Karriere-News

Donald Trump rockt!

Gewinnertyp und Immobilientycoon Donald Trump nehmen sich auch deutsche Immobilienstudenten zum Vorbild für die eigene Karriere.

Gewinnertyp und Immobilientycoon Donald Trump nehmen sich auch deutsche Immobilienstudenten zum Vorbild für die eigene Karriere.

Bild: The Trump Organization

Karriere 24.04.2014
Vorbilder beeinflussen das Handeln und bieten Orientierung auf dem Weg zur Erreichung der eigenen Ziele. Sie verkörpern die eigenen Wertvorstellungen und zeigen, wie man selbst gerne leben ... 

Vorbilder beeinflussen das Handeln und bieten Orientierung auf dem Weg zur Erreichung der eigenen Ziele. Sie verkörpern die eigenen Wertvorstellungen und zeigen, wie man selbst gerne leben möchte. Die IZ hat Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer gefragt, welche Immobilienprofis in ihren Augen gute Leitsterne sind.

Thomas Beyerle ist eins, Kerry-U. Brauer auch, aber mit großem Abstand vor allen anderen ist Donald Trump ein Vorbild der Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fächer in Deutschland. Sie beeindrucken die baldigen Berufseinsteiger u.a. mit Qualitäten wie breitgefächertem Wissen, ihrem Engagement außerhalb ihres Hauptjobs, ihrer Bodenständigkeit, ihrer Menschlichkeit, ihrem Realismus, ihrem sympathischen Auftreten oder durch kritische Auseinandersetzung mit aktuellen immobilienwirtschaftlichen Themen und natürlich mit ihrem Erfolg. Donald Trump überzeugt in Gänze: "Er rockt einfach", schreibt ein Student als Begründung.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Umfrage zur IZ-Joboffensive 2013, an der sich 622 Studierende beteiligten. Sie waren aufgefordert, eine Persönlichkeit der Immobilienbranche zu benennen, die sie besonders stark beeindruckt hat. Danach wurden sie gefragt, ob die genannte Person auch ein Vorbild für sie selbst sei. Die Mehrheit der Befragungsteilnehmer ist von den Branchenteilnehmern offenbar eher unbeeindruckt, denn nur etwa 70 verschiedene Namen wurden aufgerufen, darunter zahlreiche Hochschullehrer. Das Ergebnis ist überraschend, denn viele haben schon während ihres Studiums Kontakt zu Branchenprofis - sei es durch Gastvorträge, die viele Praktiker in den Hochschulen halten, oder Unternehmensbesuche im Rahmen von Exkursionen. Zudem fahren viele Studierende auf immobilienspezifische Messen, sind in Branchen-, Hochschul- oder Alumnivereinen aktiv und absolvieren oft mehrere Praktika während ihrer Studienzeit. Doch die Menschen, auf die sie bei allen diesen Aktivitäten treffen, scheinen kaum nachhaltigen Eindruck hinterlassen zu haben.

Von den genannten rund 70 Persönlichkeiten können nur wenige mehrere Stimmen auf sich vereinigen. Und nicht jedem, der es in diese Liste schafft, wird auch Vorbildcharakter attestiert. Nur vier Frauen fallen den baldigen Nachwuchskräften ein, obwohl 47% der Umfrageteilnehmer weiblich sind. Neben Kerry-U. Brauer, Professorin an der Berufsakademie Sachsen in Leipzig, werden noch ihre Hochschulkolleginnen Susanne Ertle-Straub (Professorin an der HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen und Inhaberin eines Immobilienberatungsunternehmens), Verena Rock (Professorin an der Hochschule Aschaffenburg) sowie als Praktikerin Barbara Knoflach (CEO von SEB Asset Management) genannt.

Wie findet jemand sein Vorbild? Bei Vorbildern geht es um das Thema Werte, sagt Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching in Essen. Das Vorbild sollte also ein Stück weit zur eigenen Persönlichkeit passen und ähnliche Werte vertreten wie man selbst. Für wen erfolgreiches Unternehmertum wichtig ist, werde sich eher Steve Jobs zum Vorbild nehmen, sagt Körzel. Für wen hingegen Gerechtigkeit als Gut zählt, orientiere sich vielleicht eher an Gandhi.

Donald Trump punktet vor allem mit seinem Geschäftssinn und seiner Zielstrebigkeit. Außerdem kämen Trumps Großeltern aus Kallstadt in der Pfalz, ganz in der Nähe des eigenen Wohnorts, gibt ein Teilnehmer als Grund an. Was zunächst verwundern mag, weist auf einen wichtigen Aspekt hin: Gemeinsamkeiten spielen bei der Wahl von Vorbildern eine Rolle. Im Raum Kerpen würden sicherlich prozentual mehr Menschen Michael Schumacher als ihr Vorbild bezeichnen als anderswo in der Republik, sagt Körzel.

Dass sich die Studierenden mit der Benennung von Vorbildern etwas schwer tun, überrascht den Karrierecoach nicht. Die Immobilienbranche ist mittelständisch organisiert und hat Produkte sowie Dienstleistungen, die nicht unbedingt nach außen sichtbar sind. Hätte die Umfrage Architekten zu Vorbildern in ihrer Profession gefragt, wären sicherlich mehr Antworten gefallen, vermutet Körzel. Einige Architekten haben es in die Liste der Leitsterne geschafft. Frank O. Gehry sicherte sich seinen Platz, -weil sein Design seine eigene Handschrift trägt".

Vorbilder helfen, die eigenen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren. Doch was tun, wenn das passende Vorbild fehlt? Dann bleibt die Möglichkeit, sich aus mehreren Menschen ein eigenes zusammenzustellen. Es funktioniere auch, dem Rollenbild bestimmte Qualitäten in der eigenen Vorstellung schlicht zuzuschreiben, sagt Carolin Eichholz von immocoach aus Hamburg. Vorbilder sind nicht statisch. Sie wechselten im Laufe eines Lebens mehrfach, weil das Leben neue Anforderungen stellt.

Sonja Smalian

Spricht Ihre Stellenanzeige wirklich beide Geschlechter an?

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der
Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen
fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Bild: Torbz/Fotolia.com

Karriere 17.04.2014
Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe ... 

Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe verwendet, die männliche Stereotypen widerspiegeln. Dadurch fühlen sich Frauen oft nicht angesprochen und verzichten auf eine Bewerbung, zeigt eine aktuelle Studie.

Viele Unternehmen wollen ihren Frauenanteil erhöhen. Doch bei der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote war nicht selten das Argument zu hören, dass es in bestimmten Branchen nicht genügend Bewerberinnen gäbe. Jüngste Ergebnisse eines Forscherinnenteams der Technischen Universität München zeigen, dass das Problem der Bewerberinnenflaute vielleicht teilweise hausgemacht ist. Denn Bewerberinnen reagieren sensibel auf die in einer Stellenanzeige verwendete Sprache. Findet sich dort eher eine maskuline Wortwahl, fühlen sich Kandidatinnen offenbar nicht angesprochen und halten ihre Bewerbung zurück. Männer hingegen zeigten sich in den Versuchen wenig empfindlich. Sie würden sich sowohl auf die feminin wie auch die maskulin formulierte Stellenanzeige gleichermaßen bewerben.

Mit männlichen Stereotypen verbundene Wörter sind beispielsweise zielstrebig, durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch. Eine eher feminine Formulierungsvariante würde hingegen Wörter wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig auflisten. Es sei wenig sinnvoll, alle männlich besetzten Formulierungen einfach wegzulassen, sagt Studienleiterin Prof. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement. "Aber ohne ein zumindest ausgewogen formuliertes Profil rauben sich die Organisationen die Chance auf gute Bewerberinnen. Denn die Stereotype wirken trotz aller gesellschaftlicher Veränderungen fast unverändert weiter."

An insgesamt rund 260 Testpersonen hatten die Wissenschaftlerinnen die Stellenanzeige, die einmal mit femininer und auch einmal mit maskuliner Sprache formuliert war, getestet. Warum reagieren die Probandinnen so empfindlich auf die Sprachwahl, während diese die männlichen Versuchsteilnehmer in ihrer Entscheidung nicht beeinflusst? Ein Zugehörigkeitsgefühl sei für Frauen bei der Jobwahl sehr wichtig, sagt Tanja Hentschel, Mitarbeiterin in dem Forschungsprojekt Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Studie ist ein Teilergebnis des Projekts. Frauen würden gern mit Menschen zusammenarbeiten, die ihnen ähneln, und achteten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihnen passt.

Unternehmen sollten deswegen einen kritischen Blick auf ihre Anzeigen werfen und diese mitunter um feminine Worte ergänzen, um so einen ausgewogenen Text zu haben, sagt Hentschel. Erschwerend komme bei der Aufgabe hinzu, dass viele als feminin eingestufte Wörter keinen Bezug zur Berufswelt hätten. Dazu würden beispielsweise Wörter zählen wie freundlich oder herzlich. Die Forscherin empfiehlt auch, die Anzeigen einmal Mitarbeiterinnen zum Gegenlesen zu geben, um Tendenzen rechtzeitig zu erkennen.

Dass Unternehmen in ihrer Ansprache junger Nachwuchskräfte unterschiedlich ankommen, zeigt auch die jährliche Umfrage zur IZ-Joboffensive. Studierende immobilienwirtschaftlicher werden gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden - und dabei lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den Geschlechtern finden. Wie die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 zeigen, punkteten von den Top-15-Arbeitgebern u.a. ECE, Corpus Sireo, Drees & Sommer, Bilfinger, Patrizia Immobilien, IVG Immobilien und Engel & Völkers besonders bei den künftigen Absolventinnen. Hingegen konnten die Maklerhäuser JLL und Cushman & Wakefield beide Geschlechter gleichermaßen für sich einnehmen.

Die Ergebnisse des Forschungsteams der TU München überraschen Melanie Vogel nicht. Die Geschäftsführerin der AoN Agentur ohne Namen ist Initiatorin der Messe- und Kongressveranstaltung women & work, für die sie 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde. Zudem vergibt die Agentur das Arbeitgebersiegel Top4Women. In der Online-Bewertung für die Siegelvergabe wird auch nach dem Einsatz genderneutraler Sprache im Unternehmen gefragt. Nicht selten sei darüber überhaupt erst eine Diskussion zwischen den verschiedenen Abteilungen der teilnehmenden Unternehmen angeregt worden, sagt Vogel.

Wann immer Unternehmen nach außen auftreten, sollten sie prüfen, ob sie von Männern und Frauen gleichermaßen verstanden werden, rät sie. Derzeit würde viel mit Icons gearbeitet, die oft männliche Figuren darstellten. Wenn Bild- und Textsprache Frauen nicht ansprechen, geschehe das häufig ohne böse Absicht. Dennoch bestehe die Chance, dass den Unternehmen im schlechtesten Fall eine gute Bewerberin entgeht. "Frauen arbeiten inhalts- und beziehungsbezogen", sagt Vogel. Dieser Aspekt kann auch in Stellenanzeigen berücksichtigt werden.

Auf der Messe women & work am 24. Mai 2014 in Bonn präsentieren sich mit ECE Projektmanagement, Bilfinger und Strabag auch drei Bau- und Immobilienunternehmen den Besucherinnen. Für ihr Engagement bei der Frauenförderung ist die Strabag-Tochtergesellschaft Strabag Property and Facility Services mit dem Arbeitgebersiegel Top4Women ausgezeichnet worden. Das FM-Unternehmen verwendet seit Herbst 2013 eine genderneutrale Sprache und spricht von sich selbst als Arbeitgeberin, denn die Gesellschaftsform ist eine GmbH. An den Wechsel in der Sprachwahl habe er sich schnell gewöhnt, sagt Oliver Stumm, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Derzeit sind 23,5% der rund 4.870 Beschäftigten weiblich, doch dabei soll es nicht bleiben. "Wir wollen den Frauenanteil - auch in unserem Führungsteam - in den nächsten Jahren deutlich erhöhen", sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor. Dabei setzt das Unternehmen auch auf mobiles Arbeiten und Teilzeit - und damit wichtige Elemente in den Augen von Frauen, wie Agenturchefin Vogel in einer Umfrage herausgefunden hat.

Übersetzungsleistung müssen mitunter auch Personalberater einsetzen, wenn sie Frauen für eine neue Position ansprechen wollen. Martina Borgmann hat beobachtet, dass Frauen viel Wert auf eine gute Unternehmenskultur, einen sachlichen Führungsstil und Teamgeist legen. Männer schauten bei einem Wechsel stärker auf die Parameter Aufstiegsmöglichkeit, Vergütung und Personalverantwortung, sagt die langjährige Personalberaterin.

Dass Frauen eher die Aufgabe wichtiger sei als das Gehalt, hat auch Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Frauen ziehe es tendenziell weniger stark als Männer in die Jobs, in denen eine große Wertschöpfung generiert wird, die also stark unternehmerisch orientiert sind. Die Ansprache hingegen erfolge sehr auf die Person zugeschnitten, dabei sei die Beschreibung der Tätigkeit und der geforderten Qualifikationen sehr sachlich, kaum etwas Werbendes. In einem Punkt kann die Personalberaterin keinen Unterschied mehr feststellen, und zwar beim Gehalt. "Das Gros der Kandidaten kennt seinen Marktwert und verlangt den auch." Dieses Selbstbewusstsein zusammen mit dem Wissen um die Wirkung von Sprache sollten Frauen auch zeigen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Interessiert sie die Position und das Unternehmen, kann ein männlicher Kollege vielleicht die notwendige Übersetzungsarbeit leisten und den Code dechiffrieren.

Einen Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache hat u.a. die Universität Köln veröffentlicht. Den Ratgeber "ÜberzeuGENDERe Sprache" mit Beispielen finden Sie auf der Seite der Gleichstellungsbeauftragten (www.gb.unikoeln.de, Suche: gendersensible Sprache).

Sonja Smalian

"Boni von 200% sind in London nicht unüblich"

Über den Londoner Dächern drehen sich die Baukräne. Die Skyline der
Finanzmetropole wird sich künftig stark verändern, denn gut 230 Gebäude mit mehr als 20 Stockwerken sind aktuell in Vorbereitung. Kandidaten mit Erfahrung in der Projektentwicklung sind in der Hauptstadt gesucht.

Über den Londoner Dächern drehen sich die Baukräne. Die Skyline der Finanzmetropole wird sich künftig stark verändern, denn gut 230 Gebäude mit mehr als 20 Stockwerken sind aktuell in Vorbereitung. Kandidaten mit Erfahrung in der Projektentwicklung sind in der Hauptstadt gesucht.

Bild: sma

Karriere 10.04.2014
In der Finanzmetropole London sind die Gehälter der Immobilienprofis im Steigflug. Auch die Boni klettern wieder in große Höhen und erreichen teilweise das Doppelte der Grundgehälter. Doch die ... 

In der Finanzmetropole London sind die Gehälter der Immobilienprofis im Steigflug. Auch die Boni klettern wieder in große Höhen und erreichen teilweise das Doppelte der Grundgehälter. Doch die Krise ist noch nicht wieder vergessen und bei Neueinstellungen zählt vor allem die Leistungsbilanz. Auch für Deutsche gibt es in der britischen Hauptstadt Karrierechancen.

Fünfeinhalb Jahre nach dem Zusammenbruch von Lehman Brothers sind die Investmentbanken zurück und zahlen Immobilienprofis in London wieder gute Gehälter: Ein Managing Director verdiente dort im vergangenen Jahr etwa 242.000 Euro Jahresgrundgehalt plus Boni in Höhe von 150% und mehr des Grundgehalts. Auch bei den Private-Equity-Gesellschaften und Fondsmanagern erreichten die Boni ähnliche Höhen und beim Grundgehalt sah es gar noch besser aus: Zwischen 212.000 Euro und 302.000 Euro schwankte die Basisvergütung. Zu diesem Ergebnis kommt die Personalberatung Bohill Partners in ihrer aktuellen Vergütungsstudie. "Wir sehen, dass die Basisgehälter in den letzten Jahren gestiegen sind", sagt Alice Fontana, Partner bei Bohill Partners. Besonders stark habe sie das in den vergangenen zwei, drei Jahren bei Banken beobachtet.

Nun passen sich auch die variablen Vergütungsbestandteile wieder der Marktentwicklung an und steigen. "Boni von 200% des Grundgehalts sind nicht unüblich", sagt Fontana. Wenn alles passe, dann könne auch gut bezahlt werden. Gerade bei Banken würden Boni - wie schon in Zeiten vor der Krise - immer öfter in Unternehmensanteilen ausgezahlt. Diese könnten bei erfahrenen Mitarbeitern einen Anteil von 30% bis 50% der variablen Vergütung erreichen, sagt Fontana.

Mit dem wirtschaftlichen Aufschwung verändern sich auch die Bemessungsgrundlagen für Erfolg. Immer häufiger treten Indikatoren wie die Gesamtperformance des Unternehmens stärker in der Vordergrund und lösen Boni, die sich beispielsweise in Prozent des eingeworbenen Kapitals berechneten, ab.

Boni von bis zu 100% finden sich auch schon in den Young-Professional-Positionen Analyst und Associate. Als Grundgehalt riefen Investmentbanken 2013 für Analysten in den ersten drei Berufsjahren 48.000 Euro bis knapp 80.000 Euro auf. Die Associates, eine Hierarchiestufe darüber, liegen etwas höher mit einem Grundgehalt von 85.000 Euro bis zu fast 110.000 Euro. Private-Equity-Gesellschaften boten für beide Positionen noch mal bis zu 15% mehr. Starten Analysten bei einem Fondsmanager mit einem Grundgehalt von 48.000 Euro bis 73.000 Euro ähnlich hoch wie bei Investmentbanken, so fallen sie auf dem Associate-Level dann zurück.

Nicht nur Private-Equity-Fonds und Investmentvehikel wollen sich personell verstärken, auch beispielsweise Unternehmen, die in notleidende Kredite investieren, suchen neue Mitarbeiter. Doch die Krise ist noch nicht vergessen. Wenn Unternehmen jetzt Personal anheuern, schauen sie genau hin: Wie ist der so genannte Track Record des Kandidaten? Was hat der Bewerber in den Jahren 2008 bis 2011/2012 gemacht? War er für die Transaktionen oder das Portfolio wirklich selbst zuständig, oder war es vielleicht doch der Chef?

Die Wunschliste der Arbeitgeber an weiteren Qualifikationen ihrer neuen Mitarbeiter ist lang: Projektentwickler sollten nicht nur technisches Know-how, sondern auch Investmentkenntnisse mitbringen, Akquisiteure brauchen Investorenkontakte und bei Asset-Managern wird nach Kandidaten gesucht, die auch schon mal auf der Einkaufsseite saßen und im besten Fall den ganzen Zyklus eines Investments erlebt haben.

Dafür locken beispielsweise im Asset-Management auch hohe Vergütungen. In der Position eines Vice President beginnen die Grundgehälter bei 73.000 Euro und können bis zu 145.000 Euro erreichen. Ein Director erhält zwischen etwa 102.000 Euro und ca. 181.000 Euro. Auf der obersten Führungsebene (Managing Director) werden Grundgehälter in der Größenordnung zwischen 170.000 Euro und 224.000 Euro aufgerufen. Mit Boni können die Grundgehälter teilweise verdoppelt werden. Generell gilt, dass Immobilienunternehmen ihren Asset-Managern etwas weniger zahlen als Fondsmanager und Private-Equity-Gesellschaften.

Kandidaten müssten die geforderten Qualifikationen in den Profilbeschreibungen vollständig erfüllen. "Kompromisse werden nicht gerne gemacht", betont Personalberaterin Fontana. Der Kunde sei wählerisch.

Auch für Deutsche sieht sie Karrierechancen in London. "Für Junge ist es nach wie vor spannend", sagt sie. Sie lernen nicht nur die britische Mentalität kennen, sondern trainieren auch, mit vielen verschiedenen Kulturen zusammenzuarbeiten. Eine wichtige Lernerfahrung sei das. Zumal Kunden, die einen Head of Germany suchen, gerne jemanden nehmen, der schon einmal in Großbritannien gearbeitet hat. Bei den baldigen Berufseinsteigern ist das Interesse an Auslandserfahrung groß. Von den 622 Studenten, die 2013 an der Umfrage zur IZ-Joboffensive teilgenommen haben, würden 58% gern im Ausland arbeiten. Auf Rang drei der beliebtesten Auslandsziele rangiert Großbritannien.

Auch wenn die Gehälter in London im Schnitt höher sein dürften als in deutschen Großstädten, so sind das auch die Lebenshaltungskosten. Der ortsübliche Mietpreis liegt in Frankfurt bei 990 Euro und in London bei 1.530 Euro, zeigt der UBS Kaufkraftvergleich Preise und Löhne von 2012. Der Richtwert gibt das durchschnittliche Mietpreisniveau der einheimischen Haushalte mit ortsüblichem Komfort und Größe an.

Für berufserfahrene Kandidaten kann ein Wechsel nach London sinnvoll sein, wenn die Karriere in Deutschland ins Stocken geraten ist und der Kandidat Lust auf eine Position als Head of Germany hat, sagt Fontana. Eine Station in der britischen Hauptstadt könnte auch der richtige Karriereschritt in Richtung einer paneuropäischen Leitungsfunktion, z.B. als Head of Europe, sein.

Sonja Smalian

Arbeitsmarktumfrage: Was bietet die Branche dem Nachwuchs?

Die IZ-Arbeitsmarktanalyse beantwortet drängende Fragen von Nachwuchskräften der Immobilienbranche und unterstützt sie bei ihrem Berufseinstieg.

Die IZ-Arbeitsmarktanalyse beantwortet drängende Fragen von Nachwuchskräften der Immobilienbranche und unterstützt sie bei ihrem Berufseinstieg.

Bild: Fotolia.de/ryanking999

Karriere 10.04.2014
Haben Sie schon an der aktuellen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung zur Joboffensive 2014 teilgenommen? Noch bis zum 17. April sind Arbeitgeber und Studierende aufgerufen, die ... 

Haben Sie schon an der aktuellen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung zur Joboffensive 2014 teilgenommen? Noch bis zum 17. April sind Arbeitgeber und Studierende aufgerufen, die Arbeitsmarktlage einzuschätzen bzw. eigene Berufswünsche und Qualifikationen zu formulieren.

In welchen Bereichen wird derzeit Personal gesucht? Welche Anforderungen haben Unternehmen an Young Professionals? Wer sind in den Augen der Studierenden die Top-Arbeitgeber der Branche? Decken sich die Gehaltsforderungen der Berufseinsteiger mit den Angeboten der Arbeitgeber? Diesen Fragen geht die Immobilien Zeitung in der jährlichen Analyse auf den Grund.

Sind Sie in Ihrem Unternehmen personalverantwortlich tätig? Dann beantworten Sie die kurze Umfrage und erhalten Sie den "IZ-Karriereführer 2014/15 für die Immobilienwirtschaft" mit sämtlichen Analyseergebnisse gratis!

Hier geht's zur Umfrage für Arbeitgeber.

Sind Sie Student/in der Immobilienwirtschaft oder verwandter Fachgebiete wie Facility-Management, Stadtplanung, Geografie oder Baumanagement? Dann beantworten Sie die Umfrage und nehmen Sie an der Verlosung der Preise im Gesamtwert von 60.000 Euro teil!

Hier geht es zur Umfrage für Studierende.

Die Joboffensive sorgt für Transparenz auf dem Arbeitsmarkt Immobilienwirtschaft und unterstützt Nachwuchskräfte bei ihrem Berufseinstieg. Die Initiative wird von der Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE, Irebs Immobilienakademie, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM unterstützt. Partner bei der Durchführung der Umfrage ist Immo Media Consult. Teilnahmeschluss für beide Umfragen ist der 17. April 2014.

Britta Kriechel

9.999 Euro per Crowdfunding

Karriere 03.04.2014
Ein Studententeam der FH Frankfurt will 9.999 Euro per Crowdfunding sammeln, um mit seiner Wohneinheit OnTop am Wettbewerb Solar Decathlon 2014 teilnehmen zu können. ... 

Ein Studententeam der FH Frankfurt will 9.999 Euro per Crowdfunding sammeln, um mit seiner Wohneinheit OnTop am Wettbewerb Solar Decathlon 2014 teilnehmen zu können.

Das Studententeam will mit dem Geld den Transport ihrer etwa 100 m2 großen Wohneinheit ins französische Versailles finanzieren. Acht so genannte LKW-Einheiten müssen überführt werden. In Versailles treten die Frankfurter mit ihrer selbst entworfenen Wohneinheit, die sie mit Hilfe zahlreicher Sponsoren (u.a. Bien-Zenker) gebaut haben, gegen 19 Teams aus aller Welt an. Ihr Wettbewerbsbeitrag wird auf ein Bestandsgebäude aufgesetzt. Ziel des Wettbewerbs Solar Decathlon ist die Weiterentwicklung von Wohnhäusern, die mit Solarenergie versorgt werden (vgl. "Frankfurter FH-Team will Solar Decathlon 2014 gewinnen", IZ 49/13). Über die Crowdfunding-Plattform Startnext können Spender das Team unterstützen, auch anonym. Nur wenn mindestens 9.999 Euro erreicht werden, können die Studenten auf das Geld zugreifen. "Das Studierenden-Team benötigt dringend noch freie Mittel und weitere Sponsoren, um die letzten Meter auf dem Weg nach Versailles zu stemmen. Es ist Teil des Wettbewerbs, das Gebäude selbst, den Transport und die Vermarktung zu finanzieren", sagt Prof. Dr. Hans Jürgen Schmitz. Bis zum 13. April 2014 können Spenden abgeben werden unter www.startnext.de/ontop. Weitere Informationen zum Projekt sind im Internet unter www.ontop2014.de abrufbar.

Sonja Smalian

Förderung für Start-ups

Karriere 03.04.2014
Sonja Smalian

"Der Award ist nur ein Meilenstein, aber ein schöner"

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Bild: sma

Karriere 03.04.2014
Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel ... 

Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel wirken jedoch nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Patrizia, Interhyp und Immobilien-Scout erhielten die Auszeichnung "Deutschlands Bester Arbeitgeber 2014" vom Beratungsinstitut Great Place to Work und werden auf der Top-100-Bestenliste geführt. Von den Patrizia-Mitarbeitern bestätigten 82% dem Unternehmen, ein sehr guter Arbeitsplatz zu sein. Dabei sah die Welt vor vier Jahren noch ganz anders aus: Nur 41% erreicht Patrizia 2010. Damals, mitten in der Krise, war die Stimmung bei den Augsburgern gedrückt. Die Ergebnisse wurden nicht beschönigt, sondern offen diskutiert. Das Unternehmen nutzte den Fragebogen, um im Inneren zu arbeiten.

Aus jeder Abteilung wurde ein Mitarbeiter in eine so genannte Delegiertenkonferenz entsendet, die Verbesserungsvorschläge besprach und abarbeitete. Das begann bei einfachen, kleinen Dingen wie fehlenden Jalousien und reichte bis zu größeren Aufgaben wie beispielsweise feste Zeiten der Erreichbarkeit festzulegen. Es gab auch Themen, die abgelehnt oder, die so aufwendig waren, dass sie auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wurden. Vier Jahre lang arbeitete Patrizia so an den eigenen Baustellen und befragte ihre heute rund 700 Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Die Werte stiegen erst auf 63%, dann auf 71%, auf 77% und erreichten schließlich 82% bei einer durchschnittlichen Beteiligungsquote von rund 90%. "Die Steigerung zeigt, dass wir kontinuierlich dran geblieben sind", sagt Peter Jaksch, Group Head of Human Resources.

Arbeitgeberwettbewerbe können sowohl nach innen wie auch nach außen wirken. In der Außendarstellung werden die Arbeitgebersiegel auf Karriere-Webseiten, Jobmessen und Stellenanzeigen gezeigt. Dass sie bei der Gestaltung ihrer Anzeigen auch mit Siegeln punkten können, zeigt ein aktuelles Forschungsergebnis.

Gemessen wurde das Blickverhalten von jeweils 90 Probanden. Die eine Gruppe erhielt eine als Fließtext gestaltete Stellenanzeige, wie sie in Zeitungen vorherrscht, und die andere Gruppe eine Stellenanzeige, die wie eine Karriere-Homepage gestaltet war. Der Text war in beiden Fällen identisch. Die Employer-Branding-Anzeige wurde mit knapp vier Minuten fast doppelt so lang am PC angeschaut wie die Standardanzeige. Die Employer-Branding-Anzeige zeigte auch zwei Arbeitgebersiegel, u.a. kununu Top-Company und Ernst & Young Entrepreneur of the year, die von 32 der 90 Teilnehmern angesehen wurden. Für diese Gruppe dürften sich massive Unterschiede ergeben, sagt Dr. Andreas Eckhardt vom Institut für Wirtschaftsinformatik an der Goethe Universität Frankfurt, der den Versuch wissenschaftlich leitete. Denn allein ein ansprechendes Design der Anzeige bewirke schon, dass Unternehmen sympathischer, innovativer, wirtschaftlich erfolgreicher und auch die Arbeitsplatzsicherheit als höher eingestuft wurde. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit der Leser auf bestimmte Elemente lenken, sollten diese links oder zentriert in einer Employer-Branding-Anzeige dargestellt werden, sagt Eckhardt.

Auch Patrizia wird das Arbeitgebersiegel auf seinen Stellenanzeigen verwenden. "Das wird uns auf jeden Fall helfen und attraktiver machen", sagt Jaksch. Der größte Hebel aber sei, wenn die eigenen Mitarbeiter ihr Unternehmen gut finden und als Arbeitgeber empfehlen. Damit könnte er Recht haben, denn Arbeitgebersiegel gibt es inzwischen viele: bundesweite (z.B. Top-Employers-Institute) und regionale (z.B. Beste Arbeitgeber Rhein-Main), branchen-übergreifende (Great Place to Work) und brancheninterne (IZ-Top-Arbeitgeber). Manche konzentrieren sich auf Großunternehmen, andere auf Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Es gibt Wettbewerbe, die die allgemeinen Arbeitgeberqualitäten bewerten und welche, die nur einzelne Aspekte wie die Frauenförderung (z.B. Top4Women) oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. audit Beruf und Familie) untersuchen. Und auch der TÜV Rheinland bietet seit kurzem eine Zertifizierung an.

Gemeinsam ist den Wettbewerben für gewöhnlich, dass sie einen Medienpartner haben, der die Auszeichnung publik macht. Doch die Initiatoren sind oft Agenturen, die sich damit ein Geschäftsmodell geschaffen haben. Denn für die Prüfung des eigenen Unternehmens müssen die Teilnehmer bezahlen. Fällt das Ergebnis zu schlecht aus, wird es nicht veröffentlicht. Ist das Ergebnis jedoch überzeugend nach den Kriterien der jeweiligen Jury, werden sie in den Kreis der ausgezeichneten Arbeitgeber aufgenommen.

"Die allgemeine Öffentlichkeit nimmt solche Auszeichnungen wahr", sagt Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main. Insofern könnten die Arbeitgebersiegel durchaus eine entscheidende Rolle beim Bewerbungsprozess spielen. Dennoch glaubt Jäger nicht, dass ein normaler Betrachter im Markt unterscheiden kann, welche Labels wie viel Wert sind. Wettbewerbe, bei denen die Teilnehmer Geld für die Analyse zahlen müssten, seien etwas kritisch zu sehen.

Unternehmen können das Thema Arbeitgeberwettbewerbe nicht ignorieren. Sie müssten sich fragen, ob ein solches Siegel in ihre Marketingstrategie passt. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen können sie eine Möglichkeit sein, um größere Bekanntheit zur erlangen. Denn es gebe Umfragen, wie z.B. von Trendence oder Universum, in denen seien fast nur Großunternehmen vertreten, sagt Jäger.

Mit der Vergabe des Siegels hört bei Patrizia die Personalarbeit im Inneren nicht auf. Das Thema Mitarbeiterhalten ist unverändert wichtig. Denn für das komplexe Unternehmen ist es ein großer Mehrwert, wenn ein Property-Manager ins Asset- oder Portfolio-Management wechselt. Von 37 Führungskräften konnten in den vergangenen zwei Jahren 24 intern besetzt werden. Auch aus diesem Grund betreibt das Unternehmen den großen Aufwand. Künftig wird das System der Delegiertenkonferenz durch eine kleinere Einheit abgelöst. Die so genannten Vorwärtsdenker, ein Team mit Vertretern der verschiedenen Hierarchieebenen, soll sich weitere Aufgaben geben und bearbeiten. "Der Award ist letztlich nur ein Meilenstein, aber ein schöner", sagt Jaksch. Das nächste Mal nachmessen will er 2015 und in diesem Jahr erstmals die Auslandsgesellschaften befragen.

Sonja Smalian