Auf dem deutschen Hotelmarkt steigen die Übernachtungszahlen von Jahr zu Jahr, der Hotelinvestmentmarkt bricht alle Rekorde, und immer neue internationale Ketten und Konzepte lassen die Projektpipeline anschwellen. Doch wer soll all die gewünschten Hotels entwickeln, planen, errichten und vermitteln? Experten, die sowohl Hotel wie Immobilie können, sind eine seltene - und darum gefragte - Spezies.

Die Kombination aus technischem und kaufmännischem Hintergrund, noch dazu spezialisiert auf Hospitality, ist ungewöhnlich", sagt Claus-Dieter Jandel, Chief Development Officer bei Steigenberger. "Die Schnittstelle zwischen den Steinen und dem Hotelbetrieb ist so komplex wie wichtig." In Jandels Development-Abteilung finden sich Hotelfachleute, Betriebswirte, Architekten, Ingenieure, Analysten und Juristen. Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter läuft bei Steigenberger in der Regel über Direktkontakte. Glücklicherweise erhalte man auch immer wieder Initiativbewerbungen, so Jandel.

So leicht wird es offenbar nicht jedem gemacht: "Wer in der Wüste Wasser sucht, muss tiefe Brunnen bohren", sagt Albrecht von Bonin, Mitgründer der Von Bonin Personalberatung. Sein Haus besetzt Führungspositionen u.a. in der Hotelimmobilienbranche, "zwei Hände voll pro Jahr": Developer für Hotelgesellschaften und Projektentwicklungsfirmen, Hotel-Architekten, (Ober-) Bauleiter, Interior Designer, Facility-Manager oder Hotelimmobilienmakler.

Die Suche nach Kandidaten, die in beiden Welten zuhause sind, sei, so von Bonin, im Laufe der Jahre mühsamer geworden: U.a. deshalb, weil diese um die starke Nachfrage bei einem geringen Angebot wissen - und also häufig mit überzogenen Gehaltserwartungen in den Verhandlungspoker gehen. Die Wunschvorstellungen von Kandidaten lägen bis zu 30% über ihrem aktuellen Gehalt, berichtet der Executive-Search-Consultant.

"Der originäre Pool an Branchenexperten ist klein", stellt Alexander Trobitz fest, der seit anderthalb Jahren den Bereich Hotel-Services für BNP Paribas Real Estate (BNPPRE) in Deutschland aufbaut. Seit seinem Wechsel von Dr. Lübke & Kelber wurden zwei Mitstreiter für das Hotel-Advisory-Geschäft rekrutiert. Den Bestand an hotel- und immobilienaffinen Köpfen in Maklerhäusern, bei Projektentwicklern bzw. in DevelopmentAbteilungen der Hotelgesellschaften oder bei Hotelberatungsunternehmen schätzt er auf nicht mehr als 200 bis 250 Köpfe.

Häufig stammen solche Leute aus der Hotellerie und finden erst später den Weg ins Hotelimmobiliengeschäft - so wie Trobitz selbst: Er ist gelernter Hotelkaufmann, hat BWL studiert und später an der Irebs noch seinen Immobilienökonom draufgesattelt. Vor rund anderthalb Monaten haben er und Tino Benker-Schwuchow, Head of Human Resources bei BNPPRE, die Suche nach zwei weiteren Kräften gestartet: einem Junior-Consultant mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung und einem Senior-Berater. Sie zeigen sich optimistisch, "bis Mitte 2016" fündig zu werden.

Das Maklerhaus Dr. Lübke & Kelber sucht schon seit einigen Monaten Verstärkung für sein Hotel-Team. Sabine Erlemann, bei Dr. Lübke & Kelber für Personalauswahl und -entwicklung zuständig, streckt die Fühler nach einem Senior-Kandidaten aus, der das Team von Trobitz-Nachfolgerin Daniela Bense verstärkt. Doch "die Wechselwilligkeit jenseits der 40 bzw. von Kandidaten in etablierten Positionen ist nicht mehr so ausgeprägt, wenn kein Aufstieg in eine Führungsposition möglich ist. Zu ähnlichen Konditionen auf eine gleich geartete Position zu wechseln, ist für viele nicht attraktiv", sagt Erlemann.

Weil Spezialisten angesichts des brummenden Investmentmarkts "jetzt meist gut gebunden" sind, so Bense, hat Dr. Lübke & Kelber als "Parallelstrategie" kürzlich einen Young Professional Anfang 30 von einem anderen Maklerhaus geholt, der intern bzw. on the job zum Hotelimmobilienberater ausgebildet werden soll. "Wer einen Hotelentwickler bzw. -investor mit einem Betreiber zusammenbringen will, muss z.B. eine Pachthöhe verifizieren, ein Hotelkonzept anhand der Gegebenheiten auf dem jeweiligen Hotelmarkt beurteilen oder bauliche Fragen im Zusammenhang mit dem operativen Hotelbetrieb, etwa bei Konversionsprojekten, einschätzen können", zählt Bense auf, wie komplex die Anforderungen an einen Hotelimmobilienmakler sind.

Den Quereinstieg in die Immobilienbranche erleichtert die nicht immer zufriedenstellende Vergütung in der Hotelbranche: "Die Hotellerie muss lernen, Leute anständig zu bezahlen. Alles unter dem Top-Management verdient in der Regel weniger als in anderen Branchen", sagt Search Consultant von Bonin. Reiner Nittka, Vorstand des Projektentwicklers GBI, kennt in seinem eigenen Haus, aber auch bei anderen Bauträgern bzw. Projektentwicklern, Fondsanbietern und Immobilieninvestoren viele Leute, die es aus der Hotellerie über die Hotelberatung in die Immobilienbranche geschafft hätten. Und ihr Gehalt dabei bei jedem Sprung von einer zur nächsten Stufe um "25% bis 30%" gesteigert hätten.

Die GBI beschäftigt eine bunte Heerschar aus Architekten, Bauingenieuren, Geografen, Wirtschaftsingenieuren, Finanzexperten oder (Hotel-) Kaufleuten. Was sie in ihrem Job bei dem Hotelentwickler wissen und können müssen, können sie in dieser Kombination nirgendwo lernen: "Es gibt dafür keinen vorgesehenen Bildungsweg", so Nittka.

Die GBI hat gut und immer mehr zu tun: Das Projektvolumen ist von 2014 auf 2015 um rund 25% gestiegen. Weil die Firma für jeden Teilbereich - von Grundstücksakquise, Betreibersuche, Planung, Bauantragsverfahren, Finanzierung oder Verkauf - "ganz spezielle Köpfe" sucht, und weil es "teurer geworden ist, Leute abzuwerben", setzt man bei der Personalsuche u.a. auf Akquise an Hochschulen wie der HTW Berlin, der IUHB School of Business and Management in Bad Honnef, der Universität Regensburg oder der TU Berlin.

Zehn bis 15 Einsteiger habe die GBI so in den vergangenen Jahren rekrutiert, berichtet Nittka. Darunter BWL-Studenten mit Schwerpunkt Hotellerie, Hotelmanagement-Studenten mit Fokus u.a. auf Hotelimmobilienmanagement oder Immobilienökonomen, Architekten oder Bauingenieure, die einen Master in Projektentwicklung gemacht haben. 2015/2016 hat die GBI bislang ein rundes Dutzend Mitarbeiter für den Bereich Hotel-Development eingestellt. "Fünf bis acht" zusätzliche Kräfte werden gesucht.

Martin Bowen, Chefentwickler von Intercontinental Hotels in Deutschland, bekommt zum 1. Mai Zuwachs in Gestalt eines "site finders". Dieser hat BWL studiert und war bis dato bei einer Hotelberatung beschäftigt. "Im Moment stehen die Zeichen auf Wachstum, darum müssen wir Grundstücke für Franchisenehmer ranschaffen", erklärt Bowen. Aus den Projekten, die ihm Entwickler antragen, "wird meistens nichts", weil Developer häufig nicht wüssten, wo welches Konzept hinpasse, welche Pachthöhe angemessen sei oder weil sie oft nur auf eine maximale Auslastung der zulässigen baulichen Nutzung aus seien. "Wir spielen den Matchmaker zwischen Pächter und Entwickler, und wenn es sein muss, bringen wir auch den Endinvestor mit."

Gute Leute können sich den Arbeitgeber heute oft aussuchen. Firmen müssen sich schon etwas einfallen lassen, um Talente zu binden. Ein schönes Beispiel dafür ist die Geschichte von Norman Romeike (33).

Der studierte Architekt empfand nach drei Jahren bei combine Consulting das dringende Bedürfnis, sich neben seinem Architekturfundament ein zweites, immobilienökonomisches Standbein aufzubauen und Führungskompetenzen zu entwickeln. Seine Chefs legten ihm keine Steine in den Weg: combine finanzierte nicht nur ein Aufbaustudium Executive MBA Real Estate an der Irebs-Akademie komplett - Kostenpunkt: rund 20.000 Euro - und stellte ihn für die Präsenzzeiten frei. Romeike durfte für seine Abschlussarbeit zur Eignung von Bürohochhäusern für eine Wohnumnutzung sogar bei vollen Bezügen vorübergehend mit dem Projektentwickler Hubert Haupt Immobilien zusammenarbeiten, um dort eine Fallstudie zum Siemens-Hochhaus in München-Obersendling durchzuführen. Insgesamt gingen für Romeikes MBA rund 70 Nettoarbeitstage drauf.

Für Romeike hat sich die Weiterbildung ausgezahlt, nicht nur auf dem Gehaltszettel: "Ich bin vor wenigen Wochen auf der Karriereleiter hochgeklettert und kann jetzt kleinere Projektteams verantworten", erzählt der Senior Consultant. Seine Chefs haben nicht nur einen Mitarbeiter, der nun besser "auf komplexe multifaktorielle Fragestellungen vorbereitet" ist, wie combine-Geschäftsführer Oliver Dittmar sagt, sondern auch einen, der ihnen in den nächsten Jahren garantiert erhalten bleibt: Romeike unterzeichnete im Gegenzug für die Unterstützung beim MBA-Studium einen Bindungsvertrag.

Dass Arbeitgeber die Kosten für eine Weiterbildung zum Executive MBA Real Estate tragen, ist bei der Irebs übrigens keineswegs die Regel, kommt aber immer öfter vor: Der Anteil der Studierenden, die ihre MBA-Weiterbildung von ihrer Firma komplett bezahlt bekamen, ist von 37,5% im Jahr 2013 auf 40% anno 2014 und nun 50% im Jahr 2015 gestiegen (2013 teilten sich Arbeitnehmer und -geber in 25% der Fälle die Kosten zu gleichen Teilen.)

Der Spezialfondsmanager Aviarent hat ein Büro in München eröffnet. Die dortigen Geschäfte des Pflegeheiminvestors führt Oliver Grossmann (42). Grossmann hat sich schon in den letzten zwölf Jahren um institutionelle Kunden gekümmert, u.a. in den vergangenen vier Jahren bei Bader & Heins Capital Management. Neben dem Anfang April eröffneten Büro in München ist Aviarent auch mit Niederlassungen in Hamburg und Frankfurt präsent. Zusätzlich zu Pflegeimmobilien passen auch Kitas, Kindergärten und Kleinstwohnungen ins Beuteschema der Fondsgesellschaft.

Die Architektin Zaha Hadid ist gestern am frühen Vormittag in einem Krankenhaus in Miami (USA) gestorben. Das bestätigte ihr Büro. Hadid wurde 1950 in Bagdad (Irak) geboren und gehörte zu den berühmtesten Architekten der Welt. Nachdem sie zunächst eher mit theoretischen Schriften auf sich aufmerksam gemacht hatte, bedeutete der Bau einer Feuerwache auf dem Werksgelände des Möbelherstellers Vitra in Weil am Rhein 1993 einen wichtigen Schritt auf dem Weg zu einer tatsächlich bauenden Architektin. 2004 bekam sie den Pritzker-Preis, den wichtigsten Architekturpreis der Welt. Hadid hat auch einige Gebäude in Deutschland entworfen, zuletzt das Zentralgebäude des BMW-Werks in Leipzig.

Building Information Modeling (BIM) soll eine große Zukunft vor sich haben. Doch Ingenieure und Architekten mit BIM-Kompetenzen gibt es (noch) zu wenige. Wer seine gut ausgebildeten Schäflein nicht verlieren will, sollte gut auf sie aufpassen.

Die Vorteile des digitalen und kooperativen Planens, Bauens und Betreibens von Gebäuden sind hinreichend beschrieben, die Hemmschuhe für eine schnellere Verbreitung in Deutschland auch. Einzelne Planungsbüros, Bauunternehmen und Projektsteuerer wollen der oft beschworenen, von manchen ersehnten, von einigen ob hoher Transparenz und Kontrolle gefürchteten digitalen Revolution auf die Sprünge helfen.

Bleibt die Frage nach den Köpfen, die BIM können. Und wie die, die es können sollen oder wollen oder beides, für einen Job als "BIM-Manager" oder "BIM-Koordinator", den in der Diskussion am häufigsten auftauchenden Fachrollenbildern, fit gemacht werden. Geschützte Berufsbezeichnungen sind das jedoch nicht. Ein BIM-Manager hält die Fäden zwischen allen am Bau Beteiligten zusammen und sollte ein Projekt daher von der frühen Planungsphase bis zur Fertigstellung begleiten - sein Verlust wäre kaum zu ersetzen -, während der BIM-Koordinator die konkreten Planungsleistungen operativ steuert und Qualitäts- und Kollisionschecks vornimmt.

Hochschulen beschäftigen sich zwar intensiv mit BIM, es hat Eingang in viele Vorlesungen und Abschlussarbeiten gefunden. Einige private Anbieter wie DeuBIM, Vrame oder Mensch und Maschine bieten Kurse und Workshops an, und der Arbeitskreis Bauinformatik hat Lehrinhalte zur Ausbildung von BIM-Kompetenzen definiert. "BIM müsste jedoch von Grund auf in das Studium integriert werden", sagt Matthias Jacob, technischer Geschäftsführer Bau bei Wolff & Müller (W&M). "Doch solange es keine einheitlichen Standards gibt, ist es für die Unis natürlich schwierig, hier gezielt auszubilden."

"Insgesamt steckt das Thema BIM in der Ausbildung noch in den Kinderschuhen", bringt es Tobias Schmidt, Head of BIM beim Gebäudeausrüster Caverion, auf den Punkt. "Wenn ich mit Studenten der dualen Ausbildung spreche, sagen sie, dass BIM in ihrer Hochschule noch kein Thema ist oder nur am Rande behandelt wird", berichtet Schmidt.

Zwar brächten Absolventen von der Hochschule durchaus "erste Kenntnisse im Thema BIM" mit, so Konstantinos Kessoudis, Bereichsleiter BIM/5D in der Zentrale Technik der Strabag-/Züblin-Gruppe. Doch dies geschehe erstens "bedingt durch die Neuheit des Lehrangebots" noch "in geringem Umfang", und zweitens müssten diese Leute durch "intensive Einarbeitung und Ausbildung" erst noch auf die Übernahme qualifizierter Aufgaben vorbereitet werden.

Das Gros des nötigen Fachpersonals schmieden Strabag bzw. Züblin durch eigene Ausbildung bestehender Mitarbeiter, also von Ingenieuren und Architekten mit praktischer Erfahrung und Affinität zu digitalen Werkzeugen. Züblin hat 2008 eine BIM-Abteilung ins Leben gerufen. W&M gründete vor drei Jahren ein zentrales BIM-Team aus IT-Experten, Bauzeichnern, Ingenieuren und Architekten. Derzeit besteht es aus einem "voll ausgebildeten" BIM-Manager und 15 Koordinatoren, die W&M teils selbst ausgebildet, teils angeworben hat. "Kurzfristig", kündigt Jacob an, "soll jede große baulastige Niederlassung, also sechs bis acht Standorte, eine eigene BIM-Kompetenz aufbauen." Damit alle eine gemeinsame Sprache sprechen, nimmt W&M die Ausbildung selbst in die Hand.

Caverion setzt neuerdings auch große Hoffnungen auf BIM und hat eine eigene BIM-Abteilung neu geschaffen. Mit BIM werde die Planung künftig nicht mehr in Leistungsphasen und Gewerke getrennt, "stattdessen schafft ein digitales und intelligentes Gebäudemodell die Basis für Prozessqualität in allen Lebenszyklusphasen, also auch während des Betriebs", schwärmt BIM-Leiter Schmidt, der erst im November 2015 zu Caverion gewechselt ist, um diese neue Abteilung aufzubauen.

Ob der spürbaren Personalknappheit hat sich Caverion ebenfalls dafür entschieden, vorhandene Mitarbeiter in Eigenregie weiterzubilden. Das Personal, das für solche Schulungen infrage kommt, wurde bereits ermittelt. Die Mitarbeiter, zunächst voraussichtlich etwa 50, sollen berufsbegleitend geschult werden. Schmidt selbst übernimmt dabei den Part der Methodik, externe Trainer unterstützen ihn.

Dank BIM-Weiterbildung das Gehalt verdoppelt

All diejenigen, die BIM als Arbeitsmethode verinnerlicht haben, sind sehr gefragt, weil sie noch immer so selten sind. "Solche Leute muss man darum pflegen, wenn man sie aus- und weitergebildet hat. Wir müssen auf unser Team gut aufpassen", sagt Jacob. Denn Unternehmen, seien es ausführende Baufirmen, Planungsbüros oder Projektmanager, die auf den BIM-Zug aufspringen wollen oder müssen, wenn sie nicht an Boden verlieren wollen, kaufen Leute für teuer Geld ein: "BIM-Erfahrung ist viel wert, da momentan nicht genug Personal und Wissen im Markt vorhanden ist. Der Kampf um BIM-Manager hat sich verschärft."

Geeignetes Personal sei "derzeit schwer zu finden", stellt auch Peter Liebsch, Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, fest. Wer doch einen BIM-tauglichen Professional auftreibt, hat es meist mit jemandem zu tun, der einen Architektur-Hintergrund mitbringt, denn für BIM brauche es "Baugeneralisten", so Liebsch. Gemeinsam sei ihnen: "Meist sind das Leute, die die Eigeninitiative ergriffen haben." Drees & Sommer hat sein BIM-Team bis dato mit zehn externen Fachleuten angereichert. Leiter Liebsch ist von einem Architekturbüro zum Projektsteuerer gewechselt.

Ohne qualifiziertes Personal "ist alles für die Katz'", drückt es ein BIM-Berater aus. Wie groß die auch im BIM-"Stufenplan" des Bundesverkehrsministers konstatierte "steigende Nachfrage nach Fachkräften" tatsächlich ist, darauf deutet das Ergebnis einer Recherche dieses Beraters hin. Er, der seinen Namen nicht in der Zeitung lesen möchte, will ermittelt haben, dass es in Deutschland nur rund 80 "echte" BIM-Manager gibt. Diese seien nach einer internen Weiterbildung "wegrekrutiert" worden. Ihre Gehälter haben sich dieser - nicht repräsentativen - Erhebung zufolge durch den Wechsel von 4.500 bis 6.000 Euro auf 9.000 bis 12.000 Euro praktisch verdoppelt.

"Auf zum Weiterbildungskurs BIM-Professional", möchte man Architekten und Ingenieuren zurufen. Diese berufsbegleitende Schulung bieten die Ruhr-Uni Bochum, Hochtief ViCon und Planen Bauen 4.0 erstmals zum Sommersemester 2016 an. Mit dem Zertifikat gebe es endlich eine Möglichkeit zum "kontrollierbaren Nachweis" für BIM-Kompetenzen, verspricht René Schumann aus der Geschäftsleitung von Hochtief ViCon.

Thomas Kretschmar ist einer der Väter des Finanzdienstleisters Hypoport, der u.a. mit der Marke Dr. Klein in der Baufinanzierung reüssiert. Heute führt Kretschmar eine Praxis für Psychotherapie und coacht Unternehmen. Besonders Chefs von Immobilienfirmen müssten lernen, die Gefühle ihrer Mitarbeiter zu lesen, sagt er.

Kretschmar: Wirtschaft und Psychologie waren schon immer parallele Interessen von mir. In meinem ersten Job war ich acht Jahre Organisationsberater unter der Leitung eines Psychologen. Jetzt bin ich zu meinem alten Steckenpferd zurückgekehrt. Die Erfahrung als ehemaliger Vorstand bei Hypoport und Dr. Klein ist dabei sehr wichtig für meinen heutigen Beruf: Die Klienten wollen mit jemandem sprechen, der die Themen des Managements kennt.

Kretschmar: Absolut. In den 1980er Jahren vertraten Neurowissenschaftler sogar die Ansicht, dass es überhaupt keinen freien Willen gibt, sondern alle Gehirnfunktionen - also auch Entscheidungen - nur die Folge biochemischer Reaktionen sind. Heute spricht man eher von einer Art Tendenzapparat. Die Gefühle schränken die Handlungsvarianten, unter denen wir auswählen, stark ein.

Kretschmar: Die psychologische Forschung hat hier in den letzten 30 Jahren viel hervorgebracht. In einem Experiment wurden beispielsweise Führungskräften vor einem Gespräch mit Bewerbern mal heiße und mal kalte Getränke gereicht. Die Bewerber, die sich bei dem warmen Getränk präsentierten, wurden tendenziell eher bevorzugt. Das ist natürlich keine absolute Regel, aber die Tendenz ändert sich zugunsten dieser Bewerber. Deshalb der Ausdruck Tendenzapparat.

Kretschmar: Mit dem Trauma des inneren Kindes sind die Enttäuschungen gemeint, die wir alle in unserer frühkindlichen Entwicklung erleben mussten. Wir gehen heute davon aus, dass jeder Mensch in der einen oder anderen Richtung, und natürlich mit unterschiedlicher Heftigkeit, emotionalen Mangel erlebt hat, infolge dessen die Persönlichkeit in die Gegenrichtung kompensierte. So wird die Persönlichkeit beispielsweise misstrauisch, selbstbewusst oder gewissenhaft. All das gehört zu unserer normalen psychischen Entwicklung. Gefährlich wird es nur, wenn jemand eine betriebliche Entscheidung trifft, um damit der Mutter oder dem großen Bruder etwas zu beweisen.

Kretschmar: Manager sind in der Regel aufgeschlossene, neugierige Menschen, die auch mal etwas Neues ausprobieren wollen. In einem Forschungsprojekt habe ich vor zwei Jahren 32 Vorstandsvorsitzende besucht, die ich vorher nicht kannte. Alle waren nach zehn Minuten Kennenlernen bereit, sich ähnlich wie im autogenen Training von mir in die Entspannung führen zu lassen und eine Fantasiegeschichte über den Geist ihres Unternehmens zu entwickeln. Alle waren dann auch bereit, diesen Geist zu malen.

Wir müssen die bewusste Steuerung ausschalten, um an unbewusste Zusammenhänge zu kommen. Das geht spielerisch mit Imaginationen, aber auch mit Assoziationsübungen. Wichtig ist, dass die Methoden für den Klienten keinen Sinn zu machen scheinen. Dann zeigt sich das Unbewusste.

Kretschmar: Coaching setzt bei psychisch gesunden Klienten an, die sich weiterentwickeln wollen. Es geht nicht darum, eine Störung zu beseitigen, sondern eine konkrete betriebliche Frage zu lösen. Daher spielt hier auch unsere betriebswirtschaftliche Kompetenz eine Rolle. Klienten kommen zu uns, weil sie verstehen wollen, warum Geschäftspartner sich scheinbar nicht nachvollziehbar verhalten, wie ihre eigene Persönlichkeit strukturiert ist, man zwischenmenschliche Konflikte löst, eine schwierige Entscheidung trifft oder Veränderungen im Unternehmen mit minimalem Widerstand umsetzt.

Kretschmar: Die Mitarbeiter hatten Ängste, über die nicht gesprochen wurde, die Führung agierte wie in einem Elfenbeinturm. Es gab Vision und Strategie, aber wenig Kontakt zur Basis. Die Mitarbeiter sprachen von "denen da oben". Wir vermittelten zunächst Grundlagenwissen über den Umgang mit psychischen Belastungen. Dann haben Führungskräfte, Meinungsführer und Freiwillige unter den Mitarbeitern ein Einzel-Coaching durchlaufen. Diese Teilnehmer waren dann Multiplikatoren, die zur Entspannung in den Abteilungen beigetragen haben. Parallel haben wir Workshops mit sehr kleinen und großen Gruppen durchgeführt. Das war offener und ergebnisreicher, als die Unternehmensleitung erwartet hatte.

Kretschmar: Bei einer Senkung des Krankenstands um einen Prozentpunkt hätte das Unternehmen die Projektkosten wieder drin gehabt. Aktuell liegt er bei 11%, also vier Prozentpunkte besser.

Kretschmar: In unterschiedlichen Branchen haben wir es mit unterschiedlichen psychischen Konstitutionen und Ressourcen zu tun. Die Immobilienwirtschaft hat den Ruf der Langfristigkeit und Sicherheit. Das zieht einen bestimmten Mitarbeitertyp an, für den der Chef wie Vater oder Mutter sein muss. Solche Mitarbeiter wollen alles richtig machen, brauchen aber auch viel Lob und eine klare Aufgabenzuweisung. Ihnen ist es nicht so wichtig, was am Markt passiert oder was die Wettbewerber machen, wenn nur der Chef zufrieden mit ihnen ist.

Kretschmar: Das ist nur eine Tendenzaussage und gilt natürlich nicht für jeden. Aber dieser Mitarbeitertyp kommt in der Immobilienbranche häufiger vor. Deshalb müssen Führungskräfte hier mehr als in anderen Branchen lernen, die Gefühle ihrer Mitarbeiter zu erkennen, die unvermeidbaren Risiken mit ihnen auszuhalten und eine reife Emotionalität zur Verfügung zu stellen.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Die Ruhr-Universität Bochum bietet zusammen mit der auf digitales Bauen mit Building Information Modeling (BIM) spezialisierten Hochtief-Einheit Hochtief ViCon und der BIM-Initiative Planen Bauen 4.0 zum Sommersemester 2016 einen Zertifizierungskurs zum "BIM Professional" an. Die Anbieter verstehen ihr Angebot als "erste standardisierte Ausbildung zum BIM-Experten" hierzulande.

Los geht's am 21. April 2016. Die Teilnehmerzahl ist beim Premierenkurs auf 25 Personen begrenzt. "Anmeldungen liegen vor, ausgebucht ist der Kurs aber noch nicht", sagt René Schumann, Mitglied der Geschäftsleitung von Hochtief ViCon. Das berufsbegleitende Schulungsangebot richtet sich an Ingenieure und Architekten aus allen Leistungsphasen, Bauinformatiker, Führungskräfte und Projektleiter - eben alle, die BIM-Experte werden wollen. Mit dem Zertifikat "BIM Professional für Hoch- und Infrastrukturbau" gebe es endlich eine Möglichkeit zum "kontrollierbaren Nachweis" für BIM-Kompetenzen, verspricht Schumann.

Keine Software-Schulung

Zugangsvoraussetzungen für eine Teilnahme am Lehrgang gibt es nicht. Empfohlen wird, dass Teilnehmer einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss und eine Berufserfahrung von mindestens zwei Jahren mitbringen. Der modular aufgebaute Kurs verteilt sich über zehn Monate. Das Seminarprogramm besteht aus sechs Modulen plus Abschlussprüfung in Form eines eintägigen Workshops. Eine Softwareschulung gehört explizit nicht zum Programm, denn die Dozenten wollen BIM "als Methode vermitteln und klar von der reinen Anwendung von 3D-Software abgrenzen", heißt es.

Kurs kostet 7.400 Euro

Ein zertifizierter BIM Professional soll nach einem erfolgreichen Kursbesuch "die Steuerung und Koordination von BIM-Prozessen in einem Projekt oder einer Organisation unterstützen" können. Das Abschlusszertifikat der Ruhr-Uni Bochum wird von der Initiative Planen Bauen 4.0, die die Verbreitung von BIM in Deutschland voranbringen soll, anerkannt. Der Kurs kostet 7.400 Euro.

Einheitliche BIM-Standards fehlen bislang in Deutschland

Hochschulen beschäftigen sich intensiv mit BIM, es hat Eingang in Vorlesungen und Abschlussarbeiten gefunden. Auch vereinzelte private Anbieter wie DeuBIM, Vrame oder Mensch und Maschine bieten BIM-Kurse und Workshops an, und der Arbeitskreis Bauinformatik hat im April 2015 Lehrinhalte zur Ausbildung von Kompetenzen im Bereich BIM definiert, die an Universitäten in den Studiengängen des Bauwesens im Fachgebiet Bauinformatik gelehrt werden sollten.

In Deutschland fehlen bislang jedoch verbindliche Standards für die Nutzung von BIM und damit auch für die Aus- und Weiterbildung von "BIM-Managern" und "BIM-Koordinatoren", den in der BIM-Diskussion in Deutschland am häufigsten anzutreffenden Fachrollenbildern. Zur Erklärung: Der BIM-Manager hält die Fäden zwischen den einzelnen am digitalen und kooperativen Planen und Bauen Beteiligten (Bauherr, Architekt, Ingenieur, Generalunternehmer, Projektsteuerer und ausführendes Bauunternehmen) zusammen, während der unter dem BIM-Manager angesiedelte BIM-Koordinator die konkreten Planungsleistungen operativ steuert und Qualitäts- und Kollisionschecks vornimmt.