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Wolff & Müller geht neue Wege in der Personalentwicklung

Karriere28.05.2018
Der Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft treibt den Bauunternehmen und ihren Auftraggebern Sorgenfalten auf die Stirn. Der Stuttgarter Mittelständler Wolff & Müller will jetzt im War for ... 

Der Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft treibt den Bauunternehmen und ihren Auftraggebern Sorgenfalten auf die Stirn. Der Stuttgarter Mittelständler Wolff & Müller will jetzt im War for Talents auch mit einer eigenen Personalentwicklungsgesellschaft und neuen Denkansätzen punkten.

Die Wolff & Müller Personalentwicklung GmbH (WMPE) wurde im Oktober 2017 gegründet. Geführt wird sie von Julia-Carolin Schmid, die auch das Geschäftsführungsbüro der Wolff & Müller Holding leitet. Kümmerten sich vorher drei Leute innerhalb der Personalabteilung der Holding um die Entwicklung der Mitarbeiter in der hauseigenen Akademie, beschäftigen sich heute in der Dienstleistungsgesellschaft zehn Personalentwickler mit nichts Anderem als dem Scouting und der Veredelung von Talenten - und allen anderen auch: "Alle unsere gut 2.000 Mitarbeiter werden regelmäßig geschult, jede Zielgruppe individuell: Studienabgänger haben meistens ein generalistisches Bachelorstudium absolviert und wollen sich dann vertiefen. Es gibt aber auch viele Mitarbeiter aus dem gewerblichen Bereich, die sich fortbilden wollen."

"Gravierender Fachkräftemangel" quer durch alle Geschäftsbereiche

Die tiefer liegende Motivation, eine eigene Gesellschaft für Personalentwicklung auf die Beine zu stellen, beschreibt Schmid so: "Wir haben einen gravierenden Fachkräftemangel. Das zieht sich durch alle unsere Geschäftsbereiche, vom Bau über die Projektplanung und -entwicklung bis hin zu Dienstleistungen wie Facility-Management oder Immobilienverwaltung. In der technischen Gebäudeausrüstung z.B. bekommen wir kaum noch Fachexperten und müssen große Anstrengungen bei der Personalsuche unternehmen." Schmids Mission: "Wir wollen einen Mehrwert im Kampf um Talente bieten und ein attraktiver Arbeitgeber sein."

Subunternehmen als zweite Kundengruppe

Die WMPE soll kostendeckend arbeiten und versteht sich als Dienstleister der operativen Unternehmensbereiche von Wolff & Müller - und nicht nur von diesen: Von den Angeboten der Personalentwicklungsgesellschaft angesprochen fühlen sollen sich auch Bauunternehmen oder Planungsbüros, die von Wolff & Müller als Generalunternehmer beauftragt werden. Nicht weniger als bis zu 80% der Bauleistung stemmt Wolff & Müller nämlich mit solchen Nachunternehmern.

Einarbeitungsprogramm für Jungbauleiter

Als Beispiel für eine der Neuerungen, die sie und ihr Team seit der Gründung der WMPE im eigenen Haus initiiert haben, nennt Chefpersonalentwicklerin Schmid ein kürzlich entwickeltes Einarbeitungsprogramm für Jungbauleiter: "Denken Sie an den klassischen jungen Bauingenieur, der von der Universität kommt und jetzt bei uns ins Berufsleben startet. Der will natürlich raus auf die Baustelle. Trotzdem müssen wir unseren jungen Ingenieuren den gesamten Wertschöpfungsprozess nahelegen." Die Jungbauleiter an diesen Prozess heranzuführen - dafür nimmt man sich bei Wolff & Müller künftig ein halbes Jahr Zeit, ehe es für die Frischlinge ernst wird.

"Mehr Netto vom Brutto" - z.B. mit E-Bike-Leasing

Noch diskutiert werden bei Wolff & Müller Fragen rund um den Arbeitsplatz der Zukunft, was u.a. "steuerbegünstigte Möglichkeiten für mehr Netto vom Brutto" einschließt: "Ein E-Bike zu leasen ist z.B. günstiger, wenn dies über die Firma läuft", sagt Bernd Hautz, Personalleiter der Wolff & Müller Holding. Außerdem macht sich ein Arbeitskreis aus Führungskräften in diesem Zusammenhang Gedanken über die Umsetzbarkeit des sogenannten Cafeteria-Systems: "Es geht darum, dass sich jeder Mitarbeiter seine Gehaltsbestandteile zu einem gewissen Teil selbst zusammensetzen kann. Konzerne haben das klassischerweise heute schon im Angebot. Für uns als Mittelständler wäre das schon ein großer Schritt."

Mögliche Beispiele: Ein Mitarbeiter, dem dies aufgrund seiner Position bzw. Funktion eigentlich nicht zustehen würde, könnte dennoch unter bestimmten Umständen einen Firmenwagen für den (weiten) Weg zur Arbeit erhalten. Oder ein Mitarbeiter hat die Option, anstatt einer Gehaltserhöhung einen steuerfreien Kindergartenzuschuss zu erhalten. Das Prinzip dahinter: "Ich nehme mir das, was ich gerade brauche."

Harald Thomeczek

Spezialisten haben ihren Preis

Michael Schneider (links) und Stephan Peters.

Michael Schneider (links) und Stephan Peters.

Quelle: Intreal

Karriere24.05.2018
Die Service-KVG Intreal zählte Anfang 2017 noch 139 Köpfe. Ende 2017 waren es schon 211. Und für 2018 sieht der Businessplan 50 zusätzliche Stellen vor. Geschäftsführer Michael ... 

Die Service-KVG Intreal zählte Anfang 2017 noch 139 Köpfe. Ende 2017 waren es schon 211. Und für 2018 sieht der Businessplan 50 zusätzliche Stellen vor. Geschäftsführer Michael Schneider und Stephan Peters, als Personalleiter der HIH-Gruppe auch für Intreal zuständig, erzählen, wie sie trotz grassierenden Fachkräftemangels so viele Leute zu dem Hamburger - und bald auch Frankfurter - Fondsadministrator lotsen.

Immobilien Zeitung: Herr Peters, wie ziehen Sie so viele Leute an Land, wo alle Welt über den Fachkräftemangel klagt? Oder ist der nur eine Erfindung von Unternehmen, die in der Personalsuche nicht findig genug oder knauserig sind?

Stephan Peters: Wir bespielen eigentlich alle Kanäle, die andere auch bespielen: ein Karriereportal auf unserer Website, klassische Stellenausschreibungen, Personalberater - und seit einigen Jahren Empfehlungsmanagement. So um die 20 Leute haben wir in den letzten vier, fünf Jahren schon auf Empfehlung gewonnen. Eine einzige Kollegin hat in den letzten Jahren allein acht Leute angeworben! Von allen vermittelten Mitarbeitern hat noch kein einziger das Unternehmen verlassen oder musste gehen. Pro Vermittlung gibt es einen einheitlichen, festgelegten Betrag: ein paar Tausend Euro pro Kopf. Schließlich sparen wir uns so auch die teuren Headhunter-Honorare. Noch ein Wort zum Fachkräftemangel: Den gibt es ganz klar!

Michael Schneider: Um die gesuchten Fachkräfte zu gewinnen, muss man deshalb mehr bieten als nur ein gutes Gehalt.

IZ: Und zwar?

Schneider: Das Gesamtpaket muss stimmen. Dazu gehört auch die richtige Unternehmenskultur, eine persönliche Perspektive, Jobsicherheit und das richtige Maß an Verantwortung und Handlungsspielräumen. Zum Thema Gehalt: Wir sind seit unserer Gründung vor neun Jahren in einer permanenten Wachstumsphase und stellen kontinuierlich Mitarbeiter ein. Dabei mussten wir immer aktuelle Marktgehälter zahlen. Alle unsere Leute sind Spezialisten und diese haben ihren Preis - den wir auch kennen.

IZ: Woher wissen Sie denn, was ein marktgerechtes Gehalt ist?

Peters: Das ist tatsächlich gar nicht so leicht. Es gibt zwar eine ganze Reihe von Anbietern, die Benchmarks erstellen - da ist es aber schwer, die Qualität der Daten zu beurteilen. Dann gibt es natürlich viel Marktgeflüster - aber das ist keine verlässliche Quelle. Aus der großen Zahl der Bewerbungen, die wir erhalten, bekommen wir jedoch ein sicheres Gefühl, ob wir marktgerecht bezahlen oder nicht. Und wir nehmen eigene Vergütungsauswertungen vor.

IZ: Immobilienstudenten ist laut einer aktuellen Umfrage nichts so wichtig wie ihr Gehalt. Sind die jungen Leute heute wirklich solche Egoshooter?

Peters: Für solche Studien werden junge Leute gefragt, die noch mitten im Studium sind oder gerade ihren Abschluss machen. Wenn ich zurückschaue, habe ich als Student auch von einem dicken Gehalt geträumt. Im Job kriegt man solche Vorstellungen schnell geradegerückt. Ich beobachte nicht, dass die heutige Jugend nicht leistungsbereit wäre. Die wollen nur den Sinn von dem, was sie tun, verstehen, und nicht einfach gehorsam Sachen wegarbeiten.

IZ: Was für Leute suchen Sie zurzeit?

Peters: Die von uns verwalteten Assets under Administration haben seit Ende 2016 von rund 13,5 Mrd. auf heute 19,6 Mrd. Euro zugelegt. Das Wachstum verteilt sich ziemlich gleichmäßig über alle Bereiche, sodass wir auch personell überall in etwa gleich stark wachsen: in der klassischen Bilanz- und Fondsbuchhaltung, im Controlling, im Risikomanagement oder bei anderen Regulierungsthemen, im Client- bzw. Key-Account-Management oder im IT-Bereich.

IZ: Elternzeit, flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und Homeoffice oder Sabbaticals: Mitarbeiter kommen heutzutage ja auf die dollsten Ideen. Machen Sie da mit?

Schneider: Solche Ideen basieren ja meistens auf konkreten Bedürfnissen. Klar bieten wir unseren Leuten - fast - alle diese Möglichkeiten! Das gehört heute einfach dazu.

IZ: Mit welchen Pfunden wuchern Sie noch?

Schneider: Gesundheitsangebote: Zu uns kommt z.B. regelmäßig ein Osteopath. Und wir bezahlen unseren Leuten das Fitnessstudio. Natürlich halten wir unsere Mitarbeiter dazu an, dieses Angebot dann auch zu nutzen - oder die Mitgliedschaft wieder zu kündigen.

IZ: Sie wissen, wer wie oft pumpen geht?

Schneider: Wir arbeiten nach dem Prinzip der Vertrauensarbeitszeit, und auch beim Thema Fitnessstudio vertrauen wir den Mitarbeitern. Aber: Unser Partner gibt uns einen Hinweis, wenn sich die Nutzung in eine passive Mitgliedschaft verwandelt, und dann stellen wir schon mal die Frage, ob das für die jeweilige Person die richtige Sportart ist. Die Mitarbeiter wissen aber um die Rahmenbedingungen.

IZ: Wie lange geht Ihre Wachstumsstory weiter?

Schneider: Die nächsten Jahre hält das Wachstum der Immobilienfonds auf jeden Fall noch an! Was unsere personelle Planung angeht, werden wir perspektivisch aber schon vorsichtiger. Besser, die vorhandenen Mitarbeiter müssen übergangsweise etwas mehr arbeiten, als dass wir Leute wieder entlassen müssen. Wir stellen niemanden ein, wenn wir nicht sicher wissen, dass wir ihn in zwei, drei Jahren noch brauchen.

IZ: Wo finden all die neuen Leute Platz?

Schneider: Wachstumsbedingt haben wir die Straße und die Gebäude in Hamburg schon mehrfach gewechselt.

Mit der zentralen Lage rund um die Ferdinandstraße können wir durch weitere Anmietungen für die nächsten Jahre planen. Ein neues Büro eröffnen wir dieses Jahr noch in Frankfurt; die ersten Kollegen werden schon geschult. Hamburg ist nicht der Investmentstandort Nummer eins:

Die meisten KVGs sitzen in Frankfurt. Und in Hamburg zu wohnen ist mittlerweile genauso teuer wie in Frankfurt. Außerdem bekommen wir mit dem neuen Büro Zugang zu mehr Spezialisten.

IZ: Besten Dank für die Unterhaltung!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Der Nachwuchs tickt anders

Markus Reinert

Markus Reinert

Quelle: IC Immobilien Gruppe

Karriere24.05.2018
Der nachrückenden Generation von Immobilienfachkräften ist die Work-Life-Balance wichtiger als Geld oder Status, meint Markus Reinert, CEO der IC Immobilien. Die Arbeitgeber müssen sich mehr ... 

Der nachrückenden Generation von Immobilienfachkräften ist die Work-Life-Balance wichtiger als Geld oder Status, meint Markus Reinert, CEO der IC Immobilien. Die Arbeitgeber müssen sich mehr anstrengen als früher.

Fragen Sie mal unter Hochschulabsolventen, was sie sich unter einer Tätigkeit in der Immobilienbranche vorstellen. Ich vermute, dass maximal 10% der Studierenden selbst branchennaher Fächer eine Vorstellung zu den Tätigkeiten in der Immobilienwirtschaft haben. Asset- und Investment-Management? Wahrscheinlich geht es da um Betriebskostenabrechnungen, Glühbirnen auswechseln und so? Und da wundern wir uns, dass es nicht genug Bewerber in der Immobilienwirtschaft gibt!

Wir haben es uns in den letzten Jahren ein wenig leicht gemacht. Als Arbeitgeber waren wir teilweise viel zu träge und agierten häufig nach der Devise: Sollen doch die Anderen Kosten in die Ausbildung junger Menschen investieren, wir bieten dann dem gut ausgebildeten Nachwuchs lieber später interessante Verträge an. Viele Unternehmen, nicht nur in der Immobilienbranche, haben nicht verstanden, dass der sogenannte "War for Talents" mehr ist als ein bloßes Buhlen um die besten Studienabgänger. Es geht vor allem darum, die Besten halten zu können. Da spielen Gehalt (jedenfalls ab einer gewissen Stufe), Titel und sonstige Statussymbole inzwischen weitaus weniger eine Rolle als weiche Faktoren wie Freiheit in der beruflichen Entfaltung, Raum für persönliche Entwicklung, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle etc.

Viele jüngere Bewerber und Kollegen schauen immer weniger auf statische Symbole wie ein schickes Büro-Loft in Toplage, einen möglichst großen Firmenwagen, den Tischkicker in der Lounge etc., sondern auf die Möglichkeit der stressfreien und pragmatischen Vernetzung beruflicher und privater Alltagsbedürfnisse. Ein Umfeld, in dem man auch kurz eigene Erledigungen tätigen kann, mal schnell zwischendurch zum Sport geht und flexibel und mobil arbeiten kann und das einen schnellen, unkomplizierten Wechsel zwischen Arbeits- und Freizeit ermöglicht. Gern auch mehrmals am Tag mit dem Effekt einer erhöhten Motivation, auch in der Freizeit entsprechend mehr für die Arbeit da zu sein.

Trotz allem müssen gerade die jüngeren Generationen rechtzeitig "an die Hand genommen" werden. Wer nämlich nach der Krise 2008/2009 neu auf den Arbeitsmarkt gekommen ist, der ist von der beinahe paradiesischen Entwicklung des Immobilienmarktes verwöhnt. In diesem guten Marktumfeld schwenkt die Work-Life-Balance aktuell eindeutig Richtung Life. Umso wichtiger ist es, dass wir als erfahrene Arbeitgeber die Jüngeren auf die mit Sicherheit auch wiederkommenden, schwierigeren Zeiten vorbereiten und ihnen das Segeln auch bei stürmischerer See lehren.

Markus Reinert

Zahlt den Jungen mehr Gehalt

Thomas Beyerle

Thomas Beyerle

Quelle: Catella

Karriere24.05.2018
Die vielbeschworene "Generation Y" ist gar nicht so anders als die Generationen vor ihr, meint Catella-Chefresearcher Thomas Beyerle. Sie fordert nur mehr Ehrlichkeit im Umgang und kennt ihren ... 

Die vielbeschworene "Generation Y" ist gar nicht so anders als die Generationen vor ihr, meint Catella-Chefresearcher Thomas Beyerle. Sie fordert nur mehr Ehrlichkeit im Umgang und kennt ihren Marktwert.

In den letzten Wochen ist geradezu ein Hype um die Jungen in der Immobilienbranche entstanden. Der Grund liegt auf der Hand: es gibt zu wenige. Es wird intensiv geworben, sodass auch mancher Altgediente fast neidisch wird. Doch auch kritische Stimmen zur Generation Y sind zu vernehmen: Die wissen nicht nur, was sie wollen, nein, die sagen auch noch, was sie denken. Das hat man jetzt davon, wenn man jahrelang den mündigen, transparenten Mitarbeiter an den immobilienwirtschaftlichen Hochschulen geformt hat und der das dann auch noch anwendet. "Wie die Zucht, so die Frucht", mag man dazu nüchtern anmerken.

Das ganze Gejammer der Branche rund um die aktuelle Generation von Berufseinsteigern zeigt vor allem eines: eine tiefe Unkenntnis darüber, wie diese jungen Leute ticken und was sie wollen, gewürzt mit dem unterschwelligen Gefühl, man müsse es anderen, "cooleren" Unternehmen gleichtun.

Ich meine: Jede Generation ist immer nur ein Spiegelbild ihrer Zeit. Und die aktuelle sitzt einfach am längeren Hebel, da kurzfristig eine höhere Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeiten besteht, als das Angebot hergibt und auch der demografische Wandel allmählich spürbar wird. Nein, die Generation Y ist definitiv nicht von einem anderen Planeten zu uns gekommen. Sie ist exakt das Produkt der letzten 20 Jahre: geboren als "Digital Natives", stärker international sozialisiert denn je, von der Grundprogrammierung eher konservativ, aber mit Mut zum Neuen. Sie fragen, warum etwas so ist, wie es ist und erwarten Transparenz ohne streng hierarchisches Experten- oder gar Herrschaftswissen.

Klassische Incentives wie ein Besuch großer Immobilienmessen in München oder gar in Cannes werden von den nachrückenden Generationen nicht als Auszeichnung verstanden, sondern als nüchterne Arbeit, die einen eine Woche von zu Hause weghält. Ich glaube zutiefst daran, dass sich die Vorgesetzten, statt neumodische Tools à la "Kicker im Büro" stärker auf Transparenz, z.B. in Form von Lob und Kritik einlassen sollten. Sie sollen mehr eigenverantwortliches Arbeiten zulassen, ohne permanent dazwischenzugrätschen, und eine leistungsgerechte Bezahlung bieten. Letzteres ist die streng ökonomische Konsequenz der aktuellen Angebots-/Nachfragerelation. Noch einfacher formuliert: Ohne entsprechende Gehaltszahlungen verbunden mit einer sinnstiftenden Tätigkeit bekommt ihr keine Leute mehr - so einfach ist das. Langfristig sollte sich die Branche außerdem an den Hochschulen engagieren.

Thomas Beyerle

LEG-Aufsichtsrat bleibt bei alter Besetzung

Karriere18.05.2018
Bei der Hauptversammlung der LEG Immobilien sind die Aufsichtsratsmitglieder wiedergewählt worden. Es bleibt also dabei: Michael Zimmer, geschäftsführender Gesellschafter von Fair und Ex-CEO ... 

Bei der Hauptversammlung der LEG Immobilien sind die Aufsichtsratsmitglieder wiedergewählt worden. Es bleibt also dabei: Michael Zimmer, geschäftsführender Gesellschafter von Fair und Ex-CEO der Corpus Sireo Immobiliengruppe, ist weiterhin Vorsitzender, sein Stellvertreter ist immer noch Stefan Jütte, ehemaliger Vorstandsvorsitzender der Deutschen Postbank. Darüber hinaus bleiben Natalie C. Hayday, Geschäftsführerin bei 7Square, Dr. Johannes Ludewig, Vorsitzender des Nationalen Normenkontrollrats im Bundeskanzleramt, und Dr. Jochen Scharpe, geschäftsführender Gesellschafter von Amci und geschäftsführender Gesellschafter der Re-Turn Immobilien, dem Gremium erhalten. Ihre Amtszeit läuft nun bis zur ordentlichen Hauptversammlung im Jahr 2023.

Dr. Claus Nolting, Geschäftsführer von Lone Star Germany, macht als sechstes Mitglied den Aufsichtsrat komplett. Er ist erst 2016 bestellt worden, stand also bei der aktuellen Versammlung nicht wieder zur Wahl.

Anke Pipke

Nichts ist so wichtig wie ich

Ein Schuss Selbstverliebtheit ist manchem Exemplar der Generation Y, also der nach 1980 Geborenen, durchaus anzusehen.

Ein Schuss Selbstverliebtheit ist manchem Exemplar der Generation Y, also der nach 1980 Geborenen, durchaus anzusehen.

Quelle: iStock.com, Urheber: Deagreez

Karriere17.05.2018
Die eigene Bezahlung und die persönlichen Karriereperspektiven interessieren die Vertreter der Generation Y viel mehr als der Erfolg des Unternehmens, für das sie arbeiten. Das fördert ... 

Die eigene Bezahlung und die persönlichen Karriereperspektiven interessieren die Vertreter der Generation Y viel mehr als der Erfolg des Unternehmens, für das sie arbeiten. Das fördert eine aktuelle Umfrage von Catella unter Immobilienstudenten zutage. Der Befund deckt sich mit den Ergebnissen einer anderen Studie, aus der erstmals vergangene Woche in der Immobilien Zeitung berichtet wurde.

Exakt 80 Nachwuchskräfte aus den immobilienwirtschaftlichen Studiengängen der Hochschule Biberach, der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen, der EBS European Business School Oestrich-Winkel und der Staatlichen Studienakademie Leipzig beantworteten die Fragen von Catella-Chefresearcher Thomas Beyerle. Gut zwei Drittel der Teilnehmer sind zwischen 18 und 24 Jahre alt.

Eines der interessanten Ergebnisse: In der Liste der Prioritäten bei der Arbeitgeberwahl steht das Gehalt ziemlich unangefochten an erster Stelle (mit rund 70%, bei Mehrfachnennungen), vor Karriereperspektiven (60%), dem Standort des Unternehmens (knapp 60%) und einer guten Arbeitsatmosphäre (ca. 50%). Obwohl die Jungen eine gute Bezahlung und das eigene Fortkommen an oberste Stelle setzen, ist ihnen der Unternehmenserfolg - der ja die Basis für persönlichen Erfolg ist - verdächtig unwichtig: Dieser Punkt landet im Ranking der wichtigsten Anforderungen an die Arbeitgeber mit unter 40% nur im Mittelfeld. Auch der gute Ruf bzw. das Image ihres - künftigen -Arbeitgebers spielt für die Studenten eine vergleichsweise kleine Rolle (ebenfalls knapp 40%).

Dieses Delta zwischen eigenen Ansprüchen und dem Blick fürs große Ganze offenbart auch die bislang unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt - und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting, über deren Ergebnisse die Immobilien Zeitung in der Titelgeschichte der vergangenen Woche berichtete. So wollen viele Einsteiger gern schnell eine Führungsrolle mit dem entsprechenden Salär übernehmen, schrecken aber zugleich vor der finanziellen Verantwortung zurück, die eine solche Position mit sich bringt. Für diese Studie gaben 89 Azubis und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen ihre Ansichten zu Protokoll. Zum Vergleich: An den beiden letzten Arbeitsmarktbefragungen der Immobilien Zeitung unter Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge beteiligten sich rund 550 bis 600 junge Menschen.

Für die IZ-Umfrage werden die Studenten u.a. danach gefragt, wie sie ihre Arbeitsmarktchancen einschätzen. Catella vermeldet hierzu: Gut jeder Vierte der 80 Teilnehmer (27%) hat schon ein Jobangebot. Knapp jeder Dritte (30%) glaubt, spätestens zwei Monate nach Studienende einen Arbeitsplatz zu finden. Ein weiteres knappes Drittel (31%) geht davon aus, dass die Jobsuche maximal vier Monate dauert. Wer jetzt an rote Teppiche denkt, die dem Nachwuchs ausgerollt würden, dem sei noch eine Zahl mitgegeben: Als Catella letztmals - vor drei Jahren - immobilienaffine Menschen an Unis und Hochschulen befragte, hatte sogar fast die Hälfte (47%) der Befragten bereits ein Jobangebot in der Tasche.

Die aktuelle Online-Arbeitsmarktumfrage der IZ läuft noch bis zum 3. Juni 2018: www.iz-jobs.de. Teilnehmen kann, wer Immobilienwirtschaft studiert oder einen verwandten Studiengang belegt und bis zum Wintersemester 2019/2020 fertig wird.

Harald Thomeczek

Den Jungen ist Gehalt wichtiger als der Unternehmenserfolg

Karriere11.05.2018
Untersuchungen und Umfragen, die der sogenannten Generation Y auf den Zahn fühlen (wollen), gibt es wie Sand am Meer. Auch der Immobilienfonds- und -Investmentmanager Catella kann jetzt einen ... 

Untersuchungen und Umfragen, die der sogenannten Generation Y auf den Zahn fühlen (wollen), gibt es wie Sand am Meer. Auch der Immobilienfonds- und -Investmentmanager Catella kann jetzt einen "Market Tracker" zu den Erwartungen und Wünschen des - studierenden - Nachwuchses vorweisen.

Exakt 80 Nachwuchskräfte aus den immobilienwirtschaftlichen Studiengängen von vier Universitäten und Hochschulen beantworteten die Fragen von Catella-Chefresearcher Thomas Beyerle. Eines der interessanten Ergebnisse: In der Liste der Prioritäten bei der Arbeitgeberwahl steht das Gehalt ziemlich unangefochten an erster Stelle (mit rund 70%, bei Mehrfachnennungen), vor Karriereperspektiven (60%), dem Standort des Unternehmens (knapp 60%) und einer guten Arbeitsatmosphäre (ca. 50%). Obwohl die Jungen die eigene Bezahlung und das persönliche Fortkommen an oberste Stelle setzen, ist ihnen der Unternehmenserfolg verdächtig unwichtig - dieser Punkt landet im Ranking der wichtigsten Anforderungen an die Arbeitgeber mit unter 40% nur im Mittelfeld.

Dieses Delta zwischen eigenen Ansprüchen und dem Blick fürs große Ganze offenbart auch die bislang unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt – und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting, über deren Ergebnisse die Immobilien Zeitung in der Titelgeschichte ihrer aktuellen Ausgabe berichtet. So wollen viele Einsteiger gern recht schnell eine Führungsrolle mit dem entsprechenden Salär übernehmen, schrecken aber zugleich vor der finanziellen Verantwortung zurück, die eine solche Position mit sich bringt. Für diese Studie gaben 89 Azubis und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen ihre Ansichten zu Protokoll. Zum Vergleich: An den beiden letzten Arbeitsmarktbefragungen der Immobilien Zeitung unter Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge beteiligten sich rund 550 bis 600 junge Menschen. Die aktuelle Umfrage läuft noch bis zum 3. Juni 2018.

Jeder Vierte hat schon ein Jobangebot

Für die IZ-Umfrage werden die Studenten u.a. danach gefragt, wie sie ihre Arbeitsmarktchancen einschätzen. Der Market Tracker von Catella vermeldet hierzu: Gut jeder Vierte der 80 Teilnehmer (27%) haben schon ein Jobangebot. Knapp jeder Dritte (30%) glaubt, spätestens zwei Monate nach Studienende einen Arbeitsplatz zu finden. Und ebenfalls ein knappes Drittel (31%) geht davon aus, dass die Jobsuche maximal vier Monate dauert. Wer jetzt an rote Teppiche denkt, die dem Nachwuchs ausgerollt würden, dem sei noch diese Zahl mitgegeben: Als Catella letztmals - vor drei Jahren - immobilienaffine Menschen an Unis und Hochschulen befragte, hatte fast die Hälfte (47%) der Befragten bereits ein Jobangebot in der Tasche.

Harald Thomeczek

In der Komfortzone

Die Berufseinsteiger sind konservativer als so mancher Chef denkt. Ein fester Arbeitsplatz, ein Dienstwagen und eine Fünf-Tage-Woche stehen bei den jungen Leuten hoch im Kurs.

Die Berufseinsteiger sind konservativer als so mancher Chef denkt. Ein fester Arbeitsplatz, ein Dienstwagen und eine Fünf-Tage-Woche stehen bei den jungen Leuten hoch im Kurs.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: fotogiunta

Karriere11.05.2018
Die Berufsneulinge strotzen vor Selbstbewusstsein, wenn sie ihre Ansprüche formulieren. Ein gutes Einstiegsgehalt sei häufig schlichtweg angemessen, eine Führungsposition das Ziel. ... 

Die Berufsneulinge strotzen vor Selbstbewusstsein, wenn sie ihre Ansprüche formulieren. Ein gutes Einstiegsgehalt sei häufig schlichtweg angemessen, eine Führungsposition das Ziel. Gleichzeitig scheuen sie das Risiko, lehnen finanzielle Verantwortung eher ab. Unternehmenschefs sagen: Das eine geht nicht ohne das andere.

Andreas Engelhardt kommt manchmal aus dem Staunen nicht heraus. Der Geschäftsführer der GWG-Gruppe hat bereits viele Bewerbungsgespräche erlebt. Doch in letzter Zeit gerät auch er ins Stocken, wenn er hört, wie klar und überhöht die Gehaltsvorstellungen mancher Berufseinsteiger sind. "Und das, obwohl sie noch gar keine Berufserfahrung vorzuweisen haben", wundert sich der Chef. Mit seinem unguten Gefühl ist er nicht allein. Große Augen macht auch Rodolfo Lindner, Partner bei der Schweizer Unternehmensberatung cctm consulting, wenn er dem Nachwuchs zuhört. "Die jungen Leute wollen Unternehmer sein, sind aber wenig risikoaffin." Er glaubt, das sei ein europäisches Phänomen. "Ich nenne das Wohlstandsverwahrlosung." Die Bereitschaft, sich aus seiner Komfortzone hinauszubewegen, sei sehr gering.

Die Erfahrungen der beiden Unternehmer sind Ausdruck dessen, was die noch unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt - und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting offenlegt: die unterschiedlichen Erwartungshaltungen an den gegenüberliegenden Seiten des Schreibtischs. 89 Auszubildende und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen wurden für die Studie befragt. Und nicht nur die. Gleichzeitig haben die Wissenschaftler die Erwartungen von 173 Fach- und Führungskräften der Immobilienwirtschaft an ihre Mitarbeiter von morgen erhoben. Das Resultat sind oft Ergebnisse, die Unternehmer den Kopf schütteln lassen.

Ein Beispiel: Viele Einsteiger wollen recht schnell eine Führungsrolle mit entsprechendem Gehalt übernehmen. Sie schrecken jedoch zugleich vor finanzieller Verantwortung zurück. "Führung hat immer etwas mit Verantwortung zu tun", sagt Dirk Tönges, Geschäftsführer von Vivanium Real Estate. Dass es das eine ohne das andere geben könnte - "diesen Zahn muss man der Jugend ziehen".

Damit nicht genug. Für die jungen Leute spielt die Gewinnmaximierung des Unternehmens nicht gerade die größte Rolle, gleichzeitig möchten sie allerdings einen sicheren Arbeitsplatz haben, ein hohes Gehalt kassieren, möglichst lange in dem Unternehmen bleiben und einen Dienstwagen fahren. Das gehe nicht alles zusammen, sagt GWG-Chef Engelhardt. "Die Vorstellungen sind oft ganz weit weg vom Unternehmensalltag."

"Das lässt sich doch alles erklären", lautet derweil der entspannte Tenor einzelner Studenten und Absolventen auf Nachfrage. Nico Busch und Agnes Cofalla halten ein gutes Gehalt zu Beginn des Berufslebens für angemessen. "Insbesondere Berufseinsteiger investieren sehr viel Zeit, scheuen nicht vor Überstunden zurück und müssen sich zunächst beweisen und wollen dies auch", sagt die 23-jährige Cofalla. Dafür müssten die Einsteiger oftmals im Privatleben zurückstecken. "Der Ausgleich dafür ist ein gutes Gehalt sowie mögliche Zusatzleistungen des Arbeitgebers", erklärt die Masterstudentin an der HTW Berlin.

Nico Busch bringt darüber hinaus das Schlagwort ins Spiel, das Unternehmern ohnehin bereits Sorgenfalten ins Gesicht treibt: der Fachkräftemangel. "Der ist inzwischen auch in den Köpfen der Absolventen angekommen", erklärt Busch, 26-jähriger Absolvent der hochschule 21 in Buxtehude. Die Studenten kennen ihren Marktwert und wollen ihn u.a. im Einstiegsgehalt widergespiegelt sehen. Zudem sei Busch mit seiner Ausbildung, dem dualen Studium und einem ansehnlichen Abschluss in eine gewisse Vorleistung gegangen, um der Firma ein kompetenter Mitarbeiter zu sein, sagt er. Da erwarte er von dem Unternehmen eine angemessene Gegenleistung.

Das hat Busch zufolge aber nichts mit solch weit überhöhten Forderungen eines hochmotivierten Studenten zu tun, der direkt vom Hörsaal ins Berufsleben startet. Diese Träumereien könnten von Unternehmen nicht erfüllt werden. Genauso wenig wie der aus der Studie hervorgegangene Wunsch, Führungspositionen ohne finanzielle Verantwortung zu übernehmen. Für Cofalla und Busch ist es selbstverständlich, dass beides zwangsläufig zusammengehört.

Die Studie des CC PMRE ist mit weiteren Hinweisen zu möglichen Fehlinvestitionen der Wirtschaft gespickt. Firmen, die ihr Geld zum Beispiel in die totale Digitalisierung ihrer Arbeitsabläufe stecken, können sich die Ausgaben sparen. Ein digitaler Chef, ein Tag voller Online-Meetings und Erreichbarkeit rund um die Uhr werden vom Nachwuchs eher abgelehnt. Gegen einen netten Plausch unter Kollegen an der Kaffeemaschine hat jedoch kaum einer etwas einzuwenden. Teeküche statt Chatroom.

So hoch der Stellenwert des persönlichen Kontakts für die Berufsanfänger auch ist, so klar stecken sie auch die Grenzen ab. Die Verquickung von Privatem und Beruf ist nicht erwünscht. Eltern-Kind-Büros zum Beispiel müssen demnach nicht vom Arbeitgeber angeboten werden, genauso wenig wie die Möglichkeit der Wochenendarbeit. Der Mitarbeiter von morgen findet die Fünf-Tage-Woche im Büro gar nicht so schlecht - wobei er da gerne selbst über die täglichen Arbeitszeiten entscheidet. Denn schließlich soll ja auch die Arbeit mit der eigenen Familienplanung kompatibel sein.

Heimelig mag es der Nachwuchs auch, wenn es um auswärtige Tätigkeiten geht. Bei kurzen Dienstreisen sind die jungen Leute noch mit Eifer dabei. Doch zwei, drei Jahre für den Job im Ausland zu verbringen, ist von manch einem Azubi und Studenten aus heutiger Sicht nicht unbedingt erwünscht. "Die Jugend kann heutzutage schon privat so weit reisen", erklärt CC-PMRE-Geschäftsführerin Marion Peyinghaus. Dazu brauche man die Arbeit nicht. Der Reiz des Fremden sei nicht mehr in dem Maße vorhanden wie noch zur Ausbildungszeit manch eines Geschäftsführers oder Vorstands.

Wissenschaftlerin Peyinghaus erklärt diese Zurückhaltung des Nachwuchses mit seiner "Suche nach Nestwärme". Ein fester Arbeitsplatz mit guter Arbeitsatmosphäre und das Zuhause mit Familie und Freunden als sicherer Rückzugsort tragen wesentlich zum Wohlfühlen der jungen Leute bei. Studentin Cofalla unterstreicht, wie wichtig ihr - neben den Anreizen wie einem guten Gehalt und Dienstwagen - die Teamstruktur und die Arbeitsatmosphäre sowie die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und Herausforderungen sind. "Auch eine Kultur der Wertschätzung spielt dabei eine wichtige Rolle", betont sie.

cctm-Chef Lindner interpretiert das als klaren Vorteil für kleine Unternehmen, die noch mehr Individualität bieten können. Absolvent Busch findet es hingegen einfacher, zunächst konkrete Gehaltsangebote unterschiedlicher Firmen zu vergleichen. Und da haben größere Unternehmen zwangsläufig bessere Karten. Kleinere Firmen hätten seiner Meinung nach erst dann eine Chance, mit ihrem Wohlfühlfaktor zu punkten, wenn sie duale Studenten schon im ersten Semester einstellen. Dann würden sich beide Seiten von Grund auf kennenlernen - mit all ihren persönlichen Erwartungen auf der einen und alltäglichen Erfordernissen auf der anderen Seite. "Durch die berufliche Vollzeittätigkeit ist eine sehr gute Symbiose zwischen Berufsleben und wissenschaftlicher Vorgehensweise gegeben", sagt Robert Scheepers, Absolvent an der EBZ Business School. "Ein guter immobilienwirtschaftlicher Studiengang sollte - insbesondere für Studenten ohne Berufserfahrung - diverse Praxismodule beinhalten, sodass Studenten erleben, welche unternehmerischen Erwartungen mit dem gewünschten Gesamtpaket des Studenten eigentlich verbunden sind." Im Rheinland sage man dazu: "Vun nix kütt nix".

Um sich in einem Bewerbungsgespräch künftig böse Überraschungen auf allen Seiten zu ersparen, will GWG-Chef Engelhardt selbst aktiv werden und bereits früher ansetzen. "Wir werden wohl noch mehr selbst ausbilden müssen", sagt er. Vivanium-Geschäftsführer Dirk Tönges nimmt die Ergebnisse der Studie ebenfalls ernst. "Man muss den jungen Leuten zuhören, was ihnen wichtig ist", sagt er. "Man muss ihnen aber auch Grenzen aufzeigen." Es komme ihm vor, als gehörten die in der Studie befragten Azubis und Studenten mehrheitlich zur Gruppe der Indianer. Was die Wirtschaft aber brauche, seien echte Häuptlinge.

Die Wunschliste der Jugend

Was die Jugend erwartet:

  1. Familienkompatibilität
  2. Mitarbeit an Unternehmensstrategien
  3. Förderung der eigenen Gesundheit
  4. Persönliche Förderung
  5. Digital und Social Skills

Was die Jugend nicht will:

  1. Totale Digitalisierung
  2. Volatile Arbeitsverhältnisse
  3. Fremdbestimmte Zeitplanung
  4. Büros in der Innenstadt
  5. Arbeit verschmilzt mit Privatleben
Anke Pipke

Die Ansprüche der Berufseinsteiger verblüffen die Chefs

Die jungen Leute wollen es sich am liebsten erstmal in ihrer Komfortzone bequem machen - mit einem guten Gehalt und einem sicheren Arbeitsplatz. Mit Risikobereitschaft und Flexibilität haben sie es oft nicht so.

Die jungen Leute wollen es sich am liebsten erstmal in ihrer Komfortzone bequem machen - mit einem guten Gehalt und einem sicheren Arbeitsplatz. Mit Risikobereitschaft und Flexibilität haben sie es oft nicht so.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Andrey Kiselev

Karriere09.05.2018
Die Berufsneulinge zeigen sich äußerst selbstbewusst, wenn sie über Einstiegsgehalt, Dienstwagen und Führungspositionen sprechen. Nur wenn es um finanzielle Verantwortung und räumliche ... 

Die Berufsneulinge zeigen sich äußerst selbstbewusst, wenn sie über Einstiegsgehalt, Dienstwagen und Führungspositionen sprechen. Nur wenn es um finanzielle Verantwortung und räumliche Flexibilität geht, schrecken sie zurück. Die Chefs schütteln darüber den Kopf und sagen: Das eine geht aber nicht ohne das andere.

In letzter Zeit staunen Chefs in Bewerbungsgesprächen nicht schlecht, wenn sie hören, wie klar und überhöht die Gehaltsvorstellungen mancher Berufseinsteiger sind. "Und das, obwohl sie noch gar keine Berufserfahrung vorzuweisen haben", wundert sich Andreas Engelhardt, Geschäftsführer der GWG-Gruppe. Rodolfo Lindner, Partner bei der Schweizer Unternehmensberatung cctm consulting, ist außerdem aufgefallen, dass sich die jungen Leute gerne als Unternehmer sehen, aber ungern Risiko eingehen.

Die Erfahrungen der beiden Unternehmer sind Ausdruck dessen, was die noch unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt – und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting offenlegt: die unterschiedlichen Erwartungshaltungen an den gegenüberliegenden Seiten des Schreibtischs. 89 Auszubildende und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen wurden für die Studie befragt. Und nicht nur die. Gleichzeitig haben die Wissenschaftler die Erwartungen von 173 Fach- und Führungskräften der Immobilienwirtschaft an ihre Mitarbeiter von morgen erhoben.

"Diesen Zahn muss man der Jugend ziehen"

Demnach wollen viele Einsteiger recht schnell eine Führungsrolle mit entsprechendem Gehalt übernehmen, schrecken jedoch zugleich vor finanzieller Verantwortung zurück. "Führung hat immer etwas mit Verantwortung zu tun", sagt Dirk Tönges, Geschäftsführer von Vivanium Real Estate. Dass es das eine ohne das andere geben könnte – "diesen Zahn muss man der Jugend ziehen".

Studenten: Gutes Gehalt für gutes Studium

"Das lässt sich doch alles erklären", lautet derweil der entspannte Tenor einzelner Studenten und Absolventen auf Nachfrage. Nico Busch und Agnes Cofalla halten ein gutes Gehalt zu Beginn des Berufslebens für angemessen. "Insbesondere Berufseinsteiger investieren sehr viel Zeit, scheuen nicht vor Überstunden zurück und müssen sich zunächst beweisen und wollen dies auch", sagt die 23-jährige Cofalla. Dafür müssten die Einsteiger oftmals im Privatleben zurückstecken. "Der Ausgleich dafür ist ein gutes Gehalt sowie mögliche Zusatzleistungen des Arbeitgebers", erklärt die Masterstudentin an der HTW Berlin.

Nico Busch bringt darüber hinaus das Schlagwort ins Spiel, das Unternehmern ohnehin bereits Sorgenfalten ins Gesicht treibt: der Fachkräftemangel. „Der ist inzwischen auch in den Köpfen der Absolventen angekommen", erklärt Busch, 26-jähriger Absolvent der hochschule 21 in Buxtehude.

Die Studie des CC PMRE ist mit weiteren Hinweisen zu möglichen Fehlinvestitionen der Wirtschaft gespickt. Mehr dazu erfahren Sie in der nächsten Ausgabe der Immobilien Zeitung.

Anke Pipke