Izabela Danner hat die Personalarbeit von JLL in Deutschland komplett umgekrempelt. Wer für JLL arbeiten will, kommt an der Personalchefin des Immobiliendienstleisters und ihrem Team nicht vorbei.

Izabela Danner: Na klar. Wir lieben diese Messe: Sie ist der Treffpunkt des Jahres. Wir führen dort in drei Tagen rund 100 Interviews. Der Career Day am dritten Messetag ist unser Schwerpunkt für Studenten bzw. Absolventen und Young Professionals. Aber auch Senior-Kandidaten mit fünf oder zehn Jahren Berufserfahrung begegnen uns auf der Messe. Selbst Führungspositionen haben wir dort schon besetzt. Darüber hinaus treffen sich auf der Expo Real in unserem JLL-Alumni-Netzwerk aktuelle und ehemalige Kollegen. Auch dies ist für unser Recruiting nicht unwichtig: Seit ich bei JLL bin - seit Anfang 2013 also -, sind viele ehemalige Mitarbeiter zu JLL zurückgekehrt oder haben Interesse daran geäußert.

Danner: Absolute Zahlen kann ich Ihnen nicht nennen, aber: Die Fluktuationsquote hat sich in den letzten drei Jahren fast halbiert.

Danner: Früher war der Bereich Human Resources dezentral und rein administrativ aufgestellt: Jeder Abteilungsleiter hat beispielsweise separat Kandidaten-Interviews geführt und Jobs vergeben; die Personalabteilung hat dann oft nur noch den Arbeitsvertrag aufgesetzt. Heute gibt es HR-Business-Partner für alle Abteilungen und Standorte, die das Business beraten und betreuen. HR ist in alle Prozesse von der Anwerbung, Rekrutierung über die gesamte Entwicklung bis zum Austritt von Beginn an eingebunden. Die Business-Heads fragen: Welche Qualifikationen bringt er oder sie mit? Wir fragen hingegen: Wer ist das eigentlich, der da zu uns kommen soll?

Danner: Wer nur vor sich hinarbeitet - selbst wenn er das sehr gut macht - ohne Teil eines Teams sein zu wollen, passt nicht zu uns.

Danner: Nicht nur einmal. Und wenn es anders wäre, bräuchten wir diese HR-Rolle auch nicht. Wir begegnen uns auf Augenhöhe und bringen eine andere Perspektive auf den Tisch. Dadurch werden Entscheidungen in der Regel besser.

Danner: HR bietet jedem, der bei JLL kündigt, Exit-Interviews an und fragt nach den Beweggründen für eine Kündigung. Unsere Niederlassungsleiter haben eine klare Rollenbeschreibung, die aus geschäftlichen und repräsentativen Aufgaben in der jeweiligen Region bzw. Stadt sowie aus Führungsaufgaben besteht. Zu Ihrem genannten Zitat von Herrn Stadelmann möchte ich mich nicht äußern.

Was den zweiten Teil Ihrer Frage angeht: Seit ich hier bin, gab es einige Fälle, in denen wir Führungskräften einen Umstieg in eine Fachkarriere angeboten haben, was diese auch annahmen. Oder wir wurden von den Führungskräften selbst auf einen solchen Umstieg angesprochen. Ein solcher Wechselprozess kann bis zu eineinhalb Jahre dauern. U.a. auch deshalb, weil er mit einer großen Veränderung verbunden ist: für die Kollegen selber, für das Team, für die Strukturen etc.

Danner: Die Vergütung vorher und die Vergütung nachher sind im Prinzip absolut identisch. Wir nehmen niemandem etwas weg. Im Gegenteil: Ein Umsatzträger - z.B. ein Investmentmakler, der viele Deals abschließt - kann mehr verdienen als eine Führungskraft.

Danner: Das werde ich Ihnen nicht verraten. Nur so viel: Die drei Hauptgründe vor meiner Zeit waren andere als heute. Als ich kam und davon erfuhr, sagte ich mir: Es kann nicht sein, dass uns Mitarbeiter aus diesen Gründen verlassen. Diese Baustellen haben wir deshalb erfolgreich abgearbeitet.

Danner: Es geht nicht um schlimm oder weniger schlimm. Es geht darum, dass Mitarbeiter uns nicht mehr hauptsächlich aus den Gründen verlassen, die vor vier Jahren galten. Unser Anspruch ist es, aus den Feedbacks unserer Mitarbeiter zu lernen. Was mich darüber hinaus zuversichtlich macht, ist: JLL fragt alle zwei Jahre nach dem Grad der Motivation der Mitarbeiter in allen Landesgesellschaften. Als ich kam, 2013, stand JLL Deutschland in diesem internen Länder-Ranking im unteren Mittelfeld. Bei der aktuellen Umfrage für den JLL Employee Engagement Index sind wir im obersten Bereich gelandet. Das Engagement ist stets gestiegen.

Danner: Wir haben zurzeit über 1.200 Mitarbeiter. Wir kommen von ca. 950 Mitarbeitern Ende 2015. In den vergangenen Jahren sind wir beim Personal organisch, also ohne Effekte aus Übernahmen, im Durchschnitt um rund 8% gewachsen. Im ersten Halbjahr 2016 war das Wachstum mit rund 10% noch stärker: Insgesamt haben wir exakt 314 Mitarbeiter eingestellt, von Replacements über Neueinstellungen bis hin zu Studenten. Darunter waren rund 200 Festanstellungen. Und allein im Monat August haben wir 58 Mitarbeiter eingestellt. Wir können jede helfende Hand gebrauchen.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Die Berliner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search hat kurz vor der Expo Real gleich eine ganze Reihe froher Botschaften parat - aber auch ein paar mahnende Worte an rekrutierende Unternehmen.

Westwind hat im laufenden Jahr bislang 50 Stellen besetzt - so viele wie im gesamten Vorjahr. "Das bedeutet einen neuen persönlichen Rekord für das 2010 gegründete Unternehmen." Bis Ende des Jahres rechnet die Personalberatung mit "steigenden Stellenbesetzungszahlen unter den hoch spezialisierten Fach- und Führungskräften in der Immobilienwirtschaft", und dank des anhaltenden Immobilienbooms werde die Nachfrage auch 2017 hoch bleiben. Am gefragtesten - und am schwersten zu bekommen - seien nach wie vor Projektentwickler, gefolgt von Fonds Managern und Asset Managern. Wegen der "guten Auftragslage", so heißt es, wurde mit Benjamin Voigt im August ein neuer Senior Search Consultant eingestellt.

Wer einen passenden Kandidaten gefunden hat, sollte die Gelegenheit nicht leichtsinnig auslassen, warnt Westwind-Geschäftsführer Michael Harter: "Trotz des Booms passiert es, dass Kandidaten und Unternehmen wenige Tausend Euro auseinanderliegen und sich nicht einigen, weil letztere an bisherigen Vergütungsgrundsätzen festhalten, obwohl sich Ausnahmen unternehmerisch rechnen würden", sagt Harter. "An dieser Stelle wünschen wir uns von den Unternehmen etwas mehr Flexibilität. Wachstumschancen sollten nicht durch Personalengpässe, die ohne Not herbeigeführt werden, ungenutzt verstreichen." Und, so darf man ergänzen, etwas mehr Flexibilität auf Arbeitgeberseite würde sicher auch die Umsätze von Personalberatern (weiter) pushen.

Die Geschäftsführer von Wohnungsunternehmen verdienen mittelprächtig. Unter 23 Branchen, die die Personalberatung Kienbaum untersucht hat, ist die "Grund- und Wohnungswirtschaft" auf Platz zwölf gelandet.

Die Vergütungen von Geschäftsführern aus dieser Branche liegen im Schnitt bei 361.000 Euro. Das Durchschnittsgehalt aller von Kienbaum analysierten Geschäftsführer beträgt 357.000 Euro. Die höchsten Gehälter zahlen ihren Geschäftsführern Unternehmen aus der Pharmabranche: Dort verdienen die Chefs im Schnitt 611.000 Euro im Jahr. Auf den Plätzen zwei und drei folgen die Geschäftsführer in der Automobilindustrie mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 574.000 Euro und aus der Chemieindustrie (566.000 Euro). Für den diesjährigen Vergütungsreport "Geschäftsführer" hat Kienbaum mehr als 1.200 Geschäftsführer aus 629 Unternehmen untersucht. Wie viele davon aus der Immobilienwirtschaft kommen, wollte man bei der Personalberatung nicht verraten.

Über alle Branchen hinweg erhält ein Vorsitzender der Geschäftsführung ein Jahresgehalt von 515.000 Euro. Damit verdient er 40% mehr als ein ordentliches Mitglied der Geschäftsführung, das mit 363.000 Euro nach Hause geht. Ein Alleingeschäftsführer verdient mit durchschnittlich 250.000 deutlich weniger. In der Studie wurden auch die Verbreitung langfristiger variabler Vergütungsbestandteile und die Entwicklung der Grundgehälter von deutschen Geschäftsführern untersucht. Wie sich diese beiden Aspekte in der Wohnungs-/Immobilienbranche darstellen, wollten die Autoren auch auf Nachfrage nicht erläutern.

Das Europäische Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum darf ein Aus- und Weiterbildungsprogramm für Mitarbeiter der WL Bank in Münster stricken. Außerdem sollen die Bankmitarbeiter vom Bildungsanbieter Impulse für die Entwicklung von Produktinnovationen erhalten. Dies sind Inhalte eines Kooperationsvertrags, den EBZ und WL Bank nun geschlossen haben. Dieser Vertrag umfasst die Bereiche Forschung und Wissenschaft, immobilienwirtschaftliche Aus- und Weiterbildung sowie Beratung. Das Forschungsinstitut InWIS am EBZ führte für die WL Bank bereits eine Kundenbefragung unter Wohnungsunternehmen durch. Die Pfandbriefbank, eine Tochter der DZ Bank, hat rund 370 Mitarbeiter in Münster sowie in Berlin, Düsseldorf, Hamburg und München. Sie versteht sich innerhalb der genossenschaftlichen Finanzgruppe als Kompetenzzentrum für die Wohnungswirtschaft.

War for Talent? Nicht mit Deutschlands größtem Wohnungsvermieter: Vonovia nimmt die Sache selber in die Hand und bildet Nachwuchskräfte aus. Exakt 163 Auszubildende haben jetzt an 19 Standorten ihre Ausbildung bei Vonovia begonnen, darunter vor allem Handwerker und (Immobilien-)Kaufleute. Auch duale Studiengänge bietet Vonovia an. Insgesamt bildet das Wohnungsunternehmen derzeit 436 junge Menschen in 14 Ausbildungsberufen und an 19 Standorten aus. Übernommen wurden bis dato mehr als 90% der Azubis. Wer sich zum Anlagemechaniker, Gärtner, Gebäudereiniger, Dachdecker, Fachinformatiker, Veranstaltungs- oder Immobilienkaufmann bzw. zur -frau etc. ausbilden lassen möchte, sollte wissen: Für das Ausbildungsjahr 2017 hat das Auswahlverfahren bereits begonnen. Last but not least: Auch Berufserfahrene sollten Vonovia als potenziellen Arbeitgeber auf dem Schirm haben. Derzeit beschäftigt der Dax-30-Konzern rund 7.500 Mitarbeiter. Rund 800 vakante Positionen sollen noch im laufenden Jahr besetzt werden, heißt es. Gesucht werden u.a. viele Handwerker für den unternehmenseigenen Handwerker-Service.

Die Immobilienbranche ist voller guter Taten - dieser Eindruck entsteht jedenfalls, wenn man den "Praxisleitfaden für wirksames soziales-gesellschaftliches Handeln in der deutschen Immobilienwirtschaft" der ICG Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft und des ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss in die Hand nimmt. Dass es nicht ganz so rosig um die Corporate Social Responsibility (CSR) in der Branche bestellt ist, wissen die Autoren des Leitfadens - der der Öffentlichkeit erst am Corporate Responsibility Day am 28. September in Berlin vorgestellt wird, der Immobilien Zeitung aber vorab exklusiv vorliegt - natürlich selbst. Darum haben sie ihrem Werk eine "Checkliste für erfolgreiches soziales und gesellschaftliches Engagement" als Handreichung für Unternehmen beigegeben, die Verantwortung gegenüber Mitarbeitern und der Gesellschaft übernehmen und sich damit zugleich selbst belohnen wollen. Die ICG erwartet 200 Teilnehmer auf dem Corporate Responsibility Day, darunter Brigitte Zypries, Parlamentarische Staatssekretärin im Bundeswirtschaftministerium. Die Veranstalter gehen mit gutem Beispiel voran: Emissionen, die durch Anreisen, Papier, Essen etc. entstehen, sollen durch Aufforstung kompensiert werden.

Die vdp Pfandbrief Akademie bietet einen Lehrgang zum "Fachberater Private Baufinanzierung" an. Dieser ist auf die Anforderungen abgestimmt, die sich aus der Umsetzung der Wohnimmobilienkreditrichtlinie (WIKR) ergeben. Angesprochen sind Bankmitarbeiter, aber auch freie Vermittler.

Die vdp Pfandbrief Akademie bietet einen Lehrgang zum "Fachberater Private Baufinanzierung" an. Der Premieren-Lehrgang ist auf Januar/Februar 2017 terminiert und auf eine Teilnehmergröße von bis zu 25 Personen ausgelegt. Veranstaltungsort ist die Frankfurt School of Finance & Management. Der Kurs besteht aus vier Modulen bzw. zwei Seminarblöcken mit einer Dauer von je zwei Tagen plus einer Abschlussklausur. Die vier Module sind als Paket oder einzeln buchbar. Das Paket kostet 2.400 Euro (plus Umsatzsteuer). Für die Prüfung fallen weitere 1.200 Euro an.

Der Lehrgang richtet sich an Vermittler privater Baufinanzierungen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung im Finanzbereich (Banklehre) oder ein entsprechendes Hochschulstudium absolviert haben und seit mindestens zwei Jahren in einem Kreditinstitut oder im Finanzbereich in der Immobilienfinanzierung tätig sind. Der Lehrgang ist auf die Anforderungen abgestimmt, die sich aus der Umsetzung der WIKR in deutsches Recht ergeben und die in der Anfang Mai 2016 in Kraft getretenen Immobiliar-Darlehensvergabe-Sachkunde-Verordnung konkretisiert sind.

Honorar-Immobiliardarlehensvermittler müssen seit Inkrafttreten der WIKR für eine Gewerbeerlaubnis ihre Sachkunde nachweisen. Davon ausgenommen sind nur sogenannte alte Hasen, also solche freien Vermittler, die mindestens seit dem 21. März 2011 nachweislich ununterbrochen tätig sind. Sie müssen keine IHK-Prüfung ablegen. Allen anderen sei gesagt: Der vdp-Lehrgang decke einen großen Teil der von der IHK für die Sachkundeprüfung Geprüfte/r Fachmann/-frau für Immobiliardarlehensvermittlung IHK geforderten Fachthemen ab, heißt es bei der vdp Pfandbrief Akademie.

Primär versteht die Akademie den Lehrgang jedoch als Angebot für Bankmitarbeiter: "Auf sie ist unser Lehrgang vor allem zugeschnitten. Für sie ist zwar keine IHK-Sachkundeprüfung vorgesehen. Sie sind aber keineswegs aufgrund ihrer in der Sachkundeverordnung aufgeführten Berufs- bzw. Hochschulabschlüsse automatisch aus dem Schneider, denn: Die Verordnung präzisiert zwar die vom Gesetzgeber verlangten Kenntnisse und nennt Berufsabschlüsse, bei denen sie deren Vorhandensein unterstellt. Der Gesetzgeber verlangt aber auch die fortlaufende Aktualisierung der notwendigen Kenntnisse" - siehe § 18a Abs. 6 Kreditwesengesetz. Und auch wenn in deutschen Kreditinstituten zumeist Mitarbeiter mit den in der Sachkundeverordnung genannten Berufsqualifikationen tätig sein dürften, gebe es sicher auch - v.a. unter externen Mitarbeitern in Tochtergesellschaften - solche, die nicht über einen der genannten Abschlüsse verfügen.

Mit anderen Worten: Um die Anforderungen der Bankaufsicht zu erfüllen, muss ein Kreditinstitut bei jedem einzelnen mit privaten Baukrediten befassten Mitarbeiter den Schulungsbedarf identifizieren und ihn gegebenenfalls entsprechend nachschulen, warnt die Akademie. "Der Kreis der Betroffenen ist recht groß, denn es geht hier sowohl um die direkt beratenden Mitarbeiter als auch z.B. um diejenigen, die die Bonitätsprüfung durchführen. Der Begriff des externen Bankmitarbeiters ist dabei in seiner Reichweite noch nicht ganz klar, im Zweifel aber wohl weit auszulegen und z.B. auch auf Mitarbeiter in Tochterfirmen anzuwenden."

Die List-Gruppe setzt in puncto Recruiting auf einen zusätzlichen Kanal: Der Bau- und Immobiliendienstleister hat ein Karriereportal eingerichtet, auf dem leibhaftige Mitarbeiter für ihren Arbeitgeber werben. Denn in der Branche, in der die Unternehmensgruppe unterwegs ist, bewerben sich vor allem höher Qualifizierte aktuell kaum noch von selbst.

Eine Auszubildende, die als Popstar inszeniert wird, ein Projektleiter als Golfcrack, oder der Leiter Human Resources in Rocky-Boxerpose. Wer sich auf dem Karriereportal umschaut, das die Unternehmensgruppe List aus dem niedersächsischen Nordhorn an der Grenze zu den Niederlanden vor einigen Monaten gestartet hat, bekommt schnell das Gefühl, auf die Seite einer Hochglanz-Werbeagentur geraten zu sein. Und irgendwie stimmt der Eindruck ja auch: Wie eine Werbeagentur Produkte bewirbt, so "bewerben wir uns bei den Kandidaten", sagt Vorstandsvorsitzender Gerhard List.

Der berühmte "War for Talents" sei für ihn längst kein düsteres Szenario mehr, sondern Realität, sagt List. Und zwar nicht erst seit gestern, sondern "locker seit fünf Jahren". Dazu muss man wissen, dass die anno 1901 als klassisches Bauunternehmen gestartete Firma ein halbes Dutzend operative Gesellschaften gegründet hat: Generalübernehmer in Bielefeld, im Taunus und, zum 1. Oktober 2016, in München, eine Projektentwicklungsgesellschaft für Einzelhandelsimmobilien in Oldenburg, eine Tochter, die sich um die Finanzierung dieser Developments kümmert und eine Tochter für die technische Gebäudeausrüstung.

"Ich habe mir damals gesagt: Wenn wir wachsen wollen, müssen wir dort hingehen, wo es genug gute Leute gibt. Es ist leider nicht so einfach, Kandidaten davon zu überzeugen, nach Nordhorn zu kommen", sagt List, der das Familienunternehmen in vierter Generation führt. Mittlerweile zählt der Mittelständler über 200 Mitarbeiter. Im Jahr 2010 waren es nur 39. Die Betriebsleistung versechsfachte sich in dieser Zeit auf rund 200 Mio. Euro. Zurzeit sind 18 Stellen vakant. In München, Nordhorn, Bielefeld und im Rhein-Main-Gebiet werden u.a. gesucht: Projektleiter und -manager sowie Bauleiter im Teil- und Schlüsselfertigbau und/oder im Rohbau und Ausführungsplaner für Heizungs-, Sanitär- und Klimatechnik oder für Elektrotechnik.

"In unserer Branche bewerben sich vor allem höher Qualifizierte kaum noch von selbst. Die haben ja in der derzeitigen Marktsituation meistens schon alle gute Jobs. Und dass einer von sich aus weg will, kommt eher selten vor", erklärt List. Vor diesem Hintergrund entstand die Idee, ein Karriereportal im Internet aufzusetzen. Im Mittelpunkt: leibhaftige Mitarbeiter. "Die Leute, die Sie da sehen, arbeiten wirklich bei uns, und die Hobbys sind auch echt", betont List.

Die Idee dahinter: Wer auf eine Stellenausschreibung stößt oder z.B. von einem Ex-Kollegen zu einer Bewerbung ermuntert wird und daraufhin im Netz surft, um sich einen ersten Eindruck von List als Arbeitgeber zu verschaffen, soll von seinen möglichen künftigen Kollegen für List eingenommen werden: "Er soll erfahren, wer wir wirklich sind, wie wir ticken und welche Menschen hinter unserer Unternehmensgruppe stecken", so Gerhard List. Stichwort: Employer Branding.

Der HR-Leiter mit einer Leidenschaft für fliegende Fäuste sagt z.B.: "Taktik, Tempo, Kraft und Kondition entscheiden, wer der Sieger ist. Niederlagen gehören immer dazu. Mit einer zweiten Chance sieht die Welt dann anders aus - dann packt mich der Ehrgeiz. Im Job ist es genauso. Da bin ich genau richtig."

Was die Schlagkraft des neuen Karriereportals angeht, ist sein Chef Gerhard List Realist: "Natürlich reicht es nicht, einfach so ein Portal ans Netz zu bringen." Aber wenn die konventionelle Kandidatenansprache - über Stellenanzeigen in der Zeitung, auf Stellenportalen oder auf der Website - oder Empfehlungsmarketing auf Ex-Kollegen-Ebene nicht mehr die gewünschten Ergebnisse liefert, weil Arbeitnehmer frei zwischen mehreren Stellenangeboten wählen können, heißt es eben, neue Wege auszuprobieren.

Seit diesem Mai ist das Karriereportal am Netz. "Die Qualität der Bewerbungsgespräche hat zugenommen", versichert List. Die Kandidaten seien viel besser über die List-Gruppe informiert als vorher. Informationen erhalten sie auf dem Karriereportal u.a. auch darüber, wie List auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu abschneidet - nämlich ziemlich gut. Wer mal bei Kununu selbst vorbeischaut, weil er meint, List hätte sich die Rosinen unter den Kununu-Bewertungen für seine Website herausgepickt, wird eines Besseren belehrt. Insgesamt finden sich dort 31 Bewertungen für die List-Gruppe, und ihr Kununu-"Score" liegt bei durchschnittlich 4,38 Zählern - von maximal fünf möglichen.

Die scherzhafte Unterstellung, er habe die 31 Bewertungen alle selbst geschrieben, weist List zurück: "Unser Einfluss auf das, was da geschrieben wird, ist gering." Aber: "Natürlich thematisieren wir das intern und sagen unseren Leuten: Schreibt es ruhig bei Kununu rein, wenn ihr Gutes zu berichten habt."

Was ist über die sogenannte Generation Y und die Revolution des Arbeitsplatzes, die sie entfachen soll, nicht alles gesagt und geschrieben worden. Ganz so revolutionär ticken die Millennials aber gar nicht.

Jedenfalls nicht revolutionärer als die Vorgängergeneration: Denn so groß ist der Unterschied der Generation Y, also der nach 1981 Geborenen, zur Generation X (Jahrgang 1964 bis 1981) in Sachen Arbeits(platz)vorlieben gar nicht. Besagt jedenfalls die aktuelle Studie "Office of the future - Vergleichsstudie zum Büro der Zukunft aus Sicht der Generation X & Y" von Savills und Consulting cum laude, für die das Marktforschungsinstitut YouGov rund 1.250 Studierende und Berufstätige befragt hat.

Als Trendsetter tun sich die 18- bis 34-Jährigen demnach nicht gerade hervor. Desk Sharing und Home Office statt eigenem Arbeitsplatz im Nine-to-five-Job? Pustekuchen: Ein fester Arbeitsplatz mit Tisch und Sitzplatz ist nicht nur fast allen (97%) Vertretern der Generation X "äußerst", "sehr" oder einfach nur wichtig; auch die überwältigende Mehrheit (94%) der Generation Y fremdelt mit der Unbehaustheit am Arbeitsplatz und wünscht sich einen eigenen, festen Arbeitsplatz.

Bloß kein Desk Sharing!

Umgekehrt kann sich nur eine Handvoll für den ständigen Wechsel des Arbeitsplatzes (Stichwort: Desk Sharing) erwärmen - und zwar in allen Altersgruppen: Unter den 18- bis 24-Jährigen sind nur schlappe 6% dafür zu gewinnen, dass niemand einen festen Arbeitsplatz hat, sondern sich jeder täglich aufs Neue einen freien Arbeitsplatz suchen muss. Unter den 25- bis 34-Jährigen liegt dieser Anteil mit 2% nur noch auf homöopathischem Niveau. Von den 35- bis 44-Jährigen (5%) können sich etwas mehr mit diesem Arbeitsplatzkonzept anfreunden, und selbst bei den Berufserfahrenen ab 45 Jahren (4%) liegt dieser Anteil höher als bei den Young Professionals.

Ältere wollen ihr Büro häufiger mitgestalten

Dass von der Generation Y vielleicht doch nicht die erwartete Veränderungsdynamik auf die Büro- und Arbeitsplatzgestaltung ausgeht, zeigt sich auch bei der Frage danach, wer gern Einfluss auf die Gestaltung seines Arbeitsplatzes - z.B. Licht- und Temperatur regeln, die Wandfarbe (mit-)bestimmen oder im Büro laut Musik hören und Haustiere mitbringen zu können - nehmen würde. Von den Generation-Y-Vertretern liegt dies nicht einmal jedem Zweiten (gut 45%) am Herzen. Das Überraschende daran: Unter den Älteren ist dieser Anteil mit rund 65% deutlich höher. Und bei der Auswahl des Mobiliars wollen 71% der 35- bis 44-Jährigen ein Wörtchen mitreden, aber nur 58% der 18- bis 24-Jährigen.

Gemischtes Bild beim Thema Homeoffice

Auch beim Thema Homeoffice zeigen sich nicht die erwartbaren himmelweiten Unterschiede in den Präferenzen der Generationen. Ja, mitunter erweisen sich die Älteren sogar als progressiver: Nur 15% der Generation X hätten gern die Möglichkeit, (fast) ihre komplette Arbeitszeit (91% bis 100%) im Homeoffice zu verbringen. Doch bei der Generation Y sind es nicht mal halb so viele (7%). Auf komplette Ablehnung stößt Heimarbeit bei 22% der Berufserfahreneren und bei 16% der Millennials. Und, immerhin: Zwei von drei (65%) der 18- bis 34-Jährigen würde gern bis zur Hälfte der Arbeitszeit im Homeoffice verbringen, aber nur einer von zwei (52%) der zwischen 1964 und 1981 Geborenen.