Karriere-News

Gefma-Förderpreise: Arbeit zu Nachhaltigkeit überzeugt

Die Gefma-Förderpreisträger 2013 (v.l.n.r.): Gerrit Fischer, Simone Blankenburg, Manuel Wider, Yvonne Schoebereichts, Andreas Diem und Stephan Stößel.

Die Gefma-Förderpreisträger 2013 (v.l.n.r.): Gerrit Fischer, Simone Blankenburg, Manuel Wider, Yvonne Schoebereichts, Andreas Diem und Stephan Stößel.

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Karriere 04.03.2013
Die German Facility-Management Association (Gefma) hat auf der Fachmesse Facility-Management zum 16. Mal ihre Förderpreise verliehen. Sechs Hochschulabsolventen erhielten für ihre ... 

Die German Facility-Management Association (Gefma) hat auf der Fachmesse Facility-Management zum 16. Mal ihre Förderpreise verliehen. Sechs Hochschulabsolventen erhielten für ihre Bachelor- bzw. Masterarbeiten insgesamt ein Preisgeld von 8.000 Euro.

Der mit 3.000 Euro dotierte Hauptpreis ging in diesem Jahr an Manuel Wider, der seine Bachelorarbeit an der Hochschule Albstadt-Sigmaringen verfasst hat. Wider untersuchte, wie sich die Gebäudeautomation auf die Nachhaltigkeit von Gebäuden im Lebenszyklus auswirkt. Dabei stellte er die Funktionen und Prozesse der Gebäudeautomation den Nachhaltigkeitskriterien der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) gegenüber. Es stellte sich heraus, dass viele der DGNB-Kriterien positiv beeinflussbar sind.

Mit der Arbeit habe Wider zwei wichtige Themen zusammengeführt, betonte Dr. Markus Lehmann, Professor an der Hochschule Albstadt-Sigmaringen und Vorsitzender der vierköpfigen Jury. Denn bislang sei das Thema Gebäudeautomation nur indirekt bei der Nachhaltigkeitszertifizierung betrachtet worden.

16 Hochschularbeiten waren bei dem diesjährigen Wettbewerb eingereicht worden, darunter acht Master-, zwei Diplom- und sechs Bachelorarbeiten. Zwölf Teilnehmer hatten ihren Abschluss an einer Fachhochschule absolviert und vier an einer Universität. An dem Wettbewerb hatten sich nur vier Frauen beteiligt.

Fünf Sonderpreise vergeben

Neben dem Hauptpreis wurden zudem fünf mit je 1.000 Euro dotierte Sonderpreise vergeben: Die Jury überzugen konnten die Architektin Yvonne Schoeberichts von der FH Aachen (Masterarbeit: Brandschutz im kommunalen Gebäudemanagement) und Simone Blankenburg von der Georg-Simon-Ohm Hochschule Nürnberg (Masterarbeit: (Das Münchner Kanalreinigungsmodell. Analyse und Bewertung des Münchner Kanalreinigungsmodells, als ein Instrument zum Einstieg in die bedarfsgerechte Kanalreinigung).

Weitere Preisträger waren Andreas Diem von der TU Kaiserslautern (Bachelorarbeit: Anforderungen neuer rechtlicher Rahmenbedingungen an die Dokumentation im Immobilien-Lebenszyklus – Anwendbarkeit und Nutzen der GEFMA-Richtlinie 198 (E)), Gerrit Fischer von der Hochschule Albstadt-Sigmaringen (Masterarbeit: FM-gerechtes Planen und Bauen – Entwicklung standardisierter Flächenmodule für FM-Funktionen bei Industrieunternehmen) und Stephan Stößel von der Bauhaus Universität Weimar (Masterarbeit: FM-konforme Weiterentwicklung der Verkehrsinfrastruktur eines Industriestandortes).

Gefördert wurde der Preis in diesem Jahr von HSG Zander, ray facility management, Rübsam Fachkräfte – Dipl.-Ing. Erhard Rübsam Gesellschaft für Arbeitnehmerüberlassung, CWS-boco Deutschland, RGM Holding und Gegenbauer Facility Management.

Sonja Smalian

Was ist der Doktorgrad heute noch wert?

Ein Doktortitel kann in Deutschland nicht nur innerhalb der Forschung, sondern auch in der Wirtschaft und der Politik für einen Karriereschub sorgen. Doch dafür wurde das Verfahren nicht entwickelt.

Ein Doktortitel kann in Deutschland nicht nur innerhalb der Forschung, sondern auch in der Wirtschaft und der Politik für einen Karriereschub sorgen. Doch dafür wurde das Verfahren nicht entwickelt.

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Karriere 28.02.2013
Viele promovierte Prominente mussten in der jüngeren Vergangenheit ihren Doktortitel zurückgeben, seitdem Martin Heidingsfelder, Mitbegründer von VroniPlag Wiki, 2011 seinen ... 

Viele promovierte Prominente mussten in der jüngeren Vergangenheit ihren Doktortitel zurückgeben, seitdem Martin Heidingsfelder, Mitbegründer von VroniPlag Wiki, 2011 seinen Plagiatsfeldzug begonnen hat. Scheinheiligkeit und Häme bei den Claqueuren waren die "natürlichen Begleiterscheinungen" dieser Vorgänge. "Als jemand, der vor 30 Jahren seine Inauguraldissertation geschrieben hat, fühle ich mich in eine Art ,Sippenhaft' genommen mit solchen Plagiarii, mit solchen Dieben bzw. Menschenhändlern, wie die ursprüngliche Bedeutung des lateinischen Wortes plagiarius lautet", sagt Prof. Dr. Hanspeter Gondring. Die aktuellen Entwicklungen zeigen deutlich, dass das deutsche Promotionssystem einer kritischen Prüfung unterzogen werden sollte. Dabei lohnt sich auch ein Blick über den Ärmelkanal, denn die Briten haben ein Promotionssystem von dem wir uns einiges abgucken können. Ein Zwischenruf.

Der Doktorgrad ist der höchste akademische Grad, den eine deutsche Universität verleihen kann. Georg Christoph Lichtenberg bezeichnete im 18. Jahrhundert die Erlangung der Doktorwürde als Konfirmation des Geistes, also die Bestätigung der besonderen Geisteskraft und des besonderen Verstandes. Durch die Promotion wird der Promovend in den Kreis der wissenschaftlich Gelehrten, der Doctores, erhoben. Dieser Schritt ist nicht für jeden Studenten erreichbar und ruft auch Neider auf den Plan. Fälschungen und Betrügereien in Doktorarbeiten sind kein neues Phänomen, sondern bereits seit dem Mittelalter bekannt. Durch die jüngsten Negativmeldungen wurde das Image von Promovierten deutlich angekratzt, und es stellt sich die Frage, was der Titel heute noch wert ist.

Nur an den Hochschulen wird ein Doktortitel gebraucht

Einen Doktortitel braucht streng genommen - mit Ausnahme derjenigen, die an Hochschulen forschen und lehren - keiner! Das zeigt auch ein Blick in die Führungsetagen der Immobilienunternehmen. Die Mehrheit der Manager hat keinen Doktortitel und ist dennoch sehr erfolgreich. Gerade diesen Personen (viele haben noch nicht einmal einen Hochschulabschluss) erweise ich meinen größten Respekt. Respekt und Anerkennung erwirbt man sich durch seine Lebensleistung, aber nicht durch Titel.

Gleichwohl gibt es in Deutschland nahezu eine Titelparanoia, Titelmanie oder auch vereinzelt eine Titelhysterie. Es scheint, als wäre das Sammeln von Titeln ein Sportwettkampf geworden. Gewinner ist, wer am schnellsten seine Visitenkarte mit Titeln vollgeschrieben hat. Manches Mal wirkt es schon fast lächerlich und verkehrt sich ins Gegenteil, wenn hinter einem Namen nicht nur die Positionsbezeichnung, sondern zwei, drei Abschlüsse mitsamt Hochschulkürzel aufgeführt werden. Und der Doktortitel reiht sich als wertvolle Ergänzung gern ganz vorn vor dem Namen in die Sammlung ein. Entgegen der landläufigen Meinung ist der Doktorgrad jedoch kein Namensbestandteil, gleichwohl besteht ein Recht auf Eintragung z.B. in das öffentliche Personenstandsregister, in Ausweispapiere und Dokumente. Nicht selten wird der Titel sogar in der mündlichen Ansprache erwähnt.

Ganz anders in den USA, Frankreich oder Großbritannien. Wer sich dort mit Herr oder Frau Doktor ansprechen lässt, wird sofort entweder als Arzt definiert oder stößt - nicht selten mit einem Kopfschütteln - auf Unverständnis. Zugegebenermaßen sind Doktortitel in den Naturwissenschaften (Physik, Mathematik, Chemie, Biologie oder Medizin) von großem Vorteil, wenn nicht sogar Bedingung.

Ebenso sind sie mitunter hilfreich für den Sprung in die Vorstandsetage von DAX-Unternehmen oder supranationalen Institutionen. Auch wird der Doktortitel von Headhuntern bevorzugt, weil Personaler darin Schlüsselkompetenzen wie Durchhaltevermögen, Selbstmotivation, Arbeitskonzentration und Ehrgeiz erkennen wollen. Doch könnten diese Tugenden nicht auch über ein Assessment-Center kostengünstiger für alle Beteiligten - Doktorand, Personalverantwortliche, Steuerzahler - getestet werden? Ist dafür wirklich die mehrjährige Auseinandersetzung nach wissenschaftlichen Methoden mit einer relevanten Forschungsfrage nötig?

Die formalen Hürden zum Promotionsverfahren sind niedrig

Tatsache ist, dass die formalen Zugangshürden zum Doktortitel relativ niedrig sind - und somit von vielen überwunden werden können! Eigentlich ein Fakt, das den Wert des Titels senken sollte, es in der Praxis aber nicht tut.

Jede Hochschule mit Promotionsrecht hat ihre eigene Promotionsordnung, durch die das Promotionsverfahren geregelt wird. Grundsätzlich war in der Vergangenheit jeder promotionsfähig, der ein abgeschlossenes Universitätsstudium (Diplom, Magister, zweites Staatsexamen) i.d.R. mit der Mindestnote 2,5 vorweisen konnte. Mit der Umstellung auf Bachelor- und Masterabschlüsse setzt die Promotion formal i.d.R. mindestens 300 ECTS-Punkte voraus, die sich rechnerisch mit einem Bachelorabschluss (180 bis 210 ECTS) und einem Masterabschluss (90 bis 120 ECTS) erreichen lassen. Der angehende Doktorand sollte klare Vorstellungen von seinem promotionswürdigen Thema haben, und letztendlich gilt es dann noch, einen Betreuer, also einen Doktorvater, zu finden. Zudem verlangen einige Universitäten noch Eignungstests bzw. Einstellungsgespräche.

Aktuell haben diese Zugangshürden knapp 200.000 Doktoranden genommen, die derzeit ihre Arbeiten verfassen. Die Abbruchquote liegt bei ca. 50% bis 60%. Die Zahl der jährlich erfolgreich abgeschlossenen Promotionsverfahren wird mit rund 25.000 angegeben. Damit haben ca. 1,2% der Bevölkerung einen Doktortitel. Über einen akademischen Abschluss verfügen insgesamt 12% der Deutschen.

In Fachkreisen wird angenommen, dass die Dunkelziffer derjenigen, die ihren Doktortitel unrechtmäßig erworben haben oder keine Berechtigung zur Titelführung haben, zwischen 10% und 15% liegt. Im internationalen Vergleich hat Deutschland eine relativ hohe Promotionsdichte: Die Promotionsquote in Deutschland ist drei Mal so hoch wie z.B. in den USA. Ist unser Doktortitel damit drei Mal so wenig wert?

In der Regel sollte die Promotion den "Internen", das sind die wissenschaftlichen Mitarbeiter an den Lehrstühlen, vorbehalten sein. Denn ihnen konnte unterstellt werden, dass sie mit der Erlangung der Doktorwürde weiter ihren Weg in der Wissenschaft gehen würden. So war es bis in die 1990er Jahre hinein eher die Ausnahme, wenn "Externe" promoviert haben, die ihre Dissertation oft berufsbegleitend angefertigt haben und nicht aktiv in Forschung und Lehre des betreuenden Lehrstuhls eingebunden waren. Dies hat sich in den letzten Jahren deutlich gewandelt und die Zahl der berufsbegleitenden, externen Promotionen hat stark zugenommen. Karl-Theodor zu Guttenberg, Silvana Koch-Mehrin, Annette Schavan und die meisten anderen Plagiarii waren "Externe". Die externe Promotion war und ist eine Schwachstelle des deutschen Promotionssystems und sie sollte auch die Ausnahme bleiben!

Leider gibt es in unserer Zunft immer wieder Kollegen, die sich damit brüsten, dass sie 15 bis 20 und mehr externe Doktoranden gleichzeitig betreuen. Dieser Promotions-Fordismus muss zwangsläufig zu Lasten der Qualität gehen. Anders verhält es sich mit den externen Promotionen im angelsächsischen Raum, die dort eine andere Betreuung - meist in Form eines strukturierten Promotionsstudiums - erfahren.

Die Angelsachsen sind uns beim Promotionsverfahren voraus

"Der Doktortitel darf nicht zum Ersatz des Adelstitels werden."

Obwohl mit der Bologna-Reform die angelsächsischen Abschlüsse Bachelor und Master in Deutschland eingeführt wurden, blieben die nationalen Promotionssysteme davon unberührt. Dabei lohnt sich auch hier der Blick ins Ausland: In Großbritannien wird unterschieden zwischen dem DBA (Doctor of Business Administration) und dem Ph.D. (Doctor of Philosophy). Immer mehr britische Universitäten dringen in den deutschen Markt ein und bieten ihre Promotionsprogramme an. Zum Beispiel betreut die deutsche Sektion der Universität Gloucestershire in Deutschland knapp 200 Doktoranden. Der DBA ist ein dreijähriges strukturiertes und berufsbegleitendes Promotionsprogramm mit der Fokussierung auf den Wissenstransfer zwischen Theorie und Praxis. Und damit wäre dieses Programm auch in Deutschland gut für die berufsbegleitenden Promovenden geeignet, die mit ihrem Titel nicht in die Forschung streben, sondern die nächste Sprosse der Unternehmenskarriereleiter erklimmen wollen. Der britische Ph.D., ein vierjähriges, mit Schwerpunkt auf Forschung strukturiertes Promotionsprogramm, ist dem deutschen Doktorgrad gleichwertig. Die Verurteilung des deutschen Promotionssystems insgesamt ist angesichts der Verfehlungen Einzelner übertrieben. Doch um der großen Nachfrage der Visitenkarten- bzw. Karrierepromotionen nachzukommen, ist das deutsche System denkbar ungeeignet. Wer sein besonderes Engagement und seine wissenschaftliche Arbeitsweise unter Beweis stellen möchte, ohne aus dem Job auszuscheiden, für den könnte das britische System mit dem DBA eine sinnvolle Alternative bieten - und dies könnten auch deutsche Universitäten mit Promotionsrecht anbieten. Der Abschluss hätte dann gut erkennbar auch für alle Außenstehenden einen ganz eigenen Wert, unabhängig vom klassischen Doktorgrad, der der Hochschulkarriere vorbehalten sein sollte.

Fazit: Wir sollten uns in Deutschland weniger auf Glanz und Gloria von Titeln und akademischen Graden fokussieren, sondern eine inhaltliche Diskussion führen, d.h. welche Qualifikationen die Wirtschaft braucht und mit welchen Studienprogrammen sich diese erreichen lassen. In dieser Hinsicht sind uns die Angelsachsen voraus: mit dem DBA für die Wirtschaft und dem Ph.D. für Forschung und Lehre. (sma)

Der Autor: Prof. Dr. oec. Hanspeter Gondring ist Studiengangsleiter Immobilienwirtschaft/Versicherung und Studiendekan des Studienzentrums Finanzwirtschaft an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Stuttgart. Zudem ist er wissenschaftlicher Leiter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft.

Hanspeter Gondring

Gehaltstabellen richtig lesen

Gehaltsanalysen können wichtige Hilfestellung für das Vorstellungsgespräch bieten. Das Einstiegsgehalt kann aber, je nach Qualifikation, Fachkräftemangel oder Gehaltsstruktur des Unternehmens vom Durchschnittswert abweichen.
Durchschnittswert abweichen.

Gehaltsanalysen können wichtige Hilfestellung für das Vorstellungsgespräch bieten. Das Einstiegsgehalt kann aber, je nach Qualifikation, Fachkräftemangel oder Gehaltsstruktur des Unternehmens vom Durchschnittswert abweichen. Durchschnittswert abweichen.

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Karriere 21.02.2013
Die Fragebögen zur diesjährigen Joboffensive stehen seit dem 18. Februar 2013 online (siehe "Joboffensive 2013: Ihre Stimme zählt!"). Ein wichtiges Ergebnis der jährlichen ... 

Die Fragebögen zur diesjährigen Joboffensive stehen seit dem 18. Februar 2013 online (siehe "Joboffensive 2013: Ihre Stimme zählt!"). Ein wichtiges Ergebnis der jährlichen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung ist die Gehaltsanalyse: Welche Gehaltsvorstellungen haben die künftigen Berufseinsteiger und mit welchen Angeboten können sie vonseiten der Arbeitgeber rechnen? Gehaltstabellen verraten meist nur die Durchschnittswerte, deswegen sollten Nutzer wissen, wie sie die Listen richtig lesen.

Rund 35.100 Euro war das durchschnittliche Einstiegsgehalt, das die Immobilienunternehmen Berufseinsteigern mit akademischem Abschluss im vergangenen Jahr offerierten. Für den einen mag das zu niedrig klingen, für den anderen vielleicht zu hoch. Es geht aber gar nicht um eine exakte Punktlandung, denn Gehaltstabellen sind ein Hilfsmittel, um die Gehaltsstrukturen besser einschätzen zu können - und ja, die Listen haben ihre Schwächen. Doch mit denen kann der Leser umgehen lernen, um im Bewerbungsgespräch mit einer fundierten Selbsteinschätzung zu punkten.

Bevor Studenten die angegebenen Durchschnittswerte auf sich selbst beziehen, sollten sie genau hinschauen, welche Zahlen in die Auswertung eingegangen sind. So lautet der Tipp von Dr. Reinhard Bispinck, Tarifexperte beim Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung. Zu den Faktoren, die Einfluss auf die Gehaltshöhe haben, zählen u.a. die Unternehmensgröße und der Unternehmensstandort (Ost- bzw. Westdeutschland, Stadt bzw. Land).

Zudem lohne der Vergleich der Ergebnisse mit anderen Untersuchungen. Bispinck leitet das Projekt LohnSpiegel, das seit 2004 Gehaltsangaben zu mehr als 350 Berufen ausgewertet hat, darunter auch zu Architekturberufen, Raumplanern, Ingenieuren oder Gebäudereinigern. Bispinck rät Absolventen auch einen Blick in die Tarifverträge zu werfen, denn auch zu akademischen Berufen finden sich dort oft Gehaltsangaben.

Christian Näser, Partner und Mitglied der Geschäftsleitung von Kienbaum, empfiehlt, selbst eine Spannbreite zu errechnen. Diese sollte von rund 15% unterhalb des Durchschnittswerts bis zu 10% darüber reichen, denn der Bewerber weiß nicht, wo sich das Unternehmen selbst einordnet. Im Gespräch kann der Bewerber dann argumentieren, aufgrund welcher Qualifikationen er sich eher im oberen Bereich seiner Spannbreite sieht. Weiche das Gehaltsangebot sehr stark nach unten vom Durchschnittswert ab, so Näser, sollte sich der Bewerber jedoch kritisch fragen, was das für ein Arbeitgeber ist.

Sonja Smalian

Joboffensive 2013: Ihre Stimme zählt!

Karriere 21.02.2013
Am 18. Februar 2013 fiel der Startschuss für die diesjährige Joboffensive. An der jährlichen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung können Immobilienunternehmen und Studenten ... 

Am 18. Februar 2013 fiel der Startschuss für die diesjährige Joboffensive. An der jährlichen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung können Immobilienunternehmen und Studenten immobilienwirtschaftlicher und verwandter Fächer teilnehmen. Welche Einstiegsgehälter in der Immobilienbranche gezahlt werden, in welchen Segmenten Nachwuchskräfte gesucht werden und welche Anforderungen Arbeitgeber erfüllen müssen, untersucht die Umfrage. Schirmherrin der Initiative ist Bundesbildungsministerin Prof. Dr. Johanna Wanka.

Die Teilnahme an der Umfrage ist bis zum 19. April 2013 möglich. Teilnehmen können Immobilienunternehmen und Studenten der Immobilienwirtschaft sowie verwandter Studiengänge (u.a. Facility-Management, Bauingenieurwesen) sowie angehende Immobilienfachwirte und -ökonomen. Für die Unternehmen wurde die Teilnahme in diesem Jahr vereinfacht. Sie brauchen sich nur mit einer E-Mail-Adresse anzumelden.

Unter allen studentischen Teilnehmern werden Preise im Gesamtwert von rund 60.000 Euro verlost, u.a. 320 IZ-Jahresabonnements, 20 IZ-Premium-Abonnements mit Archivzugang, 25 Eintrittskarten zur Expo Real 2013 sowie fünf Reisen inklusive Hotelübernachtung und Eintritt zum IZ-Karriereforum 2013 am 15. Juni in Frankfurt am Main. Die ersten 660 studentischen Teilnehmer sowie alle teilnehmenden Unternehmensvertreter erhalten zudem den IZ-Karriereführer 2013/14 mit der vollständigen Auswertung kostenlos. Geben Sie uns Ihre Stimme!

Unterstützer der Joboffensive 2013 sind die Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, Bilfinger Facility Services, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE Projektmanagement, Irebs Immobilienakademie, IVG Immobilien, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM.

www.iz-jobs.de/joboffensive

Sonja Smalian

Joboffensive 2013: Arbeitsmarktumfrage jetzt gestartet

Welche Qualifikationen die Studenten der Immobilienwirtschaft bei ihrem Berufseinstieg mitbringen sollten, ermittelt die IZ-Arbeitsmarktumfrage.

Welche Qualifikationen die Studenten der Immobilienwirtschaft bei ihrem Berufseinstieg mitbringen sollten, ermittelt die IZ-Arbeitsmarktumfrage.

Bild: Fotolia.de/WavebreakmediaMicro

Karriere 18.02.2013
Seit 2001 analysiert die Immobilien Zeitung jährlich den Arbeitsmarkt in der Immobilienwirtschaft. Heute wurde die diesjährige Umfrage freigeschaltet. Arbeitgeber und Studierende sind ... 

Seit 2001 analysiert die Immobilien Zeitung jährlich den Arbeitsmarkt in der Immobilienwirtschaft. Heute wurde die diesjährige Umfrage freigeschaltet. Arbeitgeber und Studierende sind wieder aufgerufen, ihre Einschätzung abzugeben. Die Arbeitsmarktanalyse ist Teil der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft unter der Schirmherrschaft der Bundesministerin für Bildung und Forschung, Prof. Dr. Johanna Wanka.

Wie schätzen die Immobilienunternehmen den Arbeitsmarkt ein? Welche Branchensegmente suchen Personal? Welche Einstiegsgehälter werden Absolventen gezahlt? Was tun Arbeitgeber, um Nachwuchskräfte zu finden und zu binden? In einer Online-Umfrage ermittelt die Immobilien Zeitung die Antworten, die für mehr Transparenz auf dem Arbeitsmarkt der Branche sorgen und Nachwuchskräfte bei ihrem Berufseinstieg unterstützen sollen.

Analyseergebnisse für Teilnehmer kostenlos

Die teilnehmenden Unternehmen profitieren ebenfalls: Ihnen werden sämtliche Analyseergebnisse im "IZ-Karriereführer 2013/14 für die Immobilienwirtschaft", der im August erscheint, kostenlos zur Verfügung gestellt.

Zur Teilnahme aufgerufen sind alle Personalverantwortlichen aus Immobilienunternehmen mit mindestens fünf Mitarbeitern. Sie brauchen lediglich Ihre E-Mail-Adresse anzugeben und können die Umfrage danach direkt starten. Die Auswertung der Daten erfolgt anonymisiert. Die Befragung läuft bis zum 19. April 2013.

Zur Umfrage für Unternehmen

Verlosung unter den teilnehmenden Studenten

Studierende der letzten vier Semester aus den Fachgebieten Immobilienwirtschaft, Facility-Management, Bauingenieurwesen, Geografie oder verwandten Studiengängen werden ebenfalls befragt: In welchem Bereich der Immobilienbranche möchten Sie arbeiten? Was erwarten Sie von Ihrem künftigen Arbeitgeber und welche Qualifikationen bringen Sie mit? Und nicht zuletzt: Wer ist Ihr Top-Arbeitgeber der Immobilienbranche?

Mit der Unterstützung von Sponsoren werden unter den teilnehmenden Studenten Preise im Gesamtwert von 60.000 Euro verlost, wie Abonnements der Immobilien Zeitung, Eintrittskarten zur Expo Real oder Reisen zum IZ-Karriereforum. Die ersten 660 studentischen Teilnehmer erhalten einen IZ-Karriereführer 2013/14 gratis.

Zur Umfrage für Studierende

Von Sponsoren unterstützte Initiative

Die Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, zu der auch die Jobmesse IZ-Karriereforum gehört, wird von namhaften Unternehmen der Immobilienbranche unterstützt. So sind die Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, Bilfinger Facility Services, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE Projektmanagement, Irebs Immobilienakademie, IVG Immobilien, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM Sponsoren der Initiative.

Britta Kriechel

Mehr Geld für CRE-Manager in Europa

Die europäischen CRE-Manager belegen im weltweiten Vergleich die
Spitzenposition bei den Gesamtvergütungen. Gerade langfristige variable
Vergütungsbestandteile spielen bei dieser Gruppe eine besondere Rolle.

Die europäischen CRE-Manager belegen im weltweiten Vergleich die Spitzenposition bei den Gesamtvergütungen. Gerade langfristige variable Vergütungsbestandteile spielen bei dieser Gruppe eine besondere Rolle.

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Karriere 14.02.2013
Durchschnittlich 143.750 Euro Basisgehalt erhielt ein Leiter des betrieblichen Immobilienmanagements (Head of Corporate Real Estate) im Jahr 2012. Damit ist die Vergütung gegenüber dem Vorjahr ... 

Durchschnittlich 143.750 Euro Basisgehalt erhielt ein Leiter des betrieblichen Immobilienmanagements (Head of Corporate Real Estate) im Jahr 2012. Damit ist die Vergütung gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegen. Das zeigt eine aktuelle Studie von CoreNet Global. Die europäischen Corporate Real Estate Manager müssen den internationalen Vergleich mit ihren Kollegen nicht scheuen, denn sie zählen zu den Spitzenverdienern.

Die Basisgehälter der CRE-Manager sind 2012 in den meisten Fällen gestiegen. 79% der Befragungsteilnehmer hatten zum 1. September 2012 mehr auf dem Gehaltszettel als im Vorjahr. Doch diese subjektive Einschätzung wird nicht immer von den absoluten Zahlen gestützt. Höhere Basisgehälter gab es für die Position des Head of Corporate Real Estate: Weltweit erhielt dieser im Schnitt 143.750 Euro und damit 8% mehr als noch im Vorjahr (132.103 Euro). Anders sieht es hingegen bei der Position des Regional Head of Corporate Real Estate aus. Dort gab es 2011 weltweit durchschnittlich 116.550 Euro als Basisgehalt und in diesem Jahr rund 5% weniger (110.766 Euro).

Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Vergütungsstudie der Vereinigung CoreNet Global. Insgesamt beteiligten sich 298 Teilnehmer aus 259 Unternehmen an der Umfrage. Ein Viertel der Befragten ist im betrieblichen Immobilienmanagement von Unternehmen der Finanzwirtschaft tätig. An zweiter Stelle werden Technologieunternehmen (12%) genannt und an dritter die verarbeitende Industrie (7%). 90% der Unternehmen sind auf dem amerikanischen Markt tätig und jedes zweite auch in Europa. Die Unternehmen verfügen durchschnittlich über rund 38.600 Mitarbeiter (Median: 15.000). Die internen CRE-Einheiten zählen im Schnitt 121 Mitarbeiter. Doch der Median von 14 lässt auf eine deutlich kleinere Abteilungsgröße schließen.

Zusätzlich zum Basisgehalt haben 93% der Befragten auch Anspruch auf eine variable Vergütung (Bonus). Wie hoch diese ausfällt, ist bei jedem Zweiten vom Gesamtunternehmensergebnis abhängig. Bei etwa einem Viertel der Befragten dient die individuelle Leistung als Bemessungsgrundlage. Nur in 7% der Fälle ist die Performance der CRE-Einheit Kriterium für den Bonus. Von den Befragten haben nur 14% keinen Bonus für ihre Leistung im Jahr 2011 erhalten und weitere 9% erwarten keine Boni für ihre Arbeit im Jahr 2012. Jeder Zweite kann sich über einen höheren Bonus als im Vorjahr freuen bzw. erwartet einen höheren als im Vorjahr.

Auffallend ist, dass die langfristigen Bonisysteme, also langfristig wirkenden Vergütungskomponenten wie z.B. Aktienoptionspläne, in den Einheiten des betrieblichen Immobilienmanagements noch nicht ausgeprägt sind. Nur ein Drittel von ihnen verfügt über ein solches Programm. Dennoch sind 92% der CRE-Manager berechtigt, an langfristigen Boni-Programmen über ihr Gesamtunternehmen teilzunehmen.

Die Vergütungen in den Leitungspositionen fallen in Europa in der Gesamtsumme hoch aus. Ein Head of Real Estate in Europa erhält als Basisgehalt 145.520 Euro (Vorjahr: 139.700) und damit fast 25.000 Euro weniger als seine Kollegen in Australien und Neuseeland (s. Tabelle links "So viel verdienen CRE-Manager weltweit"). Doch werden auch die kurz- und langfristigen zusätzlichen Vergütungskomponenten berücksichtigt, steigt die Gesamtvergütung auf 307.481 Euro (Vorjahr: 201.200 Euro). Damit liegen die europäischen Gehälter knapp 90.000 Euro über denen der Nordamerikaner sowie der Gruppe der Australier und Neuseeländer. Der große Gehaltsunterschied erklärt sich durch langfristige Vergütungskomponenten, die in Europa ein wesentlich höheres Gewicht haben. Auffällig ist auch die Gehaltsspanne in Abhängigkeit von der Größe der CRE-Einheiten: So verdient ein Head of Real Estate mit mehr als 60 Mitarbeitern in der Gesamtvergütung fast drei Mal so viel (433.564 Euro) wie der Leiter einer CRE-Einheit mit bis zu neun Mitarbeitern (155.569 Euro).

Ein anderes Bild zeigt sich bei der Position des Regional Head of Corporate Real Estate: Hier fallen die Gehaltsunterschiede je nach Größe der CRE-Einheit relativ gesehen deutlich geringer aus: "Nur" 11% betragen sie beim Basisgehalt und knapp 60% bei der Gesamtvergütung. Auch in dieser Position konnten die europäischen CRE-Manager zulegen: Ihr Basisgehalt belief sich auf 117.381 Euro (Vorjahr: 103.000 Euro). Bei den Gesamtbezügen belegen die Europäer dann wieder die Spitzenposition mit 161.482 Euro (Vorjahr: 137.500 Euro).

Die CRE-Manager blicken optimistisch in die Zukunft. 78% rechnen damit, dass sich ihre Gehälter auch künftig erhöhen werden, im Schnitt um 4%. Das sieht Thomas Glatte, Präsident Zentraleuropa von CoreNet Global, etwas differenzierter. Er geht von einer moderaten Steigerung der Basisgehälter aus, allerdings mit einer Verringerung der variablen Vergütungen, was sich in einigen Branchen in einer Gehaltsreduktion niederschlagen kann.

Sonja Smalian