"Und es hat Xing gemacht ... als sich zum ersten Mal ein Headhunter bei mir gemeldet hat." Mit diesem Slogan warb das Netzwerk im Jahr 2010 für sich. Von einem plötzlichen Karrieresprung dürften viele Nutzer träumen. Doch Xing ist mehr als nur eine Plattform um "gefunden" zu werden. Es ist ein Werkzeug zum aktiven Selbstmarketing und für den unkomplizierten Austausch auf Augenhöhe. Dabei sollten Nutzer nicht nur aus arbeitsrechtlichen Gründen einiges beachten.

Wie in sein E-Mail-Programm, schaut Gerrit Fischer jeden Morgen auch in sein Xing-Profil. Der Berater von FMC Facility Management Consulting hält darüber Verbindung mit seinen beruflichen Kontakten und wendet sich bei Fachfragen schnell mal an jemanden aus seinem Bekanntenkreis. Für Marcel Köhler, Geschäftsführer von Weritas Immobilienbewertung & Consulting, ist das Xing-Profil ein Baustein in der Fülle von Werkzeugen für die Außendarstellung, und er hat auch schon auf Stellenausschreibungen seines Unternehmens hingewiesen. Beide sind mit einem kostenlosen Standardprofil bei Xing präsent, wie die große Mehrheit der knapp acht Millionen Mitglieder, die das Netzwerk in Deutschland, Österreich und der Schweiz zählt. 833.000 Nutzer lassen sich ihr Premium-Profil etwas kosten und zahlen für ihre Präsenz im Netz.

Täglich tummeln sich Millionen von Deutschen auf so unterschiedlichen Plattformen wie Facebook, Twitter, Flickr oder Instagram. Fürs Geschäftliche hat sich in Deutschland Xing durchgesetzt. Nach dem Austausch von Visitenkarten auf einem Branchenevent ist es für viele inzwischen Usus, sich anschließend in der digitalen Welt über Xing zu vernetzen.

Wer im Netz lieber wenige Spuren hinterlassen möchte, der kann von seinem Arbeitgeber nicht zur Xing-Mitgliedschaft gezwungen werden. "Es gibt jedoch eine Ausnahme", sagt Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Norton Rose Fulbright. "Wenn die Mitgliedschaft Teil des Arbeitsvertrags ist. Gehört beispielsweise die Akquise über soziale Netzwerke wie Xing fest zum Stellenprofil, dann sollte der Arbeitgeber das explizit im Arbeitsvertrag aufführen." Andernfalls sei der Arbeitgeber in diesem Punkt nicht weisungsbefugt. Wird die Xing-Präsenz hingegen nicht vom Arbeitgeber gefordert, kann er dem Mitarbeiter die Verwendung der Firmenadresse als E-Mail-Kontakt untersagen.

Auch im Netz ist der Mitarbeiter das Gesicht des Unternehmens zur Welt. Doch wie gelungen der Auftritt dort ist, hängt oft von der Internetaffinität des Einzelnen ab. Wer weiß schon, dass er seinen Fotografen fragen muss, ob er das Bewerbungsfoto auch online stellen darf oder dafür weitere Nutzungsrechte erwerben muss? Dabei ist das Foto entscheidend für einen professionellen Auftritt. "Das Bild sollte die Persönlichkeit und die Tätigkeit unterstreichen", sagt Karen Gräper, Manager Corporate Communications bei Xing. Damit die Seite mobil gut nutzbar ist, werden die Fotos quadratisch angezeigt. Die optimale Bildgröße beträgt 1.024 x 1.024 Pixel.

Weitere wichtige Elemente des Profils sind die Bereiche Berufserfahrung und Ausbildung. Für Nutzer gilt zu überlegen, wie umfassende Angaben sie dort machen und wie dieses wirken. 70% bis 80% der normalen Nutzerprofile sehen in den Augen des Xing-Experten Joachim Rumohr, Autor des Buches "Xing optimal nutzen”, aus wie Karriereprofile in eigener Sache. Tatsächlich würden aber nur 5% bis 10% der Nutzer aktiv einen neuen Job suchen, sagt Rumohr. Diese missverständliche Aufmachung kann dann zum Problem werden, wenn sie neue Kontakte stutzig macht, ob die Person nicht vielleicht bald aus dem Unternehmen ausscheidet, weil sie auf dem Sprung in eine andere Firma ist. Provoziert wird dieses Gefühl häufig durch das Herzstück vieler Profile - den Lebenslauf. Aber kein Kunde benötige einen Lebenslauf, sagt Rumohr. Denn bei einem Angestellten schaue der Profil-Besucher eher auf das Unternehmen.

Die Suche auf Xing erfolgt über Schlagworte. Xing-Pressereferentin Gräper empfiehlt deswegen den Netzwerkmitgliedern, alle für ihr Tätigkeitsprofil relevanten Begriffe in ihr Profil einzugeben, z.B. Positionsbezeichnung und Aufgaben. Darüber hinaus sollten in die Felder "ich suche" und "ich biete" passgenaue Begriffe und branchenspezifische Schlagworte eingesetzt werden. Für ausführlichere Beschreibungen im Volltext sei der Bereich "Portfolio" vorgesehen, erläutert Gräper. Doch prinzipiell gilt: Je aktiver jemand in dem Netzwerk agiert, desto leichter wird er gefunden, sagt Rumohr. Dafür sorgen die üblichen Datenverknüpfungen.

Bei Kontaktanfragen sollten sich die Nutzer fragen, ob die Person ein Kunde, Dienstleister oder Kooperationspartner sein könnte, und zwar getreu dem Netzwerk-Gedanken für sich selbst - und die eigenen Kontakte. Wer eine Kontaktanfrage von jemand Unbekanntem erhält, könne auch mal zum Hörer greifen, um die Person kurz zu sprechen. Ergeben sich dann aber keinerlei Berührungspunkte, die eine Zusammenarbeit vermuten lassen, dann darf die Kontaktanfrage auch abgelehnt werden.

Immer wieder befassen sich Gerichte mit der Frage nach einer Impressumpflicht auf Xing. Das Portal bietet inzwischen ein entsprechendes Feld im Profil an und gibt Hilfestellung im eigenen Blog dazu. Doch die Rechtslage ist unsicher, ohne Impressum drohen Abmahnungen. "Angestellte sollten eines aufführen und kenntlich machen, dass sie bei dem genannten Unternehmen angestellt sind. Nur einen Link auf die Unternehmenswebseite zu setzen, reicht nicht", sagt Arbeitsrechtlerin Scheicht.

Weiter ist zu beachten, dass auf Xing ebenso wie im richtigen Leben die freie Meinungsäußerung nicht unbegrenzt gilt. "Beleidigung, unwahre Tatsachenbehauptungen oder die Offenlegung von Betriebs- und Geschäftszahlen sind nicht erlaubt", betont Scheicht. "Und niemand darf sich als Head of Sales darstellen, wenn er eigentlich am Empfang sitzt."

"Geschönte" Lebensläufe und falsche Positionsbezeichnungen fallen auch Aileen Abbas, Head of Human Resources von BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), bei Xing immer wieder auf. Ertappt sie einen schon längst ausgeschiedenen Mitarbeiter dabei, sich im Netz noch als BNPPRE-Angestellten zu präsentieren, meldet sie das an Xing. Die bitten dann das Mitglied, sein Profil zu korrigieren, sagt Abbas. "Im Normalfall klappt das."

Wegen der nicht wenigen Fragen, was man darf und was man sollte, sind Unternehmen gut beraten, sich Social Media Guidelines zu geben, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen. In diesen kann der Arbeitgeber Empfehlungen zum sachlichen und höflichen Umgang im Netz formulieren und Angaben dazu machen, wer etwa Links zu Pressemitteilungen posten darf. Abbas arbeitet gerade an einem solchen Regelwerk - doch zunächst nur für die Führungskräfte ihres Unternehmens.

Zwischen rund 42.000 Euro und etwa 58.800 Euro pro Jahr gibt‘s für Ingenieure im Bauwesen im Schnitt, und damit am wenigsten im Gehaltsvergleich mit den anderen Ingenieurberufen.

Ingenieure mit mehr als zehn Jahren Berufserfahrung erhalten im Schnitt 58.801 Euro pro Jahr im Bauwesen. Damit liegt die Vergütung der erfahrenen Bauprofis über dem Bruttodurchschnittsgehalt von Fach- und Führungskräften in Deutschland, das rund 52.000 Euro beträgt. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle StepStone Gehaltsreport, für den rund 50.000 Fach- und Führungskräfte verschiedener Branchen befragt wurden. Etwa 70% der Befragten waren Fachkräfte ohne Personalverantwortung, die übrigen Führungskräfte. Eingeflossen sind nur die Angaben von Vollzeit-Berufstätigen.

Doch etwas anders sieht der Vergleich mit dem Durchschnittsgehalt aus, wenn die Vergütungsspannen von Ingenieuren im Bauwesen mit weniger Berufserfahrung betrachtet werden: Während Ingenieure, die sechs bis zehn Jahre im Beruf stehen, mit 52.096 Euro noch ganz knapp über dem branchenübergreifenden Durchschnittsgehalt liegen, landen die weniger Berufserfahrenen deutlich darunter (bis zwei Jahre Berufserfahrung: 42.008 Euro; drei bis fünf Jahre Berufserfahrung: 45.926 Euro).

Damit bilden die Ingenieure im Bauwesen das Schlusslicht im Gehaltsvergleich mit den anderen Ingenieurberufen. Spitzenverdiener sind Ingenieure in dem Bereich Telekommunikation mit einem durchschnittlichen Brutto-Jahresgehalt von 62.722 Euro inklusive variabler Anteile, gefolgt von der Luft- und Raumfahrttechnik.

Der deutschlandweit tätige Immobilienentwickler GBI stellt sich neu auf - strukturell wie personell. Die zunehmende internationale Ausrichtung und das gestiegene Projektvolumen machten eine einheitliche und schlagkräftigere Organisation notwendig, teilt das Unternehmen mit Sitz in Berlin mit. Kernpunkt der neuen Struktur sei die Fokussierung des gesamten operativen Geschäfts auf die GBI AG. Zu diesem Zweck wurden die GBI Development und die GBI Capital mit der Dachgesellschaft verschmolzen; in einem zweiten Schritt erfolge dies auch mit der GBI Wohnungsbau.

Mit dem Umbau wird auch der Vorstand erweitert; diesem gehören jetzt neben Ralph-Dieter Klossek und Reiner Nittka auch Markus Beugel, Engelbert Maus und Gerrit M. Ernst an. GBI entwickelt Immobilienprojekte hauptsächlich in den Bereichen Hotel- und Wohnungsbau. Allein oder mit Partnern konnten seit Gründung im Jahr 2001 Hotel- und Apartmentprojekte in Deutschland mit einem Volumen von rund 800 Mio. Euro verkauft oder platziert werden.

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.

Kleider machen Leute. Dasselbe gilt auch für den richtigen Titel auf der Visitenkarte. Warum Unternehmen bei der Personalsuche auf eine genaue und ansprechende Positionsbezeichnung achten und sich wechselwillige Kandidaten nicht blenden lassen sollten, erläutert Personalberater Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung im Interview.

Olaf Kenneweg: Eine sehr große. Viele Kandidaten, selbst wenn sie erst über drei Jahre Berufserfahrung verfügen, wollen mit einem Wechsel eine höhere Position in der Hierarchie erreichen. Sie wollen endlich einen Titel. Mit dem Titel einher fordern sie meist auch Personalverantwortung.

Kenneweg: Viele versprechen sich von einem Titel, dass er ihnen einen Platz in der Expo-Real-Glitzerwelt sichert, dass sie mehr delegieren und mehr repräsentieren. Doch im Büroalltag werden von den Titelträgern dann Auftritte als Seelentröster, Coach, Entscheider und Konfliktlöser verlangt. Das ist gerade aufstiegswilligen männlichen Kandidaten viel zu wenig bewusst. Zumal sich Personalführung nicht mal eben nebenbei erledigen lässt. Das kommt on top zu den fachlichen Aufgaben.

Kenneweg: Viele absolvieren berufsbegleitende Weiterbildungen. Von den Instituten wird den Kandidaten häufig vermittelt, dass sie sich damit für eine Führungsrolle qualifizieren. Eine fachliche Zusatzqualifikation und die Fähigkeit, Menschen zu führen, sind für mich zwei verschiedene Paar Schuhe. Wenn jemand den Abschluss Immobilienökonom in der Tasche hat, heißt das nicht automatisch, dass er als Teamleiter qualifiziert ist.

Kenneweg: Im Idealfall baut das eigene Unternehmen geeignete Mitarbeiter intern auf, und zwar meist über Jahre. Wenn ein Unternehmen diesen Weg seinem Mitarbeiter jedoch nicht anbietet, dann muss er oder sie sich zunächst kritisch selbst fragen, warum das so ist. Wo steht die Person beruflich derzeit und was würde sie an einer bestimmten Position reizen? Kann sie diese Position tatsächlich ausfüllen?

Kenneweg: Dann kann der Kandidat selbst die Initiative ergreifen, und zwar innerhalb wie außerhalb des Unternehmens. Er kann Führungsaufgaben im Sportverein trainieren oder sich für die Teamleitung bei einem bestimmten Projekt im Unternehmen ins Gespräch bringen. Es gibt auch Weiterbildungen zum Thema Personalführung, und die Person kann mit einem Coach gezielt üben.

Kenneweg: Er muss gedanklich ganz, ganz klar sein und wissen, was er will und welche Risiken es gibt. Nur dann ist ein Stellenwechsel sinnvoll ...

Kenneweg: Genau. Ich hatte einmal die Position eines Portfoliomanagers zu besetzen. Ein geeigneter Kandidat war bei einem angelsächsischen Unternehmen beschäftigt. Dort war dieselbe Aufgabe mit dem Titel "Vice President" versehen. Sie können sich vorstellen, dass die deutsche Position gegen diesen vermeintlichen "Premiumtitel", der alles oder nichts bedeuten kann, keine Chance hatte.

Kenneweg: Auf jeden Fall! Die richtige Bezeichnung der Position ist ein ganz wichtiges Thema, um Kandidaten auf eine Position neugierig zu machen. Das unterschätzen deutsche Unternehmen häufig. Dabei dürfen sie jedoch auch nicht den Fehler machen und zu viel versprechen. Eine detaillierte Aufgabendefinition ist von sehr hoher Bedeutung.

Kenneweg: Wenn eine Position als Leiter Asset-Management ausgeschrieben ist, dann wird suggeriert, dass der Stelleninhaber auch eigenverantwortlich entscheiden darf. Das muss er dann im Arbeitsalltag tun können. Ähnlich verhält es sich mit Geschäftsführerpositionen. Darf der Stelleninhaber selbst entscheiden oder nickt er Direktiven aus London oder New York ab? So manch ein Geschäftsführer ist wieder in die zweite Ebene als Head of ... zurückgegangen, um wieder selbst handeln und entscheiden zu können, nachdem er bei einem angelsächsischen Unternehmen zwar den verheißungsvollen Titel, aber nicht die Gestaltungsfreiheiten hatte.

Das Interview führte Sonja Smalian.