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Outplacement: Zur einen Tür raus, zur anderen rein

Der alte Job ist weg, der neue noch nicht in Sicht: In dieser Situation helfen Outplacementberater bei der Neuorientierung.

Der alte Job ist weg, der neue noch nicht in Sicht: In dieser Situation helfen Outplacementberater bei der Neuorientierung.

Bild: Cello Armstrong/Fotolia.com

Karriere 06.02.2014
Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater ... 

Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater eingesetzt. Sie unterstützen bei der Jobsuche und führen 69% ihrer Kandidaten innerhalb von sechs Monaten wieder zu einer neuen Beschäftigung.

Die Zahlen vom Arbeitsmarkt sind gut und doch stellen Unternehmen nicht immer nur ein. Personalabbau gibt es auch in wirtschaftlich starken Zeiten. Obwohl mehr als die Hälfte der insgesamt 134 Immobilienunternehmen, die sich an der IZ-Joboffensive 2013 beteiligt haben, mehr Mitarbeiter bis zum Frühjahr 2014 einstellen wollen, planten 7% auch einen Personalabbau. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen zudem dafür, dass die Unternehmen ihre Trennungen möglichst geräuschlos über die Bühne bringen möchten. Denn der Aufbaue eines positiven Arbeitgeberimages ist teuer. Arbeitsrechtsprozesse passen nicht ins durchs Employer-Branding geschaffene Bild.

Um den Abschied vom Unternehmen und die berufliche Neuorientierung zu erleichtern, gibt es die Outplacementberatung. In Deutschland sinde etwa 50 spezialisierte Gesellschaften sowie etwa weitere 150 Beratungsunternehmen, die das Outplacement als einen von mehreren Geschäftsbereichen anbieten, aktiv. Rund 200 festangestellte und 300 freiberufliche Berater helfen beim Übergang von einer in die nächste Arbeitswelt.

Ihre Dienste werden immer öfter angefordert: 2013 stieg der Umsatz der Branche gegenüber dem Vorjahr um rund 8,5% auf 74 Mio. Euro. Die Prognosen für das kommende Jahr gehen von einem Umsatzwachstum in Höhe von etwa 12% auf 83 Mio. Euro aus, wie die aktuelle Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013" zeigt, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben hat. Nicht mit eingerechnet in die Umsatzzahlen sind die Transfergesellschaften. 7.200 Kandidaten betreuten die Berater in Gruppen- und Einzeloutplacements im Jahr 2012 - 2.000 mehr als noch ein Jahr zuvor.

Outplacementberatungen unterstützen Kandidaten bei der beruflichen Neuausrichtung nach dem Jobverlust. Die mentale Verfassung, in der sich die Betroffenen befinden ist sehr unterschiedlich. Den einen plage die Angst vor dem Statusverlust, andere wiederum könnten der unerwarteten Situation sogar etwas Positives abgewinnen, sagt Marc René Schmittwilken, Berater bei von Rundstedt & Partner in Düsseldorf. Für manch einen sei es wie ein Ruck, der ihn aufwecke. Denn nicht wenige hätten schon selbst über eine Veränderung nachgedacht. Die Ausgangslage zu Beginn einer Outplacementberatung kann also sehr unterschiedlich sein und mitunter zunächst ein Coaching erfordern, um sich den eigenen Ängsten zu stellen.

Doch im klassischen Fall gibt es ein sich wiederholendes Grundmuster, das den Kandidaten möglichst rasch wieder in Lohn und Brot bringen soll. Zunächst geht es um eine Standortbestimmung. Wo kommt der Kandidat her, wo will er hin? Will er in der Branche bleiben oder kann er sich auch eine Tätigkeit in einem neuen Feld vorstellen? Der Berater hilft dann bei der Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Es gibt Kandidaten, die haben sich das erste und letzte Mal direkt nach dem Studium beworben, danach sind sie immer durch Empfehlungen an ihre Jobs gekommen und haben vielleicht sogar selbst Einstellungsgespräche geführt. Doch mit den Gepflogenheiten des Bewerbens sind sie nicht vertraut und würden nicht wissen, wie sie diese Aufgabe angehen sollen, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Er trainiert im Rollenspiel auch die Interview-Situation und bietet, sofern gewünscht, eine Vorbereitung auf ein Assessment-Center an.

Gemeinsam mit dem Kandidaten entwickelt der Berater eine Bewerbungsstrategie: Welche Unternehmen sind interessant und wie könnten diese angesprochen werden? Schmittwilken von der Beratungsgesellschaft von Rundstedt kennt auch die "Übereifrigen". Diese kommen in die Beratung und erzählen, sie hätten schon mehr als 150 Bewerbungen geschrieben. Solche Kandidaten müssten ein wenig gebremst werden. Denn in kleinen Märkten könnten durch ein solches Vorgehen auch Chancen verbaut werden.

Neben Initiativbewerbungen sind auch Bewerbungen auf Stellenanzeigen oder die Aufgabe eines Stellengesuchs mögliche Wege zum nächsten Job. Die eigenen Netzwerke zu aktivieren kann ebenso helfen wie der Kontakt zum Personalberater. Am erfolgreichsten war die Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen. Diese Methode führte auch in 24% der Einzel- und Gruppen-Outplacements zum nächsten Job, zeigt die BDU-Studie. Fast genauso gute Ergebnisse liefert das persönliche Netzwerk des Kandidaten (22%). An dritter Stelle steht der Personalberater (17%) und an vierter die Initiativbewerbung (9%). Körzel, der viele Jahre als Personalberater in der Immobilienwirtschaft tätig war, bietet beispielsweise optional an, als Vermittler und Türöffner bei bestimmten Unternehmen anzuklopfen. Ebenfalls optional ist der Einsatz von Persönlichkeitsanalyseinstrumenten.

Finanziert wird das Outplacement meist vom (ehemaligen) Arbeitgeber. Dabei tun sich kleinere und mittlere Unternehmen schwerer als größere Arbeitgeber. In der eher mittelständisch organisierten Immobilienwirtschaft sind es u.a. die großen Liegenschaftsfonds, große offene Fonds und Versicherungen, die diese Beratung scheidenden Mitarbeitern anbieten würden, so Körzel.

Die durchschnittlichen Honorare für ein Einzel-Outplacement mit einer Beratungsdauer bis zu sechs Monaten lagen 2012 bei etwas 11.000 Euro, so das Ergebnis der Studie. Bei einer Beratungslaufzeit bis zu einem Jahr betrugen sie etwa 14.500 Euro. Mit unbegrenzter Laufzeit, d.h. bis zur Vermittlung in eine neue Beschäftigung, kletterten die Honorare im Schnitt auf 22.000 Euro. Dennoch bleibe das Engagement eines Beraters für das Unternehmen häufig kostenneutral, heißt es in der BDU-Studie. Denn zeit- und kostenintensive rechtliche Auseinandersetzungen blieben dem Unternehmen oftmals erspart. Zudem würde sich die Restlaufzeit von Verträgen verkürzen. Häufig erhielten verdiente, langjährige Mitarbeiter ein Outplacement, sagt Körzel. So manch einer handele ein solches Paket auch mit der Abfindung aus. Doch auch Privatleute heuern Berater in der Krise an. 6% der Mandate kamen 2012 von Selbstzahlern.

Knapp die Hälfte der betreuten Kandidaten war im Jahr 2012 zwischen 40 und 49 Jahre alt. Sowohl bei den sehr jungen Kandidaten unter 30 Jahren bis zu den älteren ab 55 Jahren kommt das Outplacement eher weniger zum Einsatz - sie stellen nur 13% der Kandidaten. Hingegen entfällt auf die Altersgruppe 30 bis 39 Jahre fast jedes vierte Mandat. Die Mehrheit der Kandidaten ist männlich (65%). Am häufigsten werden Outplacements für Kandidaten in der Gehaltsgruppe von 50.000 Euro bis 80.000 Euro vergeben (30%). Jedes fünfte entfällt auf die Gehaltsgruppe 80.000 Euro bis 100.000 Euro. Nur 5% der Ratsuchenden verdienen mehr als 200.000 Euro.

Was die Art der Beratung angeht, zeigt die Studie einen deutlichen Trend zu kürzeren und befristeten Angeboten. 2012 machten die bis zu sechs Monate befristeten Einzel-Outplacements gut drei Viertel aller Mandate aus (4.700 Kandidaten). Weitere 8% hatten eine Laufzeit zwischen sechs und neun Monaten. Unbefristet waren nur 16% aller Mandate gewesen, sechs Jahre zuvor, im Jahr 2007, hatte ihr Anteil noch 42% aller Einzelmandate ausgemacht. "Die Mandate werden kürzer und intensiver in der Gestaltung", sagt Stefan Detzel, Vorsitzender des BDU-Fachverbands Outplacementberatung. "Das Garantieprogramm ist der Verlierer im Markt."

Doch offenbar ist die Langzeitbetreuung auch gar nicht unbedingt notwendig. Denn die Zahlen zeigen eine relativ schnelle Erfolgsquote. Der typische Kandidat im Alter zwischen 40 und 50 Jahren brauche oft vier bis sechs Monate, bis er eine neue Position gefunden habe, sagt Schmittwilken. Während der Kandidat zu Beginn des Outplacements vielleicht zwei Mal wöchentlich mit seinem Berater spreche, nehme diese Intensität gegen Ende des Outplacements ab. Denn teilweise müsse dann die Reaktion auf die versandten Bewerbungen abgewartet werden.

Innerhalb von sechs Monaten haben 69% der Kandidaten eine neue Beschäftigung gefunden und innerhalb von zwölf Monaten sogar 91%, heißt es in der BDU-Studie. Nur 4% bleiben auch nach 18 Monaten Outplacementberatung ohne neue Aufgabe. Gut zwei Drittel fanden wieder eine angestellte Tätigkeit und 9% wagten den Schritt in die Selbstständigkeit. 16% entschieden sich für den Ruhestand, ein Ehrenamt oder übernahmen die Pflege eines Angehörigen.

Haben sich die Befürchtungen vieler Kandidaten bewahrheitet? Ist der ungewollte Jobverlust mit einem Statusverlust einhergegangen? Mitnichten, wie die Zahlen der BDU-Studie zeigen: Finanziell geht es 74% der Kandidaten besser oder genauso gut wie in ihrer alten Position. 36% sagen sogar, dass sie nun mehr verdienen als zuvor. Zudem ist es der Hälfte der Kandidaten gelungen, wieder eine Position auf der gleichen Hierarchieebene zu finden. 42% haben sich sogar verbessert. Nur für 9% bedeutete der Jobverlust, dass sie eine hierarchisch niedrigere Position einnehmen mussten. Doch diese Möglichkeit, auch einmal kürzer zu treten, ist häufig nicht so einfach zu realisieren, sagt Karrierecoach Körzel. Die Unternehmen hätten Sorge, dass diese Personen an den Stühlen ihrer neuen Vorgesetzten sägten, die Position nur als Sprungbrett nehmen würden oder aber Gescheiterte seien. Deswegen machten die Unternehmen bei diesem Weg meist zu.

Sonja Smalian

MM-Tag für die Karriere

Karriere 06.02.2014
Mehr als 300 Studenten kamen zum ersten Möglichmacher-Tag in Berlin. ... 

Mehr als 300 Studenten kamen zum ersten Möglichmacher-Tag in Berlin.

Welche beruflichen Chancen sich im Facility-Management für Studenten bieten, präsentierten die 13 FM-Dienstleister der Brancheninitiative "FM - Die Möglichmacher" auf ihrem ersten Karrieretag. In der Beuth Hochschule für Technik in Berlin beantworteten die Personalverantwortlichen am 7. November 2013 die Fragen der Studenten zu Praktika, Traineestellen und weiteren Einstiegsmöglichkeiten. Neben den Einzelgesprächen an den Ständen gab es auch Speed-Bewerbungsrunden. Worauf die Studenten beim Verfassen der Bewerbung achten sollten, erfuhren sie in einem Vortrag von Herbert Einsiedler von Bilfinger HSG Facility Management. Feedback auf die eigenen Unterlagen bekamen die Teilnehmer beim Bewerbungsmappencheck. Veranstaltet wurde der erste Möglichmacher-Tag gemeinsam mit der Beuth Hochschule für Technik, der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und der TU Berlin.

Doch neben den klassischen Elementen einer Karrieremesse trumpfte der Möglichmacher-Tag mit Exkursionen zu möglichen Arbeitsplätzen auf. In Bussen wurden die Studenten zu ausgefallenen Immobilien in der Hauptstadt gebracht. Besichtigt werden konnten u.a. das Olympiastadion und die Max- Schmeling-Halle, die Telekom Innovation Laboratories, das Sony-Center oder das Shoppingcenter Alexa. Die Schwerpunktthemen der Führungen reichten von Elektrotechnik über Lüftung und Klima bis zu modernen Bürowelten. Die Studenten erhielten nicht nur Tipps für den Berufseinstieg, sondern auch thematische Anregungen für ihre anstehenden Abschlussarbeiten.

Weitere Möglichmacher-Tage sind geplant. Nähere Informationen zu den Aktionen finden Sie im Internet unter www.karrieremit-koepfchen.de und auf der MM-Seite www.fm-die-moeglichmacher.de.

Sonja Smalian

Leerstand ist keine Option

Sie wollen wieder Leben ins Erdgeschoss holen - Studenten der HTW Berlin.

Sie wollen wieder Leben ins Erdgeschoss holen - Studenten der HTW Berlin.

Bild: HTW Berlin

Karriere 06.02.2014
FM-Masterstudenten der HTW Berlin und der Beuth Hochschule entwickeln Konzepte, um den Leerstand in Berlin-Moabit zu verringern.  ... 

FM-Masterstudenten der HTW Berlin und der Beuth Hochschule entwickeln Konzepte, um den Leerstand in Berlin-Moabit zu verringern.

Learning by doing lautet die Maxime von Regina Zeitner, Professorin an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW Berlin). "Ich möchte, dass meine Studenten offene Augen für Missstände entwickeln und Projekte selbstständig bearbeiten können", sagt sie. In diesem Wintersemester wurde der hohe Leerstand im Erdgeschoss in Moabit-Ost als Missstand identifiziert. Etwa 25% bis 30% der Erdgeschosszone, sowohl Wohnungen als auch Gewerbeflächen, sind ungenutzt. "Der Leerstand macht das Straßenbild kaputt", sagt Zeitner. Diesen zu verringern, ist nun Aufgabe von 35 Studenten im gemeinsamen Masterstudiengang Facility-Management der HTW Berlin und der Beuth Hochschule für Technik.

Dafür hat sich die Studentengruppe mit dem Quartiersmanagement getroffen und sich über die bisherigen Aktivitäten informiert. Die Objekte wurden fotografiert und dann ging es an die Arbeit: Was kostet Leerstand überhaupt? Wie könnten die innenstadtnahen Flächen genutzt werden? Wie teuer wären die Optionen Studentenbude, Luxuswohnung, Zwischennutzung, Wohnen für junge Familien oder barrierefreies Wohnen? Immer wieder werden die Studenten mit unvorhergesehenen Schwierigkeiten konfrontiert, die es zu lösen gilt. So entpuppte es sich als gar nicht einfach, mit den Eigentümern der Objekte in Kontakt zu treten. Ihr Konzept präsentieren die Studenten im Februar dem Quartiersmanagement.

Sieben Projekte hat Zeitner bislang umgesetzt. Die Arbeit der FM-Pioniere, wie sich die erste Gruppe selbst benannte, ist längst Bestandteil des Corporate-Social-Responsibility-Programms der HTW Berlin.

Sonja Smalian

Das Bauprojekt immer im Blick

Projektsteuerer und -manager müssen durchsetzungsfähig sein und ihren
Standpunkt vertreten können.

Projektsteuerer und -manager müssen durchsetzungsfähig sein und ihren Standpunkt vertreten können.

Bild: Istockphoto.com/Small Frog

Karriere 30.01.2014
Projektsteuerer und -manager sorgen dafür, dass Zeit- und Kostenpläne bei Bauvorhaben eingehalten werden. Dafür brauchen sie nicht nur eine solide technische Ausbildung, sondern auch ... 

Projektsteuerer und -manager sorgen dafür, dass Zeit- und Kostenpläne bei Bauvorhaben eingehalten werden. Dafür brauchen sie nicht nur eine solide technische Ausbildung, sondern auch betriebswirtschaftliches Verständnis - und außerdem Durchsetzungskraft und Fingerspitzengefühl.

Stuttgart 21, Elbphilharmonie, Berliner Flughafen: Die Beispiele für Bauprojekte, bei denen Zeit- und Kostenpläne aus dem Ruder laufen, sind zahlreich und prominent. Solche Fälle zu verhindern, ist die Aufgabe der Projektsteuerer und -manager - oder, wie es der Vorstandsvorsitzende des Deutschen Verbands der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft (DVP), Rainer Schofer, formuliert: "Wir sorgen dafür, dass komplexe Bauvorhaben nicht gegen die Wand fahren." Dabei ist der Projektmanager im Auftrag des Bauherrn tätig - sei es, weil dieser keine Erfahrung mit Bauprojekten hat, sei es, weil der Bauherr zusätzlich zum Architekten eine unabhängige Instanz an seiner Seite wissen will.

Wer den Bauherrn wirklich unterstützen und Immobilienprojekte souverän steuern will, braucht vor allem eines: ein solides Wissen um Bauabläufe. "Ohne fundierte technische Kenntnisse", sagt Manfred Helmus, Professor an der Bergischen Universität Wuppertal und Chef des Projektsteuerungsbüros Helmus & Cie. Ingenieure, "ist Projektmanagement nicht zu leisten." Diese Ausbildung kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen. "Früher", erinnert sich Martin Ritterbach, Managing Director der Sparte Immobilien bei Arcadis Deutschland, "fanden überwiegend Bauingenieure oder Architekten den Weg ins Projektmanagement." Mittlerweile hingegen existieren auf Hochschulebene eigenständige Ausbildungsgänge. Das Beratungsunternehmen Arcadis stellt jedoch laut Ritterbach "sehr gerne Architekten und Ingenieure ein, die Erfahrungen mit den Abläufen von Großprojekten haben".

Entwurfsorientierte sind fehl am Platz

Entwurfsorientierte Architekten allerdings, betont DVP-Vorstand Schofer, "sind in Projektsteuerungsfirmen völlig fehl am Platz". Einen Designpreis müssen Bewerber also nicht mitbringen, dafür aber wirtschaftliches und juristisches Verständnis - schließlich gilt es, dafür zu sorgen, dass Budget und Zeitplan eingehalten werden.

Bernhard Unseld, Vorsitzender der Geschäftsleitung von Drees & Sommer Stuttgart, sieht deshalb auch Chancen für Wirtschaftswissenschaftler mit technischer Zusatzqualifikation. Sein Kollege Ritterbach von Arcadis seinerseits beobachtet, "dass viele angehende Projektmanager eine immobilienwirtschaftliche Zusatzausbildung zum Beispiel an der Irebs oder der EBS auf ihre ingenieurtechnische Ausbildung aufsatteln".

Von Anfang an die technische mit der wirtschaftlichen Seite verknüpft hat die 30-jährige Heike Titze, die 2007 ihre berufliche Laufbahn als Projektmanagerin bei Drees & Sommer begann und jetzt als Mitglied der Geschäftsleitung den Bereich Mitarbeiterausbildung und -entwicklung am Standort verantwortet. Zuvor hatte Titze an der Universität Stuttgart den Studiengang Immobilientechnik und Immobilienwirtschaft absolviert. Was sie am Projektmanagement reizt, drückt sie so aus: "Es ist ein schönes Gefühl, ein Projekt von Anfang bis Ende begleiten zu dürfen."

Die Fähigkeit, strukturiert zu arbeiten und das Ziel nie aus den Augen zu verlieren, ist nicht die einzige, die ein Projektsteuerer oder -manager aufweisen muss. Vielmehr muss er auch in der Lage sein, mit ganz unterschiedlichen Menschen umzugehen: dem Bauherrn, den Behörden, den Handwerkern und nicht zuletzt den Planern. "Fingerspitzengefühl" sei dafür erforderlich, sagt Heike Titze. Ganz ähnlich formuliert es Arcadis-Manager Ritterbach: "Man sollte ein Gespür für die unterschiedlichen Charaktere und die unterschiedlichen Interessen der jeweiligen Projektbeteiligten haben." Außerdem verlange der Beruf "ein gutes, sicheres Auftreten und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit. Man muss in der Lage sein, einen Standpunkt zu vertreten, und durchsetzungsfähig sein." All das lernt man nicht in der Theorie, sondern "nur im Job", wie Bernhard Unseld von Drees & Sommer betont. Nicht nur er empfiehlt deshalb, frühzeitig Praktika zu absolvieren.

In der Frage, ob darüber hinaus auch Berufserfahrung erforderlich ist, gibt es unterschiedliche Auffassungen: Manfred Helmus von der Bergischen Universität Wuppertal hält es für sinnvoll, nach dem Bachelorstudium erst einmal Erfahrungen auf der Baustelle zu sammeln und sich dann in einem berufsbegleitenden Masterstudium zum Projektsteuerer weiterzuentwickeln. Große Unternehmen wie Arcadis und Drees & Sommer stellen jedoch durchaus auch Absolventen direkt von der Hochschule ein.

Allzu große materielle Reichtümer dürfen diese indes nicht erwarten. Das Einstiegsgehalt in kleineren Projektsteuerungsbüros beziffert DVP-Chef Schofer auf 2.700 bis 2.900 Euro; mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung könne man höchstens 3.500 Euro erwarten. Ein Geschäftsführer eines Büros mit 50 Mitarbeitern verdient nach Schofers Worten um die 10.000 Euro.

Sehr unterschiedlich sind die Karrieremöglichkeiten. In den vielen kleinen Büros mit zwei bis sechs Mitarbeitern sind die Aufstiegschancen naturgemäß begrenzt. Für Mitarbeiter mit ausreichend Erfahrung lohnt sich laut Schofer deshalb die Überlegung, sich selbstständig zu machen. Bessere Aufstiegsmöglichkeiten bieten die großen Unternehmen der Branche. Bei Drees & Sommer zum Beispiel führt der Karriereweg vom Projektmanager über den Projektpartner, der eigenständig Projekte abwickelt, und den Senior Projektpartner im Idealfall bis hin zum am Unternehmen beteiligten Partner. Zudem bieten große Firmen die Möglichkeit, sich zu spezialisieren.

Bei Arcadis etwa kann man sich nicht nur zum Senior Projektmanager hocharbeiten, sondern auch zum Technical Expert, der auf ein bestimmtes Thema (zum Beispiel die Kostenberechnung) spezialisiert ist.

Noch einen weiteren Vorteil haben die international ausgerichteten Firmen: Sie bieten die Möglichkeit, für kürzere oder längere Zeit ins Ausland zu gehen. Flexibilität ist laut Ritterbach aber auch bei denjenigen Projektsteuerern gefragt, die in der Heimat bleiben - wobei Flexibilität nicht zwingend mit langen Reisen gleichzusetzen ist. Viele Projektstandorte liegen nämlich nicht weit vom Unternehmens- oder Niederlassungssitz entfernt. Einsatzwillen, betont Bernhard Unseld von Drees & Sommer, müsse man aber schon beweisen: "Es ist kein Beamtenjob, dafür aber eine sehr spannende Aufgabe."

Christian Hunziker

Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Ein mit einer Zertifizierung verbundenes Weiterbildungsprogramm bietet der Deutsche Verband der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft (DVP) an. Das DVP-Grundlagenseminar vermittelt Basiswissen und richtet sich an Teilnehmer mit abgeschlossenem Studium und Erfahrungen in der Projektarbeit. Wer die Prüfung besteht, darf sich DVP-zertifizierter Projektsteuerer in der Bau- und Immobilienwirtschaft nennen. Das Aufbauseminar ist für Führungskräfte und Projektleiter mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung geeignet und führt zum DVP-zertifizierten Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft. Die jeweils sechstägigen Seminare kosten 2.150 Euro (Grundlagenseminar) bzw. 2.700 Euro (Aufbauseminar). Die Disziplin Projektmanagement im Bauwesen gibt es erst seit etwa 25 Jahren", sagt Martin Ritterbach, Managing Director Immobilien bei Arcadis Deutschland. Sogar erst seit einigen Jahren existieren eigenständige Ausbildungsgänge zum Projektmanagement auf Hochschulebene.

So bietet zum Beispiel die FH Bielefeld den Bachelorstudiengang Projektmanagement Bau an, der in sechs Semestern auf Projektsteuerungs- und -managementaufgaben bei mittleren und größeren Bauvorhaben vorbereitet. Einen Bachelor-Studiengang Baumanagement gibt es auch an der HAWK in Holzminden. Etwas breiter angelegt ist der Studiengang Immobilientechnik und Immobilienwirtschaft am Institut für Baubetriebslehre der Universität Stuttgart: Er umfasst neben ingenieurwissenschaftlichen Fächern auch immobilienwirtschaftliche und rechtliche Themen und bereitet so ebenfalls u.a. auf eine Tätigkeit im Bereich der Projektsteuerung vor.

Größer als das Angebot an Erststudiengängen ist die Palette an Masterstudiengängen. Einen MBA in Baumanagement kann man zum Beispiel an der Hochschule Karlsruhe - Technik und Wirtschaft erlangen, und die Hochschule Augsburg bietet einen Masterstudiengang Project-Management an. Etwas breiter gefasst, aber ebenfalls für den Einstieg ins Projektmanagement relevant sind u.a. der Masterstudiengang Real Estate Management an der Technischen Universität Berlin, der Masterstudiengang Construction and Real Estate Management an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und der Masterstudiengang Real Estate Management + Construction Project Management an der Bergischen Universität Wuppertal. Diese Zweitstudien sind häufig berufsbegleitend angelegt und mehrheitlich kostenpflichtig. Christian Hunziker

Weitere Studiengänge können Sie in der Datenbank von www.iz-jobs.de (Menü: Karriere - Studiengänge) recherchieren.

Projektsteuerer oder -manager?

Mal ist die Rede vom Projektsteuerer, mal vom Projektmanager. Tatsächlich sind die beiden Aufgabenfelder zwar sehr ähnlich, aber nicht ganz identisch. "Projektmanagement", so die Definition des Deutschen Verbands der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft (DVP), "ist die Wahrnehmung von Auftraggeberfunktionen bei der Realisierung von Bau- und Immobilienprojekten in technischer und wirtschaftlicher, zum Teil auch rechtlicher Hinsicht". Projektsteuerer haben laut DVP im Prinzip dieselben Aufgaben, arbeiten allerdings nur in beratender Funktion. Der Projektmanager hat nach dieser Definition also einen größeren Einfluss als der Projektsteuerer.

Christian Hunziker

DVP lobt Förderpreis 2014 aus

Karriere 30.01.2014
Der Deutsche Verband der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft (DVP) hat gemeinsam mit der Immobilien Zeitung den DVP-Förderpreis 2014 ausgelobt. Gesucht werden Abschlussarbeiten zu ... 

Der Deutsche Verband der Projektmanager in der Bau- und Immobilienwirtschaft (DVP) hat gemeinsam mit der Immobilien Zeitung den DVP-Förderpreis 2014 ausgelobt. Gesucht werden Abschlussarbeiten zu Themen der Projektentwicklung und des Projektmanagements. Die Jury legt Wert auf eine hohe Praxisrelevanz des Forschungsthemas. Aus diesem Grund sind Arbeiten, die in Zusammenarbeit mit Unternehmen entstanden sind, erwünscht. Die Forschungsergebnisse sollten in Organisationen eingesetzt werden können. Ebenso achtet die Jury auf eine klare, selbstständige Argumentation sowie erkennbare Eigeninitiative. Es wird erwartet, dass der Autor die Thesen seiner Arbeit in das unternehmerische Umfeld einordnet und sich kritisch mit der Literatur zum Forschungsthema auseinandersetzt. Der Preis wird in den drei Kategorien Dissertationen, Diplom- und Masterarbeiten sowie Bachelorarbeiten vergeben. Die Arbeiten müssen mindestens mit der Note gut bewertet worden sein. Einsendeschluss ist der 15. Mai 2014. Die Auszeichnung der drei besten Arbeiten findet auf der DVP-Herbsttagung 2014 statt. Neben dem Preisgeld von 1.000 Euro je Kategorie erhalten die Sieger ein IZ-Jahresabonnement. Weitere Informationen zum Ablauf sind unter www.dvpev.de (Menü: DVP-Förderpreis 2014) einsehbar.

Sonja Smalian

Wer Zeit für die Pflege schafft, bindet Mitarbeiter

57% aller Berufstätigen würden pflegebedürftige Angehörigen gern selbst
betreuen - eine Herausforderung für Unternehmen.

57% aller Berufstätigen würden pflegebedürftige Angehörigen gern selbst betreuen - eine Herausforderung für Unternehmen.

Bild: BilderBox.com

Karriere 23.01.2014
In einer alternden Gesellschaft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine immer größere Herausforderung für Unternehmen dar. Jeder zweite Geschäftsführer und Personalleiter ... 

In einer alternden Gesellschaft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine immer größere Herausforderung für Unternehmen dar. Jeder zweite Geschäftsführer und Personalleiter rechnet damit, dass dieses Thema weiter an Bedeutung gewinnt. Die Berliner degewo hat reagiert und eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die über das Familienpflegezeitgesetz hinausgeht, um ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Doch auch bei der Rekrutierung können Unternehmen mit familienfreundlichen Strukturen punkten.

Wie Beruf und Pflege vereint werden können, vor dieser Frage stehen viele Familien in Deutschland. Allein im Jahr 2007 gab es 2,25 Mio. Pflegebedürftige mit einer Pflegestufe. Diese Zahl dürfte sich bis 2020 auf 2,9 Mio. erhöhen. Derzeit werden mehr als zwei Drittel der Pflegebedürftigen in häuslicher Pflege versorgt, und zwar in neun von zehn dieser Fälle durch Angehörige. Hinzu kommen zudem weitere rund 3 Mio. pflegebedürftige Menschen, die keine Pflegestufe haben, aber ebenfalls vor allem von Angehörigen betreut werden. Diese Zahlen nennt der Leitfaden "Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können", herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Von diesen Angehörigen - ca. 4,6 Mio. Personen - steht knapp die Hälfte mitten im Berufsleben. Jeder dritte Pflegende ist jünger als 44 Jahre. Um die Pflege übernehmen zu können, ist fast jeder zweite gezwungen, seine Erwerbstätigkeit in erheblichem Umfang zu reduzieren oder gar ganz aufzugeben. Die übrigen verringern ihre Wochenarbeitszeit meist nur um fünf bis zehn Stunden.

So hoch die Belastung für die pflegenden Angehörigen auf der einen Seite ist, so hoch ist auch die Belastung durch den Ausfall der Mitarbeiter auf der Seite der Unternehmen. Einer Untersuchung zufolge haben 44% der Unternehmen Erfahrung mit Beschäftigten gesammelt, die sich um ihre Angehörigen kümmern müssen. In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten steigt dieser Wert sogar auf 66%. Derzeit sei jedes vierte Unternehmen betroffen, heißt es in dem Leitfaden. Und so ist auch nicht verwunderlich, dass das Thema Pflege und Beruf sowohl auf Arbeitnehmer- wie auch auf Arbeitgeberseite an Bedeutung gewonnen hat: 86% der Beschäftigten halten die Familienfreundlichkeit von Unternehmen für wichtig (2003: 55%), zeigt der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2013. Auch der Leitfaden liefert ähnliche Werte: 82% der Unternehmen halten es für wichtig oder sogar sehr wichtig, dass Berufstätige unterstützt werden, die ihre Angehörigen pflegen möchten.

Schon in mehr als einem Drittel der Unternehmen gibt es entsprechende Angebote, z.B. können die Beschäftigten ihre Arbeit kurzfristig unterbrechen. Temporäre Arbeitszeitreduzierung im Rahmen einer Familienpflegezeit haben 27% der Unternehmen in Deutschland angeboten. Arbeitsfreistellung gibt es bei 27% und einen Pflegedienst bzw. Kurzzeitpflege bieten 3% der Unternehmen an.

Dem Thema Pflege hat sich auch die Berliner degewo angenommen. Seit dem 1. November 2013 ist dort eine Betriebsvereinbarung in Kraft, die über die Regelungen im Familienpflegezeitgesetz deutlich hinausgeht. Ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht nicht. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Leistung des Unternehmens. degewo hat diese für sich nun definiert: So ist den Mitarbeitern beispielsweise erlaubt, die

70% der Fachkräfte achten auf Familienfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl

Arbeitszeit auf Null Stunden zu reduzieren und die Familienpflegezeit kann schon ab einer kurzen Pflegedauer von drei Monaten in Anspruch genommen werden, obwohl das Gesetz dies erst ab sechs Monaten vorsieht. Wie im Familienpflegezeitgesetz geregelt, stockt das Unternehmen das Arbeitsentgelt um die Hälfte dessen auf, was durch die reduzierte Arbeitszeit wegfällt, und es besteht für die Arbeitnehmer keine Versicherungspflicht gegen den Ausfall der Rückzahlung. Das Risiko übernehme degewo, sagt Tom Goerke, Leiter Zentrales Personal- und Betriebsmanagement. Das Unternehmen will damit seine Mitarbeiter langfristig binden und ein vollständiges Ausscheiden aufgrund eines familiären Pflegefalls verhindern.

Angesichts des Fachkräftemangels sind viele Unternehmen sicherlich gut beraten, familienfreundliche Strukturen zu schaffen. Denn 70% der Fachkräfte unter 49 Jahren achten darauf bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers, ebenso wie auf das Gehalt. Umgekehrt wenden sich auch Arbeitnehmer von Unternehmen ab, die ihnen bei Betreuungsthemen nicht entgegenkommen, wie der Leitfaden zeigt. Mehr als zwei Drittel der Befragten könnten sich vorstellen, für bessere Bedingungen den Job zu wechseln, mehr als jeder Vierte hat dies bereits getan.

Sonja Smalian

Energiewende bringt neue Aufgaben für Facility-Manager

Johannes Kals prognostiziert Facility-Managern einen großen Aufgabenzuwachs durch die Energiewende.

Johannes Kals prognostiziert Facility-Managern einen großen Aufgabenzuwachs durch die Energiewende.

Bild: sma

Karriere 16.01.2014
Hohe Energiepreise und die Energiewende zwingen Unternehmen dazu, ihr Energiemanagement neu auszurichten. Die neuen Aufgaben bieten viele Chancen für Facility-Manager. Sie könnten künftig durch ... 

Hohe Energiepreise und die Energiewende zwingen Unternehmen dazu, ihr Energiemanagement neu auszurichten. Die neuen Aufgaben bieten viele Chancen für Facility-Manager. Sie könnten künftig durch geschicktes Agieren auf dem Energiemarkt neue Beiträge für ihr Unternehmen leisten, sagt Prof. Johannes Kals von der Hochschule Ludwigshafen am Rhein.

Immobilien Zeitung: Herr Kals, einer ihrer Forschungsschwerpunkte in der Betriebswirtschaftslehre ist das betriebliche Energiemanagement. Welche Veränderungen erwarten Sie in naher Zukunft?

Johannes Kals: Die Industrie wird mit zwei Megatrends konfrontiert: Zum einen ist das die Energiewende und zum andern die Informationstechnologie. Die nächste industrielle Revolution wird durch den Anspruch Nachhaltigkeit und den Einsatz regenerativer Energien ausgelöst. Davon bin ich überzeugt.

IZ: Welche Qualifikationen müssen Studenten mitbringen, um in dieser neuen Welt erfolgreich zu sein?

Kals: Wir brauchen Generalisten. Damit meine ich Fachkräfte, die sich weit über ihren eigentlichen Kernbereich interessieren. In einer Wissensgesellschaft muss eine Fachkraft auch verstehen, was die anderen Spezialisten machen. Die Facility-Manager haben per Definition schon eine Schnittstellenfunktion, denn sie kennen sich mit kaufmännischen und technischen Abläufen aus. Gerade im FM kann man heute nicht absehen, was diese Fachkräfte in 20 Jahren machen werden. Ohne Weiterbildung zernagt die Zeit die Fachkompetenz.

IZ: Welche neuen Aufgaben sehen Sie durch die Energiewende auf Facility-Manager in Industrieunternehmen zukommen?

Kals: Wer sich mit dem Thema Energie etwas umfassender auseinandersetzt, der stellt schnell fest, dass FM zwingend mit dem Thema in Berührung kommt. Deswegen unterrichte ich meine Masterstudenten in den Fächern Controlling und Innovationsmanagement auch zu FM-Themen. Gerade hat eine meiner Absolventinnen die Energiebilanz unserer Hochschule berechnet. Wie wichtig das Thema ist, zeigt sich auch daran, dass unser Hochschulpräsident Zweitgutachter war.

IZ: Welche Funktionen sehen Sie auf Facility-Manager künftig zukommen?

Kals: Das Energiemanagement ist eine Aufgabe, die neben dem Energieeinkauf auch den Energieverkauf umfassen könnte. Für ein effizientes und nachhaltiges Energiemanagement wird es künftig auch wichtig sein, Preisschwankungen am Strommarkt durch ein Lastmanagement zu berücksichtigen. Diese Aufgabe müssen auch Facility-Manager steuern und z.B. preisgünstig erworbenen Strom in einem Fuhrpark mit Elektromobilität zwischenspeichern. Produziert das Unternehmen mehr Energie, als es selbst verbraucht, kann es diese wiederum in das Netz einspeisen. Für diese Direktvermarktung müssten die Facility-Manager z.B. ein Profil bei den Energieversorgern hinterlegen, damit die Netzauslastung berechnet werden kann.

IZ: Warum spielt das Facility-Management dabei eine so große Rolle?

Kals: Facility-Manager müssen im Unternehmen ihren Teil zur Energieeffizienz beisteuern. Darüber hinaus betrifft das Energiemanagement aber auch die Funktionen Logistik, Energiebeschaffung, Produktion und Instandhaltung. Wenn Immobilien als positive Knoten in Smart-Grids agieren, dann ist eine neue, große Aufgabe für Facility-Manager. Dort handeln sie neben Netzbetreibern, Börsen, Energie-Einkaufsdienstleistern, Erzeugergenossenschaften und auch Projektentwicklern. Unternehmensintern gesehen werden Facility-Manager durch die neuen Aufgaben immer wichtiger, denn sie sind nicht mehr nur für die unterstützenden Funktionen zuständig, sondern könnten selbst Einnahmen erwirtschaften.

IZ: Als zweiten Megatrend haben Sie die Informationstechnologie ausgemacht. Wie wirkt sich diese auf die künftige Rolle von Facility-Managern aus?

Kals: Auf Unternehmensebene spiegelt sich dieser Megatrend durch "In-Memory-Databases" wider. Durch den Einsatz dieser sehr großen neuen Datenbanken kann auf alle Daten zur Unternehmenssteuerung quasi in Echtzeit zugegriffen werden. Bislang stand immer nur eine Auswahl an Daten im aktuellen Arbeitsspeicher zur Verfügung. Durch den Einsatz der neuen Datenbanken kann die Gebäudeleittechnik mit allen anderen Unternehmensfunktionen verschmelzen. Für das Energiemanagement von Unternehmen bedeutet das beispielsweise, dass eine Steuerung der Energieversorgung und -einspeisung minutengenau möglich sein wird.

IZ: Woran hapert es bislang?

Kals: Es gibt noch keine ausreichende Integration zwischen betrieblicher Controlling-Software und der technischen Steuerungs-Software und auch die alten Denkweisen behindern die Entwicklung. Die Informationstechnologie könnte mit Smart Metering beispielsweise den Heizbedarf permanent messen. Es wäre also möglich, dass Unternehmen ihre Energiebilanz genau wie ihre Verkaufszahlen mit Management-Cockpits visualisieren und permanent überwachen. Logistik, Immobilie und Produktion wachsen weiter zusammen und gleichzeitig verstehen wir das Zusammenspiel immer besser. Energiebedarfe, die wir nicht messen können, lassen sich inzwischen berechnen. Das ermöglicht eine ganz andere energetische Steuerung, als wir sie bislang kennen.

IZ: Was raten Sie jungen Menschen, die sich für das Thema Energie in Unternehmen interessieren?

Kals: Derzeit steckt das Thema Energiebilanzen noch in den Kinderschuhen. Ich kämpfe immer darum, dass meine Controlling-Studenten auch eine Ahnung von Produktion haben. Denn durch die steigenden Energiepreise spielen Energielecks oder -überproduktionen eine große Rolle. Investitionsentscheidungen sind nicht nur ein Aufgabengebiet für Controller, sondern genauso für Facility-Manager. Bislang ist es ein Alleinstellungsmerkmal von Bewerbern, wenn sie sich mit Energie-Netzwerken auskennen. Ich ermuntere meine Studenten denn auch, im Vorstellungsgespräch einfach mal nach dem Energieverbrauch pro m2 des Unternehmens zu fragen.

IZ: Herr Kals, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Sonja Smalian.

Prof. Dr. Johannes Kals hat 2010 eine Monographie zum Thema veröffentlicht: "Betriebliches Energiemanagement. Eine Einführung" (W. Kohlhammer, 260 Seiten, ISBN 978-3-17-021133-9, 22 Euro). Darin stellt er Checklisten für Energiebilanzen vor und erläutert das Energiemanagement in betrieblichen Funktionen wie u.a. Facility-Management, Produktion und Informationstechnologie. Verschiedene Wirtschaftlichkeitsrechnungen wie Total Cost of Ownership oder Sensitivitätsanalysen werden dargestellt. Wie das Energiemanagement in einer Organisation verankert werden kann, beleuchtet Kals ebenso wie die klimatologischen, technologischen und wirtschaftspolitischen Hintergründe.

IZ

Azubivergütungen gestiegen

Karriere 16.01.2014
Die tariflichen Ausbildungsvergütungen sind 2013 in Deutschland um durchschnittlich 4,2% gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Ordentlich geklingelt hat es auch in den Geldbeuteln der Auszubildenden ... 

Die tariflichen Ausbildungsvergütungen sind 2013 in Deutschland um durchschnittlich 4,2% gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Ordentlich geklingelt hat es auch in den Geldbeuteln der Auszubildenden in immobilienwirtschaftsnahen Berufen. Sie erhielten bis zu 10% mehr.

Durchschnittlich 761 Euro betrug das Bruttomonatsgehalt von Auszubildenden im vergangenen Jahr. Das waren 31 Euro mehr als noch 2012 - ein Plus von 4,2%. In Westdeutschland erhielten die angehenden Nachwuchskräfte mit 767 Euro (4,1%) etwas mehr als diejenigen im Osten mit 708 Euro (5%). Das zeigt eine aktuelle Auswertung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Ermittelt wurden die durchschnittlichen Vergütungen für 184 Berufe in West- und 152 Berufe in Ostdeutschland, in denen 88% aller Azubis ausgebildet werden.

Schon im Vorjahr waren die Ausbildungsvergütungen durchschnittlich um 4,3% gestiegen. Für das abermalige Plus machen die Forscher des BIBB u.a. die vergleichsweise gute Wirtschaftslage verantwortlich. Ein weiterer Grund dürften Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung sein, auf die mit einer Erhöhung der Vergütung reagiert werde.

Dennoch gibt es weiterhin große Unterschiede in der Vergütungshöhe zwischen den verschiedenen Ausbildungsberufen und zwischen Ost- und Westdeutschland. So gehören Maurer in Westdeutschland mit einer durchschnittlichen Monatsvergütung von 999 Euro zu den am höchsten dotierten Azubis (Ostdeutschland: 803 Euro). Sie erhielten im vergangenen Jahr ebenfalls ein Plus von 3,2% (West) bzw. 4,0% (Ost).

Ein Plus von 10% gab es für die Gebäudereiniger in Ostdeutschland, während sich ihre Kollegen in den westlichen Bundesländern mit 3,6% begnügen mussten, einem leicht unterdurchschnittlichen Wert. Trotz dieses Anstiegs erreicht die Bruttomonatsvergütung der Azubis im Osten mit einer Höhe von durchschnittlich 607 Euro nur 84% der in den westlichen Bundesländern gezahlten Vergütung. Damit bleiben die Gebäudereiniger klar hinter dem branchenübergreifenden Tarifabstand von 8% zwischen Ost- und Westdeutschland zurück. Dieser hatte sich 2013 um einen Prozentpunkt auf 92% verringert.

Noch höher ist der Tarifabstand zwischen Ost und West bei den Fachkräften für Schutz und Sicherheit: Die Auszubildenden im Osten erhalten mit 495 Euro nur 75% der Vergütung der West-Azubis (660 Euro). Der Abstand wurde 2013 zudem noch vergrößert. Während die West-Azubis 7,1% mehr im Portemonnaie hatten, gab es für die Ost-Azubis nur ein Plus von 1,9%.

Zu den besser verdienenden Auszubildenden zählen auch die Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme. Lehrlinge in diesem Bereich haben im Schnitt 910 Euro (West) bzw. 873 Euro (Ost) im Geldbeutel. Offenbar wird auch in diesem Beruf von den Tarifparteien versucht, die Differenz zwischen den Ost- und Westtarifen, die derzeit noch bei 4% liegt, zu schließen. Denn während die Vergütung im Westen um 3,8% stieg, gab es für die Auszubildenden in den ostdeutschen Bundesländern mit 4,5% etwas mehr. Auch bei den Mechatronikern für Kältetechnik ist die Aufholjagd angesagt: 9,7% mehr im Osten (564 Euro) und 5,7% im Westen (594 (Euro). Bundeseinheitlich ist hingegen die Vergütung der angehenden Immobilienkaufleute: Sie erhielten 2013 ein Plus von 3,6% und können sich über durchschnittlich 870 Euro pro Monat freuen.

Sonja Smalian

Kompaktkurs Urban Psychology beginnt

Karriere 09.01.2014
Am Center for Urban & Real Estate Management (Curem) am Institut für Banking und Finance der Universität Zürich findet im Februar und März 2014 der berufsbegleitende Lehrgang Urban ... 

Am Center for Urban & Real Estate Management (Curem) am Institut für Banking und Finance der Universität Zürich findet im Februar und März 2014 der berufsbegleitende Lehrgang Urban Psychology statt. In dem viertägigen Kurs (Kurstage Freitag und Samstag) lernen die Teilnehmer die psychologischen Verhaltensmuster kennen, die beim Erleben und Verhalten in der gebauten Umwelt eine Rolle spielen, um diese bei künftigen Entscheidungen berücksichtigen zu können. Auf dem Lehrplan stehen Themen wie Ortsidentität und -bindung, Erholungsräume, Orientierung und Wegfindung, Dichte und Privatheit und empirische Ästhetikforschung. Dabei werden u.a. Fragen beantwortet, wie sich Ströme von Passanten lenken lassen, warum sich Menschen in bestimmten Gebäuden verlaufen, wie ein gutes nachbarschaftliches Klima gefördert werden kann und welchen Betrag die Gestaltung für sichere städtische Räume erbringen kann. Der vierte Unterrichtstag ist den Widerständen gegen neue Bauprojekte gewidmet. Dabei geht es um partizipative Formen der Projektentwicklung, eine erfolgreiche Kommunikation zwischen Experten und Laien, dem Wertewandel und Vorbeugemaßnahmen gegenüber Widerständen. Entwickelt wurde der Kurs für Beschäftigte u.a. in den Bereichen Architektur, Raumplanung, Stadtentwicklung sowie Immobilienprojektentwicklung. Die Kursgebühren betragen 2.900 CHF (ca. 2.372 Euro). Anmeldeschluss ist am 28. Januar 2014. Der Lehrgang beginnt am 28. Februar 2014.

Sonja Smalian