Karriere-News

Influencer aus den eigenen Reihen

Catharina Lenz gibt online Einblicke in ihren Arbeitsalltag bei Apleona.

Catharina Lenz gibt online Einblicke in ihren Arbeitsalltag bei Apleona.

Quelle: Apleona

Karriere 20.04.2023
Arbeit und Privates vermischen sich nicht nur im Alltag, sondern auch auf Social Media. Unternehmen wie Apleona und ECE nutzen die Reichweite ihrer Mitarbeiter und machen sie zu ... 

Arbeit und Privates vermischen sich nicht nur im Alltag, sondern auch auf Social Media. Unternehmen wie Apleona und ECE nutzen die Reichweite ihrer Mitarbeiter und machen sie zu Markenbotschaftern. Damit das funktioniert, sind Freiraum und klare Absprachen nötig.

Mitarbeitern glaubt man eher als PR-Leuten in Unternehmen. Das ist die Grundidee von Corporate Influencern, also Beschäftigten eines Unternehmens, die auf Social Media über ihren Arbeitgeber posten. Sie geben auf ihren privaten Profilen Einblicke ins Unternehmen, diskutieren mit anderen Nutzern und machen auf Branchenthemen aufmerksam. So wie Catharina Lenz: Sie ist seit fast sechs Jahren Personalchefin beim Facility-Manager Apleona. Ihre Aufgabe als Influencerin hat sich Lenz nicht ausgesucht. "Ich habe mit der Zeit einfach von mir aus immer mehr auf Linkedin gepostet", sagt sie. "Einerseits aus persönlichem Antrieb, andererseits weil Linkedin als HR-Tool sehr mächtig ist und man nicht drumherum kommt." Mehr als 1.600 Follower hat Lenz schon auf der Karriereplattform von sich überzeugt.

Mehr Reichweite für Unternehmensthemen

Auf ihrem Linkedin-Profil schreibt sie über erfolgreiche Mitarbeiter, zeigt ihren Dackel im Büro und schreibt über Frauen im Handwerk. Trotz der bunten Mischung bleibt Lenz bei allen Postings ihrem Fachgebiet Personalmanagement treu. Sie vertrete zwar stets ihren eigenen Standpunkt, aber immer so, dass sie das guten Gewissens in ihrer Funktion und für ihren Arbeitgeber so kommunizieren kann. Absprachen darüber, was sie wann postet, trifft sie nicht. Kommunikationschef Oliver Stumm lässt ihr und den anderen Influencern freie Hand. "Manchmal kommen Mitarbeiter zu mir und bitten mich um Tipps oder Feedback", sagt Stumm. Verbote gebe es aber keine, nur eine Social-Media-Guideline. "Die ist aber sehr offen formuliert und eher ein Ratgeber", sagt der Kommunikationschef.

Wenig Vorgaben im Umgang mit Corporate Influencern empfiehlt auch Anna Herb. Sie ist Kommunikationsberaterin bei Commha Consulting und begleitet Unternehmen, die ein Corporate-Influencer-Programm einführen wollen. "Arbeitgeber sollten Mitarbeitenden, die als Corporate Influencer tätig sind, Leitplanken an die Hand geben, aber auch viel Freiraum lassen." Denn sind die Vorgaben zu streng, vergehe schnell die Lust aufs Posten. Herb empfiehlt darum regelmäßige Treffen der Influencer und Kommunikations- oder Marketingabteilung. "Hier ist Raum für Feedback und die Abstimmung gemeinsamer Themen", sagt die Beraterin. Pluspunkte gibt es, wenn Arbeitgeber ihre Influencer frühzeitig über anstehende Veränderungen im Unternehmen informieren: "So fühlen sie sich wertgeschätzt und müssen sich nicht spontan zu unbekannten News auf Social Media positionieren."

Wer ein Influencer-Programm ins Leben rufen will, hat zwei Optionen: selbst ein Team zusammenstellen oder einen Aufruf starten. Für die erste Option haben sich Elena Wiggers, zuständig für Employer Branding, und Social-Media-Managerin Eva Funhoff-Spruth entschieden. Sie arbeiten für den Immobiliendienstleister ECE und haben ein Pilotprojekt gestartet.

Die beiden Frauen haben Mitarbeiter identifiziert, die auf Social Media aktiv sind, und diese gefragt und ihnen die Rolle als Influencer direkt angeboten. Sie wurden in Gruppen eingeteilt – jede mit einem anderen Marketingziel. Gruppe eins sollte mit ihren Postings die Markenbekanntheit der ECE steigern, Gruppe zwei die Kundenbindung und Gruppe drei die Arbeitgebermarke stärken.

Werbung muss kenntlich gemacht werden

Zum Start des Pilots wurden alle Teilnehmer geschult – eine Maßnahme, die auch Expertin Herb empfiehlt. "Auch wenn die Influencer schon lange auf Social Media aktiv sind, wissen sie nicht alles." In Workshops sollten Arbeitgeber ihren Markenbotschaftern erklären, wie man Reichweite generiert, wie ein optimaler Post aussieht und welche Bildrechte sie beachten müssen. Und besonders wichtig: Corporate Influencer machen in ihrer Funktion auf Social Media Werbung für den Arbeitgeber, das muss zu einem gewissen Grad ersichtlich sein. Ein Gesetz dazu gibt es derzeit noch nicht, trotzdem sollte nicht der Eindruck von Schleichwerbung entstehen. Herb empfiehlt darum: "Am besten machen Corporate Influencer in ihren Posts kenntlich, dass es sich bei dem genannten Unternehmen um den eigenen Arbeitgeber handelt, in der Praxis greifen die meisten Unternehmen dafür einfach auf einen Unternehmenshashtag zurück.

Herb rät dazu, die Zeit auf Social Media als Arbeitszeit anzuerkennen. "Influencer tragen zur Sichtbarkeit und Markenbekanntheit des Unternehmens bei. Dieser Invest sollte auf jeden Fall als Arbeitszeit entlohnt werden." Ein festes Zeitkontingent für die Arbeit als Influencer geben weder Apleona noch ECE vor. Auf welche Plattform Corporate Influencer setzen sollten, hängt von zwei Punkten ab, sagt Herb: "Zum einen müssen die Influencer sich auf der Plattform wohl fühlen und mit ihr umgehen können. Zum anderen ist die Wahl von der Zielgruppe entscheidend." So erreiche man auf Linkedin vor allem Akademiker, auf Facebook eher Facharbeiter und auf Instagram und Tiktok die jüngere Generation und Berufseinsteiger. Kommunikationsziele und Plattformwahl müssen also zusammenpassen.

Die Autorin: Jennifer Garic ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Jennifer Garic

Mitarbeiter lernen individuell

Online ist Weiterbildung auch im  Alleingang möglich.

Online ist Weiterbildung auch im Alleingang möglich.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: baranq

Karriere 13.04.2023
Statt auf festen Workshops für alle Mitarbeiter zu bestehen, legen Unternehmen die Weiterbildung in die Hände des Personals. In einem abgesteckten Zeitrahmen können sich die Mitarbeiter ... 

Statt auf festen Workshops für alle Mitarbeiter zu bestehen, legen Unternehmen die Weiterbildung in die Hände des Personals. In einem abgesteckten Zeitrahmen können sich die Mitarbeiter eigenständig Fachwissen aneignen und so gezielt ihren Interessen nachgehen und persönliche Wissenslücken schließen. Viele Angebote zum flexiblen Selbststudium stehen online zur Verfügung.

Fortbildungen, Coachings, Workshops – fixe Formate zur Mitarbeiterentwicklung gibt es viele. Die sind allerdings oft kostspielig und lassen sich schwer mit flexiblen Arbeitszeiten vereinbaren. Einige Unternehmen setzen deshalb auf freie Lernzeiten und lassen ihre Mitarbeiter selbst entscheiden, wann und wie sie sich weiterbilden. So wie der Immobilieninvestor Union Investment Real Estate: "Weiterbildung erfolgt bei uns bedarfs- und potenzialorientiert", sagt Personalchef Kai Johnson. "Wir appellieren an die Eigenverantwortung unserer Mitarbeiter in Hinblick auf selbstverantwortliches, lebenslanges Lernen."

Denn genau das bedeutet freie Lernzeit: Mitarbeiter können selbst entscheiden, wann sie wie viel in welcher Form lernen. Wie viel Zeit sie dafür zur Verfügung haben, variiert: Einige Unternehmen entscheiden sich für die Regel, dass zehn Prozent der bezahlten Arbeitszeit fürs Lernen genutzt werden können, andere überlassen ihren Mitarbeitern die zeitliche Einteilung komplett selbst. Union Investment Real Estate macht zwar keine zeitliche Vorgabe, honoriert aber besonders lernwillige Mitarbeiter: E-Learning-Einheiten von vier Stunden und mehr werden erfasst, damit sich die Mitarbeiter ihre Lernzeit bescheinigen lassen können. So lässt sich auch feststellen, ob die Mitarbeiter das Angebot nutzen oder ob eine andere Lösung besser passt. Zu engmaschig sollte das Tracking auf jeden Fall nicht ausfallen – sonst wird aus der freien Lernzeit schnell eine angeordnete Weiterbildungsmaßnahme mit Leistungsnachweis und alle Freiheiten wären dahin.

Interessen und Bedarfe unterscheiden sich

Das Modell der freien Lernzeit ist wie gemacht für die Immobilienbranche, meint Jens Bergstein, Director im Management Development der Unternehmensberatung Kienbaum: "Freie Lernzeiten lohnen sich besonders in Berufen, die Mitarbeiter zu gewissen Teilen selbst gestalten können und in denen sie selbstständig arbeiten." Sie haben in der Regel ein gutes Gespür dafür, welches Wissen ihnen gerade fehlt oder welches sie weiterbringt. Freie Lernzeit appelliert zudem an ein menschliches Grundbedürfnis: "Menschen sind wissbegierig und wollen lernen", sagt Bergstein. Diesen Antrieb fördern freie Lernzeiten in Unternehmen.

Auch die Bauberater von Drees & Sommer machen sich das Modell zunutze. "Bei uns gilt als Lernen alles, was dem Mitarbeitenden neue Türen öffnet, neue Möglichkeiten oder neue Wege aufzeigt", sagt Personalchefin Diana Wiedmann. "Das kann ein Kurs sein genauso wie ein Fachartikel, das Tüfteln an einer innovativen Lösung für ein Projekt oder der Austausch mit Kollegen." Ein Baustein der Mitarbeiterentwicklung ist die hauseigene Dreso-Academy: Dort finden Drees-&-Sommer-Mitarbeiter E-Learnings, Termine zu Online- und Präsenzveranstaltungen sowie weitere Weiterbildungsangebote. Zusätzlich zu hauseigenen Trainern bieten hier auch extern Trainer und Coaches Formate an. Die Mitarbeiter von Union Investment Real Estate nutzen zum Lernen unter anderem Mentoring-Programme oder Hospitationen oder sie nehmen an Messen und Kongressen teil.

Berater Bergstein ordnet ein: "Die Auswahl der Lernmittel sollte nicht vom unmittelbaren Lernerfolg abhängen", sagt er. Heißt zum Beispiel: Das Lesen von Fachzeitschriften darf nicht nur dann als Lernen gelten, wenn Angestellte direkt Erkenntnisse daraus anwenden können. "Wissen baut sich mit der Zeit auf. Was ich heute lerne, nutzt mir vielleicht erst in fünf Jahren etwas oder ich wende unterbewusst neues Wissen an", sagt er.

Online-Tools ermöglichen flexible Lernzeiten

Die Mitarbeiter von Union Investment Real Estate greifen regelmäßig auf die Lernplattform Linkedin-Learning zurück. Das Karrierenetzwerk bietet verschiedene Onlinekurse an, die Mitglieder jederzeit absolvieren können. Arbeitgeber können über Linkedin-Learning den eigenen Mitarbeitern auch bestimmte Kurse vorschlagen. Oder die Mitarbeiter stöbern selbst in der Auswahl: Beliebte Kurse sind beispielsweise Schlagfertigkeit, Körpersprache für Führungskräfte oder Business-Visualisierung. Linkedin-Learning hat mehr als 16.000 Kurse im Angebot. Der große Vorteil: Mitarbeiter können die Trainings dann absolvieren, wenn es ihnen passt, sie jederzeit unterbrechen und wieder aufnehmen.

Ein Monat kostet im Jahresabo knapp 20 Euro. Die Lerneinheiten sind kurz und knackig und damit oft leichter in den Arbeitsalltag zu integrieren als klassische Schulungen. Ein Tipp von Berater Bergstein: Hat ein Angestellter eine hilfreiche Linkedin-Learning-Einheit absolviert, könnte er danach die wichtigsten Fakten und Erkenntnisse in einem 15-minütigen Impulsvortrag für seine Kollegen zusammenfassen. So haben alle etwas davon.

Damit das freie Lernkonzept seine volle Wirkung entfaltet, braucht es auch die Führungskräfte. "Leitende Mitarbeiter sollten ihre Teammitglieder zum Lernen ermuntern und regelmäßig auf Lernerfolge der Kollegen hinweisen", rät Bergstein. Das fördere die Motivation und führe letztlich zu einer Lernkultur – die sei auch für das Miteinander wichtig. "Hat Lernen einen hohen und selbstverständlichen Stellenwert im Unternehmen, herrscht mehr Fairness." Statt also zu denken: "Toll, der Kollege blättert wieder in seinem Fachmagazin, während ich hier arbeite", lautet der Gedanke im besten Fall: "Stimmt, ich könnte auch mal wieder einen Online-Kurs absolvieren oder ein Fachbuch lesen."

Die Autorin:Jennifer Garic ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Jennifer Garic

Das Gehalt bleibt nicht immer geheim

Auch unter Kollegen sorgt das Thema Gehalt für Gesprächsstoff.

Auch unter Kollegen sorgt das Thema Gehalt für Gesprächsstoff.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 06.04.2023
Property-Manager sind in der Immobilienwirtschaft stark gefragt, gehören aber nicht zu den Spitzenverdienern der Branche. Wer mit seinem Gehalt nicht zufrieden ist, muss ein Gehaltsgespräch ... 

Property-Manager sind in der Immobilienwirtschaft stark gefragt, gehören aber nicht zu den Spitzenverdienern der Branche. Wer mit seinem Gehalt nicht zufrieden ist, muss ein Gehaltsgespräch suchen oder den Job wechseln. Gute Karten hat dabei, wer weiß, was die Kollegen verdienen.

Immer häufiger sprechen Arbeitnehmer in Deutschland mit ihren Kollegen offen über ihre Bezahlung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Personalberatungsgruppe Michael Page, an der von September bis November 2022 fast 2.300 Fach- und Führungskräfte aus 14 Branchen teilgenommen haben. Etwa die Hälfte von ihnen (55%) gab an, über ihr Einkommen zu sprechen und es mit dem der Kollegen zu vergleichen. "Obwohl die Befragten es mehrheitlich in Ordnung finden, sich über ihr Gehalt auszutauschen, sieht die Realität in vielen Unternehmen, aufgrund von Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, noch anders aus", warnt Pablo Galan, Managing Director bei Page Personnel in Deutschland. Zwar ist diese Klausel in den meisten Fällen rechtlich nicht bindend, doch bei einem Verstoß kann das Vertrauen durch den Arbeitgeber sinken.

Von den Studienteilnehmern waren 40% zufrieden mit dem, was sie verdienen, fast genauso viele (38%) wünschen sich mehr Geld. Die meisten Befragten (41%) sehen die besten Chancen auf eine Gehaltserhöhung in einem gezielten Gespräch mit dem Vorgesetzten, 28% halten ein höheres Einkommen nur durch einen Arbeitgeberwechsel für realisierbar.

"Trotz des Fachkräftemangels gibt es Unternehmen, die nicht auf höhere Gehaltsforderungen eingehen", sagt Jan Moeller, Senior Director bei Michael Page, mit Blick auf die Immobilienbranche. Auch ausgeschriebene Stellen bleiben oft so lange offen, bis ein Bewerber gefunden wird, dessen Gehaltswunsch nicht zu hoch liegt. "Die Kandidaten müssen ihre Gehaltsvorstellungen ihrem Profil anpassen", zieht Moeller ein Fazit. Umgekehrt sehen nur 20% der Befragten eine Chance auf mehr Gehalt, indem sie ihr Fachwissen durch Weiterbildungen erweitern.

Höchste Vergütungen für Asset-Manager

Topverdiener in der Immobilienwirtschaft sind laut den Studienautoren die Asset-Manager. Im Median kam ein Abteilungsleiter in diesem Segment im vergangenen Jahr auf ein Brutto-Einkommen von 113.000 Euro. Im Property-Management wurde die Position im Median mit 84.000 Euro vergütet. Den Gehaltsunterschied gab es nicht nur auf den oberen Leveln. Auch unter den Experten ohne Führungsverantwortung verdienten die Asset-Manager am meisten. Mit einem technischen Schwerpunkt kamen sie auf 83.000 Euro im Median, mit kaufmännischer Ausrichtung auf 81.400. Property-Manager verdienten zwischen 51.800 und 74.000 Euro. Bei den Investmentmanagern lag das Jahresgehalt um die 71.800 Euro, bei den Transaktionsexperten bei 66.000 Euro. Projektentwickler verdienten im Median 80.000 Euro jährlich und Architekten 76.000 Euro.

Um zu sehen, welche Profile am häufigsten gesucht werden, haben die Studienautoren 860.000 Stellenausschreibungen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft ausgewertet. Die kaufmännischen Property-Manager lagen im Ranking um die begehrtesten Mitarbeiter auf dem ersten Platz. Die kaufmännischen Asset-Manager reihten sich hinter den Projektentwicklern auf Rang drei ein. In der Baubranche lagen Bau- und Projektleiter im Hochbau, Poliere und Planungskoordinatoren ganz vorne.

Insgesamt wurden in den beiden Branchen 2022 rund 30% mehr Stellen ausgeschrieben als im Vorjahr. Auf der Suche nach Mitarbeitern waren 147.600 Unternehmen. Doch trotz der hohen Ausschreibungszahl lassen sie sich bei der Besetzung von Stellen viel Zeit. Im Durchschnitt bekommt ein Bewerber erst sechs Tage nach dem Einreichen seiner Unterlagen eine Rückmeldung. Zwei Wochen dauert es bis zum persönlichen Kennenlernen und 48 Tage bis zur finalen Besetzung der Stelle. Zum Vergleich: In der Finanzwirtschaft fällt die Entscheidung für einen Kandidaten im Durchschnitt schon nach 30 Tagen, bei den Juristen nach 25.

Doch auch die Bewerber sind laut Noeller wählerisch geworden: "Auf Arbeitnehmerseite werden Themen wie Work-Life-Balance und eine angemessene Vergütung immer wichtiger." Das Angebot einer Vier-Tage-Woche begrüßten Arbeitnehmer aus allen Branchen. Unter den 25- bis 30-Jährigen interessierten sich 62% für das Modell, unter den restlichen Befragten 56%. Für dieses Angebot seien sie sogar bereit, Abstriche bei ihrem Wunschgehalt zu machen.

Janina Stadel

Trainees wollen Vielfalt geboten bekommen

Beim Berufseinstieg muss der Nachwuchs Aufgaben und Kollegen erst kennenlernen.

Beim Berufseinstieg muss der Nachwuchs Aufgaben und Kollegen erst kennenlernen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Kostiantyn

Karriere 30.03.2023
Von einem Traineeprogramm als Berufseinstieg profitieren Hochschulabsolventen und Arbeitgeber gleichermaßen. Dafür müssen die Ausbildungsgänge ständig aktualisiert werden. Die HIH-Gruppe ... 

Von einem Traineeprogramm als Berufseinstieg profitieren Hochschulabsolventen und Arbeitgeber gleichermaßen. Dafür müssen die Ausbildungsgänge ständig aktualisiert werden. Die HIH-Gruppe reagiert auf die Anforderungen der Bewerber.

Durch die Vielfalt an Studiengängen mit immobilienwirtschaftlichem Bezug an den deutschen Hochschulen unterscheiden sich die Qualifikationen, mit denen Absolventen in den Beruf einsteigen. Das gilt nicht nur für das fachliche Wissen, sondern auch für ihre Erfahrungen in der Praxis. Gerade diejenigen Studenten und Studentinnen, die in den vergangenen Jahren pandemiebedingt nur selten ihre Kommilitonen zum Austausch auf dem Campus getroffen haben und nur wenige Praktika absolvieren konnten, haben oft kein genaues Bild davon, wie unterschiedliche Tätigkeitsfelder im Berufsalltag aussehen und in welcher Disziplin sie langfristig Fuß fassen wollen.

Diese Erfahrung hat auch Andreas Ertle als Geschäftsführer der Immobilien-Service-KVG Intreal gemacht: "Nicht selten haben sich Berufsanfänger in den ersten Monaten noch einmal umentschieden, weil sie ihren tatsächlichen Schwerpunkt erst in der Praxis gefunden haben", berichtet er. Um Absprünge zu vermeiden, setzt die Unternehmensgruppe HIH, zu der Intreal gehört, auf eine möglichst breite Ausbildung nach dem Studium. "Wir können Trainees ein Spektrum an Aufgaben anbieten, von der Administrationsplattform Intreal über Juristisches bis zu IT", fasst Ertle zusammen. Trainees durchlaufen bei der KVG mehrere Pflichtstationen und müssen so vor der festen Übernahme Erfahrungen im Fondscontrolling sowie in der Buchhaltung, der IT, dem Beteiligungsmanagement und im Bereich Steuern sammeln. Durch Feedbacks am Ende jeder Station sollen sie ihre Fähigkeiten besser einordnen können. "Umgekehrt können auch wir so die Trainees testen und sehen, wo sie hinpassen. Sie lernen nicht nur die fachlichen Aufgaben kennen, sondern auch die Gruppen, in die sie später als Kollegen kommen, und verstehen Zusammenhänge zwischen verschiedenen Abteilungen", erklärt Ertle.

Dauer und Inhalte entscheiden über Erfolg

Damit es nach dem Traineeprogramm zu einer direkten Übernahme ins Unternehmen kommen kann, sei die richtige Betreuung der Trainees essenziell. Dafür brauchen die Mitarbeiter Kapazitäten. "Da war der Widerstand am Anfang groß", räumt Ertle ein. "Doch wenn sich niemand um den Trainee kümmert, dann springt er im schlimmsten Fall ab, oder er schafft es einfach nicht, richtig ins Unternehmen integriert zu werden." Inzwischen hätten die Kollegen und Kolleginnen erkannt, dass die eigene Ausbildung sich auszahlt. "Als einige Jahre nach Start des Programms die ersten Trainees übernommen wurden, wurde das in den Abteilungen als großer Gewinn angesehen. Das hat wiederum mehr Mitarbeiter dazu bewegt, sich in der Betreuung zu engagieren." So habe sich in den Abteilungen, die die Trainees durchlaufen, ein fester Pool an Führungskräften gebildet, die die Ausbildung übernehmen. Ertle schätze es, dass die Trainees im Vergleich zu Direkteinsteigern die Firma kennenlernen können, "zudem kann das Teamfit besser beurteilt werden als beim externen Recruiting."

Mit den Betreuern der gesamten Unternehmensgruppe und den Trainees selbst steht Stephan Peters in ständigem Austausch. Er ist seit zwölf Jahren als Leiter Personal auch für die Personalentwicklung und die Ausbildungsformate bei HIH zuständig. "Seitdem ist die Unternehmensgruppe stetig gewachsen. Mehr als 100 Mitarbeitende werden pro Jahr integriert." Heute zähle sie 865 Mitarbeitende, rund 500 davon mache Intreal aus. Über die gesamte Gruppe hinweg seien zumeist zehn Trainees gleichzeitig im Einsatz. Dabei achtet Peters auf zeitversetzte Einstiege. "So schließen nicht alle auf einen Schlag ab und wir können die Übernahmen in Festanstellungen gleichmäßig über das Jahr verteilen", erklärt der Personalleiter. Er schätze die Flexibilität in der Planung, die ein Traineeship im Vergleich zu einem dualen Studium bietet. Denn aufwendige Personalplanungen, die sich dem Wechsel zwischen Hochschule und Unternehmen anpassen müssen, fallen für ihn weg. Stattdessen können Stationen im Traineeprogramm sogar getauscht werden, wenn in einer vorgesehenen Abteilung ein Großprojekt ansteht, das Ausbildungskapazitäten vorübergehend einschränkt.

Auf der Kandidatenseite sei das Interesse an diesem Ausbildungsweg zuletzt gewachsen, berichtet er. Zwölf Absolventen habe es bei HIH in den vergangenen drei Jahren gegeben. "Zwar verdient man beim Direkteinstieg mehr, doch viele nehmen das inzwischen für die begrenzte Zeit der ersten ein bis zwei Berufsjahre in Kauf und sehen es als Möglichkeit der Orientierung."

Doch um die Zahl der Bewerber zu halten, müsse Peters auch die Angebote der Wettbewerber im Blick haben und Vergleiche ziehen zwischen der Organisation bei HIH und anderen. "Wir starteten mit einer Dauer von 18 Monaten. Inzwischen haben wir gemerkt, dass das Interessenten zu lang ist. Außerdem hat sich auch in den Abteilungen herausgestellt, dass ein Trainee bei einer Verkürzung schneller zur Verfügung stehen kann." Deshalb betrage die Ausbildungszeit inzwischen nur noch 15 Monate.

Damit diese weiterhin sinnvoll gefüllt bleiben, passt die Gruppe auch die Inhalte ständig an die Interessen der Kandidaten und das Marktumfeld an. Ganz konkret überarbeite das Team derzeit das Traineeprogramm für diejenigen, die sich ganz auf Immobilien spezialisieren wollen. Pflichtstationen bleiben die Abteilungen Asset-Management, Transaktionen, Fondsmanagement, Research und Capital-Management. Aber: "Wir müssen im Moment auf die Entwicklungen am Transaktionsmarkt reagieren und überlegen, wie wir diese Pflichtstation anpassen können", sagt Peters und bezeichnet diese Arbeit als "Spagat zwischen Anforderungen des Unternehmens und der Individualität der jungen Leute".

Janina Stadel

Katharina Biermann

Den Arbeitstag verbringt Katharina Biermann zwar meistens im Büro, ihre Freizeit aber gerne in der Natur.

Den Arbeitstag verbringt Katharina Biermann zwar meistens im Büro, ihre Freizeit aber gerne in der Natur.

Karriere 23.03.2023
Katharina Biermann wurde 1980 in Osnabrück geboren und wuchs in Bad Iburg auf. Inzwischen wohnt und arbeitet sie in Berlin, wo sie den Standort des Gewerbeimmobilienberaters Avison Young ... 

Katharina Biermann wurde 1980 in Osnabrück geboren und wuchs in Bad Iburg auf. Inzwischen wohnt und arbeitet sie in Berlin, wo sie den Standort des Gewerbeimmobilienberaters Avison Young leitet und Teil der Geschäftsführung ist. Dabei wurde ihr Interesse für Immobilien nur zufällig geweckt, als sie während des Studiums aus Langeweile mit einer Freundin eine Vorlesung an der European Business School besuchte. Und tatsächlich: Nach einer Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin und einem Abstecher ins Modebusiness fasste sie in der Branche Fuß und schätzt an ihrem Beruf, die Arbeits- und Lebenswelten von Menschen zum Positiven wandeln zu können.

Wo wohnen Sie zurzeit?

Zur Miete in einer sanierten Aufzugsfabrik in Berlin-Mitte mit einem Balkon und Blick nach hinten auf eine Schauspielschule.

Wo ist Ihr Lieblingsplatz in der Wohnung? Und warum?

Auf dem Sofa mit Blick nach draußen, am Sonntagsmorgen mit dem ersten Kaffee in der Hand und Sonnenstrahlen im Gesicht.

Was muss die perfekte Wohnung oder das perfekte Haus unbedingt haben?

Weitblick und Ruhe – im Idealfall höre ich nur die Vögel zwitschern. Das ziemliche Kontrastprogramm zur Geräuschkulisse in Mitte.

Wie und wo möchten Sie im Alter gerne wohnen?

Gerne im Grünen, freistehend und ohne direkte Nachbarn. Die nächste Stadt darf aber nicht zu weit entfernt sein, für Kultur und Amüsement.

Wie haben Sie als Erwachsene zum ersten Mal Geld verdient?

Mein erstes Geld habe ich mit Kellnern verdient, von 16 bis 19. Zählt das? Ansonsten wäre es die Ausbildung zur Steuerfachangestellten vor dem Studium – da habe ich gelernt, was mir nicht so Spaß macht.

Was braucht man, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Lust, mit Menschen zu arbeiten, Energie, voraus und um die Ecke zu denken, und Standhaftigkeit, auch nach Niederlagen weiter positiv zu bleiben.

Was stört Sie in der Immobilienbranche (am meisten)?

Eine gewisse Oberflächlichkeit und dass manchmal Quantität vor Qualität steht.

Und was finden Sie besonders gut?

Dass wir mit einem wunderbaren Produkt arbeiten und mit unserer Arbeit das Arbeits- und Lebensumfeld von vielen Menschen zum Positiven wandeln können.

Baulöwe, Miethai, Heuschrecke: Leute, die mit Immobilien Geld verdienen (wollen), haben nicht immer den besten Ruf. Zurecht?

Es gibt immer solche und solche, da ist unsere Branche keine Ausnahme. Ich persönlich sehe viele Menschen, die für ihre Arbeit brennen, sich ernsthaft engagieren und etwas Positives bewirken wollen.

Sie würden jungen Leuten raten, den Weg in die Immobilienwirtschaft einzuschlagen, weil...

…es in unserem Job nie langweilig wird.

Wie feiern Sie Ihre Erfolge?

Mit dem Team, Familie und Freunden, und gern auch einem Glas Champagner.

Und wie gehen Sie mit Misserfolgen um?

Die gehören in unserer Branche dazu, man kann nicht immer gewinnen. Wichtig ist, aus Fehlern zu lernen und den Blick nach vorne zu richten.

Was bringt Sie auf die Palme – privat und beruflich?

Privat: Unzuverlässigkeit, beruflich: mangelnde Professionalität.

Homeoffice, Büro oder mobil in der Bahn? Wo arbeiten Sie am häufigsten?

Ganz Old School im Büro, weil ich dort nah am Team bin und wir auf kurzem Wege und persönlich kommunizieren können.

Was wären Sie heute gerne, wenn nicht Immobilienprofi?

Das wäre etwas ganz Anderes. Ich habe ein ausgeprägtes Interesse für das Leben im Einklang mit der Natur, für Ernährung, körperliche und mentale Gesundheit. In diese Richtung würde es gehen.

Wo oder wie können Sie sich besonders gut entspannen oder abschalten?

Beim Sport und auf Reisen.

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an was?

Sonne, Meer und griechischen Salat.

Für welches private Vergnügen haben Sie zu wenig Zeit?

Sport und Reisen.

Wie gehen Sie am liebsten aus?

Am liebsten erst ein bisschen Kultur, dann etwas essen und/oder in eine Bar. Es gibt so viele tolle Locations in Berlin, und ständig kommen neue hinzu. Zu meinen Favoriten in Mitte gehören zum Beispiel das Crackers oder Cookies Cream, Muret la Barba und die Bar Milano.

Verraten Sie uns auch noch Ihr Lieblingsgericht?

Dicke Bohnen mit Kartoffeln. Esse ich leider viel zu selten.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Ich war kürzlich im Louisiana Museum in Kopenhagen, das hat mich nachhaltig beeindruckt – die Mischung aus Lage, Natur und Architektur ist einfach grandios.

Und welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen und warum?

Ich bin kein großer Fan von Abreißen.

Gibt es etwas im Ausland, das Sie in Deutschland vermissen?

Wir Deutschen sind oft viel zu regeltreu und verbohrt. Da könnten wir – und ich nehme mich da selbst nicht raus – uns in puncto Gelassenheit und Dolce Vita viel von anderen Nationen abgucken.

Sie haben 100.000 Euro zur freien Verfügung und müssen das Geld komplett ausgeben – welchen Traum erfüllen Sie sich?

Ein Jahr Pause und um die Welt – Surfen, Yoga, Safari. Was übrig bleibt, spende ich.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

Studiengang der ISM Hamburg erhält Zertifikat von Rics

Karriere 23.03.2023

München trennt sich von Gewofag-Chef Klaus-Michael Dengler

Klaus-Michael Dengler muss seinen Hut nehmen.

Klaus-Michael Dengler muss seinen Hut nehmen.

Quelle: Gewofag, Urheber: Stephan Rumpf

Karriere 17.03.2023
Die Stadt München hat mit sofortiger Wirkung die Zusammenarbeit mit Gewofag-Geschäftsführer Klaus-Michael Dengler beendet. ... 

Die Stadt München hat mit sofortiger Wirkung die Zusammenarbeit mit Gewofag-Geschäftsführer Klaus-Michael Dengler beendet.

Klaus-Michael Dengler, bisher Geschäftsführer der städtischen Münchner Wohnungsgesellschaft Gewofag, ist über die sogenannte Schriftproben-Affäre gestolpert. In einem Gespräch mit Münchens dritter Bürgermeisterin Verena Dietl (SPD), die dem Aufsichtsrat der Gewofag vorsteht, sei man „gemeinsam zu dem Schluss gekommen, dass es hinsichtlich des forensischen Gutachtens nicht möglich ist, das Vertrauen zwischen Geschäftsführer und den Gremien wiederherzustellen“. Sie habe daher Denglers „Angebot angenommen, dem Aufsichtsrat vorzuschlagen, die Zusammenarbeit mit sofortiger Wirkung zu beenden“. Ein kommissarischer Nachfolger soll bald feststehen.
Alexander Heintze

HDB gründet Frauennetzwerk

Karriere 16.03.2023
Der Hauptverband der deutschen Bauindustrie (HDB) hat ein Netzwerk für Frauen aus der Baubranche aufgebaut. Schirmherrin ist Bauministerin Clara Geywitz (SPD). ... 

Der Hauptverband der deutschen Bauindustrie (HDB) hat ein Netzwerk für Frauen aus der Baubranche aufgebaut. Schirmherrin ist Bauministerin Clara Geywitz (SPD).

Um dem Mangel an weiblichen Nachwuchskräften am Bau entgegenzuwirken, hat der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) das Frauennetzwerk-Bau ins Leben gerufen. Die Schirmherrschaft übernimmt Clara Geywitz, Bundesministerin für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen. Hintergrund ist, dass nach aktuellen Erhebungen des Statistischen Bundesamts nur rund 3% aller Auszubildenden in bauhauptgewerblichen Berufen Frauen sind.

Auch die Zahl von Studentinnen im Fach Bauingenieurwesen geht seit einigen Jahren zurück, sie liegt laut der Statistik im letzten Semester bei rund 30%, der Frauenanteil beim gewerblich dualen Studium bei 9%. "Die Zahlen sind, trotz starker Anstrengungen, nicht so gut, wie sie sein müssten", kommentiert Geywitz.

Verbandspräsident Peter Hübner erklärt:"Mit der Gründung des Netzwerks senden wir ein Signal an künftige weibliche Fach- und Führungskräfte, bieten ihnen ein Forum für den Austausch und werden nachhaltige Mentoring-Strukturen schaffen, um den Ein- und Aufstieg von Frauen in der Bauwirtschaft zu unterstützen." In der Öffnung der Branche für weibliche Fach- und Führungskräfte sehe er einen langfristigen Trend.

Deshalb soll das Netzwerk ein Forum zum Austausch und zur Klärung von spezifischen Fragen der weiblichen Zielgruppe darstellen. Dazu zählen sowohl Unternehmerinnen, die bereits fest im Beruf stehen, als auch Nachwuchskräfte, Studentinnen und Schülerinnen, die sich für eine Ausbildung im Baugewerbe interessieren. Das Netzwerk hat seine Arbeit anlässlich des Weltfrauentags am 8. März aufgenommen.

Janina Stadel

Die Boni für Manager flachen ab

Veränderungen im Transaktionsmarkt haben sich 2022 auf die Gehälter von Investmentmanagern ausgewirkt.

Veränderungen im Transaktionsmarkt haben sich 2022 auf die Gehälter von Investmentmanagern ausgewirkt.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: jirsak

Karriere 16.03.2023
Private-Equity-Gesellschaften bezahlen ihre Investmentmanager noch immer mit Spitzenvergütungen. Zwar bieten institutionelle Investmenthäuser ähnliche Grundgehälter für einige ... 

Private-Equity-Gesellschaften bezahlen ihre Investmentmanager noch immer mit Spitzenvergütungen. Zwar bieten institutionelle Investmenthäuser ähnliche Grundgehälter für einige Positionen, doch die Boni bei ihnen schrumpfen allmählich. Ein Trend, der nicht für das derzeit gefragte Segment Asset-Management gilt.

Ein "lauwarmer Transaktionsmarkt" hat die Boni von Investmentmanagern im vergangenen Jahr schrumpfen lassen, sagt Alice Fontana. Sie ist Managing Partner der Personalberatung Bohill Partners mit Sitz in London und analysiert zusammen mit ihrem Kollegen Joseph Smith jährlich die Fixgehälter und Bonuszahlungen für Führungskräfte in deutschen Unternehmen aus der Finanz- und Immobilienwirtschaft. "Die Boni in den hohen Leveln, etwa in Geschäftsführerpositionen, lagen zum Teil unter denen von 2021", fasst Smith die Entwicklungen zusammen.

Inflation verschiebt Fokus auf Basisgehälter

Weil das auch für die mittleren Ebenen gilt, haben sich beim Recruiting die Gehaltsansprüche von Bewerbern für Vice-President- und Associate-Positionen verschoben: "Die Kandidaten haben den Fokus eher auf ein gesundes Basisgehalt gelegt", sagt Fontana. Grund dafür: Bei den an sich niedrigeren Grundgehältern fallen die Boni in diesen Positionen stärker ins Gewicht als auf höheren Levels. Durch steigende Grundgehälter wollen Kandidaten sinkende Boni ausgleichen. Des Weiteren suche man einen Angleich an Inflation und steigende Lebenshaltungskosten.

Institutionelle Investmenthäuser zahlten ihren Vice-Presidents im vergangenen Jahr Basisgehälter von 100.000 bis 130.000 Euro. Sie waren vergleichbar mit denen der Private-Equity-Gesellschaften (100.000 bis 140.000 Euro). Doch bei den Institutionellen lag die Spanne der Boni bei 30.000 bis 120.000 Euro, die Private-Equity-Gesellschaften legten zwischen 100.000 und 250.000 Euro als Bonus obendrauf und zahlten somit weiter die Spitzenvergütungen im Segment Investmentmanagement. Bei ihnen war die Nachfrage nach Führungskräften 2022 besonders hoch, denn viele Gesellschaften haben neue Niederlassungen in Deutschland eröffnet. Dafür waren sie vor allem auf der Suche nach Kandidaten, die ein Netzwerk in der gesamten DACH-Region mitbringen und bereits in der Vergangenheit an Transaktionen auf Unternehmens- und Portfolioebene beteiligt waren. Managing-Director-Positionen bezahlten sie mit Spitzengehältern ab 400.000 Euro inklusive Boni. Direktoren wurden einschließlich der Bonuszahlungen mit 325.000 bis 475.000 Euro vergütet.

Stabile Bonuszahlungen im Asset-Management

Noch immer "heiß begehrt" seien Spitzenkräfte im Asset-Management, sagt Smith und erklärt: "Viele Unternehmen haben in den vergangenen vier bis fünf Jahren viele Assets gekauft. Nun geht es darum, trotz steigenden Zinsen und Baukosten Werte für Investoren zu steigern." Dafür brauche es Experten, und um diese zu sich zu locken, haben die Unternehmen 2022 die Gehältern kaum verringert. Mit Boni verdienten die Direktoren in diesem Segment bei den institutionellen Investmenthäusern zwischen 160.000 und 220.000 Euro, Managing-Director-Positionen wurden mit bis zu 350.000 Euro vergütet. Bei den Private-Equity-Gesellschaften kamen Direktoren auf Gesamtvergütungen zwischen 245.000 und 310.000 Euro, ein Level höher wurden bis zu 425.000 bezahlt.

Und auch der Markt der Kapitalbeschaffer hält laut der Gehaltsstudie von Bohill Partners weiterhin an. Smith grenzt die begehrten Kandidaten jedoch ein. "Gesucht werden nicht nur die klassischen Vertriebspersönlichkeiten, sondern gleichzeitig Experten mit starkem technischen und kaufmännischen Wissen rund um die Immobilie als Anlageform – und die sind selten", betont er. Gute Chancen, sich bei einem Wechsel einen Job aussuchen zu können, haben laut den beiden Personalexperten aber auch Capital-Raisers, die nach einer Investition langfristig mit Kunden Kontakt halten. Ein breites und belastbares Netzwerk ist laut Fontana der Schlüssel zur Wunschposition. "Ein Netzwerk, das so belastbar ist, dass es nicht nur als Türöffner dient, sondern auch zu Abschlüssen führt, ist hier notwendig", sagt sie. Und weil diese Kandidaten rar sind, könnten sie noch immer gutes Gehalt verlangen. Schon auf der Ebene des Vice-President lagen die Gesamtgehälter 2022 bei 140.000 bis 240.000 Euro, Managing Directors verdienten Grundgehälter von 210.000 bis 270.000 Euro und kassierten zusätzlich Boni von 105.000 bis 430.000 Euro.

Einen Trend haben die beiden Personalexperten im Bereich der Kreditvergaben beobachtet. Zwar seien in Deutschland noch immer die großen Banken dominierend auf diesem Gebiet, doch auch bankenfremde Kreditgeber gewinnen hierzulande immer mehr an Bedeutung. "Diese Entwicklung konnten wir in Großbritannien schon während der Corona-Pandemie beobachten", sagt Smith. Jetzt komme sie auch in Deutschland an und biete gute Gehaltschancen für die passenden Kandidaten. Für einen Direktor lagen die Vergütungen 2022 bei 150.000 Euro bis 255.000 Euro inklusive Boni. Laut Smith könnten sie bei anhaltendem Trend in den kommenden zwölf Monaten weiter steigen.

Für die Headhunter habe die Arbeit trotz schwächelndem Transaktionsmarkt im vergangenen Jahr nicht nachgelassen. "Einen Einbruch auf der Recruitingseite konnten wir nicht beobachten", sagt Fontana. Als Gründe nennt sie, dass sich gerade in Krisenzeiten viele Unternehmen neu ausrichten, etwa in Bezug auf Strategie oder neue Assetklassen. Für diese Schritte brauchen sie zusätzliche Experten in ihren Teams und vor allem in den Führungsriegen. Einige Unternehmen haben in diesem Zuge auch die geforderten Qualifikationen für bestehende Rollen angepasst.

Zudem müssten bei Nachbesetzungen immer wieder Kandidaten gefunden werden, sagt Fontana. Die Passgenauigkeit sei dabei in den vergangenen Monaten immer wichtiger geworden. Das gelte vor allem auf der Finanzseite. "Chief Financial Officers und Finanz-Direktoren sind stark gefragt, denn man braucht gerade in schwierigen Zeiten, wo es um Refinanzierungen und Neubudgetierung geht, ein gutes Finanzteam", sagt Fontana und erklärt, dass die Boni deshalb für diese Funktionen stabil geblieben sind. Sie lagen bei den CFOs bei bis zu 350.000 Euro im Jahr – zusätzlich zu Basisgehältern zwischen 200.000 und 375.000 Euro.

Einen passenden Finanzdirektor haben Unternehmen mit Basisgehältern zwischen 110.000 und 200.000 Euro entlohnt. Die zusätzlichen Boni lagen in den meisten Fällen bei um die 55.000 Euro.

Janina Stadel