Karriere-News

"Gutes Geld verdienen wollen wir auch!"

Der Immobiliennachwuchs glaubt zu wissen, was er wert ist.

Der Immobiliennachwuchs glaubt zu wissen, was er wert ist.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere 17.10.2019
Geld regiert die Welt, es schießt Tore - und ist jungen Leuten angeblich weniger wichtig als Sinn und Spaß im Job, eine pfundige Unternehmenskultur oder nette Kollegen. Eine ... 

Geld regiert die Welt, es schießt Tore - und ist jungen Leuten angeblich weniger wichtig als Sinn und Spaß im Job, eine pfundige Unternehmenskultur oder nette Kollegen. Eine Studentenbefragung, die die Messe München im Vorfeld der Expo Real durchgeführt hat, legt jedoch nahe: Der schnöde Mammon entfaltet durchaus noch eine gewisse Zugkraft auf den Immobiliennachwuchs.

Von den rund 170 befragten Immobilienstudenten und Azubis finden 80% das Thema Gehalt wichtig oder gar sehr wichtig. In der Rangliste der wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl landen nur zwei Aspekte vor der Kohle: der Unternehmenserfolg (89%) und flexible Arbeitszeiten (84%). Wert legen die Jungen der aktuellen Umfrage zufolge zudem auf eine gute Verkehrsanbindung (79%) des Unternehmensstandorts und einen unbefristeten Arbeitsvertrag (76%). Eine betriebliche Altersvorsorge (60%) und das Homeoffice stehen nicht ganz so hoch im Kurs (48%). Und auf einen Firmenwagen (25%) und eine Kantine (19%) können viele Nachwuchskräfte verzichten.

Die Frage sei erlaubt, ob hinter dem Topkriterium Unternehmenserfolg tatsächlich unternehmerisches Denken steht - oder aber das Wissen, dass eine gute Performance des Arbeitgebers auch auf den Gehaltszettel durchschlägt. Teilnehmer der Diskussionsrunde "Geld oder Sinn - was will der Nachwuchs in der Immobilienbranche?" auf dem CareerDay der diesjährigen Expo Real wie Reinhard Kutscher (Vorsitzender der Geschäftsführung von Union Investment Real Estate), Susanne Tattersall (geschäftsführende Gesellschafterin von Tattersall Lorenz) oder Gerd Kropmanns (Geschäftsführer und Gesellschafter der Wohnkompanie NRW) tendierten eindeutig zu letzterer Lesart.

Die Gehaltsvorstellungen der Nachwuchskräfte differieren stark. So stellen diejenigen, die das Abitur oder die Fachhochschulreife ihren höchsten Bildungsabschluss nennen, deutlich geringere Ansprüche als Befragte, die bereits einen Hochschulabschluss (Bachelor, Master, Diplom, Magister etc.) in der Tasche haben. Konkret: Knapp 40% der Teilnehmer, die (noch) nicht über einen solchen Hochschulabschluss verfügen, geben sich mit einem Bruttojahresgehalt von unter 40.000 Euro zum Einstieg zufrieden. Mehr als 50.000 Euro erwartet hier nur jeder Vierte.

Von denjenigen, die bereits einen Abschluss an einer Universität oder Fachhochschule erworben haben und jetzt z.B. einen Master draufsatteln, sieht sich fast jeder Zweite schon zum Einstieg bei über 50.000 Euro. Jedem Zehnten aus dieser Gruppe schweben sogar mehr als 60.000 Euro zum Einstieg nach dem aktuellen Studium vor.

Mit der Zeit nähern sich die Gehaltsvorstellungen an. Zwei bis drei Jahre nach dem Berufseinstieg wollen 37% derjenigen, die aktuell ihr zweites Studium absolvieren, mehr als 70.000 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber fordern. Bei denen, die noch keinen Studienabschluss vorweisen können, ist der entsprechende Anteil mit etwa einem Drittel ähnlich hoch.

Harald Thomeczek

Der Nachwuchs hat seinen Preis

Susanne Tattersall, Managing Partner von Tattersall Lorenz, spricht über die junge Generation.

Susanne Tattersall, Managing Partner von Tattersall Lorenz, spricht über die junge Generation.

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 08.10.2019
Geld regiert die Welt, es schießt Tore – und ist jungen Leuten angeblich weniger wichtig als Sinn und Spaß im Job, eine pfundige Unternehmenskultur oder nette Kollegen. Eine ... 

Geld regiert die Welt, es schießt Tore – und ist jungen Leuten angeblich weniger wichtig als Sinn und Spaß im Job, eine pfundige Unternehmenskultur oder nette Kollegen. Eine Studentenbefragung, die die Messe München im Vorfeld der Expo Real durchgeführt hat, legt jedoch nahe: Der schnöde Mammon entfaltet durchaus noch eine gewisse Zugkraft auf den Immobiliennachwuchs.

Von den rund 170 befragten Immobilienstudenten und Azubis finden 80% das Thema Gehalt wichtig oder gar sehr wichtig. In der Rangliste der wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl landen nur zwei Aspekte vor der Kohle: der Unternehmenserfolg (89%) und flexible Arbeitszeiten (84%).

Die Frage sei erlaubt, ob hinter dem Topkriterium Unternehmenserfolg tatsächlich unternehmerisches Denken steht – oder aber das Wissen, dass eine gute Performance des eigenen Arbeitgebers auch auf den eigenen Gehaltszettel durchschlägt. Nicht zuletzt darüber diskutieren Geschäftsführer, Headhunter und Young Professionals auf dem Panel "Geld oder Sinn – was will der Nachwuchs in der Immobilienbranche?" im Rahmen des CareerDay der Expo Real am Mittwoch, den 9. Oktober, ab 12 Uhr in Raum B11 im 1. Obergeschoss (in der Nähe von Eingang West).

Die Gehaltsvorstellungen der Nachwuchskräfte differieren stark. So stellen diejenigen, die das Abitur oder die Fachhochschulreife ihren höchsten Bildungsabschluss nennen, deutlich geringere Ansprüche als Befragte, die bereits einen Hochschulabschluss (Bachelor, Master, Diplom, Magister etc.) in der Tasche haben. Konkret: Knapp 40% der Teilnehmer, die (noch) nicht über einen solchen Hochschulabschluss verfügen, geben sich mit einem Bruttojahresgehalt von unter 40.000 Euro zum Berufseinstieg zufrieden. Von denjenigen, die bereits einen Abschluss an einer Universität oder Fachhochschule erworben haben und jetzt z.B. einen Master draufsatteln, sieht sich dagegen jeder Zehnte zum Einstieg nach dem aktuellen Studium bei mehr als 60.000 Euro.

Alle weiteren Details zur Umfrage – und was die Arbeitgeber zu den Gehaltswünschen des Branchennachwuchses sagen – erfahren Sie bei der Diskussionsrunde am Messemittwoch auf dem CareerDay.

Harald Thomeczek

Lieber lange Leine als keine Leute

Spaß im Job ist die halbe Miete. Das gilt auch für Personalchefs.

Spaß im Job ist die halbe Miete. Das gilt auch für Personalchefs.

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 08.10.2019
Wer nur für Geld kommt, geht auch wieder für Geld. Personalchefs setzen deshalb auch auf flexible Arbeitszeitmodelle, um ihre Herde beisammenzuhalten, so gut es geht. ... 

Wer nur für Geld kommt, geht auch wieder für Geld. Personalchefs setzen deshalb auch auf flexible Arbeitszeitmodelle, um ihre Herde beisammenzuhalten, so gut es geht.

Sandra Scholz ist fest davon überzeugt: Vermeintlich weiche Faktoren sind heute für viele ein hartes Entscheidungskriterium bei der Jobsuche bzw. einem Wechsel. Um das Risiko gering zu halten, dass der Fondsgesellschaft Commerz Real, in deren Vorstand Scholz u.a. für Personal zuständig ist, Mitarbeiter von der Fahne gehen, bietet Scholz so ziemlich alles an, was die Kiste mit den flexiblen Arbeitszeiten zu bieten hat: "Viertagewoche, 90%-Verträge, zehn Wochen Urlaub im Jahr bei weniger Gehalt, Sabbaticals ... Auch Homeoffice und mobiles Arbeiten. Wir haben erhoben, dass 90% der Funktionen vom Anforderungsprofil dafür geeignet sind."

Mike Schrottke, Head of People bei CBRE, stieß in einer Talkrunde auf der Expo Real ins gleiche Horn: "Eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten mit einem Tag Homeoffice die Woche motiviert gerade junge Menschen in vielen Fällen stärker als die Betriebsrente. Wir ermöglichen daher immer mehr Mitarbeitern eine moderne Arbeitskultur mit Homeoffice und mobilem Arbeiten." Bis zu 20% dürfen die Mitarbeiter in "bestimmten" Business-Lines zuhause oder unterwegs arbeiten - "und sie machen von diesem Angebot Gebrauch".

Auch Markus Reinert stellt sich um. Der Chef der IC-Immobilien-Gruppe hat im Sommer mit mobilem Arbeiten in seinem Haus angefangen. Nicht nur, weil das für die Jüngeren heute praktisch normal ist: "Auch für diejenigen, die schon ein paar Jahre Erfahrung haben, wird das zunehmend wichtig." Reinert mahnt jedoch zur Bescheidenheit: In seiner Branche sei das mit der Flexibilität "nicht so einfach, in manchen Segmenten funktioniert es nur bedingt".

Für den Projektentwickler und Asset-Manager Beos sind sämtliche Modelle flexibler Arbeitszeit längst gang und gäbe, wie Personalvorstand Holger Matheis fast schon gelangweilt berichtete. So, befand er, sei auch "der hohe Frauenanteil von über 50%" im Unternehmen zu erklären.

Harald Thomeczek

"Der nächste Kollege braucht IT-Wissen, kein Immobilien-Know-how"

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Urheber: sahiltrikha786, Quelle: pixabay.com

Karriere 04.10.2019
Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ... 

Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ist es noch "viel zu früh", über veränderte Anforderungen zu sprechen. Analyseexperte Jens R. Rautenberg von Conversio hingegen spürt den "Atem der Technik" im Nacken.

Jens R. Rautenberg zögert. Der Gründer des Kölner Analysehauses Conversio Wahre Werte denkt lange über seine Antwort auf die Frage nach, ob er denn seinem Nachwuchs empfehlen würde, auch ein solcher Analyseexperte zu werden, wie er es ist. Das Problem ist, dass Rautenberg schon jetzt die Digitalisierung im Berufsalltag spürt. Der Bedarf an seinem Berufsstand werde zurückgehen, darin sei er sich "ganz, ganz sicher".

Gerade die Felder Standort- und Objektanalyse seien im Wandel. "Es ist noch gar nicht lange her, da stand die Objektanalyse im Mittelpunkt", sagt Rautenberg. Fakten wie Neu- oder Altbau, Projekt oder Bestand, Baujahr und Größe waren die ersten, die abgefragt wurden. Dann sei der Dienstleister rausgefahren und habe sich das Objekt der Begierde angeschaut und dabei die Lage in Augenschein genommen. "Innerhalb der vergangenen drei bis vier Jahre hat sich das gewandelt", sagt Rautenberg. Jetzt liegt der Fokus seiner Arbeit zunächst auf der Analyse des Standorts. Mit der Anschrift könnten vom Schreibtisch aus Daten wie Art und Zahl der Transaktionen vor Ort, Quadratmeterpreise, Faktoren, Mieten im Bestand und bei Neuverträgen abgerufen werden. "Vor drei Jahren noch haben wir einen Mietspiegel bei der Stadt angefordert und mussten einen frankierten Rückumschlag beilegen", erinnert er sich. Darüber könne er nur noch schmunzeln. Heutzutage erwarten Auftraggeber oft innerhalb von Stunden eine Einschätzung zu Objekt und Lage. Wer sich der Digitalisierung entzieht, werde Aufträge verlieren.

Rautenberg sieht diese Entwicklung allerdings kritisch. "Das Objekt rückt dabei ein Stück weit nach hinten", bemerkt der Berater. "Wenn es von der Datenlage her passt, dann sind 75% bis 80% des Weges zur Transaktion schon erledigt." Das Urteil des Gutachters, der sich das Objekt vor Ort anschaut, mache dann nur noch den Rest aus. Das gehe so lange gut, wie die momentane Hochphase anhalte. Steigende Verkaufs- und Mietpreise machten manch eine Fehlentscheidung wett. Spätestens jedoch mit einer Seitwärtsbewegung des Markts werde sich das ändern und professionelle sowie detailliertere Einschätzungen zu Objekt und Lage wieder mehr wertgeschätzt. Dem Berufsstand komme es zudem zupass, wenn der Gesetzgeber wieder neue Regeln für den Wohnungsmarkt einführt. Denn örtlich unterschiedlich gehandhabte oder mancherorts gar erst geplante Instrumente wie Mietpreisbremsen, Mietdeckel, Milieuschutzsatzungen seien aktuell nur sehr aufwendig digital abzubilden, belastbare Mietpreisprognosen also kaum mit einem Klick darstellbar. Dazu brauche es einen Profi mit Sachverstand und Weitblick.

Doch die Konkurrenz aus dem Netz wächst, das fängt schon bei den Onlineimmobilienportalen für den Laien an. Nach nur wenigen Klicks soll er seine Immobilie bewerten können, und das zu einem Spottpreis im Vergleich zu Forderungen eines Profis. Die Folge: Bewerter müssen auf diese Herausforderungen reagieren. Rautenberg rät, mehr ins eigene Marketing zu investieren und sich auf eine Assetklasse zu spezialisieren. Conversio selbst fokussiert sich seit Gründung auf Wohnimmobilien in unterschiedlicher Ausprägung. "Das wird auch so bleiben", betont der Inhaber.

Was sich allerdings bei den Kölnern verändern wird, ist die Zusammensetzung des Teams. In einer seiner nächsten Stellenanzeigen wird Rautenberg wohl einen ITler suchen müssen - nicht zur Pflege der Firmenrechner, sondern als Teil des Analyseteams. Immobilien-Know-how muss er oder sie nicht unbedingt mitbringen, das der Kollegen reicht, es geht viel mehr darum, Daten zu sammeln, zu strukturieren und sie wieder anders aufbereitet auszugeben. Ob es da um Häuser oder andere Produkte geht, ist im Grunde zweitrangig.

Um Immobilienexperten wie Rautenberg auch weiterhin bei der Personalsuche zu unterstützen, hat sich jüngst Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer der Personalberatung Cobalt Recruitment Deutschland, Gedanken darüber gemacht, ein eigenes Geschäftsfeld mit digitalen Berufsbildern mit Immobilienbezug zu eröffnen. Doch das Vorhaben hat er ad acta gelegt. Es habe sich vor allem herausgestellt, dass ähnlich wie Conversio viele andere Firmen bereit sind, bei den gesuchten ITlern auf das Immobilienwissen zu verzichten. Reine Informatiker, Spezialisten in Datenbanken, Blockchain und Software-Programmierung zu vermitteln, ist für Goldhahn allerdings zu fachfremd.

Im Lichte der Digitalisierung betrachtet, bemerkt der Personalberater kaum veränderte Anforderungen an die jungen Immobilienfachkräfte. "Dieser Hype ist mindestens verfrüht, wenn nicht sogar übertrieben", sagt Goldhahn. Damit stößt er ins gleiche Horn wie Markus Reinert. "Die Immobilienwirtschaft befindet sich da noch in der Steinzeit", sagt der Vorstandsvorsitzende von IC Immobilien. Bei vielen Unternehmen fehle noch die Grundlage, um überhaupt von Digitalisierung sprechen zu können. Sie scheiterten schon daran, alle Objektunterlagen, z.B. kaufmännische Dokumente, technische Planunterlagen und Grundbuchauszüge, im digitalen System abzulegen. Auch von einer papierlosen Mieterakte sei die Branche noch weit entfernt, das aber auch, weil die Technik dafür noch nicht ausgereift genug sei, z.B. beim Einlesen von Mietverträgen. Etliche unterschiedliche Sprachen, verschiedene Gesetzgebungen und individuelle Besonderheiten gilt es dabei zu berücksichtigen. Reinert weiß aus Gesprächen mit Proptech-Fachleuten, dass die Fehlerquote beim maschinellen Einlesen zurzeit bei 5% bis 7% liegt. "Selbst wenn sie nur bei 1% liegen würde, hieße das für mich, dass ich den Fehler finden muss", sagt Reinert. Denn dieser eine Fehler könnte unter Umständen große und kostspielige Folgen haben. Die Konsequenz: Die digitalisierten Mietverträge müssten erneut von einem Mitarbeiter kontrolliert werden. Ein Anreiz, viel Geld in diese Art von Digitalisierung zu investieren, ist das nicht gerade. "Bei aller künstlicher Intelligenz, man wird nie eine 100%ige Sicherheit erreichen", weiß auch Reinert. "Auch bei Menschen nicht." Aber für ihn sei derzeit das von IC-Mitarbeitern praktizierte Vier- bis Sechs-Augen-Prinzip in Verbindung mit weiteren Prüfmechanismen beim An- und Ablegen eines Mietvertrags sicherer als lediglich ein Klick am Rechner.

Abgesehen davon ersetzt im Berufsalltag der Umgang mit digitalen Daten nicht den Einsatz eines Objektverwalters vor Ort. "Mieterbetreuung und -management sind ein hohes Gut", sagt Reinert. Das sei der Schlüssel dafür , eine Immobilie stabil zu halten und aufzuwerten. Die Digitalisierung könne dabei unterstützen, die Arbeit eines Verwalters effizienter und professioneller zu machen. Aber so weit, Mitarbeiter zu ersetzen, sei die Technik noch lange nicht.

Anke Pipke

Leben oder Bonus? Ganz klar: Leben!

Bei Hemsö in Berlin nimmt man es mit der Kleiderordnung eher locker.

Bei Hemsö in Berlin nimmt man es mit der Kleiderordnung eher locker.

Quelle: Hemsö, Urheber: Jens Nagel

Karriere 04.10.2019
"In anderen Unternehmen könnte ich mehr verdienen", sagt Jens Nagel. Bonus ist für den Deutschlandchef des schwedischen Asset-Managers Hemsö ein Fremdwort. In den Ohren von Jim Hartley, ... 

"In anderen Unternehmen könnte ich mehr verdienen", sagt Jens Nagel. Bonus ist für den Deutschlandchef des schwedischen Asset-Managers Hemsö ein Fremdwort. In den Ohren von Jim Hartley, dem Nordeuropaleiter des britischen Logistikentwicklers Segro, klingt das Wort Bonussystem dagegen vertraut. Nur für die Arbeit lebe er trotzdem nicht, versichert Hartley, ganz im Gegenteil: "Ich bin das beste Beispiel für Work-Life-Balance."

Bevor Jens Nagel heimkehrte, sicherte er sich noch schnell die schwedische Staatsbürgerschaft. Nicht weniger als 15 Jahre hat der Head of German Business des skandinavischen Sozialimmobilieninvestors Hemsö in Schweden gelebt. Vor acht Jahren verließ der gebürtige Westberliner seine Wahlheimat wieder - um für Hemsö ein deutsches Standbein in Berlin aufzubauen. "Für mich war klar, dass ich nie zu einem deutschen Unternehmen gehe, wenn ich zurückkomme", sagt Nagel trocken.

In Deutschland überlagere der Job vieles, "der Mensch definiert sich über seinen Beruf". In Schweden ernte jemand, der damit angebe, er habe "letzte Woche 80 Stunden gearbeitet", statt anerkennender Blicke nur die spöttische Frage: "Biste ein No-Lifer, oder was?" Überstunden von Mitarbeitern würden auf Dauer dem Chef angelastet. Seine fünf Kollegen im Berliner Büro und auch er selbst kämen mit den vertraglich vereinbarten 40 Stunden jedenfalls super zurecht. Er selbst spare sich "den ganzen Corporate-Bullshit" und arbeite auch als Geschäftsführer zu 95% operativ. "Ist doch Imponiergehabe, wenn mir einer erzählt, er war bis halb neun im Büro. Der hat doch nicht so lang durchgeknüppelt."

Der Übergang zwischen Arbeit und Privatleben verlaufe in Schweden "oft fließend". Eine Anwesenheitspflicht im Büro gebe es meist nicht, Homeoffice sei "fast immer möglich". Fünf Wochen Urlaub im Sommer seien quasi Standard. Damit sich nicht zu viele unerledigte Aufgaben auftürmen, setze sich der Schwede in seinem langen Sommerurlaub einen Tag die Woche an den Schreibtisch.

Auch die Entscheidungskultur ist in Schweden ganz anders. "In Deutschland weiß es der Chef am besten, die Mitarbeiter werden in die Entscheidungsfindung meistens nicht eingebunden", sagt Nagel. In Schweden entscheidet - am Ende natürlich auch der Chef. Aber: "Wenn ich als Chef etwas verändern will, binde ich meine Leute von Anfang an in den Entscheidungsprozess mit ein. Erstens ist die Basis ja der Spezialist fürs operative Geschäft, und zweitens erspart es mir später Friktionen, wenn ich die Mitarbeiter initial einbinde - gerade wenn sie in der Entscheidungsphase nicht alles zu 100% mittragen."

Auch die Maßstäbe für persönlichen Erfolg, versichert Nagel, seien andere als in Deutschland. "Vorgesetzte sehen die Anzahl der ihnen untergeordneten Mitarbeiter oder den Umsatz, den sie verantworten, nicht als Kriterien für Erfolg im Job. Entscheidend ist, dass die selbst gesetzten Ziele erreicht werden." Und noch ein Differenzierungsmerkmal: Fette Extrabeute winkt Leitwölfen zumindest bei Hemsö nicht. "Boni sind für die Geschäftsleitung ausgeschlossen, nur Mitarbeiter können einen Bonus von bis zu einem Monatsgehalt erhalten", so Nagel. "In anderen Unternehmen könnte ich mehr verdienen", konstatiert der Deutschlandchef von Hemsö nüchtern.

Wenn sich Begeisterung für einen Arbeitgeber in Jahren der Unternehmenszugehörigkeit messen lässt, dann ist Nagel schon ganz gut dabei - wird aber von Jim Hartley um Längen geschlagen. Hartley ist Business Unit Director Northern Europe bei Segro. Das ist schon die achte Rolle, die er bei dem britischen Logistikimmobilienentwickler bekleidet. Das Unternehmen hatte ihn vor 18 Jahren frisch von der Uni weg verpflichtet. Einen anderen Arbeitgeber hat Hartley nie gesehen. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen beiden Kindern in Paris und führt von dort aus die Segro-Länderteams in Deutschland - Düsseldorf, Hamburg und München - und den Niederlanden (Amsterdam) und ist auch für das Geschäft in Österreich zuständig.

Die meisten von Hartleys 42 Untergebenen sitzen in Düsseldorf, aber nicht alle an einem festen Schreibtisch: Etwa 60% bis 70% der Belegschaft seien ziemlich mobil unterwegs, weshalb nicht für jeden Mitarbeiter - mit Ausnahme von Querschnittsfunktionen, die die ganze Woche im Büro verbringen - ein eigener Arbeitsplatz vorgehalten werde. Segro verfolge daher eine "clear desk policy": Wer sein Tagewerk verrichtet hat, soll dem nächsten Kollegenden den Schreibtisch blank hinterlassen.

Ein 13. Monatsgehalt gibt es bei Segro nicht, aber dafür Boni. Zwischen 20% und 75% können sich Fach- und Führungskräfte dazuverdienen. Wenn die selbst gesteckten Ziele übertroffen werden, ist sogar mehr drin. "Das läuft sehr mechanisch ab", versichert Hartley. Statt Wohltaten nach Gutsherrenart zu verteilen, werde jeder Kollege nach transparenten und klaren Regeln bewertet.

Nicht ganz so klar festgelegt ist die Kleiderordnung bei Segro. "Wir überlassen das weitgehend unseren Kollegen", sagt Hartley - wobei: Zerrissene Jeans und Flip-Flops, merkt der Nordeuropachef an, sind bei den börsengelisteten Briten eher nicht opportun. Die Krawatte müsse zwar nicht jeden Tag ins Büro mit, aber Business Casual - z.B. Anzug mit Hemd ohne Krawatte - solle es schon sein. Bei Hemsö sieht man das weniger eng: Hier sind T-Shirt, Shorts und Sneaker willkommen. Hauptsache, das Ergebnis stimmt.

Dass er bis zur Rente bei Segro bleibt, will Hartley nicht ausschließen - nicht allein wegen des schnöden Mammons: "Ich bin das beste Beispiel für Work-Life-Balance", frohlockt er mit Blick auf sein beruflich-privates Flottieren zwischen Paris, London und den Segro-Büros in Deutschland und Holland. "Ich bin nicht etwa zu faul, um mich woanders zu bewerben."

Harald Thomeczek

"Was früher der Firmenwagen war, ist heute das Homeoffice"

Genau so sieht Homeoffice nicht aus, doch mit exakt diesem Motiv trommelte die SPD auf Twitter für ein Recht auf Heimarbeit.

Genau so sieht Homeoffice nicht aus, doch mit exakt diesem Motiv trommelte die SPD auf Twitter für ein Recht auf Heimarbeit.

Quelle: iStock.com, Urheber: Halfpoint

Karriere 04.10.2019
Sich nicht mehr jeden Tag ins Büro kämpfen zu müssen, sondern seine Arbeit auch in Ruhe zuhause zu erledigen, wenn der Job es zulässt: Das wünscht sich auch mancher Immobilienprofi. In ... 

Sich nicht mehr jeden Tag ins Büro kämpfen zu müssen, sondern seine Arbeit auch in Ruhe zuhause zu erledigen, wenn der Job es zulässt: Das wünscht sich auch mancher Immobilienprofi. In der Gunst einiger nimmt das Homeoffice heute den Platz ein, der früher dem Firmenwagen gebührte. Personalberater wie Kathrin von Hardenberg und Christoph Hartmann werben für ein größeres Entgegenkommen der Arbeitgeber. Viele Unternehmen hätten noch nicht verstanden, wie wichtig das Thema ist. Und werden kalt erwischt, wenn ein Kandidat deshalb absagt.

Marcus Müller (Name von der Redaktion geändert) kann es immer noch nicht fassen: Sein Wechsel ist geplatzt. Aus dem Nichts hatte er ein Jobangebot erhalten: gute Bezahlung - fast 40% mehr, als er zurzeit verdient -, eine echte Herausforderung und viel Freiraum bei der Gestaltung der ihm zugedachten Rolle. Doch den einen Tag Heimarbeit, den ihm sein jetziger Arbeitgeber zugestand, den wollte ihm die Firma, die bei ihm anklopfte, partout nicht gewähren. Man wolle keinen Präzendenzfall schaffen. Nichts zu machen.

"Ich habe konkrete Fälle in den letzten Jahren erlebt, wo Wechsel unter anderem am Thema Homeoffice gescheitert sind", bestätigt Christoph Hartmann, Geschäftsführer bei der Personal- und Unternehmensberatung Deininger. "Bewerber gucken sich mehr denn je die Kultur und Philosophie eines Hauses an, bevor sie eine finale Entscheidung treffen. Da gehört der Bereich Homeoffice klar dazu."

Das Erstaunen ist groß, wenn der eigentlich wechselwillige Favorit dann überraschend doch absagt: "Die Thematik haben wir auf allen Hierarchieebenen", konstatiert Hartmann, der Positionen in der Immobilienwirtschaft besetzt. "Den einstellenden Unternehmen ist in den entscheidenden Gesprächen nicht immer bewusst, dass Homeoffice heute eine nicht zu unterschätzende Rolle spielt - oder es wird bewusst nicht berücksichtigt." Andere Branchen sind da schon weiter, etwa die IT- oder die Pharmabranche, wie Hartmann von seinen Kollegen weiß.

Die Nachfrage wächst, die Gründe sind vielfältig: Mitfünfziger wollen einfach mal in Ruhe arbeiten und/oder haben keine Lust, sich täglich mühsam durch den Großstadtverkehr zu kämpfen. Mütter und Väter möchten ihren Nachwuchs nicht komplett outsourcen. Wieder andere kümmern sich um Ältere. Selbst Jüngere ohne Nachwuchs oder pflegebedürftige Angehörige fragen heute mit größter Selbstverständlichkeit nach einer flexibleren Arbeitszeit- und -platzgestaltung.

Summa summarum setzen 30 bis 40% der Immobilienprofis das Homeoffice zumindest als ein Auswahlkriterium bei der Jobwahl ein, schätzt Kathrin von Hardenberg, Partnerin bei Indigo Headhunters. "Früher wurde der Firmenwagen über alles gestellt. Der interessiert heute kaum noch einen. An diese Stelle ist jetzt das Homeoffice getreten", sagt von Hardenberg.

Das Reich der Arbeitgeber zerfällt beim Homeoffice grob in zwei Lager. Neben der Unternehmenskultur spielt auch die technische Ausstattung eine nicht unwichtige Rolle. Da sind die einen, die sich dem Thema zumindest angenähert oder gar schon feste, verlässliche Leitplanken einzogen haben: "Größere Unternehmen - alles jenseits der 300, 400 Mitarbeiter - haben sich auf die wachsende Nachfrage oft schon eingestellt", sagt von Hardenberg. Über Zusatzvereinbarungen wird das den Mitarbeitern eingeräumte Recht auf Heimarbeit in Arbeitsverträgen fixiert.

Der Teufel steckt im Detail: Wie häufig darf ich das Homeoffice in Anspruch nehmen? Muss ich es ankündigen, wenn ich von dieser Option Gebrauch mache - und wem bin ich zu Rechenschaft verpflichtet? Ist der Datenschutz gewährleistet? "Falls Papiere offen herumliegen, muss der Raum abschließbar sein, damit niemand Zutritt erhält, der nicht zum Unternehmen gehört", erklärt von Hardenberg. Wird der heimische Rechner auch privat genutzt, muss sich der Mitarbeiter für den Unternehmensaccount separat einloggen.

Gerade in der Immobilienbranche fremdeln viele Firmen mit dem Homeoffice, finden die beiden Personalberater. Meist seien das, meint von Hardenberg, eher patriarchalisch geführte Häuser, wo die Chefs in dem Glauben sozialisiert wurden, dass Führen Kontrollieren bedeutet. "Letztlich hat Homeoffice etwas mit der Offenheit der Führungsspitze zu tun", resümiert sie. Doch die Arbeitgeber werden die Bedürfnisse zumindest einer Teils ihrer Belegschaft nicht auf Dauer ignorieren können, ist sich die Personalberaterin sicher: "Unternehmen möchten gute Leute haben - dann müssen sie sich auch auf Themen wie Homeoffice einlassen", fordert von Hardenberg. Wer das tut, wird belohnt, sagt sie: "Mitarbeiter und Kandidaten sehen immer das Gesamtpaket. Wenn ich das eine - Homeoffice und so mehr Lebensqualität - bekomme, schaue ich beim anderen - dem Gehalt - vielleicht nicht mehr ganz so genau hin."

Das Argument, nicht jeder Job tauge für Homeoffice, lassen die Personalberater nur bedingt gelten. Mitarbeiter in einem Kundenservicecenter mit festen Präsenzzeiten oder Bauarbeiter, Techniker und Facility-Manager, die nah an der Immobilie dran sind, können den Ort ihres Tuns nur schwer in die häuslichen Mauern verlegen. Doch schon Projekt- oder Bauleiter könnten problemlos einen Tag die Woche zuhause ihre Kalkulationen anstellen. Und z.B. für Investment-, Asset-, Portfolio- oder Transaktionsmanager ebenso wie für Investmentmakler und andere Vertriebler ist Homeoffice - mit einer mehr oder minder ausgeprägten Reisetätigkeit - machbar.

Begründungen bleiben Firmen, die Vorbehalte hegen, in aller Regel schuldig, wenn sie bei der Rekrutierung auf Homeoffice-Optionen angesprochen werden, sagt Deininger-Geschäftsführer Hartmann: "Wenn der Kandidat nachfragt, bekommt er eigentlich keine schlüssige Erklärung, meist nur Gemeinplätze wie: Im Büro arbeiten die Mitarbeiter produktiver. Keiner erklärt ihm aber, warum das so sein soll."

Harald Thomeczek

Architektonischer Eigensinn hat Tradition bei Patzschkes

Trotz unterschiedlicher Frisur unschwer als eineiige Zwillinge zu erkennen: Jürgen (links) und Rüdiger Patzschke, hier mit Rüdigers Sohn Robert (rechts) und Jürgens Sohn Till-Jonathan.

Trotz unterschiedlicher Frisur unschwer als eineiige Zwillinge zu erkennen: Jürgen (links) und Rüdiger Patzschke, hier mit Rüdigers Sohn Robert (rechts) und Jürgens Sohn Till-Jonathan.

Quelle: Patzschke Architekten; Urheber: Waldemar Salesski

Karriere 04.10.2019
Als die Zwillingsbrüder Rüdiger und Jürgen Patzschke vor 50 Jahren ihr Büro gründeten, hatten sie sich einer Architektur jenseits des damaligen Mainstreams verschrieben. Statt glatter ... 

Als die Zwillingsbrüder Rüdiger und Jürgen Patzschke vor 50 Jahren ihr Büro gründeten, hatten sie sich einer Architektur jenseits des damaligen Mainstreams verschrieben. Statt glatter Rasterfassaden schufen sie Häuser im klassischen Stil. Damit ernteten sie bei Architekturkritikern reichlich Häme. Das galt vor allem für ihr bis heute bekanntestes Bauwerk, das Hotel Adlon Kempinski in Berlin. Die Zwillinge blieben ihrem Stil treu und ihr Büro, das inzwischen mehrere ihrer Kinder fortführen, läuft heute besser denn je. Die Immobilien Zeitung sprach mit den 80-jährigen Brüdern und Rüdiger Patzschkes Sohn Robert über ihre Karriere, architektonischen Eigensinn und das Glück, damit nicht allein zu sein.

Immobilien Zeitung: Das Hotel Adlon ist Ihr bekanntestes und zugleich umstrittenstes Bauwerk. Wie kamen Sie zu dem Auftrag?

Rüdiger Patzschke: Otto Walterspiel von Kempinski suchte damals nach Architekten für den Neubau des Adlons. Er wollte keine Replik, aber ein Gebäude, das in der Anmutung an das alte Adlon erinnert. Bevor er auf uns zukam, hatte er sich schon die Ideen mehrerer namhafter Büros angesehen und durch die Bank Entwürfe mit Lochfassaden und wenig repräsentativen Eingängen erhalten. Wir lieferten ihm drei Entwürfe, von denen einer genauso gebaut worden ist, wie wir ihn gezeichnet haben.

IZ: Sie haben mit der Hand gezeichnet?

Jürgen Patzschke: Ja, das machen wir in der Entwurfsphase bis heute so. Eine Fassade bekommt einen ganz anderen Charakter, wenn man mit der Hand zeichnet und nicht einfach ein Raster in einen Computer eingibt.

IZ: Für das im traditionellen Stil gebaute Adlon sind Sie von Architekturkritikern sehr angefeindet worden. Wie hat sich das ausgewirkt?

Jürgen Patzschke: Wir haben viel Honorar für das Adlon bekommen, aber danach gab es erst einmal fünf Jahre lang keine Aufträge.

IZ: Und wie haben Sie weitergemacht?

Rüdiger Patzschke: Unbeirrt. Wir waren Überzeugungstäter. Wir wollten nicht teilhaben an einer Architektur, die eine Stadt unpersönlich und unbewohnbar macht.

IZ: Woher kam diese Überzeugung?

Jürgen Patzschke: Als wir als junge Menschen mitbekommen haben, dass der Stuck von den Fassaden der Gründerzeithäuser abgeschlagen worden ist, waren wir entsetzt. Wir empfanden es als eine Art architektonische Bücherverbrennung. Da sind Kulturen abgeschlagen worden!

Rüdiger Patzschke: Im Studium war das Bauhaus das Maß aller Dinge, so als hätte es zuvor keine Architektur gegeben. Und in der Stadtplanung herrschte das Denken vor, dass man Arbeiten und Wohnen trennen müsse. Wir fanden es dagegen wunderschön, in einem Wohnviertel in Zehlendorf zu arbeiten, wo wir bis heute unser Büro haben. Dass man die historische europäische Stadt als positiv empfinden konnte, diese Gedankengänge gab es damals nicht. Heute fahren alle Leute gerne in alte Städte und die Menschen leben am liebsten in intakten historischen Stadtvierteln.

IZ: Wie haben Sie es geschafft, sich gegen die damals vorherrschende Architekturauffassung durchzusetzen?

Rüdiger Patzschke: Hermann Hesse hat einen wunderbaren Aufsatz über Eigensinn verfasst, in dem es darum geht, sich von den Erwartungen des Umfelds freizumachen und seinen eigenen Sinn zu entdecken und dazu zu stehen. Für uns war es leichter, unseren Eigensinn zu verteidigen, weil wir zu zweit waren und sind. Der doppelte Eigensinn hat uns sehr geholfen.

Jürgen Patzschke: Wer allein ist und eine Architektur durchsetzen will, die vom Mainstream abweicht, der hat schlechtere Karten als zwei, die sich den Rücken stärken. Allein hätten wir nicht gegen den ganzen Architekturkult der Moderne bestehen können.

Robert Patzschke: In der modernen Architektur wird immer alles intellektualisiert. Stadträume und Lebensräume zu erhalten und zu schaffen, das ist das, was uns wichtig ist. Wir haben in Berlin-Mitte um die 30 Gebäude errichtet, an denen die meisten Leute vorbeilaufen, ohne sie bewusst wahrzunehmen, weil sie sich nicht in den Vordergrund drängen. Aber sie fühlen sich wohl, weil wir bei unserer Architektur auf Elemente zugreifen, die sich bewährt haben und daraus eine eigene Schöpfung kreieren.

IZ: Stört es Sie nicht, wenn Architekturkritiker lästern?

Robert Patzschke: Nein. Es ist viel wichtiger, wie die Architektur auf die Menschen wirkt. Jeder Mensch hat ein Gefühl, eine Assoziation oder ein Erlebnis, wenn er irgendwo entlangläuft. Und deshalb ist jeder Mensch ein berechtigter Architekturkritiker.

Jürgen Patzschke: Neotraditionalisten wie wir reflektieren am besten, was die Menschen wollen. Sie wollen einen Wiedererkennungseffekt und ein Wohlgefühl. Wir haben von Anfang an so gebaut, wie wir es für richtig hielten, und haben uns nicht dem Zeitgeist unterworfen. Bei Umfragen lagen wir immer weit vorn, auch wenn Architekturkritiker anderer Meinung waren.

Rüdiger Patzschke: Inzwischen gibt es Untersuchungen über die Wirkung monotoner, großflächiger Fassaden auf die Psyche (siehe "Diese Architektur tut nicht gut", IZ 33/2018, Seite 1).

Das Institut für Wohn- und Arbeitspsychologie hat beispielsweise empirisch bewiesen, dass solche Fassaden die Menschen stressen, während kleinteilig strukturierte, abwechslungsreich gestaltete Fassaden sich positiv auf das Wohlbefinden auswirken. Das ist natürlich eine tolle Bestätigung für uns. Mittlerweile gibt es auch immer mehr Architekten, die sich rückbesinnen. Manche von ihnen bauen traditioneller als wir. Und inzwischen haben wir Entwickler wie Bauwert oder Diamona & Harnisch gefunden, die unsere Auffassung von Architektur teilen.

IZ: Wie sind Sie beiden eigentlich zu ihrem Beruf gekommen? Wollten Sie schon immer Architekten werden?

Jürgen Patzschke: Nein, als Kinder wollten wir Förster werden (lacht). Während des Zweiten Weltkriegs war unsere Mutter mit uns und unserem älteren Bruder in der Uckermark evakuiert, weil es in Berlin zu gefährlich war. Wir sind in Joachimstal eingeschult worden und haben dort, so schlimm das klingt, die sonnigste Zeit unserer Kindheit verbracht. Da war Wasser und Wald, wir suchten Maikäfer und fuhren mit dem Leiterwagen zur Schule.

Rüdiger Patzschke: Bei einem unserer Streifzüge landeten wir vor einem Anwesen, das uns sehr beeindruckte. Dort trafen wir auf den Förster, der uns das Haus zeigte und so tat, als ob es seines wäre. Wir dachten, Förster muss ein toller Beruf sein: Man kann immer im Wald sein und in einem so schönen Haus wohnen. Später erfuhren wir, dass es sich bei dem Haus um Carinhall, den Landsitz von Reichsmarschall Hermann Göring gehandelt hatte. Den Förster redete uns unsere Mutter übrigens genauso aus wie den Wunsch, Landschaftsgärtner zu werden: "Wenn die Zeiten schlecht sind, werden in Parks Radieschen und Kohlrabi gepflanzt", sagte sie.

IZ: Haben Sie schlechte Zeiten erlebt?

Jürgen Patzschke: Ja, wir haben sehr schlechte Zeiten erlebt. Als die Ostfront näherrückte, machte sich unsere Mutter mit uns auf den Weg nach Berlin. Dort erst begriffen wir das Elend des Krieges. Das Haus, in dem wir gewohnt hatten, war zerstört, unser Vater tot und unsere Mutter wusste nicht, wie sie uns satt bekommen sollte. Wir bettelten damals in der Nachbarschaft um Kartoffelschalen, aus denen unsere Mutter eine Art Puffer machte, damit wir was zu essen hatten.

IZ: Wie kamen Sie dann zur Architektur?

Rüdiger Patzschke: Das lag ziemlich nah, schon unser Vater und unser Großvater waren Architekten.

IZ: Was war das erste größere Projekt, das Sie gemeinsam gebaut haben?

Jürgen Patzschke: Das war ein Einkaufzentrum mit Restaurants, Boutiquen und einem Theater in Bahia Feliz auf Gran Canaria. 1969, das Jahr, in dem wir unser gemeinsames Büro angemeldet haben, begannen die Planungen. Statt mit Spiegelglasscheiben wie sie damals Mode waren, haben wir das Ganze im Stil eines Bazars mit Rundbögen, weiß getünchten Mauern, Kolonnaden und einem zentralen Platz gebaut. Diese Anlage ist gut angekommen und blüht bis heute. Das war für uns sehr selbstbewusstseinsfördernd!

IZ: Sie haben auch in vielen anderen Ländern gebaut, vor allem in Indien. Wie kam es zu diesen Projekten?

Jürgen Patzschke: Das war eigentlich ein Zufall. Mitte der 60er hatte ich vor, von Istanbul aus nach Abu Simbel zu reisen, um beim Wiederaufbau der Tempel mitzuarbeiten, die für den Bau des Assuan-Staudamms abgetragen worden waren. Doch ich kam zu spät in Istanbul an. Zurück nach Hause fahren wollte ich aber auch nicht, nachdem ich groß getönt hatte, ich mache beim Abu Simbel mit, also reiste ich weiter Richtung Indien.

IZ: Sie sind dort länger geblieben?

Jürgen Patzschke: Nein, aber wir haben zusammen mit unseren Familien viel Zeit dort verbracht und waren fast jedes Weihnachten in unserem ehemaligen Plantagenhaus im heutigen Goa. Einige unserer engsten Freunde sind Inder, das sind wunderbare Menschen.

Robert Patzschke: Ich war mit 17 für ein Jahr auf einem Internat in Indien und dort der einzige Nicht-Inder. Auch ich liebe das Land und die Menschen. Frisch vermählt und gleich nach dem Studium bin ich dann 2005 zusammen mit meiner Frau nach Indien aufgebrochen, um eine Dependance unseres Büros aufzubauen. Wir haben fast zehn Jahre in Indien gelebt.

IZ: Sie haben mittlerweile gemeinsam mit den Söhnen Robert und Till-Jonathan und ihren Partnern Michael Mohn und Christoph Schwebel nicht nur zwei Ateliers mit zusammen etwa 60 Mitarbeitern in Berlin und eine Dependance in Indien, sondern auch in Paris. Wie kam es dazu?

Jürgen Patzschke: Meine Tochter Tatjana lebt in Paris und betreibt dort ein kleines Büro. Auch mein Sohn Till-Jonathan ist Architekt und arbeitet in dem Berliner Atelier in der Pfalzburger Straße. Und mein Jüngster Thaddäus tritt ebenfalls in unsere Fußstapfen. Neben seinem Masterstudium arbeitet er in unserem Atelier am Bahnhof Grunewald.

IZ: Das klingt so, als könnte es das Büro von Patzschke & Partner Architekten auch in den nächsten 50 Jahren noch geben! Meine Herren, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führt Martina Vetter.

"So viel anders sind die Jungen gar nicht"

Manchmal muss sich Susanne Tattersall doch sehr über die Wünsche des Nachwuchses wundern.

Manchmal muss sich Susanne Tattersall doch sehr über die Wünsche des Nachwuchses wundern.

Urheber: Bernd Brundert

Karriere 04.10.2019
Geld ist ihnen angeblich nicht mehr so wichtig, der Job nicht mehr alles im Leben: Über die Vertreter der Generation Y, die Mittzwanziger bis Enddreißiger also, kursieren viele Gerüchte. ... 

Geld ist ihnen angeblich nicht mehr so wichtig, der Job nicht mehr alles im Leben: Über die Vertreter der Generation Y, die Mittzwanziger bis Enddreißiger also, kursieren viele Gerüchte. Susanne Tattersall, geschäftsführende Gesellschafterin des Property-Managers Tattersall Lorenz mit Hauptsitz in Berlin, sieht dagegen viele Gemeinsamkeiten mit den Älteren, nicht zuletzt beim Thema Geld.

Immobilien Zeitung: Frau Tattersall, wenn ich über die steigenden Gehaltswünsche von Immobilienstudenten zum Berufseinstieg schreibe, bekomme ich oft vorgehalten: Junge Leute sind doch gar nicht so fixiert auf den schnöden Mammon. Ihnen lägen ganz andere Dinge am Herzen als Vorgängergenerationen. Haben meine Kritiker Recht?

Susanne Tattersall: So gravierend anders sind die Jungen gar nicht. Bei jungen Menschen überzeugen immer noch die gleichen Faktoren wie bei den Älteren. Ich kann jedenfalls nicht bestätigen, dass es jungen Menschen nicht auch ums Geld und andere Benefits - z.B. ein Jobticket - geht. Die Gehaltsvorstellungen der Jungen sind in den vergangenen Jahren um ca. 30% gestiegen.

IZ: Tragen die Jungen ihre Gehaltswünsche offensiv vor?

Tattersall: Im Gegenteil. In Bewerbungsgesprächen ist das oft der letzte Punkt.

IZ: Das deutet eher darauf hin, dass ihnen Geld doch nicht so wichtig ist.

Tattersall: Das habe ich anders erfahren: Sie haben keinen Zweifel daran, dass man ihnen genau das zahlt, was sie verlangen. Deshalb machen sie kein großes Aufhebens ums Gehalt.

IZ: Bei unserer diesjährigen Umfrage kam heraus: Bachelorstudenten möchten direkt nach dem Abschluss 45.000 Euro haben, Masterstudenten beziffern ihr Wunschgehalt nach dem Studium auf 52.500 Euro. Wie realistisch ist das?

Tattersall: Da muss man differenzieren. Hat derjenige z.B. vor dem Studium schon eine Ausbildung gemacht? Ein Bachelorabsolvent mit einem zweijährigen Studium startet deutlich unter 40.000 Euro. Bei einem Masterabsolventen kann ich schon eher verstehen, wenn er in Richtung 50.000 Euro schaut. Dann kommt es auf die Region an: In Berlin sind die Gehälter am niedrigsten, im Süden am höchsten, Frankfurt, Düsseldorf oder Hamburg liegen dazwischen. Entscheidend ist auch die Branche: Ein Property-Manager wie wir kann einem Absolventen keine 50.000 Euro zahlen.

IZ: Wonach richtet sich Tattersall Lorenz bei der Gehaltsfindung?

Tattersall: Ein Orientierungspunkt ist der Tarifvertrag der Wohnungswirtschaft, weil der auf die Funktionen abhebt, die es auch in der Verwaltung von Gewerbeimmobilien gibt. Der Tarifvertrag ist unsere Richtschnur für die Grundgehälter. Insgesamt liegen wir aber 20% bis 30% drüber, weil Gewerbeimmobilien doch eine ganz andere Welt sind als Wohnungen.

IZ: Wenn Sie beim Geld nicht mit Asset-Managern & Co. mithalten können: Was werfen Sie sonst in die Waagschale?

Tattersall: Die Reputation unseres Unternehmens ist ein entscheidendes Kriterium. Wir verwalten für interessante Kunden interessante Immobilien. Und wir sind im besten Sinne Mittelstand: Wer sich bei uns im Unternehmen wirklich einbringt, kann sich entwickeln und es weit bringen - anders als vielleicht in einem Konzern mit starren Strukturen. Wir wachsen stark, sind inhabergeführt und bemühen uns um agile Führung, z.B. mischen wir Teams je nach Projektaufgaben neu. Das ist wichtig, weil wir viele junge Leute und viele Akademiker bei uns haben.

IZ: Wie viele Junge beschäftigen Sie denn in Berlin und den fünf Niederlassungen?

Tattersall: Von unseren rund 140 Mitarbeitern gehören ca. 40% zur jüngeren Generation, wir beschäftigen aktuell allein 24 Werkstudenten.

IZ: Die Vertreter der Generation Y haben ja angeblich ein anderes Verhältnis zu ihrem Beruf als ihre Väter und Großväter. Job und Karriere sind nicht mehr alles im Leben.

Tattersall: Auch da kann ich keine großen Unterschiede erkennen. In jeder Generation gibt es solche und solche. Manche wollen lieber einen Nine-to-five-Job wie ihre Großeltern, andere verausgaben sich gern bei der Arbeit. Das ist eher eine Sache der Persönlichkeit als der Generation. Der eine ist ja eher der Frontmann, der andere eher fürs Backoffice geschaffen, aber beide wollen sinnhaft arbeiten und herausgefordert und gefördert werden.

IZ: Stellen Sie überhaupt Unterschiede zwischen den sogenannten Millenials und Vorgängergenerationen fest?

Tattersall: Der größte Unterschied ist in meinen Augen, dass die junge Generation häufig nicht mehr in der Lage ist, Kritik anzunehmen. Das hemmt sie in ihrer Entwicklung - und erschwert Feedbackgespräche: Ist der Chef ehrlich mit der Kritik, dreht sich der Mitarbeiter um und hat drei andere Arbeitgeber zu gleichen Konditionen an der Hand.

IZ: Können Sie es da noch leisten, Nachwuchskräften und Einsteigern befristete Verträge anzubieten?

Tattersall: Wenn wir befristete Verträge anbieten würden, würden wir keinen einzigen Mitarbeiter mehr gewinnen. Die Jungen wollen nicht fremdbestimmt sein, sondern selbst bestimmen, wann sie ein Arbeitsverhältnis beenden.

IZ: Wie wichtig ist die Balance zwischen Leben und Arbeiten?

Tattersall: Ohne flexible Arbeitszeiten geht es heute nicht mehr. Selbst Berufseinsteiger scheinen manchmal nach der Devise zu agieren: Wie male ich mir mein Berufsleben?

IZ: Dürfen Ihre Leute auch von zuhause oder unterwegs arbeiten?

Tattersall: Wir ermöglichen mobiles Arbeiten, begrenzen es jedoch klar: Mehr als zwei Tage im Monat halten wir nicht für sinnvoll. Wir haben mit unseren Führungskräften Kriterien erarbeitet, wie sie Aufgaben für mobiles Arbeiten vergeben und wie sie die Aufgabenerfüllung kontrollieren. Wir hatten in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht und mussten Leitplanken setzen. Die Mitarbeiter sind froh, wenn es klare Regeln für alle gibt.

IZ: Vielen Dank für die nette Unterhaltung!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Homeoffice ist ein Thema, das nicht allen behagt

Izabela Danner, CHRO Northern Europe bei JLL.

Izabela Danner, CHRO Northern Europe bei JLL.

Quelle: JLL, Urheberin: Anastasia Kromm

Karriere 04.10.2019
Das Thema Homeoffice ist unter Nachwuchskräften ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers, berichten Personalberater. Das ist Grund genug, bei den fünf Erstplatzierten des ... 

Das Thema Homeoffice ist unter Nachwuchskräften ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers, berichten Personalberater. Das ist Grund genug, bei den fünf Erstplatzierten des Arbeitgeberrankings der Immobilien Zeitung (siehe "Der Nachwuchs votiert für JLL", IZ 27/19) nachzufragen, wie sie es mit der Arbeit von zuhause aus handhaben.

Die technischen Voraussetzungen für Homeoffice zu schaffen, ist eine der Herausforderungen auf dem Weg, gelegentliches Arbeiten am Küchentisch oder im heimischen Büro zu ermöglichen. Eine andere ist die arbeitsrechtliche Komponente. Manche der befragten Firmen verfügen über ein Regelwerk, das für jeden Mitarbeiter gilt. Dort ist u.a. der Umgang mit gesetzgeberischen Vorgaben wie Arbeitsschutz und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen festgehalten.

Auch wegen der rechtlichen Rahmenbedingungen ist Homeoffice oft nicht so spontan umsetzbar, wie mancher Arbeitnehmer es wünscht. Dass das Thema zunehmend in den Fokus rückt, zeigt der Vorstoß des Bundesarbeitsministeriums Anfang 2019, Homeoffice per Gesetz als Recht für alle festzuzurren.

JLL

Das internationale Immobilienberatungsunternehmen JLL bietet grundsätzlich all seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten Homeoffice zu machen - außer den Empfangsmitarbeitern, die der Natur des Jobs entsprechend stets vor Ort sein müssen.

Das Unternehmen bietet zwei Varianten des Homeoffices: mal das "mobile Arbeiten" unregelmäßig je nach Bedarf, mal als sogenannte "alternierende Telearbeit", die bis zu zweimal wöchentlich genutzt werden kann und wegen ihrer Regelmäßigkeit einer schriftlichen Genehmigung bedarf. Diese Standards wurden 2016 eingeführt.

In der Homeoffice-Guideline hat JLL festgelegt, dass der Mitarbeiter daheim ein passendes Arbeitsumfeld gewährleisten muss. "Es muss grundsätzlich den rechtlichen Anforderungen sowie den arbeitsmedizinischen und ergonomischen Bestimmungen entsprechen", sagt Izabela Danner, CHRO Northern Europe. Ergänzend gebe es jährlich eine verpflichtende Onlineschulung zum Thema Homeoffice und Arbeitssicherheit.

Dem Thema Arbeitszeiterfassung begegnet JLL recht locker. "Wir haben bei JLL grundsätzlich die Vertrauensarbeitszeit", sagt Danner. Mit der Nutzung von Homeoffice verfüge der Mitarbeiter zwar über mehr Freiheiten, verpflichte sich allerdings auch, "die Leistung gleichwertig zu erbringen, erreichbar zu sein, an Telefonkonferenzen und Webmeetings teilzunehmen usw. Genauso ist er dafür verantwortlich, seine Arbeitszeiten auf das nötige Maß zu beschränken. In der Praxis ist hier vor allem das Vertrauensverhältnis zwischen Teamleiter und Teammitgliedern entscheidend."

Mobil ist JLL auch im Büro in Frankfurt. Dort gibt es zum Beispiel kaum personalisierte Arbeitsplätze. Das sorge "täglich für neue Konstellationen und Dynamik", erzählt die Personalchefin.


CBRE

Im Grunde dürfen alle Mitarbeiter des Immobilienberatungsunternehmens CBRE Homeoffice nutzen - in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter der Voraussetzung, dass die betrieblichen Prozesse nicht beeinträchtigt werden. Bis zu 20% der Arbeitszeit dürfe der Mitarbeiter im Homeoffice verbringen, erklärt Personalchef Mike Schrottke.

Genutzt werde das vor allem dann, wenn die Kinderbetreuung spontan ausfällt, das Kind krank ist oder der Mitarbeiter einfach mal ein paar Stunden Ruhe fürs konzeptionelle Arbeiten braucht. Es gebe Kollegen, so erzählt Schrottke weiter, die das Homeoffice recht regelmäßig nutzen, andere nur nach Bedarf. Das hänge auch stark von den Abteilungen ab. Im Investmentbereich zum Beispiel werde Homeoffice eher weniger praktiziert, weil es sehr viele Ad-hoc-Termine gibt, an denen die Mitarbeiter teilnehmen müssen. In anderen Bereichen hingegen sei es nicht unüblich und werde vor allem von Müttern genutzt.

Ein erhöhtes Interesse an Homeoffice über die vergangenen Jahre bemerkt Schrottke derweil nicht. Es sei ein Thema, das einfach im Arbeitsalltag mitlaufe.

Technisch betrachtet sind alle CBREler mit Laptops und Handys für das mobile Arbeiten ausgerüstet. Sie verfügen zudem über zahlreiche Programme, die den digitalen Wissenstransfer und die Kommunikation per Chat oder Video unterstützen. Dadurch, dass die sensiblen Unternehmensdaten auf einem Server liegen, sei deren Sicherheit bei einem Zugriff außerhalb des Büros gegeben.

Auch CBRE folgt im Übrigen dem Trend in der Arbeitsplatzgestaltung und bietet seinen Mitarbeitern künftig im Frankfurter Omniturm viele mobile Arbeitsplätze, die nicht mehr fest zugewiesen werden. Da CBRE selbst als Berater im Workplace Management auftrete, sollten auch die eigenen Büros modern sein, sagt Schrottke.


BEOS

"Homeoffice spielt bei uns eine sehr große Rolle und ist an der Tagesordnung", sagt Holger Matheis, der im Vorstand des Berliner Projektentwicklers und Asset-Managers Beos für Personalthemen verantwortlich ist. Das hängt u.a. damit zusammen, dass die Arbeitsplätze in der Unternehmenszentrale knapp kalkuliert sind, Homeoffice also schon im Raumkonzept eingerechnet worden ist.

"Wir haben nicht festgeschrieben, wann und wie viele Tage Homeoffice die Mitarbeiter nehmen dürfen", sagt Matheis. Das könnten "auch mal zwei Tage die Woche" sein. Voraussetzung ist, dass die Abwesenheit mit dem Vorgesetzten und dem Team abgesprochen ist.

Abgesehen von den Kolleginnen und Kollegen am Empfang dürfen alle 200 Beschäftigten das Arbeiten ab und an nach Hause verlegen. Anfangs ohne konkrete Regelung gehandhabt, gibt es nun eine Homeoffice-Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter. Darin sind u.a. gesetzgeberische Vorgaben wie der Arbeitsschutz thematisiert. "Eigentlich ist das ja lustig", bemerkt Matheis, mit Blick auf die Rechtslage. Beim mobilen Arbeiten, das überall - also auch Zuhause - stattfinden kann, interessiere sich der Gesetzgeber hingegen nicht für das Arbeitsumfeld.

"Die Nachfrage nach Homeoffice hat sich in den vergangenen Jahren erhöht", erzählt Matheis. Gerade bei Neueinstellungen sei es inzwischen ein wichtiges Thema. Dabei habe ein neuer Kollege in seinen ersten sechs Monaten bei Beos wohl kaum Gelegenheit dazu. Es gebe dann einfach zu vieles vor Ort zu lernen und zu erfahren.

Technisch gesehen arbeiten alle Mitarbeiter in der Cloud, sie haben also von überall aus Zugriff auf die relevanten Daten. Das ist eine Folge des sogenannten Werkbankprinzips, der flexiblen Arbeitsplätze bei Beos. Der mobile Umgang mit Daten und mit der Cloud werde regelmäßig geschult.


CORPUS SIREO

Seit Anfang 2018 gibt es beim Immobiliendienstleister Corpus Sireo eine Regelung für mobiles Arbeiten. Nach Absprache mit der Führungskraft können die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz kurzzeitig nach Hause verlegen, z.B. um somit Beruf und Familie besser unter einen Hut zu bekommen. "Bisher haben wir damit positive Erfahrungen gemacht", resümiert Yvonne Hoberg, Mediensprecherin bei Corpus Sireo. "Sowohl Mitarbeitende als auch Vorgesetzte nutzen das Arbeitsmodell. Unabhängig von diesem Modell hat jeder Mitarbeitende bei uns einen eigenen Arbeitsplatz."


BNPPRE

BNP Paribas Real Estate möchte sich zum Thema Homeoffice nicht äußern.

Kommentar Zu "Homeoffice ist ein Thema, das nicht allen behagt"

Das Thema Homeoffice scheint für Personaler und Geschäftsführer ein ganz heißes Eisen zu sein. Früher hat es irgendwie funktioniert, dem einen Mitarbeiter teilweise zuhause zu arbeiten zu gewähren, dem anderen nicht. Vielleicht ließen sich da die individuellen Gründe besser vermitteln. Inzwischen wird es damit schwieriger. Mehr Mitarbeiter pendeln jeden Tag weite Strecken zwischen dem Büro und ihrem Zuhause, viele sehnen sich nach der Ruhe am Küchentisch, wenn konzeptionelle Aufgaben anstehen, andere sind auf das Homeoffice angewiesen, um Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen. Die Gründe dafür, nicht am Schreibtisch gefesselt zu sein, werden immer vielfältiger. Gut, wenn sich Unternehmen auf eine für alle Mitarbeiter gültige Regelung berufen können. Dann können sie unbefangen aus dem Alltag mit Homeoffice berichten. Demgegenüber zeigt unsere kleine Umfrage, dass es Unternehmen gibt, die sich bei dem Thema eher zurückhalten. Warum? Vielleicht ist es die üppige Vielfalt der aktuellen Möglichkeiten? Vielleicht fürchten sie, dass zu viel Transparenz Begehrlichkeiten weckt? Vielleicht sind sie aber auch gerade auf dem Weg zur Regulierung und wollen nicht gestört werden?

Anke Pipke