Karriere-News

Entsenderichtlinie: Reform löst gemischte Gefühle aus

Von ausländischen Firmen entsandte Arbeiter sollen auf deutschen Baustellen künftig genauso bezahlt werden wie ihre deutschen Kollegen.

Von ausländischen Firmen entsandte Arbeiter sollen auf deutschen Baustellen künftig genauso bezahlt werden wie ihre deutschen Kollegen.

Quelle: <a href="http://www.pixelio.de" target="_blank">Pixelio.de</a>, Urheber: Bernd Sterzl

Karriere 25.10.2017
Die europäischen Arbeits- und Sozialminister haben sich auf eine Reform der sogenannten Entsenderichtlinie von 1996 geeinigt. Während die Gewerkschaft IG Bau dies begrüßt, hält der ... 

Die europäischen Arbeits- und Sozialminister haben sich auf eine Reform der sogenannten Entsenderichtlinie von 1996 geeinigt. Während die Gewerkschaft IG Bau dies begrüßt, hält der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes die Reformpläne für wenig praxistauglich, nicht zielführend und kontraproduktiv.

Die europäischen Arbeits- und Sozialminister haben sich auf eine Reform der sogenannten Entsenderichtlinie von 1996 geeinigt. Der Kerngedanke: gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit am gleichen Ort. Entsandte Arbeiter sollen also im Prinzip genauso bezahlt werden wie einheimische Kollegen. Firmen, die Bauarbeiter z.B. aus dem osteuropäischen Ausland auf deutsche Baustellen schicken, könnten damit zukünftig dazu verpflichtet werden, außer dem Mindestlohn auch andere Vergütungsbestandteile, wie sie in Deutschland z.B. für schwere Arbeiten fällig werden, zu zahlen.

Gewerkschaft IG Bau begrüßt Reformpläne

Während die Gewerkschaft IG Bau die Reformpläne begrüßt, weil sie den "durch die bisherigen Regelungen der Entsenderichtlinie verursachten Lohndruck deutlich reduziert", hält der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes die Pläne für wenig praxistauglich, nicht zielführend und kontraproduktiv: Schon die Einhaltung des Mindestlohns sei schwer zu kontrollieren - wie solle das erst aussehen, wenn z.B. auch die Zahlung von Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen kontrolliert werden müsste?

Daran, dass entsandte Arbeitnehmer nicht zu den gleichen Lohnkosten auf deutschen Baustellen arbeiten wie deutsche Facharbeiter, werde sich außerdem ohnehin nichts ändern, denn z.B. die Sozialabgaben für ausländische Arbeitnehmer seien ja weiterhin deutlich niedriger als für deutsche Beschäftigte, so der Arbeitgeberverband. Würden die Reformpläne in der Baubranche umgesetzt, sei dies nicht etwa zum Wohl entsandter Arbeitnehmer, im Gegenteil: Damit würde "der Scheinselbstständigkeit und damit dem Unterlaufen von Mindeststandards Tür und Tor geöffnet".

Harald Thomeczek

Kriegt bloß keine Kinder!

Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek.

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 19.10.2017
Die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt sich für viele Immobilienfrauen offenbar gar nicht. Denn wer in der Immobilienbranche Karriere machen will, hat für Kinder oft eh ... 

Die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt sich für viele Immobilienfrauen offenbar gar nicht. Denn wer in der Immobilienbranche Karriere machen will, hat für Kinder oft eh keine Zeit mehr.

Nur eine von fünf Frauen, die sie vermittelt, ist Mutter, schätzt eine Personalberaterin, die Spezialisten- und Führungsrollen besetzt. Die Männer leben es vor. Wer es zu etwas bringen will, kann sich geregelte Arbeitszeiten gleich abschminken: Überstunden, Dauerpräsenz im Büro und voller Einsatz auf Reisen, Meetings nie verlassen, bevor die wichtigen Themen besprochen und Nägel mit Köpfen gemacht sind - ist doch das Mindeste!

Kann ja sein, dass die Aussichten für Frauen in der hiesigen Immobilienwelt noch nie so rosig waren. Doch das männliche Übergewicht ist immer noch mit Händen zu greifen. Und je höher hinauf es geht, desto stärker neigt sich die Waage. Einen interessanten Erklärungsansatz für dieses Ungleichgewicht hat Forscher Tobias Just zu bieten: Auf einem intransparenten Markt wie der (deutschen) Immobilienwirtschaft fielen weiche Faktoren wie das richtige Netzwerk und Kommunikationsgeschick je nach Tätigkeitsfeld mitunter schwerer ins Gewicht als Können und Know-how, und Männer bildeten zielbewusster persönliche Netzwerke aus.

Offenbar reicht es nicht aus, sein Metier zu beherrschen. Man muss sich mindestens ein-, besser zweimal die Woche - abends, wann sonst - auf sogenannten Netzwerkveranstaltungen tummeln, um die Aussichten auf diesen oder jenen Auftrag zu erhöhen oder von dieser oder jener Gelegenheit einen Tick eher als andere Wind zu bekommen. Denn je mehr Leute einen kennen und desto kürzer der Draht zu jemandem ist, der an den Schalthebeln der Macht sitzt oder wenigstens jemanden kennt, der jemanden kennt usw., desto besser stehen die Chancen auf Abschlüsse.

Wer Kinder hat, weiß, dass diese vor allem eins wollen: unsere Zeit. Darum sind sie anscheinend besonders in der Immobilienbranche ein Knockout-Kriterium. Frauen in Führungspositionen sind mitunter sogar im Vorteil, weil sie sich ihre Zeit freier einteilen und sich bessere Betreuungsangebote leisten können. Während an Weisungen gebundene Mitarbeiterinnen häufig nicht nur nicht auf ihren Mann bauen können, sondern auch noch von ihrem Arbeitgeber im Stich gelassen werden. Die Bereitschaft, Teilzeitjobs zu schaffen, ist in der Immobilienwirtschaft jedenfalls ausbaufähig. Und selbst wenn diese beim Arbeitgeber vorhanden ist, fragt sich, ob frau sich mit der Reduzierung der Arbeitszeit nicht selbst vom Karrieregleis befördert.

Ganz so dramatisch ist die Kinderlosigkeit unter Immobilienfrauen übrigens wohl nicht: Laut einer Umfrage des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft hat nur die Hälfte keine Kinder. Und was nicht ist, kann ja noch werden.

Harald Thomeczek

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere 19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek

Fehlende Fachkräfte

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Friedhelm Feldhaus

Karriere 12.10.2017
Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf ... 

Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen und älteren Arbeitnehmern oder gar eine ausgefeilte Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen stehen dagegen nicht oben auf der Agenda.

Befragt wurden Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder. Geantwortet haben insgesamt Vertreter von 61 Unternehmen. Das Feld ist bunt gemischt, sowohl was die Tätigkeitsfelder als auch was die Unternehmensgröße angeht: Knapp 43% der vertretenen Firmen beschäftigen ?nur? bis zu 50 Menschen, rund 20% haben 51 bis 100 Mitarbeiter, etwa ein Viertel fällt in den nächstgrößeren Topf mit bis zu 500 Leuten, und die restlichen rund 13% zählen bis zu bzw. mehr als 1.000 Köpfe. Die in der Befragung am stärksten vertretenen Teilsegmente der Immobilienbranche sind Asset-Management, Projektentwicklung, Property-Management sowie Immobilienbetreiber, -bestandshalter und -nutzer.

Von allen Befragten erwarten 64% eine "steigende" oder "stark steigende" Beschäftigungsentwicklung innerhalb der kommenden zwölf Monate. Dumm nur, dass fast die Hälfte (47,5%) der teilnehmenden Unternehmen zugleich einen "deutlichen" Fachkräftemangel verspürt. "Diese Entwicklung bestätigt sich schon seit drei Jahren in unserem Mandantenkreis. Insbesondere der technische Bereich hat sich klar zum Arbeitnehmermarkt entwickelt", sagt Kenneweg. Ins Bild passt, dass ebenfalls jede zweite Firma (49,2%) weniger aktive Bewerbungen erhält.

Ist der Wunschkandidat gefunden, ist der Knoten längst nicht geplatzt: Knapp jeder Dritte (31,1%) kann die Aussage voll und ganz unterschreiben, Vertragsangebote von Wunschkandidaten würden nicht mehr ohne weiteres angenommen, sondern im Gegenteil nähmen Ablehnungen aufgrund von Alternativangeboten zu. Nur 23% sagen, dies treffe für sie nicht zu. Die mit Abstand größten Schwierigkeiten bereitet die Rekrutierung berufserfahrener Spezialisten: Hier haben 44 Unternehmen Probleme. Young Professionals mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung zu finden, gestaltet sich dagegen "nur" für 23 Arbeitgeber als Herausforderung. Bei der Besetzung von Führungspositionen haben hingegen nur 7% Probleme.

Dem konstatierten Fachkräftemangel begegnen die Arbeitgeber vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. "Das ist auch der richtige Weg", findet Kenneweg. "Denn in Kandidatengesprächen stellen wir immer wieder fest, dass das Thema der angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten ganz vorne steht." Auch der Arbeitgeberattraktivität wird eine hohe Bedeutung beigemessen, und zwar bis hinauf zum Vorstand bzw. der Geschäftsführung.

Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen oder älteren Arbeitnehmern steht dagegen nicht oben auf der Agenda, ebenso wenig wie die bewusste Weiterbildung älterer Mitarbeiter und Programme zur Förderung von Frauen. Die Durchmischung von Teams mit jungen und älteren Kollegen hingegen wird sehr wohl auf relativ breiter Front praktiziert.

Auch eine ausgearbeitete Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen sucht man in den meisten Unternehmen vergebens. Nur 15,5% können einen Haken unter diese Frage setzen. Weitere 5,2% geben an, eine solche Strategie zumindest in Planung zu haben. Doch 70,7% verneinen diese Frage schlicht, und 8,6% wissen es offenbar selbst nicht ("keine Angabe"). Unternehmen seien sich zwar durchaus der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewusst, diese Frage stelle sich jedoch zunehmend eher bei männlichen Mitarbeitern am Beispiel Elternzeit, so Kenneweg.

Auch Führungskräfte erfahren mehrheitlich keine besondere Förderung: Nur 45,6% formen ihre (künftigen) Leader gezielt. Annähernd ebenso viele (36,5%) tun das nicht. Die restlichen 17,5% basteln gerade an solchen Fördermaßnahmen.

Schon bei der Einstellung detaillierte Karrierepläne für einen neuen Mitarbeiter zu schmieden, hält die Mehrheit (54,4%) angesichts der Schnelllebigkeit der Immobilienmärkte nicht für möglich. Fast drei Viertel (71,9%) raten Kandidaten und Mitarbeitern daher, nicht nur an die klassische hierarchische Karriere zu denken:

Auch die Spezialisten-Karriere ohne Personalverantwortung nehme schließlich an Bedeutung zu. "Vielen - insbesondere jungen - Mitarbeitern geht es leider oftmals nur um den reinen Titel, ohne dass sie sich ausführlich und selbstreflektierend mit der Ausübung von Personalverantwortung auseinandergesetzt haben", konstatiert Kenneweg.

Last but not least rechnen 28,1% mit einer kurzfristigen weiteren Steigerung der Gehälter, weitere 61,4% stimmen dieser Aussage zumindest unter Vorbehalt zu. Dass die Gehälter mittelfristig stagnieren, glauben nur 5,3%, während 59,6% diese Aussage rundweg verneinen.

Harald Thomeczek

Immofrauen verleihen Nachwuchsförderpreise 2017

v.l.n.r.: Christine Hager, Vorstandsvorsitzende des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft, die drei Preisträgerinnen Laura Burkhard, Miriam Bätzing und Dr. Sonja Bauer sowie Jurypräsidentin Professor Dr. Marion Peyinghaus.

v.l.n.r.: Christine Hager, Vorstandsvorsitzende des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft, die drei Preisträgerinnen Laura Burkhard, Miriam Bätzing und Dr. Sonja Bauer sowie Jurypräsidentin Professor Dr. Marion Peyinghaus.

Quelle: Frauen in der Immobilienwirtschaft e.V.

Karriere 09.10.2017

"Vom Brexit nichts zu spüren"

Alice Fontana.

Alice Fontana.

Karriere 06.10.2017
Headhunter wie Alice Fontana aus London machen bislang keine Auswirkungen des Brexit-Votums auf den Kandidatenmarkt aus. ... 

Headhunter wie Alice Fontana aus London machen bislang keine Auswirkungen des Brexit-Votums auf den Kandidatenmarkt aus.

"Ein bisschen auffällig ist höchstens, dass Deutsche, die in London Karriere gemacht haben, zurzeit vermehrt bereit sind zurückkehren", berichtet die österreichische Gründerin von Bohill Partners. Sie selbst hätte inzwischen Skrupel, eine ganze Familie - wie im letzten Jahr noch geschehen - aus Frankfurt nach London zu verlegen. Weil die Gefahr droht, dass Deutsche, die heute eingestellt und bei dem laxen Arbeitsrecht vielleicht morgen schon wieder gefeuert werden, die Insel nach einem (harten) Brexit wieder verlassen müssten.

Bei den Führungs- und Spezialistenpositionen im Frontoffice, die Bohill Partners besetzt, kann Fontana bis dato keinerlei negativen Einfluss des drohenden EU-Austritts feststellen, ganz im Gegenteil: "Wir verspüren positive Vibes von kontinentaleuropäischen Adressen, die in London Fuß fassen wollen." Ihre Kollegen, die UK-spezifische Rollen besetzen, hätten noch nie so viel zu tun gehabt wie heute. Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer des britischen Personalberaters Cobalt, geht davon aus, dass es ein zweites Referendum geben wird, wenn klar ist, unter welchen Konditionen der Austritt zustande kommen soll. "Und selbst wenn z.B. US-Fondshäuser ihre Dependance verlagern, gehen sie wegen der Sprachbarriere eher nach Dublin als nach Frankfurt."

Harald Thomeczek