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Hurra, hurra, die Quote, die ist da!

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Bild: Africa Studio/Fotolia.com

Karriere 28.01.2016
Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so ... 

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Harald Thomeczek

Rolf Elgeti schlägt ein neues G-Reit-Kapitel auf

Rolf Elgeti.

Rolf Elgeti.

Bild: Obotritia Capital

Karriere 27.01.2016
Die Deutsche Konsum Reit-AG ist auf Beutezug. Sie hat es abgesehen auf Nahversorgungszentren mit kurzen Mietvertragslaufzeiten abseits der A-Städte. ... 

Die Deutsche Konsum Reit-AG ist auf Beutezug. Sie hat es abgesehen auf Nahversorgungszentren mit kurzen Mietvertragslaufzeiten abseits der A-Städte.

"Der deutsche Reit könnte", dem niedrigen Zinsniveau sei Dank, "doch noch zu einer Erfolgsstory werden", hatte Rolf Elgeti vor ziemlich genau einem Jahr in einem Kommentar in der Immobilien Zeitung geschrieben. Als Vorstand einer bisher als Deutsche Konsum Grundbesitz AG firmierenden Einzelhandelsimmobiliengesellschaft mit Sitz in Potsdam hat der Ex-Vorstandschef der TAG Immobilien dieser Geschichte ein Kapitel hinzugefügt: Das Unternehmen, das nach einer fünfjährigen Aufwärmphase als GmbH im November 2014 in eine Aktiengesellschaft umgewandelt wurde und seitdem ein Portfolio aus 30 Einzelhandelsimmobilien aufgebaut hat, hat nun den Reit-Status erhalten und firmiert als Deutsche Konsum Reit-AG.

Elgeti, der über seine Obotritia Capital und vier weitere Beteiligungsgesellschaften selbst rund 46% an der Deutschen Konsum hält, beschreibt das aktuelle Beuteschema so: "Wir kaufen bundesweit Nahversorgungszentren in nachhaltigen Mikrolagen mit mindestens zwei großen Ankermietern, gerne auch in B- und C-Städten." Dass das bestehende Portfolio mit einer Mietfläche von 146.000 qm, einem Buchwert von 125 Mio. Euro und jährlichen Mieteinnahmen von 13,6 Mio. Euro "im Moment einen Fokus auf Teile Ostdeutschlands hat, ist eher zufällig", versichert Elgeti.

Im Schnitt zum Faktor 7,8 eingekauft

Vom Projektentwickler kauft die Deutsche Konsum nicht, gesucht sind vielmehr Objekte, die sich seit Jahren und Jahrzehnten bewährt haben. Um - möglichst vom Fleck weg - eine zweistellige Eigenkapitalverzinsung für die Aktionäre der Deutschen Konsum zu schaffen, hält Elgeti Ausschau nach Immobilien mit kurzen Restmietlaufzeiten. (Die durchschnittliche Restlaufzeit im Portfolio liegt aktuell bei etwa fünfeinhalb Jahren.) Auch eine hohe Leerstandsquote stört nicht. So lasse sich günstig einkaufen: Im Schnitt hat die Deutsche Konsum zum Faktor 7,8 eingekauft, die Bandbreite lag zwischen dem Fünf- bis Sechsfachen und dem Neun- bis Zehnfachen der Mieteinnahmen.

Objekte mit Sanierungsstau sind im Prinzip kein Problem, "wenn wir die Immobilie dafür billiger bekommen". Auch Objekte aus NPL-Situationen sind willkommen. Grundsätzlich setzt Elgeti darauf, dass die Mieter sich durch An- oder Umbauten oder sonstige Investitionen in den Bestand zum Verlängern bewegen lassen und so auch neue Mieter an Bord gelockt werden können.

Die Tickets, die Elgeti mit der Deutschen Konsum löst, bewegten sich bisher zwischen 500.000 und 37 Mio. Euro, der größte Einzelankauf war 20 Mio. Euro schwer. In der Regel bewegt man sich aber im einstelligen Mio.-Euro-Bereich.

Manches hält Elgeti noch geheim

Ein Größenziel für das Portfolio oder eine jährliche Wachstumsrate mag Elgeti nicht nennen, "weil wir sehr kleinteilig wachsen" und die Deutsche Konsum als Unternehmen quasi erst erwachsen werden müsse. In der Kriegskasse hat er noch genug Pulver für Zukäufe im Rahmen eines niedrigen zweistelligen Millionenbetrags, Fremdfinanzierung eingeschlossen. Auch mit einer Zielvorgabe für den Total Return pro Aktie, die für ihn entscheidende Kennzahl, mag er sich nicht aus der Deckung wagen.

Auf die Frage indes, warum Elgeti die Deutsche Konsum ausgerechnet als Reit aufgesetzt hat, wo man doch auch mit anderen Konstruktionen schön Steuern sparen kann und wo doch beim Reit vielfältige gesetzliche Auflagen zu beachten sind, hat der Deutsche-Konsum-Chef eine Antwort parat: "Bei der Reit-AG geht es um mehr als Steuereffizienz. Sie erscheint mir gerade für granulare und cashflow-starke Gewerbeimmobilienportfolios wie das unsere besonders geeignet." Außerdem bedeuteten gerade die gesetzlichen Auflagen "ein gewisses Qualitätsversprechen für den Anleger".

Harald Thomeczek

Gehälter: Geringer Branchenfaktor bei Immobilien

In der Immobilienwirtschaft verdienen Beschäftigte in Jobs, die in allen Branchen vorkommen, etwas mehr als der Durchschnitt.

In der Immobilienwirtschaft verdienen Beschäftigte in Jobs, die in allen Branchen vorkommen, etwas mehr als der Durchschnitt.

Bild: Postbank

Karriere 25.01.2016
Jobs, die es in allen Branchen gibt, sind in der Immobilienwirtschaft durchschnittlich gut bezahlt. Das zeigt eine Untersuchung von Compensation Partners. ... 

Jobs, die es in allen Branchen gibt, sind in der Immobilienwirtschaft durchschnittlich gut bezahlt. Das zeigt eine Untersuchung von Compensation Partners.

Die Hamburger Vergütungsberatung hat 32.000 Gehaltsdaten aus 17 nicht-branchenspezifischen Berufen, die in 60 Wirtschaftszweigen vorkommen, analysiert. Die prozentualen Abweichungen der Gehälter vom Durchschnittsgehalt in den verschiedenen Berufen wurden pro Branche in einen einzigen Wert zusammengefasst. Einflussfaktoren wie Erfahrung, Bildung, Alter oder Position wurden ausgeklammert. Das Ergebnis: Die Immobilienwirtschaft landet mit einem Branchenfaktor von 102% ziemlich genau im Mittelfeld (Platz 31). Der Brancheneinfluss ist also leicht positiv, das Gehalt der Mitarbeiter in den 17 untersuchten Berufen liegt in der Immobilienbranche 2% über dem Durchschnittswert aller analysierten Branchen.

Deutlich besser schneiden Beschäftigte in der Pharmaindustrie (+20%), in der Chemiebranche und im Halbleitersektor (jeweils +19%) ab. Den negativsten Branchenfaktor weisen Call Center (-34%), Zeitarbeitsfirmen (-23%) sowie Hotels und Gaststätten (-22%) auf. Die untersuchten Vergütungsdatensätze sind nicht älter als zwölf Monate. Zu den 17 betrachteten Berufen gehören u.a. Geschäftsführer, Personalleiter, IT-Leitung, System- und Netzwerkadministratoren, Finanz- und Rechnungswesen, Controlling sowie Verwaltung und Organisation. Die Abweichungen für die einzelnen Berufe je Branche wurden nicht veröffentlicht. Wolle man einen Brancheneinfluss destillieren, ergebe es nur Sinn, die Pakete aus allen 17 Berufen zu vergleichen, lautet die Begründung.

Harald Thomeczek

Lieber Alexander, was ich dir schon immer mal sagen wollte ...

Auf der ECE-Jubiläumsfeier bietet Alexander Otto allen das "Du" an.

Auf der ECE-Jubiläumsfeier bietet Alexander Otto allen das "Du" an.

Bild: ECE

Karriere 21.01.2016
ECE-Chef Alexander Otto hat seinen Mitarbeitern das Du angeboten, und auch untereinander duzen sich die (meisten) ECEler nun. Experten sehen in einer Duz-Kultur aber auch mögliche ... 

ECE-Chef Alexander Otto hat seinen Mitarbeitern das Du angeboten, und auch untereinander duzen sich die (meisten) ECEler nun. Experten sehen in einer Duz-Kultur aber auch mögliche Schattenseiten.

Hamburg, 22. Januar 2015: Die ECE feiert ihren 50. Geburtstag, und der Chef hat den Mitarbeitern ein Geschenk der besonderen Art mitgebracht. Alexander Otto, Jahrgang 1967, bietet den rund 700 im Headquarter Versammelten das Du an. Und er ermuntert sie - "Ich würde mir wünschen ..." -, sich auch untereinander zu duzen, über Generationen- und Hierarchiegrenzen hinweg. Er tut dies mit Blick auf die Internationalisierung des Konzerns, und er erhofft sich einen (noch) vertrauensvolleren Umgang der Mitarbeiter untereinander und eine vor allem bereichsübergreifend engere Zusammenarbeit.

Etwa 3.600 Menschen arbeiten für die ECE, rund 2.500 davon in Deutschland, die anderen 1.100 in 13 weiteren europäischen Ländern. Die Kollegen aus der Hamburger Zentrale erhalten auf der Jubiläumsfeier Namensschilder mit Vor- und Nachnamen. Noch weiß niemand außer Otto (und der Mitarbeiterin, welche die Schilder organisiert hat), dass man diese aufklappen kann und dann hinter den Papieren weitere Zettel zum Vorschein kommen, die nur noch den Vornamen zeigen.

Selbst die Geschäftsführer sind überrascht, als Otto während seiner Rede seinen Wunsch vorbringt, sein eigenes Namensschild austauscht und alle auffordert, das Gleiche zu tun.

Die meisten schließen sich, so ist es jedenfalls überliefert, dem Firmenlenker an. Im ersten Moment ist die Überraschung groß, doch offenbar trifft Otto mit seiner Idee einen Nerv: "Um mich herum sah ich lauter freudige Gesichter", erinnert sich Maria Hill (44), Head of Corporate Relations and Sustainability.

Hill arbeitet seit 2003 für Otto. "Vor zehn Jahren", merkt sie an, "wäre das noch nicht denkbar gewesen." Aber seit einigen Jahren sei die Siez-Kultur stark auf dem Rückzug begriffen, ein Geschäftsführer etwa habe ihr schon lange vor "Alexanders Wunsch" das Du angeboten.

Doch bei einigen Kollegen herrscht noch große Skepsis. Kein Wunder, denn "die deutsche Immobilienwirtschaft insgesamt tickt sicher noch konservativer als andere Branchen. In der IT-Branche dagegen oder bei Start-ups, insbesondere im angloamerikanischen Raum, duzen sich alle direkt", sagt Lothar Kappich, in der ECE-Geschäftsführung für Human-Resources-Themen zuständig.

Vor allem die Mitarbeiter abseits von Hamburg, denen Otto nach der Feier in einer persönlichen E-Mail ebenfalls das Du anbietet, können die Ernsthaftigkeit des Vorschlags zunächst nicht einschätzen und sind noch sehr vorsichtig beim Gebrauch der Vornamen. Inzwischen hat sich das Duzen aber praktisch flächendeckend als Normalform etabliert.

"Ich selbst kenne nur eine Handvoll Kollegen, die auf dem Sie bestehen", berichtet Kappich, mit 58 Jahren der Älteste in der Geschäftsführung. "Dies wird von allen respektiert. Wer nicht mitmacht, muss sich nicht als Außenseiter fühlen."

Ganz so einfach ist es aber vielleicht nicht. Wer stehen bleibt, während (fast) alle anderen einen Schritt machen, befindet sich automatisch im Abseits. Und wenn der Häuptling von 3.600 Mitarbeitern einem das Du anbietet, wer bringt es dann schon fertig, es abzulehnen? "Dazu muss man schon Mumm in den Knochen haben; die meisten werden sich das nicht trauen. Wer so viel Mut aufbringt, riskiert Kopf und Kragen - oder macht auf sich aufmerksam", sagt Führungskräftecoach Thomas Koerzel, ehemaliger Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

"Alexander hat das sehr charmant vorgetragen. Ich hatte nicht das Gefühl, dass ich zu etwas gedrängt werde", hält Maria Hill dagegen. Ihr fällt niemand ein, der Otto nicht hätte duzen wollen.

Offenbar stellt die Einführung des Du bei der ECE ein Novum dar: "Etwas Vergleichbares ist mir in der deutschen Immobilienbranche nicht bekannt", sagt Karrierecoach Koerzel. Nur bei Playern mit angelsächsischen oder skandinavischen Wurzeln ist das Du auch über Hierarchie-Ebenen hinweg verbreitet. (In der Immobilien Zeitung ist das flächendeckende "Du" bereits seit Jahren Usus, Anm. d. Red.).

Das Duz-Projekt der ECE läuft nun schon ein Jahr. Was hat der Wechsel gebracht? Wird nun im Hause Otto anders und besser zusammengearbeitet? "Die Art und Weise, wie wir arbeiten", verneint Geschäftsführer Lothar Kappich, "ist natürlich nicht vom einen auf den anderen Tag anders geworden, nur weil wir uns jetzt duzen, und in der Sache diskutieren wir weiter hart."

Wirkungslos verpufft ist der Wechsel vom förmlichen Sie zum vertraulichen Du aber nicht: "Wir gehen offener miteinander um. Emotional hat das Du vieles erleichtert", versichert der Managing Director HR & Corporate Services. Seine Kollegin Maria Hill ergänzt: "Wir haben ein viel stärkeres Wir-Gefühl entwickelt." Dies sei immer dann besonders spürbar, wenn ein ECE-Team auf Externe trifft.

Hill sieht noch einen Vorteil: Laufen solche Meetings - sei es ausschließlich mit Leuten aus dem eigenen Haus oder auch mit Unternehmensfremden - in englischer Sprache ab, was bei der ECE mit ihrer internationalen Mitarbeiterschar und ihrem europaweiten Aktionsradius ja nicht selten geschieht, muss man hinterher niemanden mehr mit "Herr" oder "Frau" und "Sie" anreden, den man möglicherweise in der Sitzung beim Vornamen angesprochen hat. (Eine einheitliche Regelung für internationale Meetings gab es vor Ottos Initiative nicht.)

Der Abschied vom Sie kann aber auch Schattenseiten haben. Die vom Sie gestiftete Distanz macht es allen Beteiligten leichter, ihre Rollen auszufüllen, erklärt Diplom-Psychologe Thomas Koerzel: "Führungskräfte, aber auch alle anderen Mitarbeiter tun sich durch das Sie weniger schwer, sachliche Kritik zu üben und situationsbedingt auf Konfrontationskurs zu gehen. Besonders auf stürmischer See ist ja gerade das manchmal vonnöten."

Das Du hingegen suggeriert Vertrautheit und eine Art Gleichstellung mit dem Vorgesetzten. Die Distanz schrumpft, eine Verletzung des Wohlfühlabstands droht: "Man dringt automatisch ein Stück weit tiefer in die Intimsphäre der Kollegen ein, Mitarbeiter lehnen sich unter Umständen etwas weiter aus dem Fenster, als beiden Seiten vielleicht gut tut. Die Schamgrenze wird schneller überschritten", erläutert Koerzel die Schattenseiten einer Duz-Kultur. Lieber Alexander, was ich dir immer schon mal sagen wollte ...

Damit das Duzen einen echten positiven Effekt entfaltet und Unternehmen nicht nur bei Nachwuchskräften einen trendigen und hippen Anstrich gibt, muss der Abschied vom Sie auch mit der Gewährung höherer Freiheitsgrade und dem Abbau von Hierarchien einher- bzw. davon ausgehen. Wenn es also Ausdruck einer entsprechenden Unternehmensphilosophie ist sowie eines gewachsenen Teams, in dem sich jeder mit seinen Ideen einbringen kann, und nicht nur schöner Schein, dann "können die Vorteile mögliche Nachteile überwiegen", lautet Koerzels Fazit.

Etikettetrainerin Lis Droste tut sich schwerer, der Duz-Kultur, die mit der Globalisierung zunehmend auch nach Deutschland schwappt, etwas Gutes abzugewinnen. "Ich sehe keine positiven Effekte, die ein institutionalisiertes Duzen im Unternehmen mit sich bringen könnte. Im Geschäftsleben geht es um riesige Geldsummen, da ist Distanz angebracht. Man sagt eben schneller 'Du Esel' als 'Sie Esel'", warnt Droste. Und ein Zurück zum Sie gebe es praktisch nicht, außer vielleicht, wenn der Chef das Du in einer Feierlaune angeboten hat.

Bei der ECE hatte sich das Duzen in den vergangenen Jahren ohnehin schon schleichend eingeführt, zum Beispiel bei der Arbeit an gemeinsamen Projekten. Auch die Geschäftsführer waren untereinander längst zum Du übergegangen, berichtet Lothar Kappich. Stilberaterin Lis Droste hätte Alexander Otto trotzdem "davon abgeraten, unternehmensweit das Du einzuführen". Aber die Art, wie er es getan hat, findet sie genau richtig: "Man sollte den Mitarbeitern immer ein Hintertürchen offen lassen. Darum ist die Aussage entscheidend, dass es respektiert wird, wenn das angebotene Du abgelehnt wird." Und ebenso kommt es auch auf die Wortwahl an, wenn ein Mitarbeiter das Du ablehnt.

Unternehmen, die international präsent sind oder angelsächsische Wurzeln haben und für die Englisch daher eine Verkehrssprache ist, empfiehlt die Etikette-Trainerin das "Hanseatische Sie": Nennung des Vornamens und Gebrauch der Anrede Sie, zum Beispiel so: "Alexander, Sie erlauben, ich für meinen Teil bleibe lieber beim Sie." Diese Form der Anrede ist ein guter Kompromiss, der eine gewisse Vertrautheit ausdrückt und gleichzeitig doch die im Geschäftsleben nötige Distanz wahren lässt.

Harald Thomeczek

Bankchef Bettink hört auf

Jan Bettink wird in diesem Jahr die Berlin Hyp verlassen.

Jan Bettink wird in diesem Jahr die Berlin Hyp verlassen.

Bild: Berlin Hyp

Karriere 21.01.2016
Jan Bettink will nicht mehr Chef der Berlin Hyp sein. Er habe den Aufsichtsrat um die vorzeitige Aufhebung seines Vorstandsvertrags gebeten, sagte Bettink der Immobilien Zeitung. Auch den Posten ... 

Jan Bettink will nicht mehr Chef der Berlin Hyp sein. Er habe den Aufsichtsrat um die vorzeitige Aufhebung seines Vorstandsvertrags gebeten, sagte Bettink der Immobilien Zeitung. Auch den Posten des vdp-Präsidenten wird der 61-Jährige abgeben.

Nach dem Ausscheiden von Wolf Schumacher bei der Aareal Bank im September 2015 verlässt mit Bettink nun das zweite Sprachrohr der Immobilienbankerszene die große Bühne. Bereits im vergangenen Sommer hatte Bettink den Aufsichtsrat der Berlin Hyp darüber informiert, dass er seinen Vertrag vorzeitig beenden wird. Spätestens Ende 2016 wird er die Bank verlassen - geht es nach Bettink, vielleicht auch etwas früher. Wohin es ihn verschlägt, sei noch nicht entschieden. "Es gibt noch nichts Konkretes", sagt der 61-Jährige. Fest steht jedoch, dass es nicht ein Vorstandsposten bei einer anderen Bank werden soll: "In der operativen Verantwortung zu stehen, strebe ich nicht mehr an."

Seit 2002 steht Bettink an der Spitze des Immobilienfinanzierers, anfangs als Vorstandssprecher und zwischenzeitlich als Aufsichtsratsvorsitzender, als er in den Vorstand der Konzernmutter LBB wechselte und dort das Geschäftsfeld Immobilienfinanzierung im gesamten Konzern verantwortete. So lange sei er noch nie bei einem Unternehmen gewesen, sagt Bettink. Aus seiner Sicht mit ein Grund für einen Tapetenwechsel. Ein weiterer: Bettink sieht die Berlin Hyp gut aufgestellt. Der Umbau von einer Konzerntochter zu einer eigenständigen Bank ist abgeschlossen. "Ein guter Zeitpunkt, um zu gehen."

Auch das Ehrenamt des vdp-Präsidenten, das Bettink seit 2010 bekleidet, wird er abstreifen. Seine Amtszeit endet ohnehin zur Mitte dieses Jahres. Als sein Nachfolger steht Louis Hagen, der frühere Hauptgeschäftsführer des Verbands, in den Startlöchern. Auf der Mitgliederversammlung am 2. Juni soll Hagen in das Amt gewählt werden.

Der in Köln geborene Bettink begann seine Karriere bei der Westdeutschen Landesbank. Nach Stationen bei anderen Kreditinstituten, u.a. der Bayerischen Vereinsbank und der BfG Hypothekenbank, wechselte er Mitte der 90er Jahre die Seiten und stieg beim Mannheimer Projektentwickler Fay als geschäftsführender Gesellschafter ein - seine letzte Station vor dem Wechsel zur Berlin Hyp. Die diversen Nebenjobs, u.a. ist Bettink Vizepräsident des ZIA und Vorsitzender des Verwaltungsrats der FMS Wertmanagement, werde er "wahrscheinlich behalten".

Während Bettink also der Immobilienbranche zumindest in zweiter Reihe erhalten bleibt, hat man von Ex-Aareal-Chef Schumacher seit seinem überraschenden Abgang nichts mehr gehört. Dass sich der 57-Jährige komplett zurückzieht, gilt jedoch als unwahrscheinlich. Angeblich habe er sich eine kleine Auszeit verschrieben. Aus Marktkreisen ist jedenfalls zu hören, dass er mit ziemlich hoher Sicherheit auf die "große Bühne" zurückkehren werde.

Nikolas Katzung

EBZ und DDIV wollen der Energiewende auf die Sprünge helfen

Karriere 13.01.2016
Das Europäische Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum und der Dachverband Deutscher Immobilienverwalter (DDIV) haben eine Weiterbildungseinrichtung für ... 

Das Europäische Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum und der Dachverband Deutscher Immobilienverwalter (DDIV) haben eine Weiterbildungseinrichtung für Immobilienverwalter gegründet. Dort sollen Hausverwalter speziell zu Fragen rund um die energetische und altersgerechte Sanierung geschult werden. EBZ und DDIV wollen damit dem Klimaschutz in der Wohnungswirtschaft Beine machen: Damit die Klimaschutzziele der Bundesregierung in der Wohnungswirtschaft umgesetzt werden können, müsse die Sanierungsrate in Wohnungseigentümergemeinschaften (WEG) von derzeit 0,6% auf 2% jährlich steigen. Dies gelinge aber nur, "wenn wir die Immobilienverwalter qualifizieren, die die Gebäude verwalten und Sanierungen anstoßen, koordinieren und begleiten", sagt DDIV-Geschäftsführer Martin Kaßler.

Der Strauss an Schulungsformaten der neuen Akademie umfasst Online-Seminare, Präsenzveranstaltungen und Workshops. Zudem sind "bisher nicht vorhandene Bildungsangebote vorgesehen", heißt es. Die Gründungsphase der Akademie wird in Form eines Modellprojekts durch das Bundesbau- und Umweltministerium für drei Jahre gefördert.

Harald Thomeczek

Thorsten Krauß ist CEO von Undkrauss Bau

Das Vorstandstrio der Undkrauss Bau AG: Thorsten Krauss (CEO), Johannes H. Klemm (CFO) und Stefan Schwier (COO) (v.l.n.r.).

Das Vorstandstrio der Undkrauss Bau AG: Thorsten Krauss (CEO), Johannes H. Klemm (CFO) und Stefan Schwier (COO) (v.l.n.r.).

Bild: Undkrauss Bau

Karriere 13.01.2016
Das Berliner Bauunternehmen Undkrauss firmiert von einer GmbH in eine Aktiengesellschaft um. Der Rechtsformwechsel wurde zum 1. Januar 2016 wirksam, die vorherige Undkrauss Baugesellschaft mbH ... 

Das Berliner Bauunternehmen Undkrauss firmiert von einer GmbH in eine Aktiengesellschaft um. Der Rechtsformwechsel wurde zum 1. Januar 2016 wirksam, die vorherige Undkrauss Baugesellschaft mbH Berlin firmiert nun als Undkrauss Bau AG. Die bislang aus den drei geschäftsführenden Gesellschaftern Thorsten Krauß, Johannes H. Klemm und Stefan Schwier bestehende Unternehmensspitze bildet nun den Vorstand der AG. Den Vorstandsvorsitz (CEO) übernimmt Krauß (55), Finanzvorstand (CFO) wird Klemm (48) und Schwier (43) operativer Vorstand (COO).

Mit der Gründung der AG ist auch die Schaffung eines aus drei Mitgliedern bestehenden Aufsichtsrats verbunden. Dieser wird gebildet durch Dr. Andreas Damm, Rechtsanwalt für Immobilien- und Baurecht (Berlin), Christian Müller-Elschner, Senior Advisor der Beratungsgesellschaft Apricum (Berlin), und Frank Masuhr, Managing Partner bei Vermont Partners (Baar/Schweiz).

Vorstandschef Krauß begründet den Wechsel der Rechtsform so: "Mit unserer in den vergangenen Jahren gestiegenen Kapitalkraft sind wir dem typischen Mittelstand entwachsen." Außerdem erhofft man sich von der Ausgabe von Aktien eine Stärkung der Identifikation von Führungskräften mit dem Unternehmen: "Mit einer Aktiengesellschaft ist es deutlich einfacher, Mitarbeiterbeteiligungen durch die Ausgabe junger Aktien zu realisieren", so Krauß. Auch auf dem Personalmarkt verspricht man sich eine höhere Anziehungskraft von der neuen Rechtsform.

Harald Thomeczek