Karriere-News

"Es geht ums Netzwerken, nicht um Jobs"

Personalberaterin Inga Beyler (links) auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

Personalberaterin Inga Beyler (links) auf dem CareerDay 2017 im Plausch mit angehenden Immobilienprofis.

IZ

Karriere04.10.2018
Auf dem CareerDay der Expo Real tummeln sich dieses Jahr 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft - und wieder hunderte von Studenten. Für die Unternehmen eine gute Gelegenheit, darauf ... 

Auf dem CareerDay der Expo Real tummeln sich dieses Jahr 44 Arbeitgeber aus der Immobilienwirtschaft - und wieder hunderte von Studenten. Für die Unternehmen eine gute Gelegenheit, darauf aufmerksam zu machen, dass es sie überhaupt gibt.

Im vergangenen Jahr hatten 38 Unternehmen um die Aufmerksamkeit des Branchennachwuchses gebuhlt. Das bedeutete damals ein starkes Wachstum der Ausstellerzahl von mehr als 70%. Dass das Plus dieses Jahr nicht ganz so groß ausfällt, liegt nicht zuletzt an einer banalen Tatsache: "Es gab noch Anfragen von Unternehmen, aber denen mussten wir eine Absage erteilen, weil wir einfach nicht mehr Fläche zur Verfügung haben. 44 Aussteller ist die finale Zahl, der CareerDay ist ausgebucht", sagt Isabell Kaiser, Exhibition Manager Expo Real.

Dass Immobilienunternehmen zurzeit alle Hände voll zu tun haben und sich immer mehr um Nachwuchskräfte bemühen (müssen), war auch auf dem 9. Karriereforum der Immobilien Zeitung zu beobachten: 58 Aussteller warben im Juni 2018 in Frankfurt um die Gunst studierender Köpfe - so viele wie noch nie. Mit von der Partie waren beim IZ-Karriereforum dieses Jahr 47 Unternehmen und elf Institute der Aus- und Weiterbildung.

Der CareerDay der Expo Real fand letztes Jahr auf der Fläche der Meet & Retreat Lounge statt. Diese wird es in diesem Jahr so nicht mehr geben, "daher musste die Veranstaltung umziehen und findet jetzt im Eingang West statt; deswegen hat sich auch die Fläche verkleinert", erklärt Kaiser. Die neue Fläche im Eingang West, auf der sich die Aussteller am letzten Messetag (Mittwoch, 10. Oktober; 9 bis 14 Uhr) als potenzielle Arbeitgeber vorstellen, ist ca. 500 m² groß. Das Rahmenprogramm dagegen findet wie in den Vorjahren im Discussion & Networking Forum in Halle A1, Stand 250, statt.

In wie viele junge Gesichter die Personaler und sonstigen Unternehmensvertreter auf dem CareerDay 2018 blicken werden, wird sich erst auf den letzten Metern entscheiden. Schlussendlich "möchten wir auch in diesem Jahr gerne wieder zwischen 500 und 600 Studenten auf der Expo Real willkommen heißen", wünscht sich Kaiser. Studenten und Azubis, die bis zum 7. Oktober online ein Ticket ordern, zahlen 100 Euro. Wer erst auf der Messe ein Ticket löst, zahlt 150 Euro. Was die Aussteller aufwenden müssen, gibt Kaiser nicht preis. Die Vermutung, dass sich die gestiegene Nachfrage auch in steigenden Preisen niedergeschlagen hat, bestätigt sie jedoch: "Ja, die Preise sind gestiegen."

Die Expo-Real-Macher haben den CareerDay 2010 aus der Taufe gehoben. Seitdem fand er jedes Jahr statt. Die Zahl der Aussteller ist seither deutlich gewachsen: Mit nur vier Ausstellern (Commerz Real, DU Diederichs Projektmanagement, Greif & Contzen und Savills) gestartet, ging es bis 2014 auf 22 Teilnehmer hoch. In den Jahren 2015/2016 stagnierte die Ausstellerzahl, ehe sie 2017 erneut kräftig zulegte.

Für Alena Gosis wird es das erste Mal sein. Die Recruiterin beim Projektsteuerer DU Diederichs kommt aber mit ziemlich klaren Vorstellungen zum CareerDay: "Offene Vakanzen stehen nicht im Vordergrund." Natürlich wollen Gosis und ihre Mitstreiter aus dem "Tagesgeschäft" (weil "Young Professionals Hemmungen haben, mit Geschäftsleitern ins Gespräch zu kommen") in Umlauf bringen, welche Einstiegsmöglichkeiten studierte Köpfe bei DU Diederichs so haben. Eigentlich geht es ihnen aber "um den Aufbau eines Netzwerks". Denn "Projektsteuerung ist eine Nische, die nicht jedem geläufig ist", und den Mittelständler DU Diederichs kennt auch nicht jeder als Arbeitgeber. Letztes Jahr hat dieses "aktive Sourcing" (im Gegensatz zum "passiven Sourcing", wenn ein Unternehmen akuten Personalbedarf hat) sich schon ausgezahlt: "Bei uns sind noch ein halbes Jahr nach der Messe Bewerbungen eingegangen, die sich auf Gespräche auf der Messe bezogen haben", so Gosis.

Lisa Bielert, bei APOprojekt für Human Resources und Recruitment zuständig, stößt in das gleiche Horn: Eine solche Veranstaltung biete eine schöne Gelegenheit, in den direkten Dialog zu kommen und sich über gegenseitige Erwartungen auszutauschen. "Beim späteren Kontakt können beide Seiten an das Gespräch anknüpfen - man lernt die Kandidaten ja noch vor der eigentlichen Bewerbung kennen. Außerdem kann man im gemeinsamen Gespräch auch immer schauen, welche der angebotenen Stellen konkret zum jeweiligen Kandidaten passt".

Einige Unternehmen werden 2018 zum ersten Mal ihr Fähnchen auf dem CareerDay hissen. Neu dabei ist z.B. die Rewe Group, die ihren Wettbewerbern Lidl und Kaufland, die schon letztes Jahr Präsenz zeigten, offenbar das Feld nicht kampflos überlassen will. "Um unsere Pläne im Immobilienbereich umzusetzen, benötigen wir die entsprechenden Fachkräfte", erzählt Alexander Thurn, Geschäftsleiter Immobilien bei Lidl in Deutschland. Er will den CareerDay deshalb dafür nutzen, "uns potenziellen Bewerbern zu präsentieren, denen bislang nicht bewusst war, dass Lidl auch in der Immobilienbranche attraktive Jobs zu bieten hat".

Bei Rewe klingt das ähnlich: Ziel des Messeauftritts am CareerDay sei es, jüngere und gerne auch ältere Immobilien-Professionals "über die Karrieremöglichkeiten innerhalb der Rewe Group aufzuklären". Die verfüge nämlich über einen großen eigenen Immobilienbereich mit Zentrale in Köln und Dependancen in den Regionszentralen, was vielen Studenten und Absolventen wohl noch nicht hinlänglich bekannt ist: "Wir möchten die Zielgruppe der - Young - Professionals über unseren Immobilienbereich aufklären und die Rewe Group somit als attraktiven Arbeitgeber präsentieren", so Pressesprecher Andreas Krämer.

Lidl bestreitet den CareerDay mit einem Team, das überwiegend aus Abteilungsleitern aus dem operativen Immobiliengeschäft besteht - damit das "sachkundige Publikum" mit den Lidl-Vertretern "fundierte Gespräche auf Fachebene führen" kann, erläutert Thurn. Das Jobportfolio ist breit gefächert: Willkommen sind Bauingenieure, Architekten, Wirtschaftsingenieure, Wirtschaftsgeografen "sowie vergleichbare Fachkräfte mit fundierter Berufserfahrung".

Rewe bringt einige Angebote für einen Direkteinstieg in der hauseigenen Immobilienabteilung mit zum CareerDay. So werden für den Bereich Bauwesen Projektleiter Bau und Projektleiter Großprojekte gesucht, ebenso wie Planungsmanager und "Projektleiter Integration Digitales Bauen". Für das kaufmännische Asset-Management sind Fachwirte Immobilienwirtschaft gefragt; außerdem benötigt der Kölner Handelskonzern "Projektkoordinatoren Immobiliensysteme".

Lidl sorgt in weiser Voraussicht selbst für Besucher am CareerDay-Stand: In diesem Jahr "unterstützt" der Lebensmittel-Discounter den Verein WiBiNET - ein Netzwerk von Studenten und Alumni des Studiengangs Wirtschaftsingenieurwesen mit technischer Fachrichtung Bauingenieurwesen der Technischen Universität Darmstadt, "um Studierenden der TU Darmstadt einen Besuch der Messe zu ermöglichen", berichtet Thurn.

Neben Rewe feiern auf dem Career Day 2018 noch folgende Unternehmen Premiere als Aussteller: Witte Projektmanagement, Wilhelm Geiger, P&P, die Niedersächsische Landgesellschaft, M&P Management, Kondor Wessels, Instone, d.i.i. Deutsche Invest Immobilien, HW Ingenieure, Goldbeck, Catella, Die Immobilien Partner Hamburg, Interboden sowie Christie & Co.

Der u.a. auf Hotelimmobilien spezialisierte Makler und Berater macht mit, "weil wir bereits verschiedene Wege für Recruiting ausprobiert haben, jedoch der Meinung sind, dass der direkte Austausch und das Kennen

lernen unseres Teams besonders wichtig sind", erklärt Sandra Pechac, Marketing Manager Germany, Austria & CEE bei Christie & Co. Zum CareerDay bringt Christie & Co Jobs für Immobilienmakler in Berlin und München als auch einen Consultant Advisory & Valuations in Frankfurt und zwei Plätze für Praktikanten mit.

Gesicht zeigen - das steht auch bei Interboden an erster Stelle. "Der Austausch mit dem Nachwuchs ist uns genauso wichtig wie die Präsentation als potenzieller Arbeitgeber - beides funktioniert am besten, wenn man Gesichter zeigt und gute Gespräche führt", findet Simone Hamann, Assistentin im Bereich Vertrieb und Marketing. Darum sind praktisch alle Unternehmensbereiche in München vertreten: Geschäftsführung, Projektentwicklung Wohnen und Gewerbe, IT und Digitalisierung, Verwaltung und Service, Finanzen und Marketing.

Interboden hat u.a. Bedarf an "Junioren, Trainees, Werkstudenten und Praktikanten für die Projektentwicklung in den Bereichen Wohnen und Gewerbe", zählt Hamann auf. Der CareerDay ist nur ein Mosaikstein der Nachwuchsgewinnung: Neben Gastvorlesungen lädt Interboden "regelmäßig Studenten aus dem In- und Ausland zu uns ein", um ihnen die Vielfalt der Branche aufzuzeigen.

Auch bei d.i.i. erklärt man den CareerDay zur Chefsache: Geschäftsführer Frank Wojtalewicz empfängt die Studenten persönlich. Die Firma stellte in den letzten drei Jahren mehr als 60 neue Mitarbeiter ein und wuchs so auf 140 Köpfe. Aktuell hat d.i.i. Plätze für Trainees und Praktikanten frei und Positionen für Berufseinsteiger in den Bereichen Asset-Management, Einkauf, Investment, Projektentwicklung, Fonds- und Vertriebsmanagement zu besetzen.

Harald Thomeczek

"Lasst die Leute sich selbst organisieren"

Fast schon wie das berühmte Bild vom "Lunch atop a Skyscraper": das REC-Management-Team, bestehend aus (von links) Tudor Popp, Chef der Bukarester Niederlassung, sowie den Geschäftsführern Holger Wille, Jens Dehnbostel, Tarkan Barin und Andreas Schlote.

Fast schon wie das berühmte Bild vom "Lunch atop a Skyscraper": das REC-Management-Team, bestehend aus (von links) Tudor Popp, Chef der Bukarester Niederlassung, sowie den Geschäftsführern Holger Wille, Jens Dehnbostel, Tarkan Barin und Andreas Schlote.

Quelle: REC Partners

Karriere04.10.2018
Bei REC Partners gibt es keine Kernarbeitszeit. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten. Auch im Job haben sie große Freiheiten. Das Konzept ist allerdings nicht für ... 

Bei REC Partners gibt es keine Kernarbeitszeit. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten. Auch im Job haben sie große Freiheiten. Das Konzept ist allerdings nicht für jeden Angestellten das richtige - und auch nicht für jeden Chef, sagt Andreas Schlote, geschäftsführender Gesellschafter.

Immobilien Zeitung: Sie haben in diesem Jahr bereits zwölf Architekten und Ingenieure eingestellt. Das ist für einen Dienstleister mit 60 Mitarbeitern, die sich vor allem um Themen wie die technische Due Diligence und Strategieberatung kümmern, eine Leistung. Wie schaffen Sie es, in Zeiten des Fachkräftemangels so viel Personal zu akquirieren?

Andreas Schlote: Das hat unter anderem etwas mit unserem besonderen Arbeitgeberverständnis zu tun. Uns ist vor allem ein Umgang auf Augenhöhe zwischen Chefs und Mitarbeitern wichtig. Hohe Flexibilität und Eigenverantwortung sind ebenfalls zentrale Elemente unseres Miteinanders. Darüber hinaus bieten wir eine Vielzahl an Arbeitgeberleistungen.

IZ: Um welche Benefits geht es genau? Was kommt am besten bei den Mitarbeitern an?

Schlote: Das teuerste sind die Betriebsrente und die Kita-Gebühren. Durchschlagenden Erfolg hingegen haben wir mit den Sportprogrammen. Wir geben jedem Mitarbeiter monatlich bis zu 100 Euro, mit denen er das Fitnessstudio, Massagetermine, einen Thai-Chi-Kurs, die Rückenschule oder etwas ähnliches bezahlen kann. Etwa die Hälfte der Belegschaft nutzt das Programm und die Mitarbeiter sprechen untereinander darüber. Das ist toll. Und ich als Unternehmer erhoffe mir davon weniger Krankentage.

IZ: Geht die Rechnung auf?

Schlote: Unsere Firma ist zu klein, um da signifikante Effekte herauslesen zu können. Es muss nur eine Grippewelle kommen, dann ist die Statistik wieder hinüber.

IZ: Und die Betriebsrente begeistert die Angestellten weniger?

Schlote: Ja. Wir haben den Fehler gemacht und den Mitarbeitern den Jahresauszug bislang nicht gezeigt. Sie konnten also nicht sehen, wie viel angespart worden ist und wie viel zum Rentenbeginn ausgezahlt wird. Sie müssen den Beschäftigten den Auszug unter die Nase halten, sonst verpufft der Effekt.

IZ: Sie bieten auch Versicherungen an.

Schlote: Wir bezahlen unseren Mitarbeitern eine Berufsunfähigkeitsversicherung und eine Risiko-Lebensversicherung. Das war aber unter den Kollegen bislang kein Thema - bis wir jüngst zwei akute Fälle hatten, bei denen die Mitarbeiter deutlich gesehen haben, wie wichtig solche Vorsorgeversicherungen sind. Jetzt wissen sie die Benefits besser zu schätzen.

IZ: Sie sprechen auch von hoher Flexibilität im Arbeitsalltag. Das ist ein sehr dehnbarer Begriff. Was heißt das konkret in Ihrem Büro?

Schlote: Die Mitarbeiter können arbeiten, wann und wo sie wollen. Das kann ganz normal in der Woche sein, aber auch am Wochenende, morgens oder abends, im Büro, daheim oder woanders. Eine Kernarbeitszeit im Büro haben wir nicht. Es kommt einfach darauf an, dass jeder seine Arbeit macht - wann und wo, ist zweitrangig.

IZ: Wie überprüfen Sie den Arbeitsfortschritt?

Schlote: Wir halten uns in Gesprächen mit den Kollegen auf dem Laufenden. Zudem können wir stichprobenartig im digitalen System die abgelegten Zwischenergebnisse nachvollziehen. Das ist eine Art sanftes Controlling und bietet übrigens tolle Gelegenheiten, die Mitarbeiter auch mal zwischendurch für ihre Arbeit zu loben.

IZ: Manche Chefs bemängeln am mobilen Arbeiten, dass die Angestellten bei Fragen nicht direkt ansprechbar sind.

Schlote: Das müssen Sie auch nicht sein. Wenn der Ingenieur am Wochenende durchgearbeitet hat, dann darf er sich in der Woche freie Zeit nehmen. Sollte im Büro etwas Dringendes anstehen, dann schreibe ich ihm eine E-Mail mit der Bitte, mich dringend zurückzurufen. Das klappt gut. Und sollte nun das Response-Verhalten doch nicht so wie erwartet sein, wird der Mitarbeiter beim nächsten Mal an ein Projekt gesetzt, bei dem es weniger Abstimmungsbedarf gibt.

IZ: Das hört sich nach ständiger Bereitschaft an. Besteht da nicht die Gefahr des Burn-out?

Schlote: Ja, wir sind uns dessen bewusst. Wir haben externe Hilfe herangezogen, um die Mitarbeiter zu sensibilisieren. Und wir Chefs achten darüber hinaus darauf, dass niemand verbrannt wird.

IZ: Wie kontrollieren Sie das?

Schlote: Bei jedem Projekt haben wir vorher abgeschätzt, wie lange jeder Schritt dauert. Wenn da ein Kollege durchsaust, dann werden die Chefs aufmerksam.

IZ: Und was hat es mit der hohen Eigenverantwortung auf sich?

Schlote: Unsere Mitarbeiter können über weite Strecken selbst Entscheidungen treffen. Häufiger, als es z.B. in großen Unternehmen der Branche üblich ist.

IZ: Die Flexibilität und Eigenverantwortung ist nicht für jeden eine Freiheit, für manchen auch eine Herausforderung. Wie sind Ihre Erfahrungen?

Schlote: Unser Konzept passt nicht zu jedem. Wer klare Ansagen seines Vorgesetzten braucht, ist falsch bei uns. Ein 50-Jähriger aus einem großen Büro mit vielen Hierarchie-Ebenen fragt öfter, wer über den nächsten Schritt entscheidet. Wir halten ihm dann manchmal wortwörtlich den Spiegel vor. Er ist es selbst. Das ist nur ein Beispiel. Wir haben auch in unserem Büro in Bukarest Probleme, Personal zu finden, das so frei arbeiten kann und will. Die Mentalität ist dort offenbar eine andere. Manchmal ist die Freiheit aber auch genau der Punkt, der überzeugt. Vor kurzem war es unser flexibles Arbeitszeitmodell, das eine Kollegin dazu gebracht hat, bei ihrem früheren Arbeitgeber zu kündigen. Sie hat zwei kleine Kinder. Wir übernehmen die Kita-Gebühren und sie kann arbeiten, wenn es passt.

IZ: Woher erlangen die Mitarbeiter die Kompetenz, so viele Entscheidungen zu treffen?

Schlote: Sie müssen miteinander reden und sich Informationen zusammensuchen. Die Kommunikation über Arbeitsthemen in der Teeküche ist dabei sehr wichtig.

IZ: Aber wenn doch viele Mitarbeiter mobil arbeiten, ist das schwierig.

Schlote: Die Mitarbeiter sprechen sich ab, wann sie für wichtige Projektarbeiten zusammenkommen. Außerdem wollen wir künftig häufiger inhäusige Schulungen anbieten, zu denen sich die Kollegen treffen.

IZ: Was macht die Freiheit mit dem Personal?

Schlote: Die Mitarbeiter entwickeln selbst ein gewisses Unternehmertum. Sie akquirieren Projekte und weiteres Personal. Wir haben in diesem Jahr schon sieben, acht Mal jeweils 1.000 Euro Prämie dafür bezahlt, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen ins Büro gebracht hat. Die Mitarbeiter, die auf diesem Weg angeworben worden sind, integrieren sich auffällig gut, machen gute Arbeit und bleiben dem Unternehmen lange treu.

IZ: Wie bringen Sie Bewerbern Ihre Unternehmenskultur näher?

Schlote: Am besten ist es, wenn sich der Bewerber umschaut und die offenen Bürotüren und die Glaswände sieht. Vielleicht macht er dann auch zuerst mal ein Praktikum bei uns. Nach vier bis sechs Wochen frage ich ihn dann, was er verändern würde. Wir sind immer offen für frische Ideen. Auf diesem Wege haben wir zum Beispiel unser Verfahren der Due-Diligence-Prüfung optimiert.

IZ: Achten Sie beim Bewerber auch darauf, ob er ins Team passt?

Schlote: Ja, das ist besonders wichtig. Allein ein Fachmann oder eine Fachfrau zu sein, reicht nicht. Wir schauen auch auf das Alter, den familiären und den kulturellen Hintergrund. Zuletzt haben wir einen 60-jährigen Iraker mit guten Deutschkenntnissen eingestellt. Bei uns gibt es außerdem zehn Türken, drei Griechen und acht Rumänen.

IZ: Sie sagen selbst, Ihr Konzept ist nicht für jeden Mitarbeiter das richtige. Aber doch sicher auch nicht für jeden Chef?!

Schlote: Das stimmt. Die Führungskraft, die gerne von "meinen Untergebenen" spricht, hätte bei uns ein Problem. Wir sagen lieber: Lasst die Leute sich doch selbst organisieren. Dazu muss ich als Chef allerdings loslassen können. Wenn der Chef ein Kontrollfreak ist, dann ist unser Konzept nichts für ihn.

IZ: Wie geht es in Ihrem Büro weiter? Was sind Ihre Pläne?

Schlote: Wir möchten gerne weiter wachsen, vor allem mit weiteren Standorten in Berlin, München und Hamburg. Das mittelfristige Ziel liegt bei 100 Mitarbeitern. Wie wir das erreichen wollen - über den Zukauf einer Firma oder aus eigener Kraft -, ist noch offen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch, Herr Schlote!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Gefma nimmt neuen Anlauf für FM-Ausbildung

In zwei bis drei Jahren, so hofft die Gefma, können die ersten FM-Azubis starten.

In zwei bis drei Jahren, so hofft die Gefma, können die ersten FM-Azubis starten.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Gina Sanders

Karriere27.09.2018
Schon 2014 trat der Facility-Management-Verband Gefma an, einen Lehrberuf FM zu etablieren. Gegenwind aus dem Handwerk vereitelte im ersten Anlauf die Bemühungen. Der zweite Versuch, einen ... 

Schon 2014 trat der Facility-Management-Verband Gefma an, einen Lehrberuf FM zu etablieren. Gegenwind aus dem Handwerk vereitelte im ersten Anlauf die Bemühungen. Der zweite Versuch, einen bestehenden Beruf um FM-Inhalte zu erweitern, scheiterte ebenfalls. Nun hat sich der Verband der Unterstützung von Dienstleistern und Nutzern versichert - und bläst zum Angriff.

Es gibt diverse FM-Studiengänge und berufsbegleitende Angebote für eine FM-spezifische Weiterbildung. Nur einen Ausbildungsberuf an der Basis, den gibt es nicht. FM-Dienstleister bilden z.B. Elektroniker und Mechatroniker, Bürokaufleute und Fachinformatiker, Anlagenmechaniker und Gebäudereiniger aus. Doch all diese Berufe zielen nur auf einzelne Gewerke und einzelne Phasen des Lebenszyklus einer Immobilie ab, meist auf Planung und Errichtung und nicht etwa den Betrieb.

"Wir wollen keine anderen Berufe überflüssig machen. Natürlich werden wir immer auch Spezialisten für die einzelnen Gewerke brauchen - aber den Generalisten, den Servicemann vor Ort, der übergreifend agieren kann, den brauchen wir eben auch", sagt Markus Lehmann, der an der Hochschule Albstadt-Sigmaringen FM lehrt und bei der Gefma den Arbeitskreis Bildung und Wissen leitet. Lehmann schwebt ein Lehrberuf vor, der ein großes technisches Know-how mit kaufmännischen Grundkenntnissen vereint. Serviceorientierung, Soft Skills, Nachhaltigkeit und Energieeffizienz sowie Digitalisierung sollen ebenfalls nicht zu kurz kommen. Ein Katalog mit Lehrinhalten ist längst zusammengestellt.

Wer einen neuen Beruf etablieren will, stößt nicht selten auf Gegenwind. Schließlich wird der Azubi-Kuchen nicht größer. Die Angst, ein FM-Lehrberuf könnte die Nachwuchssorgen von Handwerksbetrieben noch vergrößern, ging um. "Uns wurde geraten, in einen bestehenden, wenig gefragten Beruf einzusteigen, den Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme", erzählt Lehmann. Die Idee: weniger Elektronik, mehr Gebäude. Auf diese Weise, glaubt Lehmann, hätten beide Seiten profitieren können. Die Elektrotechnik- und Elektronikindustrie spielte aber nicht mit.

So nimmt der FM-Verband mit Hilfe des Bundesinstituts für Berufsbildung nun den dritten Anlauf. Schließlich befand auch das Bundeswirtschaftsministerium, dem die Gefma letztes Jahr ihr Ansinnen vortrug, sinngemäß: "Macht doch einen eigenen Beruf!" Um mit geballter Kraft agieren zu können, rief die Gefma im August FM-Anbieter und -Anwender zur Unterstützung auf. "Nach dem Gegenwind aus dem Handwerk haben wir viel Rückenwind bekommen", erzählt Gefma-Geschäftsführer Johannes Bungart. Er berichtet von ungefähr 50 Rückmeldungen von Dienstleistern und Nutzern, auch aus dem öffentlichen Bereich.

Einer der Unterstützer ist Horst Uhl, Leiter standortübergreifendes Energie- und Facility-Management bei Daimler Buses/EvoBus. "Wer die Lünendonk-Studie eingesehen hat", holt Uhl aus, "wird klar erkennen können, dass mit dem Facility-Management recht still und leise ein sehr großer und bedeutender Wirtschaftszweig im Dienstleistungsbereich entstanden ist. Bedenkt man, dass viele Kapitalanleger gerade ihre Rettung in Immobilien suchen, sollte man sich auch strategische Gedanken machen, wie der Werterhalt dieser Investitionen gesichert werden kann." Eine Antwort hat Uhl auch parat: "FM! Daher macht es nur Sinn, jungen Menschen früh die Möglichkeit zu geben, diesen Weg möglichst professionell einzuschlagen."

Einer der Dienstleister, die die Gefma an ihrer Seite weiß, ist Strabag Property and Facility Services (Strabag PFS): "Wir unterstützen die Initiative zur Implementierung eines neuen Ausbildungsberufs im FM sehr gerne", sagt Renate Vorbeck, Leiterin Berufliche Erstausbildung bei Strabag PFS. "Die vom Verband erarbeiteten Voraussetzungen für das neue Berufsbild werden leider von den Handwerksverbänden abgelehnt. Aus diesem Grund ist diese Initiative ein unbedingtes Muss, um das entwickelte Berufsbild für die FM-Branche in den Wirkbetrieb zu bekommen."

Bungart weiß, dass ein steiniger Weg vor ihm liegt: "Den Kampf um Lehrlinge kann man auch formaljuristisch führen." Er ist trotzdem zuversichtlich, "dass wir das hinbekommen". Als Nächstes wird die Gefma beim Kuratorium der deutschen Wirtschaft für Berufsbildung, das die Interessen der Wirtschaft in der beruflichen Bildung vertritt, einen Antrag auf die "Initiierung eines Neuordnungsverfahrens" stellen. Dann werden alle betroffenen Verbände - also auch das Handwerk - und die Arbeitnehmerseite gehört. Gelingt der Durchbruch, dürften die ersten FM-Azubis frühestens in zwei bis drei Jahren mit ihrer Lehre beginnen: Die Ausarbeitung einer Ausbildungsordnung durch den Bund, eines Rahmenlehrplans durch die Kultusministerkonferenz sowie von konkreteren, je eigenen Lehrplänen durch die Bundesländer kosten Zeit. Und Berufsschulen müssen auch noch gefunden werden.

Harald Thomeczek

Die Digitalisierung fordert die Bewerter heraus

Die Automatisierung in der Bewertung muss für Immobilienbewerter keine Gefahr sein. Sie sollen sie eher als Herausforderung sehen.

Die Automatisierung in der Bewertung muss für Immobilienbewerter keine Gefahr sein. Sie sollen sie eher als Herausforderung sehen.

Quelle: fotolia.com, Urheber: Alexander Limbach

Karriere13.09.2018
Die Digitalisierung verändert das Berufsbild des Immobilienbewerters. Er muss sich künftig stärker mit den Technologien beschäftigen, die hinter den Tools stecken. Letztlich wird der ... 

Die Digitalisierung verändert das Berufsbild des Immobilienbewerters. Er muss sich künftig stärker mit den Technologien beschäftigen, die hinter den Tools stecken. Letztlich wird der Gutachter stärker zum Berater von Banken und Investoren.

Sie heißen realxdata, Archilyse oder DataScience Service. Die Zahl der Proptechs, die die automatisierte Immobilienbewertung im Blick haben, nimmt zu. Zudem gibt es etliche Online-Tools auf Webseiten von Immobilienanbietern, die versprechen, den Immobilienwert auf Knopfdruck zu ermitteln - ohne dass jemals ein Gutachter das Haus besichtigt hat. Sieht so die Zukunft der Immobilienbewertung aus? Wird der Immobilienbewerter durch künstliche Intelligenz ersetzt?

Die Szene der Immobilienbewerter beobachtet die Entwicklung rund um Big Data und künstliche Intelligenz aufmerksam. "Da kommt man nicht drumherum", sagt Andreas Kunert, Director Research bei vdpResearch. Und tätsächlich, so erklärt Stephan Halling, Leiter Bewertung und Consulting bei der HypoVereinsbank, gebe es Szenarien in Zukunftsreports, nach denen sich gerade die Immobilienbewertung für die Digitalisierung anbiete. Die Verarbeitung großer Datenmengen, das Ziel, mit hoher Geschwindigkeit zu einem Ergebnis zu kommen, das Erstellen von Prognosen über drei bis fünf Jahre und die Marktwertfortschreibungen für große Portfolios seien Felder, in denen digitale Technologien großes Potenzial böten.

Trotz aller Neuerungen wird es allerdings Kunert zufolge dabei bleiben: Daten zu sammeln, sie zu analysieren und den Marktwert festzusetzen, das werden auch künftig die zentralen Kernaufgaben eines Bewerters sein. Die gesetzlichen Vorgaben zur Wertermittlung geben dazu den Rahmen und schränken den Einsatz digitalisierter Bewertungen ein. Die Herangehensweise an die einzelnen Arbeitsschritte bekommt jedoch einen zusätzlichen technischen Schwerpunkt, der von den künftigen wie alteingesessenen Bewertern nicht nur angewandt, sondern auch verstanden werden muss. "Das klassische immobilienwirtschaftliche Skill-Set wird dazu nicht mehr ausreichen", sagt Thomas Herr, Emea Head of Digital Innovation beim Immobilienberater CBRE.

Das fängt schon beim Sammeln der Daten an. Die Zahl der Datenbanken, die Einzelheiten zu Immobilientransaktionen anbieten, nimmt zu. Auch die digitalen Tools werden zahlreicher. Liegenschaftskarten, Bodenrichtwerte und Geo-Informationssysteme und viele Daten mehr sind automatisch abrufbar. Ob man insgesamt allerdings heute schon von Big Data sprechen kann, ist zweifelhaft. Verglichen mit den täglichen Transaktionen an der Börse ist die Zahl der Verkaufsfälle von Immobilien recht überschaubar. Hinzu kommt, dass die Inhalte von Grundstückskaufverträgen oder von Mietverträgen hierzulande nicht öffentlich einsehbar sind.

Big Data hin oder her: Immer wichtiger wird es auf jeden Fall sein, nicht nur einfach die Daten zu nutzen, sondern sie auch zuvor zu validieren, die Herkunft zu hinterfragen und damit die Qualität der Daten einzuschätzen. "Leider ist es schwer erkennbar, ob ein Online-Tool etwas taugt", sagt Birger Ehrenberg, geschäftsführender Gesellschafter von ENA-Experts in Mainz. "Die Qualität der Datenbasis, welche vom Tool ausgewertet werden kann, wird oft nicht offengelegt. Es macht eben einen Unterschied, ob tatsächliche Verkaufspreise oder nur unverhandelte Angebotspreise hinterlegt sind und ob diese aus den letzten sechs Monaten oder aus den letzten drei Jahren stammen."

In etwa zehn bis 15 Jahren, schätzt Kunert, wird es so sein, dass dank eines vollständigen BIM-Modells viele weitere Daten zur Immobilie per Knopfdruck vorliegen. Das reichert die Datenmenge um einige wichtige Fakten an. Die Aufgabe des Bewerters wird es Kunert zufolge sein, diese Daten stichprobenartig zu überprüfen. Das Thema Smart Home liefert weitere Anhaltspunkte. Die Verbräuche der Nutzer könnten Informationen zur Immobilie preisgeben. Dabei stehe die Branche allerdings noch am Anfang, wirft Herr ein. Zunächst müssten die Korrelationen geklärt werden. Was sagt zum Beispiel ein geringer Energieverbrauch aus? Ist das Gebäude gut gedämmt oder handelt es sich um einen sparsamen Nutzer? Weitere Zukunftsmusik liefert die Blockchain-Technologie, die noch detailliertere Daten zu Immobilien greifbar macht. "Klemmbrett und Kamera - das war einmal", fasst Kunert zusammen.

Neben dem Sammeln wird auch das Analysieren der Daten ein zunehmend technischer Prozess. Maschinen können schneller und korrekter mit den großen Datenmengen umgehen. Schon heute gibt es die ersten Beispiele dafür. So hat die HypoVereinsbank vor mehr als zehn Jahren ein digitales Tool eingeführt, mit dem sich der Wert von Standardimmobilien wie Einfamilien-, Reihenhäusern und Doppelhaushälften abschätzen lässt. Es veränderte die Arbeit der HypoVereinsbank. "Indem wir einen Teil der Arbeit nicht mehr händisch machen müssen, können wir unsere Analysen schneller erstellen und haben mehr Zeit für die Bewertung komplexerer Immobilienprojekte", sagt Halling.

Mit dem Eingeben von Daten in einen Rechner ist es allerdings nicht getan. "Sie müssen wissen, was Sie da tun", sagt Kunert. Methodenkompetenz in der Datenanalyse und ein gewisses Verständnis für die Funktionsweise von Algorithmen sind ein Muss. Der Bewerter müsse nicht alles selbst ausrechnen können, aber er müsse verstehen, was dort passiert, betont Kunert. Darüber hinaus muss es Menschen geben, die der Maschine sagen, was sie zu tun hat. Daher sieht er künftig in der Bewerterausbildung einen größeren Schwerpunkt beim Thema mathematischer Statistik - ein heute schon unter angehenden Gutachtern unbeliebtes Thema. Aber es nutzt nichts. Denn das, was sich jetzt schon für die Zukunft andeute, sei noch komplexer als die heute angewandten Modelle. Kunert verweist dabei auf die neuronalen Netzwerke, für viele eine Blackbox. Sie hätten eine gute Prognoseeigenschaft und eine hohe Treffergenauigkeit. Die Funktionsweise ist allerdings hochkomplex. Doch auch dafür müsse es unter den Gutachtern ein bestimmtes Verständnis geben. Denn eines bleibt auch in Zukunft Aufgabe eines Bewerters: Er muss seine Berechnungen belegen können und nachvollziehbar machen, auch solche, die Resultat einer Maschine sind.

Letztlich den Marktwert festzusetzen, ist die Paradedisziplin des Bewerters. Denn dabei zählen nicht nur die für jedermann ersichtlichen Fakten. Hier spielt zudem das Marktgespür und die Einschätzung nicht rationalisierbarer Faktoren hinein. Gerade im Fall von Standardimmobilien wie privat genutzten Immobilien hält die Maschine Einzug. Etliche Banken orientieren sich Herr zufolge oftmals in Finanzierungsfragen an den Grobeinschätzungen der Rechner. In Spanien und Australien, wo die Transaktionsdaten im Wohnungsmarkt transparenter sind, sei die Bewertung bereits komplett automatisiert. Hierzulande sei die Datenlage hingegen noch sehr undurchsichtig.

Für Bewerter um einiges interessanter wird es indes auf dem Markt der Gewerbeimmobilien und großvolumiger Transaktionen. Hier kommt der punktgenauen Einschätzung des Marktwerts ein größeres Gewicht zu, weil es nicht selten um besondere Gebäude oder größere Pakete geht. Es spielen ungleich mehr solcher für Maschinen nicht fassbaren Daten und Umstände ein, die den Wert deutlich beeinflussen können. Z.B. kann ein Gutachter einschätzen, ob es sich bei einer vergleichbaren Transaktion um einen Freundschaftspreis handelte, wie sich die Innenstadt entwickeln könnte, wenn erst einmal das Outlet-Center am Stadtrand in Betrieb geht, oder wie solvent der Großmieter ist, der schon mit Insolvenzgerüchten in den Schlagzeilen steht.

Angesichts dieser Gesamtentwicklung des Berufsbilds geht Herr davon aus, dass es letztlich "vielleicht ein paar weniger Bewerter geben wird", weil das Geschäft der Datensammlung stark automatisiert werden wird. Das bedeutet allerdings nicht direkt eine Schwächung des Berufsstands, im Gegenteil. Denn gleichzeitig gebe es eine Spezialisierung mit Blick auf das Verständnis und die Anwendung der künftigen Technologien und mit Blick auf die verschiedenen Asset-klassen. "Der Bewerter wird zum Berater", sagt Kunert. Zu den Kunden zählten Banken oder Investoren mit großen Portfolios. Halling erläutert zudem, dass die durch die Automatisierung gewonnene Zeit in die Qualität der Bewertung fließt. Auch gesetzliche und regulatorische Vorgaben könnten effizienter erfüllt werden. Zudem wären zusätzliche detaillierte Immobilienratings möglich,wodurch sich zahlreiche Steuerungs- und Analysemöglichkeiten für Immobilienportfolios ergäben.

Andreas Kunert und Stephan Halling sind zwei der Referenten, die beim Summer-Camp der HypZert am 24. und 25. September in Berlin auftreten. Nachwuchs- und Führungskräfte informieren sich dort u.a. auch über das Thema Digitalisierung.

Anke Pipke

Den kununu-Sternen fehlt es an Aussagekraft

Bewerten Mitarbeiter Qualitäten ihres Arbeitgebers nur mit einem Stern, ist das nicht gut. Bewerber sollten allerdings zweimal hinschauen, bevor sie das Unternehmen meiden.

Bewerten Mitarbeiter Qualitäten ihres Arbeitgebers nur mit einem Stern, ist das nicht gut. Bewerber sollten allerdings zweimal hinschauen, bevor sie das Unternehmen meiden.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: twinsterphoto

Karriere06.09.2018
kununu ist eines der größten Online-Portale, bei dem Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten können. Bewerber aus der Immobilienbranche sollten dem Urteil allerdings nicht allzu hohes ... 

kununu ist eines der größten Online-Portale, bei dem Mitarbeiter ihren Arbeitgeber bewerten können. Bewerber aus der Immobilienbranche sollten dem Urteil allerdings nicht allzu hohes Gewicht beimessen. Noch fehlt häufig die Masse an Teilnehmern, um wirklich ein passendes Stimmungsbild aus dem Unternehmen zu zeichnen. Interessante Details verraten die Mitarbeiter dennoch.

Seit Jahren macht JLL das Rennen, wenn die Immobilien Zeitung (IZ) Studenten nach ihrem Wunscharbeitgeber fragt. Auch dieses Jahr setzte sich das Maklerhaus vor Corpus Sireo und Investment-Manager Beos durch (siehe "Swiss Life macht JLL den Titel streitig", IZ 34/18). JLL ist also beliebt beim Nachwuchs. Überraschend ist daher der erste Blick auf die Bewertungen bei dem Portal kununu. Dort können Mitarbeiter, Praktikanten und Bewerber das Unternehmen beurteilen. Gerade mal 62% (Stand: 3. September), also nicht mal zwei Drittel, die den Immobilienberater in den vergangenen zwei Jahren bewertet haben, würden JLL einem Freund als Arbeitgeber weiterempfehlen. Damit liegt JLL im Mittelfeld unter den Gewerbemaklern. CBRE schneidet mit 48% noch schlechter ab, Colliers mit 81% deutlich besser. Auch der sogenannte kununu-Score von JLL, also der Durchschnitt über alle Bewertungen in den einzelnen Kategorien, liegt mit 3,44 von maximal 5 Sternen lediglich im Mittelfeld. CBRE - gerade noch Verlierer bei der Weiterempfehlung - glänzt hier mit 4,29, Colliers mit 4,09.

Ist Colliers also ein besserer Arbeitgeber als JLL? Was sagen dem Betrachter die Zahlen und die Bewertungen? Um das allgemein einschätzen zu können, reicht ein grober Blick auf das Geschäftsmodell und die Funktionsweise von kununu. Jeder, der im besten Fall irgendwie Kontakt zum Unternehmen hatte, darf den Arbeitgeber bewerten. Ein Nachweis der Betriebszugehörigkeit muss zumeist nicht erbracht werden.

Bewerten darf die Empfangsdame genauso wie die Vorstandsvorsitzende, die Praktikantin genauso wie der Dienstälteste. Irrelevant ist dabei auch die Frage, wie lange jemand dort tätig war. Jeder darf aber nur einmal die Sterne für sein Unternehmen abgeben, Bewerber dürfen das ein weiteres Mal tun, wenn sie später in den Angestelltenmodus wechseln sollten. kununu überprüft das, indem sich jeder Teilnehmer dazu verpflichtet, ein kununu-Konto anzulegen. Alle Bewertungen kommen für den kununu-Score in einen Topf, aus ihnen wird dann der Durchschnitt gebildet.

Wer das Unternehmen bewerten möchte, muss dafür wenig tun. Die Teilnahme ist nicht nur kostenlos, sondern auch anonym. Das soll mehr Transparenz schaffen, Ehrlichkeit und offene Kritik fördern. Dem User ist es freigestellt, einfach nur Sterne zu verteilen, ohne begründen zu müssen, warum er z.B. das Arbeitsklima offensichtlich für unterirdisch hält oder was ihm am Vorgesetztenverhalten besonders gut gefallen hat. Die Freitextfelder können, müssen aber nicht ausgefüllt werden. Für die Teilnehmer ist die Anonymität ein hohes Gut, für die Unternehmen eher ein Hemmschuh. "Für uns hat sie den Nachteil, nur schwer mit den Nutzern in Kontakt treten und auf Anfragen nicht persönlich eingehen zu können", sagt Izabela Danner, Mitglied im deutschen Management Board von JLL.

Es ist also ein leichtes, das Unternehmen zu bewerten. Hunderte Bewertungen können für ein so großes Unternehmen wie JLL Germany eintrudeln. Tatsächlich sind es etwas mehr als 200. Immerhin, denkt sich der Betrachter. Doch genau hingeschaut, haben in den vergangenen drei Monaten nur 16 Mitarbeiter JLL bewertet. Im letzten halben Jahr waren es 33. Die übrigen liegen noch weiter zurück. Wer weiß schon, ob der kritisierte Chef noch im Unternehmen ist? Ob sich die Strukturen vielleicht inzwischen geändert haben?

Bei anderen namhaften Unternehmen der Immobilienbranche fällt die Beteiligung überschaubar aus. Patrizia Immobilien kommt auf insgesamt 75 Bewertungen, darunter waren nur zwei Mitarbeiter im vergangenen halben Jahr. ECE Projektmanagement zählt etwas mehr als 300 Bewertungen, immerhin 49 in den letzten sechs Monaten.

Die Zahlen zeigen: Die Masse an Teilnehmern fehlt noch, um tatsächlich ein Bild der Stimmungslage unter den Kollegen in der Immobilienbranche zu zeichnen. In anderen Branchen sieht es ebenfalls mau aus. Volkswagen haben 160 Mitarbeiter im letzten Halbjahr bewertet, die Rewe Group gerade mal 30.

Bei wenigen Bewertungen für ein Unternehmen erhält jeder Stern ein recht großes Gewicht. Mehrere negative Äußerungen können den Schnitt drücken, lobende Worte ihn gleichfalls heben. Die Aussagekraft über die Situation in der gesamten Belegschaft ist damit nur bedingt gegeben. Unternehmen, die aktiv um eine Bewertung bei kununu werben, sind nach IZ-Recherche eher eine Seltenheit. JLL spricht laut Danner "vereinzelt" Bewerber und Mitarbeiter an, es auf kununu zu bewerten. Dabei gehe es wohlgemerkt um einen "ehrlichen Beitrag".

Mitbewerber oder frustrierte Kunden können die Situation ausnutzen und mit ihren Bewertungen versuchen, dem Unternehmen zu schaden. Negative Äußerungen sind von der Meinungsfreiheit gedeckt. Unverhältnismäßig harscher und eindeutig unzutreffender Kritik muss kununu allerdings auf Hinweis des betreffenden Unternehmens nachgehen und sie direkt vom Netz nehmen. Wenn sich allerdings Kunden beschweren wollten, erklärt Jörg Fleischer, Pressesprecher von GAG Immobilien in Köln, würden sie ohnehin eher facebook als ersten Kanal nutzen. "Da vergeben sie dann nur einen Stern und lassen ihrem Frust freien Lauf", sagt er. kununu sei da nicht im Fokus.

Besonders interessant wird es für Nutzer und Beobachter derweil abseits der Sterne-Vergabe. Bei Kritik oder sehr ausführlichen Bewertungen gehört es zum guten Stil, dass Unternehmen die Aussagen kommentieren. Entweder bedanken sie sich für die lobenden Worte oder weisen darauf hin, dass sie die Kritik ernst nehmen. Im besten Falle nimmt sich dafür ein Vertreter der Personalabteilung Zeit. Ein echter Dialog kann dabei allerdings nicht entstehen, denn der Bewertende kann auf den Kommentar des Arbeitgebers seinerseits nicht mehr reagieren.

Aufschlussreich werden die Bewertungen häufig erst dann, wenn die Freitextfelder ausgefüllt worden sind. So finden sich dort manchmal Hinweise auf den Umgang eines Arbeitgebers mit älteren Kollegen, die etwaige Vergütung von Überstunden, die Sozialkompetenz der Führungskräfte und zum Zusammenhalt unter Kollegen, die Duz-Kultur oder Benefits. Zwar sind auch das - wie alle anderen Bewertungen - individuelle Momentaufnahmen, vielleicht auch aus Abteilungen, die den Nutzer nicht direkt betreffen. Sie können aber ein interessanter Aufhänger für eine Frage im Vorstellungsgespräch sein.

Tipp: Mitarbeiter um Lob bitten

Ein Mitarbeiter lässt sich über inkompetente Chefs, unehrliche Kollegen und unbezahlte Überstunden aus. Was tun? Christian Scherg, Geschäftsführer der Revolvermänner, einer Agentur zum Thema Online-Reputation, gibt Tipps: "Kritik muss man natürlich aushalten, und kein Arbeitgeber ist perfekt. Der Umstand allerdings, dass Kritik auf kununu grundsätzlich anonym und ohne Nachweis einer Verbindung zum Unternehmen abgegeben wird, forciert nicht unbedingt die inhaltliche Qualität der Bewertungen", findet Scherg.

Außerdem sei den wenigsten wirklich an einer Diskussion mit dem Unternehmen, das sie bewerten, gelegen - ganz im Gegenteil: Das Unternehmen demonstriert daher eher noch seine Machtlosigkeit und hebt durch die Diskussion sein anonymes Gegenüber auf Augenhöhe. "Ich rate darum dazu, im Falle einer unsachlichen negativen Bewertung kununu schriftlich über diese Bewertung zu informieren. Dieser Umstand führt dazu, dass aufseiten von kununu Prüfpflichten ausgelöst werden, denen kununu laut aktueller Rechtsprechung nachkommen muss." Die Rechtsprechung sieht nämlich vor, dass Bewertungen, die nicht nachweislich von Mitarbeitern oder Bewerbern erstellt wurden oder unsachlich bzw. unwahr sind, umgehend gelöscht werden müssen. Für die geforderte Prüfung muss kununu mit den Rezensenten in Kontakt treten und einen Beweis von ihnen einfordern. In dieser Zeit wird die Bewertung bereits aus dem Netz entfernt.

Scherg rät daher: "Bitten Sie doch einfach Ihre zufriedenen Mitarbeiter, positive Eindrücke nicht nur privat mit ihren Freunden und der Familie zu teilen, sondern auch auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu zu äußern. Denn der wirkungsvollste Schutz vor vereinzelten Negativbewertungen und das beste Aushängeschild für ein Unternehmen sind noch immer glückliche und zufriedene Mitarbeiter." api

Anke Pipke