Karriere News

Die beliebtesten Arbeitgeber: 4. CORPUS SIREO

Iris Schönbeck, Executive Director Human Resources Management.

Iris Schönbeck, Executive Director Human Resources Management.

Quelle: Corpus Sireo Real Estate

Karriere04.07.2019
Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen ... 

Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen funktionieren kann, welche Stellen sie bieten und was die Absolventen später erwartet. Ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob zum gegenseitigen Kennenlernen ist bei allen schon mal ein guter Anfang. Dann klappt es später vielleicht auch mit einem Direkteinstieg.

Bei Corpus Sireo arbeiten um die 450 Menschen an elf deutschen Standorten, u.a. dem Hauptsitz in Heusenstamm. Rund 40% sind Männer, die anderen 60% Frauen. Vor allem die Älteren sind eher männlichen Geschlechts. Der Altersdurchschnitt liegt bei 42/43 Jahren. Vier von fünf Mitarbeitern können einen akademischen Abschluss vorweisen. Die Fluktuation lag laut Iris Schönbeck, Executive Director im Bereich Human Resources Management, im Jahr 2018 aufgrund von "Umstrukturierungen" bei "7% bis 8%", was mehr ist als die "5%, 6%" der Vorjahre.

Aufgrund "gesellschaftlicher Zusammenhänge" mit der Muttergesellschaft Swiss Life Asset Managers, die Corpus Sireo 2015 übernahm, hält aktuell eine "Fokussierung" auf bestimmte Geschäftsbereiche, namentlich Asset- und Investment-Management, Einzug. Das Property-Management gibt Corpus Sireo dagegen ab. Über eine Trennung vom Centermanagement wird nachgedacht.

Hochschulabsolventen können bei Corpus Sireo im Prinzip an allen Standorten ins Asset-Management starten. Das Gleiche gilt für das Bauträgergeschäft. Wer hingegen ins Investment-Management will, hat regional nur vier Optionen: Hamburg, Heusenstamm, München und Köln. Ein Direkteinstieg ist nicht üblich. Bis auf die dualen Studenten, die Corpus Sireo begleitet, steigen alle Absolventen als Trainees ein (15 Monate). "Normal haben unsere Trainees einen Masterabschluss", so Schönbeck. Vorzugsweise in Wirtschaftswissenschaften, BWL mit Immobilienschwerpunkt, Bauingenieurwesen, Wirtschaftsrecht oder Ähnlichem. Pro Jahr fangen zwölf bis 15 Trainees neu an. Außerdem sind laufend zehn bis zwölf duale Studenten sowie 70 bis 80 Praktikanten und Werkstudenten im Haus.

Harald Thomeczek

Die beliebtesten Arbeitgeber: 8. CUSHMAN & WAKEFIELD

Yvo Postleb, Managing Director Germany/ Head of Germany.

Yvo Postleb, Managing Director Germany/ Head of Germany.

Quelle: Cushman & Wakefield

Karriere04.07.2019
Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen ... 

Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen funktionieren kann, welche Stellen sie bieten und was die Absolventen später erwartet. Ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob zum gegenseitigen Kennenlernen ist bei allen schon mal ein guter Anfang. Dann klappt es später vielleicht auch mit einem Direkteinstieg.

Für Cushman & Wakefield (C&W) arbeiten in Deutschland 350 Leute. Im Durchschnitt sind sie 35 Jahre alt. Die Geschlechterverteilung über alle Fachbereiche liegt bei 46% Frauen und 54% Männern. Wie beim Zweitplatzierten CBRE sollten Absolventen auch bei C&W über ziemlich gute Englischkenntnisse verfügen: Zu seinen Kerndienstleistungen zählt der in den USA beheimatete Konzern u.a.: Property-, Facility- und Projektmanagement, Office Agency, Capital Markets, Global Occupier Services, Project and Development Services, Tenant Representation, Valuation and Advisory sowie Asset Services. In Deutschland unterhält das Unternehmen sechs Niederlassungen in Frankfurt, Berlin, Hamburg, München, Düsseldorf und Leipzig, wobei nicht jede Dienstleistung überall angeboten wird (in Düsseldorf z.B. noch kein Investment). Die größten Bereiche sind Bürovermietung (75 Mitarbeiter) und Investment (55 Leute). Etwa zwei Drittel der deutschen Belegschaft sind Akademiker.

In diesem Jahr will C&W um die 35 Einstellungen im Bereich Hochschulabsolventen vornehmen. Stellen für akademische Berufseinsteiger sind noch in diesen Fachbereichen zu besetzen: Valuation & Advisory/Berlin und Frankfurt; Office Agency/Düsseldorf und Frankfurt; Capital Markets Group/Frankfurt; Research/Hamburg; Project and Development Services/Frankfurt; Asset Services/Frankfurt. "Auf den Abschluss kommt es nicht so stark an", sagt Deutschland-Chef Yvo Postleb. In sein Beuteschema passen z.B. Immobilienwirtschaft, Wirtschaftswissenschaften, Finance, Bauingenieurwesen, Architektur, Jura oder dergleichen. Ein Traineeprogramm hat C&W in Deutschland "auf der To-do-Liste", wie er sagt. Die Zahl der Praktikanten und Werkstudenten, die im laufenden Jahr eingestellt werden, gibt das Unternehmen mit rund 40 an.

Harald Thomeczek

EuGH kippt verbindliche Honorarsätze der HOAI

Den Europäischen Gerichtshof haben die Argumente Deutschlands nicht überzeugt.

Den Europäischen Gerichtshof haben die Argumente Deutschlands nicht überzeugt.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Florian Bauer

Karriere04.07.2019
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat das bindende Preisrecht der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) zu Fall gebracht. ... 

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat das bindende Preisrecht der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) zu Fall gebracht.

Nach dem heute Morgen verkündeten Urteil verstößt Deutschland mit den verbindlichen Mindest- und Höchstsätzen für Planungsleistungen von Architekten und Ingenieuren gegen die EU-Dienstleistungsrichtlinie, nach der in einem freien europäischen Binnenmarkt Wettbewerb grundsätzlich auch über den Preis möglich sein soll. Der Argumentation Deutschlands, der feste Preisrahmen der HOAI sei unerlässlichlich für die Bauqualität und den Verbraucherschutz, folgten die Richter nicht. Sie hielten vielmehr dagegen: In allen anderen EU-Mitgliedsstaaten würden auch ohne verbindliche Honorarsätze qualitätsvolle Architektur- und Ingenieurleistungen erbracht.

Deutschland hat nun voraussichtlich bis zu einem Jahr Zeit, auf die Entscheidung des EuGH zu reagieren. Die Bundesarchitektenkammer forderte umgehend, "die Leistungsbilder und Honorarsätze der HOAI mit Zustimmung der Bundesländer zumindest als abgeprüften Referenzrahmen zu erhalten".

Erfolgsaussichten für Aufstockungsklagen gesunken

Unmittelbare Konsequenzen dürfte das EuGH-Urteil aber schon jetzt entfalten: Zum einen sind die Erfolgsaussichten für sogenannte Aufstockungsklagen gesunken. Es kommt immer wieder vor, dass z.B. ein Architekt, der mit seinem Auftraggeber zunächst vertraglich ein Pauschalhonorar unterhalb des HOAI-Mindestsatzes vereinbart hat, im Nachhinein ebendiesen Mindestsatz einzuklagen versucht. Bisher standen die Chancen gut, mit einer solchen Aufstockungsklage erfolgreich zu sein.

Eine zweite direkte Folge des heutigen Urteils: Ein Angebot in einem Vergabeverfahren der öffentlichen Hand auszuschließen, weil es die Mindestsätze der HOAI unterschreitet - oder, was aber seltener vorkommen dürfte - die Höchstsätze überschreitet, dürfte ab heute daher nicht mehr zulässig sein. Darauf weist u.a. die Kanzlei Kapellmann und Partner hin.

Die Entscheidung des EuGH kommt nicht überraschend: Bereits der für den Fall zuständige Generalanwalt hatte in seinen Schlussanträgen im Februar 2019 moniert, dass das bindende Preisrecht der HOAI Architekten und Ingenieure in unzulässiger Weise daran hindere, sich über niedrige Preise im Markt zu etablieren.

Interessant ist, dass die europäischen Richter Mindestsätze für Planungsleistungen mit Blick auf den deutschen Markt mit vielen kleinen und mittelgroßen Marktteilnehmern nicht grundsätzlich für das falsche Mittel halten, eine hohe Bauqualität sicherzustellen. Die deutsche Regelung sei jedoch inkohärent: Denn in Deutschland könnten Planungsleistungen nicht nur von Architekten und Ingenieuren, sondern auch von Dienstleistern erbracht werden, die keine entsprechende fachliche Eignung nachweisen müssen. Daraus schließen die Richter: Mindestsätze seien nicht geeignet, eine hohe Planungsqualität zu erreichen, wenn für die Erbringer dieser Leistungen, die ebendiesen Mindestsätzen unterliegen, nicht selbst auch Mindestanforderungen gälten.

Harald Thomeczek

Hilfe für Eltern bringt Firmen Pluspunkte

"Also, Mama, ich lese vor und Du tippst ein." Die Arbeit im Eltern-Kind-Büro ist ein gern genutztes Angebot von Mitarbeitern mit Anhang.

"Also, Mama, ich lese vor und Du tippst ein." Die Arbeit im Eltern-Kind-Büro ist ein gern genutztes Angebot von Mitarbeitern mit Anhang.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Yakobchuk Olena

Karriere29.06.2019
Die Vereinbarkeit von Kind und Job ist wichtig für den Arbeitsalltag. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützen, kassieren von ihnen dafür ... 

Die Vereinbarkeit von Kind und Job ist wichtig für den Arbeitsalltag. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützen, kassieren von ihnen dafür gute Noten bei Befragungen. Union Investment Real Estate, Beos und LEG Immobilien sind drei Beispiele dafür.

"Ich heirate eine Familie" hieß in den 80er Jahren eine beliebte Fernsehserie. So ähnlich ist es inzwischen auch in der Arbeitswelt, wenn sich ein Unternehmer auf einen neuen Mitarbeiter einlässt. Es reicht nicht mehr aus, den wirtschaftlichen Fokus allein auf die eingesetzte Arbeitskraft zu richten. Auch das private Wohl der Mitarbeiter genießt einen hohen Stellenwert - sowohl bei der Suche nach qualifizierten Kräften als auch bei der Bindung motivierter Mitarbeiter.

Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen und trotz Teilzeitarbeit flexibel genug für verantwortungsvolle Aufgaben zu bleiben, sind große Herausforderungen. Kleine Unternehmen basteln zunehmend an individuellen Lösungen, mittlere und große Firmen greifen derweil gerne auf das Angebot eines organisierten Familienservices zurück. Ein großer Anbieter ist pme. Das Berliner Unternehmen organisiert eine Kinderbetreuung und Ferienprogramme, bietet eine Elternberatung und unterstützt in Fragen zur Pflege von Angehörigen. "Die Nachfrage steigt", sagt Daniel Erler, Leiter Unternehmenskommunikation. Bis in den Mittelstand hinab sei das Interesse der Unternehmen groß, sich mit Benefits am Bewerbermarkt attraktiv zu machen. Die Vielfalt solcher Anbieter wie pme kann sich inzwischen sehen lassen. Dazu zählen zum Beispiel das Fürstenberg Institut, awo lifebalance oder famPlus.

Jahreskontingent für Notfalltage macht das Angebot kalkulierbar

Ein besonders großes Gewicht kommt der Organisation der Kinderbetreuung während der Arbeitszeit zu. Union Investment (UI) hat da gleich mehrere Modelle in petto. An seinem zentralen Standort in Hamburg, wo auch der Immobilienbereich sein Zuhause hat, bietet der Asset-Manager seinen Mitarbeitern beispielsweise eine Notfallbetreuung von Kindern im Alter von acht Wochen bis einschließlich sechs Jahren in einer pme-Kita in der Hafencity. Die Jungen und Mädchen sind dort willkommen, wenn die sonst übliche Betreuung ausfällt oder berufliche Termine spontan in die Zeitplanung grätschen. Dabei steht den Mitarbeitern eine große Zeitspanne zur Verfügung. Die Notfallbetreuung hat in der Woche von 7:30 Uhr bis 20 Uhr, bei Bedarf auch von 6 Uhr bis 22 Uhr geöffnet. "Es ist vertraglich sichergestellt, dass kein Kind abgewiesen wird", teilt UI mit. Es sei denn, das Kind leidet an einer ansteckenden Krankheit. Etwa 40 Mal im Jahr, so die UI-Zahlen, wird die Notfallbetreuung von den Hamburger Mitarbeitern genutzt. "Bei der Inanspruchnahme der Notfalltage muss vonseiten der Mitarbeiter kein geldwerter Vorteil versteuert werden", erklärt UI.

Damit die Notfallbetreuung nicht zum Regelfall wird, verfügt jede Familie über ein jährliches Kontingent von fünf Tagen. Das hält auch die Kosten für UI in einem kalkulierbaren Rahmen. Wer weitere Notfalltage braucht, muss selbst dafür zahlen.

Am UI-Standort Frankfurt unterstützt das Unternehmen die Eltern mit Krippenplätzen, die in Zusammenarbeit mit pme angeboten werden. Kinder in einem Alter zwischen acht Wochen und drei Jahren werden bei Wunsch ganztags von 7:30 Uhr bis 19:30 Uhr betreut. Derzeit bietet UI 13 Plätze an. Wer dabei zum Zuge kommt, entscheidet ein Komitee in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Dabei spielen zum Beispiel sowohl betriebliche als auch soziale und pädagogische Kriterien eine Rolle. Eine vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit oder Mitarbeiterinnen, die mit Mutterschutz und Elternzeit nur sechs Monate aufwenden und dann an den Schreibtisch zurückkehren, gehören zu den günstigen Faktoren bzw. zu den begünstigten Bewerbern.

Die Finanzierung dafür ist ein Mischkonstrukt: Die Eltern übernehmen einen Eigenanteil von bis zu 396 Euro pro Monat, der direkt an pme überwiesen wird. Wer das Kind seltener in die Krippe bringt, muss weniger zahlen. Zu dem Eigenanteil kommt eine Verpflegungspauschale von bis zu 70 Euro hinzu. Auf das Konto von UI gehen 60% der vom Träger in Rechnung gestellten Kosten. Auch regelmäßige Investitionen zum Beispiel in Spielzeug oder Lehrmittel trägt der Asset-Manager.

Eine kleinere, dafür im Einzelfall nicht minder wirksame Lösung stellen die Eltern-Kind-Büros dar. Bei kurzfristigen Engpässen in der Betreuung können UI-Mitarbeiter die Kinder stundenweise mit zur Arbeit bringen - und tun das laut UI mehrmals die Woche. Während Mama die Mails checkt, spielt das Kleine in der Ecke mit den Bauklötzen.

Darüber hinaus wirbt UI damit, sich flexibel bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung zu geben. Das geht sogar seit kurzem so weit, dass UI eine dreimonatige Auszeit in Form eines Sabbaticals als Familienzeit anbietet.

Seit rund 15 Jahren offeriert die UI-Immobiliensparte solche speziellen Angebote zur Kinderbetreuung - offensichtlich mit Erfolg. Bei regelmäßigen Befragungen zeigen sich die Mitarbeiter durchaus zufrieden damit. Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 5 (sehr schlecht) erreicht es eine 2,0.

Auch das Wohnungsunternehmen LEG Immobilien hat die Wichtigkeit solcher Angebote erkannt. Bei einer aktuellen Befragung haben sich die Werte bzgl. Fairness, Teamgeist und Respekt deutlich verbessert im Vergleich zur Erhebung von 2014. Das führt das Unternehmen auf den inzwischen etablierten Familienservice, aber auch auf flexible Arbeitszeiten, die machfit-Gesundheitsplattform und diverse Sport- und Fitnessangebote zurück. Etwa ein Drittel des Budgets für das betriebliche Gesundheitsmanagement gibt die LEG für den Familienservice aus. Jeder der 1.380 über Nordrhein-Westfalen verteilten Mitarbeiter kann ihn kostenlos und anonym nutzen. Die LEG zahlt pme einen Festbetrag plus einen Anteil je nach Höhe der Nutzerzahlen.

Während die LEG nicht über die konkrete Nachfrage nach dem Angebot spricht, gibt sich Asset-Manager Beos offen: Im zweiten Halbjahr 2018 wurde der Familienservice über 100 Mal von den insgesamt etwa 125 Mitarbeitern genutzt. Ein Großteil davon bezieht sich auf die Vermittlung einer geeigneten Kinderbetreuung. Eigene Flächen dafür bietet Beos nicht an, kooperiert aber mit pme, das Back-up-Kitas betreibt.

Der Verwaltungsaufwand, der sich aus der Nachfrage nach dem Familienservice ergibt, hält sich Beos zufolge in Grenzen. Jeder Mitarbeiter habe über das Intranet die Möglichkeit, sich über den Service zu informieren und sich an ihn anonym per Hotline oder E-Mail zu wenden.

Anke Pipke

Der Kampf ums FM-Personal verschärft sich

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

Heiß begehrt sind oft die anderen. Die FM-Branche, zu der auch mitunter Sicherheitsdienste zählen, muss derzeit besonders um Personal werben.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Daniel Ernst

Karriere20.06.2019
Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & ... 

Dienstleister des Facility-Managements erfreuen sich meist gut gefüllter Auftragsbücher. Künftig werden die Aufgaben wohl weiter zunehmen, besagt eine Befragung von Lünendonk & Hossenfelder. Die FM-Firmen müssen jetzt darauf achten, dass sie ihren Personalbestand halten und ausbauen können. Eine höhere Ausbildungsquote und eine große Vielfalt an Zusatzleistungen für Mitarbeiter sollen dabei helfen.

Das Geschäft im Facility-Management (FM) läuft für viele Unternehmen gut. Es könnte sogar noch besser sein, gäbe es nur genügend Personal, das die Aufträge fachgerecht umsetzen könnte. Das zeigt die aktuelle Lünendonk-Liste 2019 Facility-Services.

Der Fachkräftemangel gehört neben dem knappen Budget der FM-Firmen ohnehin bereits zu den großen Hemmschuhen, die den Unternehmenserfolg behindern. Vor allem auf der Seite der Dienstleister werde sich der Personalengpass mittelfristig sogar noch verschärfen, glauben die von Lünendonk & Hossenfelder befragten 157 Auftraggeber, also Eigentümer, Property-Manager, Leiter Einkauf etc. Denn die zeigen sich angesichts ihres eigenen Mitarbeitermangels im FM-Bereich bereit, künftig ihre Facility-Services noch stärker fremdzuvergeben. Und nicht nur die, auch zahlreiche Management- und Steuerungsaufträge kündigen sich für die FM-Profis verstärkt an.

Die Nachfrage nach den Dienstleistungen von Apleona HSG FM, Spie, Wisag und Co. steigt, der Druck auf ihre Personalchefs damit auch. Die FM-Dienstleister sehen vor allem die niedrige Entlohnung in Teilgewerken und das schlechte Branchenimage als Ursachen für den Personalmangel. Umso wichtiger wird es nun für sie, die Belegschaft zusammenzuhalten und sich für Bewerber attraktiv zu machen.

Die Mitarbeiterbindung funktioniert offensichtlich am besten mit eigens herangezogenem Personal. 78% der 41 befragten FM-Dienstleister bestätigen das. Vor allem die gewachsene Identifikation mit dem Unternehmen trage dazu bei. Ein aktuelles Beispiel dafür liefert Wisag. "In diesen Tagen feiert eine Kollegin aus der Gebäudereinigung ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit", erzählt Ralf Hempel, Vorsitzender der Geschäftsführung der Wisag Facility Service Holding. "Sie hat als Auszubildende bei der Wisag begonnen, sich kontinuierlich weiterentwickelt und später die Geschäftsführung einer Regionalgesellschaft der Dienstleistungssparte übernommen." Die Kollegin sei kein Einzelfall, Beispiele wie dieses gebe es in der Holding viele. "Ich selbst habe vor 25 Jahren als Assistent der Geschäftsführung bei der Wisag angefangen", ergänzt Hempel. Es gehöre zur Unternehmensvision, Führungspositionen vorwiegend aus den eigenen Reihen zu besetzen. "Alle unsere Personalstrategien sind darauf ausgerichtet." Wisag verfügte 2018 der Lünendonk-Liste zufolge über 32.500 Mitarbeiter in Deutschland und ist damit in dem Ranking der personalstärkste Dienstleister. Im Geschäftsbereich Facility-Services sind aktuell 304 Auszubildende beschäftigt, die meisten in den Bereichen Reinigung (90), Gebäudetechnik (82) und Sicherheit (81). Hinzu kommen zurzeit 31 duale Studenten, die sich auf zehn Studiengänge verteilen.

Ein ähnliches Bild zeigt sich bei Apleona. Das Unternehmen ist in der Lünendonk-Liste mit 1,57 Mrd. Euro 2018 das umsatzstärkste und griff im vergangenen Jahr auf 13.557 Mitarbeiter zurück. Momentan zählt es 280 Azubis quer über die Gruppe in 20 verschiedenen Ausbildungsberufen. Das Spektrum reiche vom Koch über kaufmännische und technische Ausbildungen bis zum Feuerwehrmann in einer Werksfeuerwehr, teilt Catharina Lenz, Head of Employer Branding bei Apleona, mit. "Unsere Azubis schätzen es sehr, dass ihnen schon während der Ausbildung, entsprechende Leistung vorausgesetzt, eine klare, persönliche Entwicklungsperspektive und mögliche Karrierechancen bei Apleona aufgezeigt werden."

Weil es mit den Azubis gerade so gut läuft, wollen die Dienstleister ihr Engagement ausweiten. Apleona möchte sowohl die Ausbildungsquote als auch die -qualität weiter steigern. "Dafür haben wir im vergangenen Jahr in die Modernisierung unserer Lehrwerkstatt und in ein optimales Betreuungsverhältnis von Ausbildern und Azubis investiert", erläutert Lenz. Außerdem will Lenz die Anzahl von Schülerpraktika hochfahren und somit "schon weit vor dem eigentlichen Schulabschluss für Berufe im Immobilienmanagement werben".

Mit diesem Streben steht Apleona im Wettbewerb mit anderen. Zu Wisags Zielen zählt es ebenfalls, die Ausbildungsquote zu steigern. Dabei geht es laut Geschäftsführer Hempel auch darum, "unsere Kollegen, die diese Ausbildung durchführen, fortlaufend zu unterstützen". Um weitere Personalquellen zu nutzen, arbeitet Wisag mit der Initiative Joblinge zusammen. Sie will Jugendlichen mit schweren Startbedingungen den Weg in die Ausbildung und den Beruf erleichtern. "Unser Geschäftsbereich hat durch diese Zusammenarbeit bereits 52 Auszubildende und 117 Praktikanten gewonnen", berichtet Hempel.

Strabag PFS hat es sich ebenso auf die Fahnen geschrieben, junge Leute anzusprechen und verweist dabei u.a. gerne auf erfolgreiche Wettbewerbe auf Bundes- und Landesebene. Sie seien ein Ausdruck der hohen Ausbildungsqualität. Strabag PFS zählte Ende des vergangenen Jahres 114 Azubis und 16 duale Studenten. Insgesamt beläuft sich die Mitarbeiterzahl auf 10.300 Mitarbeiter.

Auf ein Azubi-Camp setzt indes die Dresdner Kühlanlagenbau, die zu Dussmann gehört. Seit 2013 werden so Azubis rekrutiert. Das passt zum Dussmann-Konzept, sich auf besondere Art um den Nachwuchs zu bemühen. Das Unternehmen verfolgt dabei seine sogenannte Next-Level-Strategie. Sie zielt darauf ab, Azubizahlen und Übernahmequoten zu steigern und die Fluktuationsquote zu senken. Derzeit beschäftigt Dussmann deutschlandweit knapp 600 Auszubildende in allen Geschäftsbereichen. Insgesamt sind 22.300 Männer und Frauen dort beschäftigt.

Was bei Auszubildenden vor allem dank der über Jahre wachsenden Identifikation geschieht, muss bei eingekauften Kräften erst mühsam erarbeitet werden. Um Mitarbeiter zu binden, wird gerne mal an den Stellschrauben Lohn und Arbeitszeit gedreht. Die Entscheider der FM-Dienstleister glauben laut Lünendonk-Studie mehrheitlich, dass Servicekräfte einen weitaus größeren Wert auf höheren Lohn als auf kürzere Arbeitszeiten legen. Wenn Fachkräfte hingegen die Wahl hätten, würden sie sich wohl etwas mehr fürs Freizeit-Plus entscheiden.

Bei der Werbung um neue Kollegen sehen die Dienstleister hingegen andere Punkte als effektiver an. Beim Recruiting von Servicekräften betonen sie vor allem, dass sie einen sicheren Arbeitsplatz anbieten, es attraktive Entwicklungsmöglichkeiten gebe und das Unternehmen ein gutes Image besitze. Eine übertarifliche Bezahlung kommt erst an Platz vier, vor guten Arbeitszeiten und Zusatzleistungen des Arbeitgebers.

Bei Fachkräften soll es den Dienstleistern zufolge vor allem ziehen, wenn ihnen gute Entwicklungsmöglichkeiten in Aussicht gestellt werden, gefolgt von einem sicheren Arbeitsplatz und einer übertariflichen Bezahlung. Auf Platz vier stehen gute Arbeitszeiten, es folgen die Lockmittel hohe Eigenverantwortung, gutes Unternehmensimage und abwechslungsreiche Tätigkeiten.

Manchmal sind es aber die vermeintlich kleinen Dinge im Arbeitsalltag, die sowohl bei neuen als auch bei erfahrenen Mitarbeitern ein gutes Gefühl hinterlassen. Ihre Vielfalt ist groß. Team-Building-Maßnahmen zum Beispiel stehen in der Lünendonk-Studie bei den Dienstleistern hoch im Kurs. 86% von ihnen bieten solche Veranstaltungen an. 84% verteilen Zusatzleistungen wie Tankgutscheine, 80% legen eine Mitarbeiterzeitung und/oder eine App auf. Ein kostenfreies Fitnessstudio gibt es in nur 59% der Betriebe, eine betriebliche Altersvorsorge in 57%. In jedem fünften Unternehmen gibt es eine Lohnsteigerung für eine lange Betriebszugehörigkeit.

Und das sind nur einzelne Beispiele für Zusatzleistungen. Wer bei den Dienstleistern nach ihren Angeboten fragt, bekommt eine lange Liste. Apleona verweist u.a. auf die mehr als zehnteilige Veranstaltungsserie namens Apleona Dialoge. "Dabei erhalten insgesamt über 600 Kolleginnen und Kollegen quer über alle Bereiche und Hierarchiestufen die Gelegenheit, sich in Workshops und Talks miteinander und mit dem Topmanagement von Apleona auszutauschen", erklärt Lenz. Darüber hinaus werden Vergünstigungen wie bei Fitnessketten, Einkaufs- und Reiseportalen oder Versicherungsleistungen angeboten - jüngst auch Jobfahrräder in einer Testregion. Und ab September 2019 ist die interne News- und Info-App Apleona Insights abrufbar.

Wisag verfügt bereits über eine ähnliche interne App. Per MyWisag können Infos ausgetauscht werden, die den Dialog und den Wissenstransfer unterstützen - auch für die rund 80% der Belegschaft, die keinen PC-Arbeitsplatz haben und nicht über E-Mail oder Intranet erreichbar sind. Wisag hat darüber hinaus z.B. ein Prämiensystem à la Mitarbeiter werben Mitarbeiter, bietet ein betriebliches Gesundheitsmanagement an und unterstützt mit der Kinderhilfe-Stiftung KiWis vor allem Mitarbeiter in niedrigen Lohnbereichen.

Die FM-Dienstleister arbeiten auf vielfältige Weise daran, sich als professionellen und attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Bei den Kunden fruchtet das Engagement offenbar. Bei der Lünendonk-Befragung sehen deutlich weniger Auftraggeber ein Problem in mangelnder Professionalität.

Anke Pipke

Momeni holt sich Verstärkung

Momeni zeigt Flagge auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobmesse für die Immobilienwirtschaft.

Momeni zeigt Flagge auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobmesse für die Immobilienwirtschaft.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere20.06.2019
Die Momeni-Gruppe präsentiert drei neue Köpfe. Zwei davon waren vorher für den Düsseldorfer Projektentwickler Development Partner im Einsatz. ... 

Die Momeni-Gruppe präsentiert drei neue Köpfe. Zwei davon waren vorher für den Düsseldorfer Projektentwickler Development Partner im Einsatz.

Maike Müller hat als Director bei Momeni Projektentwicklung in Düsseldorf angeheuert. Laut ihrem LinkedIn-Profil arbeitete sie vorher nicht weniger als elfeinhalb Jahre für Development Partner. Zuletzt firmierte sie dort als Geschäftsführerin Projekte. Bei dem von Ali-Reza Momeni 2004 gegründeten Unternehmen hat sie jetzt den Hut im Rheinland auf.

Neu bei Momeni, genauer: Momeni Investment Management, ist ebenfalls Gunter Köhnlein. Und auch Köhnlein trug vorher bei Development Partner den Titel Geschäftsführer Projekte. Für seinen neuen Arbeitgeber wirkt er nun als Associate Director Asset Management.

Neuzugang Nummer drei ist Tim Oertling. Er ist als Associate Director Letting in der Gesellschaft Momeni Real Estate Management für die Vermietung des Momeni-Portfolios zuständig. Vorher kümmerte er sich viele Jahre bei der Warburg-Gruppe als Teamleiter ebenfalls um die Vermietung des Portfoliobestands.

Befördert werden Marcella Billand und Oliver Klamt. Billand steigt im Fondsmanagement zur Associate Director auf, Klamt zum Associate Director im Construction Management. Beide sind schon seit mehreren Jahren bei Momeni.

Momeni hat einiges vor: In einer Mitteilung kündigt das Unternehmnen "die Realisierung zahlreicher neuer Developments in den wichtigsten deutschen Städten" ebenso an wie den "Ausbau des institutionellen Geschäfts mit der Auflage weiterer Fondsprodukte und die Übernahme weiterer Managementmandate für externe Kunden". In Frankfurt will die Firma aus Hamburg Anfang 2020 eine Niederlassung aufmachen.

Harald Thomeczek

Bau profitiert von Flüchtlingen

Auf dem Bau arbeiten, gemessen an seiner Größe, überdurchschnittlich viele Flüchtlinge.

Auf dem Bau arbeiten, gemessen an seiner Größe, überdurchschnittlich viele Flüchtlinge.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: alexandre zveiger

Karriere19.06.2019
Der Bau profitiert mehr als andere Branchen von Flüchtlingen. Das zeigen Auswertungen von Soka-Bau (Sozialkassen der Bauwirtschaft) anlässlich des Weltflüchtlingstags am morgigen 20. ... 

Der Bau profitiert mehr als andere Branchen von Flüchtlingen. Das zeigen Auswertungen von Soka-Bau (Sozialkassen der Bauwirtschaft) anlässlich des Weltflüchtlingstags am morgigen 20. Juni.

Die Auswertung von Soka-Bau fußt auf Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Demnach waren zum Ende des dritten Quartals 2018 - aktuellere Zahlen sind bei der BA nicht verfügbar - fast 300.000 Menschen aus den Asylherkunftsländern sozialversicherungspflichtig in Deutschland beschäftigt. Das waren fast 50% mehr als zum gleichen Zeitpunkt im Jahr zuvor. Der größte Teil davon arbeitet(e) im Bereich Arbeitnehmerüberlassung, gefolgt vom Gastgewerbe und dem Handel. Immerhin rund 10% der Personen aus den Asylherkunftsländern gehen einer Beschäftigung im Baugewerbe nach. Gemessen an der Größe des Baus als Wirtschaftsbereich sind das überdurchschnittlich viele.

Fast jeder fünfte Flüchtling in Ausbildung entfällt auf Bau- und Ausbaugewerbe

Noch sehr viel deutlicher profitiert der Bau von Flüchtlingen bei der Ausbildung künftiger Facharbeiter. So liegt der Anteil der Auszubildenden im Bau- und Ausbaugewerbe an allen Azubis in Deutschland laut Soka-Bau bei rund 10%, während rund 19% aller Azubis aus den Asylherkunftsländern auf das Bau- und Ausbaugewerbe entfallen. Flüchtlinge hatten also, folgert Soka-Bau, in den vergangenen zwei Jahren maßgeblichen Anteil an dem "starken" Anstieg der neuen Ausbildungsverhältnisse in der Bauwirtschaft von rund 7,5% im Jahr 2017 bzw. gut 8% im vergangenen Jahr.

Harald Thomeczek

Rote Linien für schwarze Schafe

ICG-Repräsentanten beim Presselunch im Hotel Falkenstein Grand Kempinski in Königstein im Taunus.

ICG-Repräsentanten beim Presselunch im Hotel Falkenstein Grand Kempinski in Königstein im Taunus.

Quelle: ICG

Karriere13.06.2019
Die Branche darf sich von einigen wenigen Übeltätern nicht in Sippenhaft nehmen lassen, fordert das Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG) und ... 

Die Branche darf sich von einigen wenigen Übeltätern nicht in Sippenhaft nehmen lassen, fordert das Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG) und zieht "rote Linien" für "schwarze Schafe". Wer sich damit angesprochen fühlen soll, behält das ICG jedoch für sich.

Was viele nicht wissen: Das ICG, das sich gleichsam als das Gewissen der deutschen Immobilienbranche versteht, gibt es seit fast 20 Jahren. Als es gegründet wurde, stand, wenn man so will, Jürgen Schneider Pate. Der Fall des gern als Baulöwe titulierten kriminellen Immobilienunternehmers gab den Anstoß zur Gründung der Vereinigung.

Schneider hatte sich einst im reichen Taunusstädtchen Königstein ein Schlösschen zugelegt, um die Banker, die bei der Errichtung seines Imperiums der Hoffnungswerte mithalfen, zu beeindrucken. Der Zufall wollte es, dass auch der 10. German Real Estate Summit des ICG im Luxushotel Falkenstein Grand Kempinski in Königstein stattfand.

Damit dürften die Parellelen zwischen Schneider und dem ICG erschöpft sein. Das Bild, das in der Öffentlichkeit von der Immobilienwirtschaft herrscht, hat sich seit Schneiders Tagen jedoch kaum verändert: "Uns ärgert, dass die Reputation der Branche immer noch nicht besser geworden ist", bilanzierte der stellvertretende ICG-Vorstandsvorsitzende Werner Knips bei einem Presselunch.

Das Dumme an der Sache: "Es gibt leider auch Marktteilnehmer, auf die die öffentliche Kritik zutrifft und die das Bild der gesamten Branche in Mitleidenschaft ziehen", wie das ICG eingesteht. Das ist der Grund, weshalb das ICG jetzt in die Offensive geht: "Wir wollen nicht durch Schweigen falsches Verhalten legitimieren", diktierte ICG-Vorstandsvorsitzender Thomas Zinnöcker den anwesenden Journalisten beim Pressegespräch in Königstein ins Notizbuch. Wolle die Branche glaubwürdig sein, müsse sie sich klar von Marktteilnehmern abgrenzen, "die die Regeln nicht einhalten".

Zinnöcker fand noch schärfere Worte: "Schwarze Schafe müssen identifiziert werden, um die professionellen und nachhaltig agierenden Unternehmen nicht weiter zu belasten. Die Immobilienbranche darf sich nicht in Sippenhaft nehmen lassen." Klipp und klar zu sagen, von welchen Verhaltensweisen das ICG die Branche gereinigt sehen will, oder gar Ross und Reiter direkt zu nennen - so weit wollten weder Zinnöcker oder Knips noch Andreas Muschter und Thomas Hegel gehen, die als Mitglieder des ICG ebenfalls bei dem Gespräch dabei waren.

Zinnöcker gab auf Nachfrage immerhin ein konkretes, reales Beispiel für Fehlverhalten: Als die damals von ihm geführte Berliner Wohnungsgesellschaft GSW, die später von Vonovia aufgekauft wurde, einmal ein Portfolio von einem privaten Eigentümer übernahm, musste die GSW die Miete um 2 Euro/m² senken, weil der Voreigentümer die Mieter regelrecht erpresst und die Mieten unrechtmäßig erhöht hatte. Doch es sind nicht nur Rechtsbrüche, denen das Augenmerk des ICG gilt. Auch, was legal ist, muss nicht automatisch legitim sein. Knips gab zu bedenken, dass maximaler Profit nicht immer gleich optimaler Profit ist. Gerade für börsennotierte Gesellschaften, getrieben vom Erwartungsdruck der Investoren, ist es schwierig, diese Gratwanderung zu meistern.

Optimierungspotenzial hat das ICG auch beim Thema Vergütung entdeckt. Ein individueller Bonus gilt nicht mehr als state of the art, schließlich verdanken sich die wenigsten Großtaten nicht einer Teamleistung. Und: Werden aus einem vielschichtigen und komplexen Arbeitsgebiet einige wenige Kriterien als Bemessungsgrundlage für eine leistungsabhängige Vergütungskomponente herausgegriffen, kann dies bei Führungs- und Fachkräften falsche Anreize setzen. Die Mitarbeiter könnten sich nur noch auf die Aspekte ihrer Tätigkeit konzentrieren, mit denen sie ihren Bonus steigern können. Zur Expo Real 2019 bringt das ICG einen Leitfaden für intelligenteres Vergüten und Führen heraus.

Fragt sich nur, wie viele Marktteilnehmer diesen Leitfaden zur Kenntnis nehmen. Der Verein hat knapp 20 Jahre nach Gründung rund 90 Firmenmitglieder. Zum Vergleich: Der ZIA zählt mehr als 800.000 Unternehmen in Deutschland zur Immobilienwirtschaft.

Kommentar zu "Rote Linien für schwarze Schafe"

Schuld sind meistens die anderen, wenn die Immobilienbranche mal wieder ins Kreuzfeuer der Kritik gerät: der wahlweise dumme oder linksversiffte Bürger, der sich vom linken Parteienspektrum einspannen lässt. Oder die Politik, die den Wohnungsmarkt mit ihren regulatorischen Eingriffen immer weiter verschlimmbessert.

Wenn Verbände wie der GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen oder jetzt das ICG Fehlverhalten anprangern, ist meist von Einzelfällen die Rede. So titulierte GdW-Gesicht Axel Gedaschko den schwedischen Wohnungsinvestor Akelius, der dem GdW nicht angehört, neulich im Interview mit dieser Zeitung zwar als "Gewinnmaximierungsmaschine", die "eine enge Marktlage ausnutzt" - die "allermeisten" Wohnungsunternehmen dagegen arbeiteten "solide" und gingen "sehr fair" mit ihren Mietern um.

Ähnlich argumentiert das ICG: Einige wenige bringen eine ganze Branche, die zum allergrößten Teil sauber arbeitet und zum Wohle aller wirkt, in Verruf. Das hat, pardon!, etwas vom Prinzip Sündenbock, der einst symbolisch mit den Sünden des Volkes Israel beladen und zu dessen moralischer Reinigung in die Wüste gejagt wurde.

Sicher stehen viele Firmen, die mit (Wohn-)Immobilien Geld verdienen, zu Unrecht im Kreuzfeuer. Gewiss hat auch die Politik einiges dazu beigetragen hat, dass sich die Situation auf den Wohnimmobilienmärkten in vielen deutschen Großstädten und ihrem Umland für Mieter und Häuslebauer so bescheiden ausnimmt. So wäre z.B. eine verstärkte Förderung von Wohneigentumsbildung angezeigt: Als Eigentümer kann ich nicht verdrängt werden. Und, auch das ist richtig: Durch Enteignung entsteht keine einzige neue Wohnung, wie die Vertreter der Wohnungsbranche so gebetsmühlenartig wiederholen.

Die Wohnungsvermieter beklagen auch immer wieder, dass "Fakten" in der öffentlichen Diskussion unter den Tisch gekehrt würden. Sie argumentieren dabei gern mit Durchschnittsmieten usw. Oder fragen, wie unlängst Deutsche-Wohnen-Chef Michael Zahn im Interview mit der Berliner taz: "Sollte nicht eine Bruttowarmmiete von 800 Euro für eine gut geschnittene Zweieinhalbzimmerwohnung bezahlbar sein?" Die Redakteurin antwortete: "Das ist fast die Hälfte eines taz-Nettogehalts - das ist für viele eben nicht bezahlbar."

Immer nur auf andere zu zeigen, poliert das Image der Branche nicht auf. Und der Charme einer Enteignung bestünde immerhin darin, Mieter vor Mieterhöhungen zu bewahren, die sie nicht tragen können. Mein Rat an all die guten Vermieter: Setzt ein Zeichen und verpflichtet Euch, die Mieten zumindest nicht mehr weiter anzuheben, bis die größte Wohnungsnot gelindert ist. Dann fällt die Rendite halt ein bisschen schmaler aus, und nicht alle Blütenträume in den Businessplänen der Investoren reifen. Wetten, dass Euch das nicht in den Ruin treibt? hat

Harald Thomeczek