglichkeiten, damit Mitarbeiter an Brückentagen ihre Kinder ins Büro mitbringen können. Außerdem soll die Betreuung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit intensiviert werden, und im Rahmen einer "überarbeiteten Meeting Policy" soll noch mehr Rücksicht auf Teilzeitkräfte genommen werden. Schießlich soll "familienfreundliches Führen" als Bestandteil in die Führungskräfteausbildung integriert werden.

Die Buwog beschäftigt aktuell 774 Mitarbeiter an zehn Standorten in Deutschland und Österreich. Das Unternehmen bewirtschaftet rund 49.200 eigene Wohnungen; außerdem entwickelt und vertreibt es welche.

Harald Thomeczek

Gegenbauer macht sich für den Nachwuchs cool

Die Coolness der Protagonisten soll auf deren Arbeitgeber abfärben, so das Kalkül.

Die Coolness der Protagonisten soll auf deren Arbeitgeber abfärben, so das Kalkül.

Urheber: mc-quadrat OHG, Quelle: Gegenbauer

Karriere 23.11.2017
Gegenbauer geht mit einer Social-Recruiting-Kampagne auf Nachwuchsjagd. Mit der Reality-Serie im Stile von Big Brother & Co. will der Berliner Gebäudedienstleister Jugendliche für ... 

Gegenbauer geht mit einer Social-Recruiting-Kampagne auf Nachwuchsjagd. Mit der Reality-Serie im Stile von Big Brother & Co. will der Berliner Gebäudedienstleister Jugendliche für eine Ausbildung im Facility-Management (FM) begeistern.

Die Rahmenhandlung ist schnell erzählt: Das anstehende Azubi-Fest von Gegenbauer droht wegen eines Wasserschadens in der ursprünglichen Fest-Location ins Wasser zu fallen. Personaldirektor Claus Kohls trommelt also im Stile eines Weltrettungs-Epos eine Task-Force zusammen, die binnen 79 Stunden retten soll, was zu retten ist. Bevor "die geilste Party ever" gefeiert werden kann, haben die Azubis natürlich Herausforderungen zu meistern, die sie bis an ihre Grenzen führen. So müssen sie sich z.B. in einem Hochseilgarten beweisen, um an den Schlüssel für ihre WG zu kommen. Gefilmt werden sie dabei teils von einem Kamerateam, teils filmen sie ihre Taten mit Handkameras selbst.

Ausgestrahlt wird die Serie, die den Namen CrewCrew trägt - womit sozusagen die Kernbesatzung eines Raumschiffs oder eben einer Azubis-Truppe gemeint ist -, wöchentlich, immer donnerstags, auf Youtube. Beworben wurde die Reality-Show mit mehreren Youtube-Trailern oder auf großen Plakaten in Berliner U-Bahnhöfen. Flankiert werden die Kurzfilme mit Instagram-Profilen der Protagonisten und einem eigenen Facebook-Auftritt sowie einer Landing-Page, über die Interessenten für eine Ausbildung bei Gegenbauer Kontakt zu dem Unternehmen aufnehmen können.

"Der Fachkräfte- und Azubimangel macht auch vor uns nicht Halt", beschreibt Marketing- und Kommunikationsleiter Gunter Thiele die Motivation für die Kampagne. "Es gelingt uns zwar noch, unsere Ausbildungsplätze zu besetzen, es wird aber immer schwerer." Im September hatte Gegenbauer exakt 100 gewerbliche, technische und kaufmännische Azubis an Bord genommen. Insgesamt beschäftigt die Unternehmensgruppe über 200 Lehrlinge.

Die Kampagne ist optisch im Stil der 80er Jahre gehalten: Das sei bei den 14- bis 20-Jährigen gerade voll angesagt, weiß Thiele. "Schließlich soll das nicht uns, sondern der Zielgruppe gefallen." Auch die Wortwahl der sechs Helden könnte bei manchem älteren Zuschauer für Irritationen sorgen. Rezensiert werden die Dialoge, die nicht nach Drehbuch geführt werden, offenbar nicht: "Ich hab' bald keine Muschi mehr!", ruft die hübsche Azubine Michelle z.B. während ihrer ausgedehnten Aktivitäten im Hochseilgarten aus. Anderes Beispiel: "Diese Kamera schieb' ich dir bald irgendwo so tief rein, dass sie nie wieder rauskommt", droht Constantin einem Mitbewohner in der WG, weil der selbst nach Feierabend die ganze Zeit mit der Kamera draufhält.

Irgendwie fühlt man sich beim Betrachten der CrewCrew-Folgen an Reality-Soaps wie "Big Brother", "Adam sucht Eva" oder "Dschungelcamp" erinnert. Das kommt nicht von ungefähr: "Uns war es wichtig, so authentisch wie möglich die Azubis in den Mittelpunkt zu stellen. Wir wollten echte Emotionen, echten Teamgeist und echte Freunde bei allen Beteiligten zeigen", so Tom Kalányos, Projektleiter und Leiter Digitale Medien bei Gegenbauer. "Die Azubis spielen sich quasi selbst und keine Rolle."

Statt Botschaften zu transportieren, sollen die sechs Helden - so also der Grundgedanke hinter den bunten Bildern - den Spirit rüberbringen, der bei Gegenbauer (angeblich) herrscht. Oder um es mit den Worten von Personaldirektor Kohls zu sagen: "Gegenbauer wird immer cooler. Wer Teil der Gegenbauer-Belegschaft wird, erlebt ein außergewöhnliches Beispiel an Teamgeist, Zusammengehörigkeit und Toleranz. So wie die CrewCrew ist. Das wollen wir zeigen." Einblicke in Berufsbilder sucht man in den Filmen daher vergeblich, und auch der Name bzw. die Marke Gegenbauer taucht nur vermeintlich beiläufig auf.

Das Unternehmen lässt sich die Kampagne, die es gemeinsam mit der Agentur mc-quadrat entwickelt hat, einiges kosten: Thiele beziffert das Investment auf einen "sechsstelligen Betrag". Und wer online sät, will offline ernten: Die Crew-Mitglieder sollen später in ihrem Crew-Truck und samt Ausbildern Jobmessen und Schulen besuchen und dort für eine Lehre bei Gegenbauer die Trommel rühren.

In den Medien hat Gegenbauer durchaus Aufsehen erregt. So war der Bild-Zeitung im Regionalteil Berlin-Brandenburg die "Lehrlingsjagd mit Youtube-Show" (unter eben dieser Überschrift) einen fetten Artikel mit drei Bildern wert. Die Tatsache, dass 3.500 Mitarbeiter von Siemens in Moabit in einer Hängepartie um ihre Jobs zitterten, lief auf derselben Seite nur als Kleinmeldung ohne Foto mit.

Schwer zu sagen, wie viele Jugendliche und junge Erwachsene sich durch den Konsum der Serie für eine Ausbildung als Sicherheitsmann/-frau, Bürokaufmann/-frau oder Gebäudereiniger(in) begeistern lassen. Aufmerksamkeit findet der Facility-Manager mit seiner Kampagne jedenfalls: 26.459 Aufrufe zählt die erste, am 9. November online gegangene Folge der Staffel auf Youtube bis zum Redaktionsschluss dieser Ausgabe, 36.623 Aufrufe stehen für Folge zwei zu Buche. Und der dritte Teil war 17 Stunden nach seiner Veröffentlichung 8.221 Mal auf dem Videoportal angeklickt worden.

Zum Vergleich: Der am 24. Oktober 2017 auf Youtube gestellte Rekrutierungsclip "Gegenbauer bildet ausgezeichnet aus", in dem die Protagonisten - darunter auch zwei der Azubis aus der Crew - hör- und sichtbar nach Drehbuch sprechen und spielen, wurde nur 270 Mal aufgerufen. Der am 27. Juni veröffentlichte Clip "Diversity Day - Vielfalt bei Gegenbauer", in dem sich das Unternehmen ebenfalls als attraktiver, weil bunt nach Ethnien gemischter Arbeitgeber inszeniert, kommt auch nur auf bescheidene 446 Aufrufe. Und ein Imagefilm, in dem der Facility-Manager seine breite Dienstleistungs- und Tätigkeitspalette vorstellt, hat es in knapp einem Jahr auf 2.590 Aufrufe gebracht. Zur Erinnerung: Die dritte Crew-Folge schaffte in 17 Stunden mehr als dreimal so viele Aufrufe.

Harald Thomeczek

WCM spart künftig kräftig bei der Aufsichtsratsvergütung

Der neue Aufsichtsratsvorsitzende der neuen TLG-Tochter WCM, Michael Zahn, verzichtet auf seine Bezüge.

Der neue Aufsichtsratsvorsitzende der neuen TLG-Tochter WCM, Michael Zahn, verzichtet auf seine Bezüge.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Monika Leykam

Karriere 21.11.2017
Im Zuge der Übernahme durch die TLG Immobilien hat sich das Personalkarussel bei der Gewerbeimmobilien-AG WCM kräftig gedreht. Der Aufsichtsrat wurde um die Hälfte geschrumpft und mit ... 

Im Zuge der Übernahme durch die TLG Immobilien hat sich das Personalkarussel bei der Gewerbeimmobilien-AG WCM kräftig gedreht. Der Aufsichtsrat wurde um die Hälfte geschrumpft und mit zwei neuen Köpfen bestückt; der Vorstand hat ein komplett neues Gesicht. Auch bei der Vergütung der Aufsichtsräte wurden Änderungen vorgenommen.

Wie die WCM bereits Ende September vermeldete, geht der bisherige Vorstand in Gestalt von Stavros Efremidis und Ralf Struckmeyer zum 30. November 2017 geschlossen von Bord. An ihre Stelle treten die beiden TLG-Häuptlinge Niclas Karoff und Peter Finkbeiner. Sie wurden heute vom WCM-Aufsichtsrat mit sofortiger Wirkung zu Vorstandsmitgliedern der WCM gemacht.

WCM-Aufsichtsrat wird halbiert

Außerdem wurde das Kontrollgremium der WCM auf drei Mitglieder reduziert, "um der Tatsache, dass die WCM AG nun eine Tochtergesellschaft der TLG Immobilien AG ist, Rechnung zu tragen", erklärt Gunnar Janssen, Head of Investor Relations/Capital Markets der WCM. Doch mit einer Reduzierung allein ist es nicht getan: Vielmehr scheiden insgesamt fünf der bisherigen WCM-Aufsichtsräte aus, während zwei TLG-Aufsichtsräte nun auch in das Kontrollgremium der neuen Tochter einziehen.

So hat Michael Zahn, im Hauptberuf Vorstandschef der Wohn-AG Deutsche Wohnen und im Nebenberuf Aufsichtsratschef der TLG, nun auch den Hut im WCM-Aufsichtsrat auf. Und Helmut Ullrich, Ex-CFO der Deutschen Wohnen und ebenfalls Teil des TLG-Aufsichtsrats, ist jetzt Zahns Stellvertreter bei der WCM. Von den sechs bisherigen Aufsichtsratsmitgliedern bleibt nur Karl Ehlerding an Bord. (Die TLG hatte sich die Übernahme der WCM per Aktientausch vorab durch Andienungszusagen, u.a. von der Familie von Karl Ehlerding, gesichert.)

Neue Aufsichtsratsmitglieder verdienen weniger als die alten

Mit der Halbierung des WCM-Aufsichtsrats geht auch eine Reduzierung der Bezüge der Kontrolleure einher: Verdiente ein gewöhnlicher Aufseher bisher 25.000 Euro im Jahr - bzw. der stellvertretende Vorsitzende das Doppelte und der Vorsitzende das Dreifache -, so wurde die feste jährliche Vergütung für ein einfaches Aufsichtsratsmitglied auf 20.000 Euro heruntergeschraubt. Der stellvertretende Vorsitzende bekommt weiterhin das Doppelte davon, der Aufsichsratschef das Dreifache - wenn er denn will: "Der Aufsichstratsvorsitzende, Herr Zahn, verzichtet jedoch auf seine Bezüge!", so Janssen. Außerdem wird der erfolgsabhängige Vergütungsanteil, der bisher für jedes Aufsichtsratsmitglied einmal pro Vertragslaufzeit gezahlt wurde, ab Januar 2018 gestrichen.

Für das Geschäftsjahr 2016 erhielten die sechs Aufsichtsräte die genannte Festvergütung, in der Summe also 225.000 Euro. Hinzu kommt die Erfolgsvergütung pro gesamter Vertragslaufzeit. Diese wird jedoch erst 2018 fällig und beläuft sich insgesamt auf weitere 225.000 Euro für alle bisherigen Aufseher.

In der neuen Konstellation kosten die Dienste ihrer Aufsichtsräte die WCM - eingedenk der ehrenamtlichen Tätigkeit von Zahn - nur noch 60.000 Euro im Jahr. Apropos Zahn: Der Deutsche-Wohnen-Chef hat 2016 für seine Arbeit als Vorstandsvorsitzender der Wohn-AG rund 2,1 Mio. Euro erhalten. Und für sein Wirken als Aufsichtsratschef der TLG steht eine Vergütung von 93.415 Euro zu Buche.

Harald Thomeczek

MEC bildet jetzt auch Center- und Leasingmanager aus

Karriere 16.11.2017
MEC Metro-ECE Centermanagement hat ein Traineeprogramm aufgelegt. Zurzeit sind noch zwei Ausbildungsplätze für Absolventen vakant. ... 

MEC Metro-ECE Centermanagement hat ein Traineeprogramm aufgelegt. Zurzeit sind noch zwei Ausbildungsplätze für Absolventen vakant.

Im Rahmen des 18-monatigen Programms durchlaufen Absolventen auf dem Weg zum Center- bzw. Leasingmanager vier Module. "Wir haben derzeit einen Trainee im Bereich Centermanagement und zwei Trainees im Bereich Leasingmanagement", berichtet Barbara Bappert, Projektleiterin Marketing & PR bei MEC. Diese drei Trainees sind Anfang Oktober gestartet. "Geplant sind aktuell noch zwei weitere Trainees im Bereich Centermanagement. Bei talentierten Bewerbern machen wir jedoch gern auch Ausnahmen nach oben."

Rund 180 Mitarbeiter kümmern sich aktuell um 52 Fachmarktzentren

Das Gemeinschaftsunternehmen des Düsseldorfer Einzelhandelskonzerns Metro und des Hamburger Immobilienentwicklers und -betreibers ECE begründet die Auflegung eines Traineeprogramms so: Das Wachstum der letzten Jahre mache neue Wege der Mitarbeitergewinnung erforderlich. Konkret ist das Centerportfolio seit der Unternehmensgründung um 42% gewachsen. Heute managt MEC mit gut 180 Mitarbeitern 52 Fachmarktzentren in Deutschland mit 1,45 Mio. qm Mietfläche.

Mit dem Traineeprogramm hat es die MEC auf Hochschulabsolventen mit einem Schwerpunkt in Immobilienwirtschaft, BWLer und dergleichen abgesehen. Auch Quereinsteiger aus verwandten Berufsfeldern werden ausdrücklich willkommen geheißen. Bewerbungsfristen gibt es nicht: "Wir haben keinen festen Termin zum Start ins Traineeprogramm, da die Ausbildung in das Tagesgeschäft eingebunden wird", so Bappert.

Aktuell noch Trainees für "North" und "East" gesucht

Für den Centermanagement-Bereich (CM) plant MEC mit je einem Trainee pro Region. Aktuell sind noch die Regionen "North" und "East" noch zu besetzen, "wobei North bis ins Ruhrgebiet - Dortmund, Essen, Duisburg - reicht und East bis zum Großraum München", erklärt Bappert. "Die CM-Trainees werden jedoch innerhalb der Regionen an einem festen Standort eingesetzt, an dem sie sich auch eine Wohnung mieten sollten. Hierzu gibt es auch einen entsprechenden Mietzuschuss von der MEC." Klingt verlockend.

Harald Thomeczek

Kleine Firma, teurer Wagen

Karriere 16.11.2017
Immobilienfirmen mit weniger als 100 Mitarbeitern sponsern Führungskräften teurere Dienstwagen als größere Unternehmen. ... 

Immobilienfirmen mit weniger als 100 Mitarbeitern sponsern Führungskräften teurere Dienstwagen als größere Unternehmen.

Laut der Vergütungsstudie "Führungskräfte und Spezialisten in der Immobilienwirtschaft 2017/2018" von Compensation Partner und dem Magazin Immobilienwirtschaft lassen sich kleinere Firmen einen Dienstwagen für eine Führungskraft im Schnitt 55.078 Euro (Neupreis) kosten. In Unternehmen mit 101 bis zu 1.000 Leuten müssen sich Beschäftigte auf leitenden Positionen durchschnittlich mit einem Firmenwagen im Wert von 45.952 Euro zufriedengeben. Selbst Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern lassen sich Firmenwagen nicht mehr kosten als kleine Häuser, sondern im Schnitt sogar ein bisschen weniger (54.676 Euro). Auffällig ist an den ermittelten Zahlen außerdem, dass Prämien für Führungskräfte in mittelgroßen Betrieben mit 17.908 Euro spürbar kleiner ausfallen als in kleineren Betrieben mit gut 20.921 Euro. "Führungskräfte in kleinen Unternehmen übernehmen öfter eine direktere Verantwortung für die Unternehmensentwicklung als in mittelgroßen Betrieben und erhalten aufgrund dessen eine höhere Prämie", sagt Tim Böger, Geschäftsführer der Vergütungsberatung.

Die Wahrscheinlichkeit, in den Genuss solcher Leistungen zu kommen, steigt jedoch mit der Unternehmensgröße: So bekommen bei den mittelgroßen Betrieben jeweils etwa zwei von drei Führungskräften eine Prämie bzw. einen Dienstwagen. In den großen Unternehmen sind es sogar ca. jeweils drei Viertel. Bei den kleineren Häusern sehen dagegen nur 39% eine Prämie, und über einen Firmenwagen können sich hier auch nur relativ geringe 57% freuen.

Harald Thomeczek