Sotheby's International Realty (IR) eröffnet im Frühjahr einen zusätzlichen Standort in Münster. Dort wird Lothar Graff Niederlassungsleiter.

Am 1. April eröffnet Sotheby's IR ein Büro am Standort Münster. Dort will sich das Makler-Netzwerk u.a. auf Premium- und Luxusimmobilien im Münsterland konzentrieren. Die Leitung über das fünfköpfige Team übernimmt Lothar Graff. Er war vor seinem Wechsel zu Sotheby's IR u.a. als Vertriebsleiter für Innova und als Immobilienvermittler bei McMakler tätig. Weitere Neueröffnungen kündigt Sotheby's IR für das kommende Jahr in Aachen und Bonn an.

Mit weniger als 40 Wochenstunden besetzen Nadine Otto und Lorenz Hansen zwei von drei Vorstandspositionen bei Gundlach Bau und Immobilien. Mit der Teilzeitregelung will das Unternehmen sichergehen, Verantwortung an genau die Kandidaten abzugeben, die am besten geeignet sind. Damit das Konzept über alle Abteilungen hinweg funktioniert, müssen Rollen klar definiert und Aufgaben priorisiert werden.

Mehr als 80% von rund 10.000 Fach- und Führungskräften aus ganz Deutschland, darunter viele aus dem Baugewerbe und der Immobilienwirtschaft, haben bei einer Umfrage des Verbands für Fach- und Führungskräfte (DFK) den Wunsch nach Führungspositionen in Teilzeit geäußert. Fast genauso viele der Befragten waren sich sicher, dass es in den kommenden Jahren ein Umdenken in vielen Unternehmen geben wird, wodurch mehr Stellen in den oberen Etagen von Fachkräften mit weniger als 40 Wochenstunden besetzt werden. DFK-Vorsitzender Nils Schmidt kann das gut nachvollziehen. Er setzt sich schon seit Jahren dafür ein, dass das klassische Vollzeitmodell für Führungspositionen gelockert wird. "Der Wunsch nach Teilzeitführung, flexiblerem Arbeiten und mobilem Arbeiten besteht schon seit längerer Zeit", spricht er vor allem aus Sicht der Arbeitnehmer. Die Corona- Pandemie sieht er nicht als Auslöser dafür, aber als treibende Kraft, über neue Arbeitsmodelle wie Jobsharing intensiver nachzudenken. Dabei könnten Aufgaben aus einer bestehenden Vollzeitstelle auf mehrere Fachkräfte aufgeteilt werden.

"Die IT- und Software-Branche ist da sehr fortschrittlich", nennt er ein Beispiel, "mir sind aber auch Unternehmen bekannt, die einen eher konservativen Führungsstil pflegen und auch hierarchischer arbeiten." Er sieht die Grundlage für Teilzeitangebote v.a. in der Unternehmensphilosophie verankert und ist sich sicher, dass individuelle Modelle eine Firma als arbeitnehmer- und familienfreundlich positionieren könnten.

Diesen Ansatz verfolgt Gundlach Bau und Immobilien in Hannover. "Wir sind selbst ein Familienunternehmen und versuchen, dass unsere Mitarbeiter Beruf und Familie in Einklang miteinander bringen können", sagt Lorenz Hansen. Als vor sieben Jahren sein Sohn geboren wurde, hat er angefangen, Stunden zu reduzieren. Mit 20 Wochenstunden kommt er als Vorstandsmitglied derzeit auf eine halbe Stelle. "Teilzeitmodelle machen Führungspositionen für Mitarbeiter attraktiver", sagt er.

Deshalb haben er und Vorstand Frank Eretge schon vor einigen Jahren die Mitarbeiterin Nadine Otto zur Prokuristin befördert, obwohl sie zu diesem Zeitpunkt kurz vor dem Mutterschutz stand und angekündigt hatte, nach der Geburt nicht sofort wieder komplett einzusteigen. "Wir hatten mit Nadine Otto Großes vor. Wir haben ihr damals während ihrer Schwangerschaft die Prokura erteilt – auch als Zeichen dafür, dass wir glauben, dass das funktionieren kann", sagt Lorenz. Wenn es darum geht, eine Stelle mit einer geeigneten Kandidatin zu besetzen, sollte die Wochenstundenanzahl kein Hindernis sein.

Seit September ist Otto neben Eretge und Hansen im Vorstand. Zu dritt bilden sie die Spitze des Unternehmens, kommen aber insgesamt nur auf 2,35 Stellen. "Und das klappt gut", sagt Lorenz. "Als ich damals meine Stunden reduziert habe, war der Anfang schwer. Was ich akzeptieren musste, war, dass ich nicht das Gleiche in weniger Zeit schaffe. Deshalb musste ich Aufgaben zum Teil auch abgeben und meine Rolle somit neu definieren", erinnert er sich an seinen Eintritt in die Teilzeit.

Er sieht sich im Führungsteam als "kulturtreibenden, gesellschaftenden Leitgeber und Innovationsförderer". "Dabei nehme ich viele Termine wahr, bei denen ich das Unternehmen gegenüber Dritten vertreten muss. Auf welchen Wochentag oder welche Uhrzeit die fallen, kann ich mir in der Regel nicht aussuchen." Gerade weil er häufig zu Randzeiten und freitags etwas länger arbeiten muss, gestalte er sich die anderen Wochentage frei. "Ich arbeite sehr fluide", sagt er, "manchmal unterbreche ich meine Arbeit und gehe zum Sport oder zum Friseur", skizziert er seine Arbeitsalltag.

Otto hingegen teilt sich die operative Geschäftsführung mit Vollzeit-Vorstand Eretge. "Unsere thematische Ähnlichkeit ist unser kaufmännischer Hintergrund. Doch wir nehmen bei vielen Aufgaben unterschiedliche Blickwinkel ein. "Dadurch, dass wir uns inzwischen gut kennen, ergibt sich meistens automatisch, in wessen Zuständigkeit eine Aufgabe fällt." Trotz Teilzeit sei sie für Kollegen meist bis in den Abend hinein erreichbar. "Ich behalte mein Handy immer im Auge. Es gehört zu meiner Rolle einfach dazu, dass ich manchmal Feuerwehr spielen muss." Das Pensum schaffe sie durch Absprachen mit ihren Kollegen ohne Probleme. "Ich merke, dass ich in Teilzeit effizienter und effektiver arbeite. Ich habe gelernt, Aufgaben anders zu priorisieren."

Deshalb sind Hansen und Otto im knapp 260 Mitarbeiter starken Unternehmen nicht die einzigen, die nach individuellen Arbeitszeiten arbeiten. Fast jeder vierte Mitarbeiter kommt auf weniger als 40 Stunden. "Manche sind nur vormittags da, andere nur nachmittags oder nur an bestimmten Tagen in der Woche", beschreibt Hansen. Das ziehe sich durch alle Abteilungen und alle Positionen. Die Beweggründe für die Teilzeitarbeit seien ganz unterschiedlich. "Nicht nur die Kinderbetreuung wird dadurch einfacher. Wir haben auch Mitarbeiter, die für ihre Eltern sorgen müssen oder nicht in Vollzeit arbeiten können, weil sie sich nebenher noch fortbilden. Etwa in Form eines Studiums", sagt Hansen. "Davon profitieren wir wiederum als Unternehmen", betont er.

Doch vor rund vier Jahren sei das Team einmal an die Grenzen des Teilzeitangebots gekommen. "Wir mussten einsehen, dass eine gewisse Mindestanwesenheit erforderlich ist", zieht Hansen ein Fazit. Er berichtet, dass Übergaben, Terminabsprachen und Organisation zum Teil aufwendiger waren als die Arbeitsaufgaben selbst. "Das kann passieren, wenn innerhalb einer Abteilung oder eines Teams zu wenige Vollzeitkräfte auf zu viele Teilzeitkräfte kommen." Deshalb seien 20 Stunden inzwischen das Minimum für Gundlach-Mitarbeiter.

Otto, die auch vor ihrem Eintritt in den Vorstand schon Führungsaufgaben übernommen hatte, ist überzeugt, dass eine Teilzeitkraft gerade in den Berufsbildern der Immobilienwirtschaft ein bestimmtes Mindset mitbringen muss. "Man muss sich gut organisieren können, Teamplayer sein und gleichzeitig selbstständig arbeiten. Wenn man diese Punkte mitbringt, egal ob als langjähriger Mitarbeiter oder als Externer, dann liegt das Gelingen einer Teilzeitstelle meiner Erfahrung nach nicht am System, sondern am Mitarbeiter selbst."

Probleme, Stellen mit geeignetem Personal nachzubesetzen, habe das Unternehmen nicht. "Das Teilzeitangebot spricht viele Kandidaten bei der Stellensuche an", sagt Hansen. Zudem verzeichne Gundlach keine große Mitarbeiterfluktuation. "Die Verbindung zum Unternehmen ist eine ganz andere, wenn man neben dem Beruf zum Ausgleich auch noch genug Freizeit hat. Viele Mitarbeiter macht das als Arbeitnehmer loyaler und sie bleiben lange im Betrieb."

In keiner Branche gab es 2021 so viele Fachkräftestellen zu besetzen wie im Baugewerbe. Besonders schleppend lief die Suche nach Auszubildenden.

Rund 116 Mio. Euro haben deutsche Unternehmen aus dem Baugewerbe im vergangenen Jahr in die Suche nach geeigneten Kandidaten für freie Stellen investiert. Zu diesem Ergebnis kommt die Index-Gruppe nach einer Analyse von Stellenanzeigen. Sie verfolgte von November 2020 bis Oktober 2021 deutschlandweit Ausschreibungen in Printmedien, auf Online-Jobbörsen, Firmenwebseiten und im Stellenportal der Bundesagentur für Arbeit. Insgesamt fanden sich 366.000 offene Positionen bei 51.000 Baufirmen, das entspricht 5% aller freien Stellen in Deutschland. Die meisten Gesuche richteten sich an Handwerker (203.000). 122.000 Inserate betrafen technische Berufsbilder wie Bauingenieure, Projektmanager wurden für 33.000 offene Stellen gesucht. Dabei dominierten Annoncen, die sich an Nachwuchskräfte richteten: Bei insgesamt 16% aller inserierten Stellen handelte es sich um Ausbildungsplätze.

Das deckt sich mit den Ergebnissen einer gemeinsamen Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS). Sie analysierten den Fachkräftemangel branchenübergreifend und konnten von den Top 15 Engpassberufen zwölf der Baubranche oder der Zuliefererindustrie zuordnen. Die größten Probleme Stellen zu besetzten habe es im Hoch- und Tiefbau, in der Energietechnik sowie in Berufsbildern rund um die Bereiche Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik gegeben. Zwei Drittel der von BIBB, IAB und GWS befragten Unternehmen gaben an, Stellen derzeit kaum oder nur nach langer Suche besetzt zu bekommen.

Seinen Weg ins Asset-Management fand Christian Simanek als Makler für Büroimmobilien bei JLL. Damals beeindruckte ihn ein Mandat für den Projektentwickler Sky Towers in Düsseldorf. Er wechselte für 14 Jahre zur Schweizer Bank UBS als Executive Director Asset Management und Head of Leasing Europe und kam Anfang 2021 zum Real-Asset- und Investmentmanager Wealthcap, wo er den Titel First Vice President trägt. Zudem begleitet er Start-ups als Business-Angel. An seinem Beruf schätzt der 50-Jährige den Kontakt zu Menschen. Zum Ausgleich zieht er sich in seiner Freizeit gerne mit einem Buch oder zum Sport in die Natur zurück.

Wie und wo wohnen Sie zurzeit?
Als wir 2006 nach Bayern gezogen sind, haben wir ein kleines Häuschen im Grünen gemietet. Unsere Vermieter, die ebenfalls auf dem sehr großen Grundstück leben, sind mittlerweile zu Freunden geworden. Auch deshalb möchten wir weiterhin gerne hierbleiben. Das Haus liegt in einem Ortsteil von Pöcking (Kreis Starnberg), im wunderschönen 400-Seelen-Dorf Maising. Es ist sehr modern, energiesparend und hochwertig gebaut, hat ganz viel Licht, hohe Decken und passt sich durch viel Holz an der Außenfassade perfekt ins Grün des sehr schönen Gartens ein. Durch viele bodentiefe Glasflächen spüren wir zu jeder Jahreszeit, dass wir mitten in Bayerns schönster Natur leben. Wir besitzen allerdings auch selbst Wohneigentum, das wir vermieten.

Wo ist Ihr Lieblingsplatz in der Wohnung?
Ich habe zwei Lieblingsplätze: Der eine ist unsere Terrasse mit einem kleinen Teich darunter. Und der andere befindet sich im Obergeschoss, von dem aus wir etwas vom unserem wunderschönen Maisinger See und bei gutem Wetter sogar die Alpen mit der Zugspitze sehen können.

Haben Sie beim Bau einer Immobilie schon einmal selbst mit Hand angelegt?
Nein, leider habe ich dafür eher "zwei linke Hände".

Was muss das perfekte Haus oder die perfekte Wohnung unbedingt haben?
Eine Lage in der Natur oder zumindest die unmittelbare Nähe dazu, am allerliebsten zum Wasser. Vor allem sehr viel Licht und Luft, aber auch eine moderne Haustechnik mit geringem Energieverbrauch und aus Materialien, die unsere Umwelt schonen.

Wie und wo möchten Sie im Alter gerne wohnen?
Solange es geht, sehr gerne in unserem derzeitigen Haus. Falls das Treppensteigen im Alter zu beschwerlich würde, dann gerne in einer Erdgeschosswohnung in ähnlich schöner Lage.

Womit haben Sie als Erwachsener zum ersten Mal Geld verdient?
Das war 1990 als Banklehrling bei der Kreissparkasse Recklinghausen.

Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?
Am Ende meiner Banklehre sprach mich einer unserer Geschäftskunden, der Eigentümer eines kleinen Makler- und Bewertungssachverständigenbüros in meiner Heimatstadt Recklinghausen, an und bot mir erst ein Praktikum und später einen Studentenjob. Dass er meinen Opa von einer seiner früheren Tätigkeiten kannte, war dabei vermutlich hilfreich.

Was braucht man, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?
Eine gute, fundierte Ausbildung und viel Berufserfahrung sind sicherlich die Basis. Aber vor allem sind es Neugier, Offenheit und Ausdauer. Und natürlich gehört auch immer eine Portion Glück dazu.

Wie feiern Sie Ihre Erfolge?
Sehr gerne bei einem schönen Essen und einer guten Flasche Wein, am liebsten gemeinsam mit Freund:innen und Kolleg:innen.

Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?
Erst einmal ärgere ich mich. Aber ein gewisses Maß an Emotionalität gehört aus meiner Sicht dazu, wenn man seinen Job mit Leidenschaft macht. Dann schlafe ich eine Nacht darüber und versuche, am nächsten Tag einen objektiven Blick darauf zu werfen. Denn aus jedem Misserfolg lernt man auch etwas.

Baulöwe, Miethai, Heuschrecke: Leute, die mit Immobilien Geld verdienen (wollen), haben nicht immer den besten Ruf. Zu Recht?
Geld zu verdienen ist erst einmal nichts Schlechtes. Es ist das Tauschmittel der Menschheit, mit dem man auch viel bewegen und viel Gutes tun kann. Geldverdienen muss auch nicht zum Nachteil anderer geschehen.

Was stört Sie in der Immobilienbranche?
Mich stört eigentlich an unserer Branche nichts Spezielles. Wie überall arbeiten auch in der Immobilienwirtschaft sowohl wundervolle Menschen als auch weniger nette Zeitgenossen. Die meisten in unserer Branche sind aber tolle Leute, die ich wirklich schätze.

Und was finden Sie besonders gut?
Die Diversität, auch wenn das mittlerweile schon etwas abgedroschen klingt. Aber es gibt in der Immobilienwirtschaft ganz viel Raum für Jung und Alt, gleich welchen Geschlechts, für Leute aller möglichen Fachrichtungen, für Nerds und auch für "positive Spinner". Ich glaube, dass sie alle in unserer Branche willkommen sind und dass wir nur gemeinsam die großen Herausforderungen unserer Zeit – gerade auch beim Thema Nachhaltigkeit – meistern können.

Eine Karriere in der Immobilienwirtschaft lohnt sich für junge Leute, weil ...
... es unglaublich viel zu lernen und große Herausforderungen gibt. Gerade junge Menschen sollten sich nicht die Chance entgehen lassen, ihre eigenen Lebens- und Arbeitsräume der Zukunft mitzugestalten. Und es gibt auch nur wenige andere Branchen, in denen man gerade im Bereich der Nachhaltigkeit so viel bewirken kann.

Was wären Sie heute gerne, wenn nicht Immobilienprofi?
Wenn ich das Talent dazu hätte, dann wäre ich gerne Schriftsteller geworden.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?
Das Hotel „Chalet Mirabell“ in Hafling, Südtirol.

Und welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen und warum?
Alte Kernkraftwerke wie das „Neckarwestheim II“ im Kreis Heilbronn. Das ist mehr als 30 Jahre alt und namhafte Gutachter warnen zu Recht vor den großen Gefahren für Menschen und Umwelt.

Was bringt Sie privat auf die Palme? Und was beruflich?
Bei rund zehn Milliarden Euro Assets under Management und mehreren Tausend Mietern gibt es natürlich immer wieder Herausforderungen, die meine Kolleg:innen und ich lösen müssen. Dies gehört aber zu unseren Aufgaben und bringt mich normalerweise nicht auf die Palme. Als Privatperson machen mich große Ungerechtigkeiten, gerade auch in der Weltpolitik, eher traurig.

Wo oder wie können Sie sich besonders gut entspannen oder abschalten?
In der Natur, am liebsten in einer mediterranen Landschaft, am Wasser oder in den Bergen. Und in netter Gesellschaft von Freunden, Familie und unseren Katzen.

Für welches private Vergnügen haben Sie zu wenig Zeit?
Ich hätte gerne mehr Zeit, um Freunde und Familie öfter zu besuchen und um Hobbys aus meiner Kindheit und Jugend, zum Beispiel das Fischen, wiederzuentdecken. Auch würde ich gerne wieder mehr Live-Musik genießen.

Nennen Sie einen Ihrer Lieblingssongs
„Josephine“ von „Yellow Umbrella“ (Ska).

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an was?
Ich denke an Bella Italia.

Wo arbeiten Sie am liebsten?
Ich arbeite überall gleich gerne. Der persönliche Austausch mit meinen Kolleg:innen ist nicht nur extrem wichtig, sondern macht mir auch großen Spaß. Aber ich genieße ebenso das ruhige, strategische oder konzeptionelle Arbeiten im Homeoffice und freue mich über die Zeitersparnis, wenn an manchen Tagen das Pendeln nach München wegfällt. Für geschäftliche und private Reisen innerhalb Deutschlands nehme ich in der Regel die Bahn und kann dort wunderbar arbeiten, aber auch entspannen.

Wie gehen Sie am liebsten aus?
Corona- und altersbedingt ist Tanzen in einem Club zu einem seltenen Event geworden. Nach der Pandemie würde ich das aber sehr gerne mal wieder machen. Sonst zieht es mich eher in den sehr schönen Biergarten und das gemütliche Restaurant unserer Dorf-Gastwirtschaft "Georg Ludwig" in Maising. Gerne besuche ich aber auch die tollen Restaurants, die München zu bieten hat – z.B. meine Lieblingslocation, das "Ristorante Galleria". Oder ich genieße Live-Musik oder coole DJs, in der "Kongress Bar" auf der Theresienhöhe.

Und mit welcher noch lebenden Persönlichkeit würden Sie dort gerne einmal einen Abend verbringen? Warum?
Mit Barack Obama, den ich sehr verehre, da er selbst auf dem Höhepunkt seiner Macht so normal, freundlich und offen – auch für Andersdenkende – geblieben ist.

Verraten Sie uns auch noch Ihr Lieblingsgericht?
Pasta in jeglicher Art – natürlich am liebsten in Italien.

Mit wem würden Sie gerne mal für einen Tag das Leben tauschen? Warum?
Ich würde gerne für einen Tag mit einem meiner besten Freunde, der Arzt in einer Klinik ist, das Leben tauschen. Es muss toll sein, wenn man Menschen so unmittelbar und beim Wichtigsten, nämlich ihrer Gesundheit, helfen kann.

Gibt es etwas im Ausland, das Sie in Deutschland vermissen?
Ich habe auf meinen geschäftlichen und privaten Reisen, gerade in Südeuropa, viel mehr Leichtigkeit und Lebensfreude gespürt. Davon sollten wir uns in Deutschland auch etwas mehr gönnen.

Sie haben 100.000 Euro zur freien Verfügung und müssen das Geld komplett ausgeben – welchen Traum erfüllen Sie sich?
Ich würde sicherlich einen Großteil des Geldes in die sozialen Projekte investieren, die ich gemeinsam mit lieben Freunden seit vielen Jahren unterstütze. Und dann gäbe es noch eine richtig große Post-Corona-Party.

Vorerst ohne Ergebnis sind die Verhandlungen über einen Mindestlohn im Bauhauptgewerbe am Donnerstagabend vertagt worden.

Die Verhandlungen über einen tariflich vereinbarten Mindestlohn im Bauhauptgewerbe sind nach der zweiten Gesprächsrunde ohne Einigung vertagt worden. Das berichten mehrere Medien. Verhandelt hatten Vertreter der IG Bau und des Hauptverbands der Deutschen Bauindustrie. Eine weitere Verhandlungsrunde könnte es Ende Februar geben.

Bis Ende 2021 galt in der Branche ein Mindestlohn von 12,85 Euro pro Stunde beziehungsweise von 15,90 Euro pro Stunde für Facharbeiter im Westen und in Berlin. Der entsprechende Tarifvertrag ist jedoch ausgelaufen. Seit Anfang 2022 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 9,82 Euro pro Stunde.

Die Suche nach Handwerkern hat Vonovia nach Südamerika geführt. Von dort kommen bald Gärtner und Elektroniker, die für das Wohnungsunternehmen arbeiten werden.

Zehn Elektroniker und fünf Gärtner starten in diesem Sommer bei Vonovia. Sie werden im technischen Service und im Wohnumfeld am Standort Hannover eingesetzt. Um so viele Fachkräfte auf einen Schlag zu finden, hat das Wohnungsunternehmen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten EU-Grenzen überschritten. Die 15 Facharbeiter wurde allesamt im kolumbianischen Bogotá rekrutiert, denn in Deutschland gestaltet sich die Suche nach Personal aus dem Handwerk zunehmend schwer. "Der Bedarf an Fachkräften wird sich in der Immobilienbranche noch weiter verschärfen", erklärt Konstantina Kanellopoulos, die beim Start der Personalsuche Generalbevollmächtigte im Bereich Value-add bei Vonovia war. Das Unternehmen beschäftigt nach eigenen Angaben etwa 5.000 Handwerker in ganz Deutschland. Doch die reichen noch lange nicht, um den Herausforderungen gerecht zu werden. "Um unsere Klimaziele zu erreichen, müssen wir unsere Gebäude sanieren und modernisieren. Dazu braucht es viele Fachkräfte – vor allem Handwerker", sagt Kanellopoulos.

Grundlage für die Personalsuche in Südamerika war das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das im März 2020 in Kraft trat. Es ermöglicht Fachkräften eine Aufenthaltserlaubnis von bis zu zwei Jahren, um in dieser Zeit ihre Qualifikation auch in Deutschland anerkennen zu lassen. Dafür müssen sie Unterschiede zur deutschen Ausbildung ausgleichen. "Bei Elektronikern bedeutet das zum Beispiel, dass sie die Systeme erlernen können, die in Deutschland gängig sind", nennt Arne Hirschner von der Industrie- und Handelskammer (IHK) Hannover ein Beispiel. Ob alle Unterschiede nivelliert sind, überprüft in Deutschland die jeweils zuständige Kammer für den Vergleichsberuf. Bei den Industrie-Elektronikern ist das die IHK. Sie achtet dann auch darauf, dass das Verhältnis zwischen theoretischem Wissen und praktischer Berufserfahrung den deutschen Voraussetzungen entspricht. "Das duale Ausbildungssystem mit Berufsschule und Betriebspraxis existiert bei weitem nicht überall", sagt Hirschner. Zudem müssen die Kandidaten Deutschkenntnisse auf dem Sprachniveau A2 nachweisen können. Die 15 Mitarbeiter, die ab August bei Vonovia eingesetzt werden, belegen dafür noch bis Juli einen Sprachkurs in ihrer Heimatstadt, der von der Auslandshandelskammer (AHK) begleitet und nach ihrer Ankunft in Deutschland fortgesetzt wird. Vonovia geht davon aus, dass die neuen Mitarbeiter aus Kolumbien nach etwa zwölf bis 15 Monaten in Deutschland den Gesellenstatus anerkannt bekommen, anschließend können sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis dauerhaft für ihren deutschen Arbeitgeber tätig werden.

Beim Recruiting in Südamerika war die AHK treibende Kraft. Sie hat dort die Stellenausschreibungen für das deutsche Wohnungsunternehmen vor allem via Social Media verbreitet. Rund 400 Interessierte im Alter zwischen 25 und 30 Jahren haben darauf reagiert, 90 von ihnen wurden zu Bewerbungsgesprächen eingeladen, die pandemiebedingt via Videocall stattfanden. Die Abfrage von fachlichen Qualifikationen habe sich nicht von üblichen Bewerbungsgesprächen unterschieden, jedoch seien immer zwei Spanisch sprechende Vonovia-Mitarbeiter dabei gewesen, um zum einen als Dolmetscher zu agieren, zum anderen aber auch Fragen zum Standort erläutern zu können. So habe einer der beiden, der ebenfalls kolumbianische Wurzeln hat, versucht, den Bewerbern einen ersten Eindruck vom Leben und Arbeiten in Deutschland zu vermitteln. Themen dieser Gespräche waren z.B. das Wetter und typische deutsche Alltagsgewohnheiten. Ziel dieser Unterhaltungen sei es gewesen, Bedenken über den Standort als langfristige neue Heimat möglichst früh auszuräumen.

Die Bezahlung der Fachkräfte aus Bogotá sei von Anfang an die gleiche wie für deutsche Bewerber. Sie werden nach den Entgeltvereinbarungen bezahlt, die bei Vonovia für Gärtner und Elektroniker gelten. "Damit gibt es keine innerbetrieblichen Vergütungsunterschiede", versichert eine Vonovia-Sprecherin. Bis die 15 Facharbeiter ihre Arbeit in Deutschland aufnehmen, werden in Hannover noch Mentoren ernannt, die ihnen bei der Eingewöhnung in Deutschland und ins Unternehmen helfen sollen und als Ansprechpartner bereitstehen. Bei der Wohnungssuche will Vonovia den Fachkräften entgegenkommen, indem sie ihnen die Mietkaution erlässt, wenn sie sich für eine Vonovia-Wohnung entscheiden. Um die formalen Voraussetzungen für den Aufenthalt und die Arbeitserlaubnis der Kolumbianer hat sich im Vorfeld die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit (ZAV) gekümmert. Auf make-it-in-germany.de, einem Portal der Bundesregierung, können deutsche Unternehmen außerdem Jobangebote für ausländische Fachkräfte veröffentlichen.

Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen Austausch zwischen Teilnehmerinnen und Führungskräften haben sich die Netzwerke innerhalb des Unternehmens nach einigen Monaten verstärkt, und zwar über verschiedene Abteilungen und Positionen hinweg.

Armin Hutner trifft sich regelmäßig mit einer Mitarbeiterin zu Gesprächen und zum Austausch über den Berufsalltag und über Karrierechancen. Hutner, der bei LEG Immobilien als Bereichsleiter seit 2019 unter anderem fürs Personal verantwortlich ist, ist Mentor in einem einjährigen Programm, das er Anfang 2021 ins Leben gerufen hat. Auslöser dafür war eine Analyse der Personalzusammensetzung im Unternehmen. Rund 1.770 Mitarbeiter zählt LEG Immobilien aktuell, etwa 35% davon sind Frauen. Dieser geringe Anteil macht sich laut Hutner vor allem in höheren Positionen bemerkbar. "Mit Blick auf unsere Führungsebenen haben wir gemerkt, dass es in den oberen Etagen nur wenige Frauen gibt", berichtet er.

Mit dem Programm will er dem auf lange Sicht entgegenwirken. "Dabei geht es nicht um kurzfristige Karrierechancen", betont Hutner. Vielmehr wolle man durch den Austausch zwischen Mitarbeiterinnen und Führungskräften herausfinden, was Frauen derzeit davon abhält, sich für eine höhere Position innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Deshalb achten die Organisatoren streng darauf, dass keine Mentee, wie Hutner die Teilnehmerinnen nennt, im Programm mit einem unmittelbaren Vorgesetzten als Mentor zusammenarbeitet. Während die Teilnehmerinnen herausfinden sollen, ob eine Führungsposition für sie infrage kommt und welche Aufgaben sie sich in Zukunft für die eigene Karriere vorstellen könnten, wollen die Führungskräfte, die sie als Mentoren begleiten, sehen, an welchen Stellen es in einzelnen Abteilungen hakt. Hutner selbst verfolgt als Mentor drei Hauptziele. "Ich will dabei unterstützen, die Arbeitsweisen im Unternehmen besser zu verstehen. Zudem soll meine Mentee ihre eigene berufliche Entwicklung hinterfragen und das Netzwerk innerhalb des Unternehmens soll gestärkt werden."

Letzteres geschehe fast ein Jahr nach Start des Programms bereits auf mehreren Ebenen. Zum einen im direkten Austausch zwischen den Mentees, die sich regelmäßig zu Gesprächen treffen und so Mitarbeiterinnen aus anderen Abteilungen kennen lernen, zum anderen habe sich zwischen den Mentoren eine neue Gesprächsdynamik entwickelt, berichtet Hutner. "Was die Mentoren von ihren Mentees erzählt bekommen, wird vertraulich behandelt. Doch wenn wir den Input von den Mitarbeiterinnen bekommen, können wir manchmal auch Dinge anstoßen und Änderungen oder Gespräche in Gang setzen", sagt Hutner.

Mit seiner Mentee habe er schon im ersten Kennenlerngespräch ein gutes Verhältnis aufgebaut. "Wir waren knapp eineinhalb Stunden spazieren. Ich wollte bewusst ein Treffen im Büro vermeiden. Und tatsächlich haben wir schon nach zehn Minuten über Privates gesprochen, über unsere Partner und Kinder. Das hat das Vertrauen sehr gestärkt", erinnert er sich an das erste gemeinsame Meeting. "Zuerst hat meine Mentee sich mit ganzen Powerpoint-Präsentationen auf unsere Treffen vorbereitet – das hat mir gezeigt, dass sie ernsthaftes Interesse hat – und mir einen Überblick über die Themen gegeben, die sie gerne mit mir besprechen würde. Doch inzwischen sind es ganz lockere Treffen." Meistens sprechen die beiden über den Berufsalltag, "und daraus ergeben sich unsere Gespräche". Manchmal müsse er aber auch außerhalb der Treffen Zeit in das Programm investieren. "Wenn eine Mentee um eine Einschätzung bittet, dann bereitet ein Mentor das natürlich vor", nennt er ein Beispiel. Und auch den ein oder anderen Sondertermin haben die Mentoren schon organisiert.

Ein solcher Termin steht demnächst bei Nathalie Christians an. "Ich werde meinen Mentor einen Tag lang bei der Arbeit begleiten", kündigt die Personalreferentin an. Sie ist seit 2021 bei der LEG und leitet selbst ein fünf-köpfiges Team. Als Mentee, kurz nach ihrem Einstieg ins Unternehmen, verfolgt die 32-Jährige konkrete Ziele: "Ich erhoffe mir dadurch Einblicke in das Unternehmen zu bekommen, die ich in meiner aktuellen Position nicht habe." Ihre Neugier richte sich v.a. auf den Tagesablauf und die konkreten Aufgaben des Führungspersonals. Der Start des Programms sei ihr noch schwergefallen. "Ich hatte zunächst Hemmungen, mit einem Vorstand offen über meine persönlichen und beruflichen Themen zu sprechen und auch von Bedenken im Unternehmen zu erzählen, oder sogar Kritik zu äußern." Inzwischen sei dies aber nicht mehr der Fall. "Mittlerweile haben wir ein sehr vertrauensvolles und offenes Verhältnis. Im Austausch suchen wir gegenseitig die Einschätzungen des anderen und fragen konkret nach Feedback, oder was der andere von bestimmten Situationen hält."

Fragen, die sie an ihren Mentor hat, notiert sich Christians vor den Treffen in einem Notizbuch. Sie ist dabei vor allem auf der Suche nach Feedback, das ihr helfen soll, ein besseres Bild von sich selbst zu bekommen. Dass ihr Mentor kein direkter Vorgesetzter ist, komme ihr dabei zugute. "Ich habe mir vor einiger Zeit die Frage gestellt, wo ich in meiner Karriere hinwill. Ob ich weiter aufsteigen, oder neue Aufgaben übernehmen möchte", sagt die 32-Jährige. "In meinem bisherigen Berufsleben gab es immer viel Feedback für meine Arbeit durch direkte Vorgesetzte. Durch das Programm wollte ich Einschätzungen von außen bekommen", beschreibt die Personalreferentin. "Das Feedback jetzt ist nicht nur an meine Aufgaben gebunden. Ich wollte mehr wissen über meine Wirkung auf andere." Am wertvollsten seien für sie Tipps und Strategien zum Umgang mit Kollegen und zur richtigen Gesprächsführung. Dabei habe sie schon einige Vorschläge bekommen, die sie direkt im Berufsalltag umsetzen konnte.

Durch das Programm habe sie auch mehr Kontakt zu anderen Abteilungen im Haus. "Die Mentees sind ganz bunt gewürfelt und kommen aus jeder Sparte der LEG. Dadurch lernt man nicht nur die anderen als Mensch, sondern auch deren Arbeit und Abteilungen kennen, denn wir Mentees treffen uns auch untereinander", erzählt sie. So gibt es neben Teilnehmerinnen aus Christians‘ Abteilung Personal u.a. auch Mentees, die sich im Unternehmen mit den Bereichen Strategie und Organisation sowie mit Recht und Compliance beschäftigen, und eine Teamleiterin aus einer Niederlassung. "Kurze Anrufe in andere Abteilungen gehen jetzt schneller, weil man direkt weiß, wer Ansprechpartner ist", nennt Christians ein Beispiel dafür, wie sich die Vernetzung im Alltag auswirkt.

Drei Wunschmentoren konnte Christians zum Start des Programms benennen. Ein Motivationsschreiben war dann ihr Schlüssel, um teilnehmen zu können. Um das Kennenlernen zu vereinfachen und Hemmungen abzubauen, startete das Programm im Frühjahr nach rund sechs Monaten Vorbereitung mit einem gemeinsamen Kick-off-Treffen. Ein ähnliches Event fand zum Austausch in der Jahresmitte noch einmal statt. Dafür wurde ein Coach eingeladen, der Gespräche professionell moderierte, um Anregungen für die Ausgestaltung der zweiten Programmhälfte gezielt zu sammeln. "Die weiteren Treffen fallen ganz unterschiedlich aus", hat Christians von anderen Teilnehmerinnen erfahren. "Die Rahmen für die Gespräche legen die Pärchen selbst fest. Teils sprechen sie sich wöchentlich kurz, oder nur einmal im Monat. Jeder so, wie er es braucht." Sie selbst treffe ihren Mentor alle paar Wochen zum Spaziergang oder Abendessen, zusätzlich telefonieren sie regelmäßig miteinander. Was genau besprochen wird, bestimmt sie. So wurde es zum Start in einem Papier festgehalten, um sicherzustellen, dass alle Fragen und Wünsche der Mentees Beachtung finden.

Insgesamt haben bei der ersten Runde 15 Frauen teilgenommen, denen je ein Mentor zugeteilt war. Weil das Interesse so hoch war, haben sich einige, die keinen Platz mehr im Programm gefunden haben, direkt fürs nächste Jahr beworben. Auch wenn die Plätze begehrt sind, ist sich Hutner als Initiator sicher, dass die Aufteilung in kleine Zweier-Gruppen auch in Zukunft bestehen bleiben soll, damit beide genügend Zeit haben, sich kennenzulernen und ihre Gespräche ins Rollen zu bringen.

Wenn junge Bewerber sich nicht zwischen Familiengründung und Berufseinstieg entscheiden wollen, kann die Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitgebers sein. Viele Unternehmen lassen ihre Familienfreundlichkeit deshalb regelmäßig überprüfen. In der Immobilienwirtschaft sind es vor allem Wohnungsunternehmen, die sich konkrete Maßnahmen zertifizieren lassen, um beim Nachwuchs zu punkten und bestehende Mitarbeiter an sich zu binden.

Wenn am Gehalt oder Standort nichts zu rütteln ist, müssen Unternehmen andere Vorzüge durch Employer-Branding-Kampagnen betonen, um geeignete Kandidaten als Bewerber gezielt zu sich zu locken und bestehende Mitarbeiter langfristig zu halten. Dass das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf dabei eine große Rolle spielt, beobachtet Oliver Schmitz, Geschäftsführer von Beruf und Familie Service, einer Initiative der gemeinnützigen Hertie Stiftung. Er erzählt, dass Unternehmen gerne ihre Organisation von Elternzeiten hervorheben. Er begründet das Phänomen mit dem Alter der Kandidaten, nach denen viele Arbeitgeber derzeit suchen: "Wenn junge Fachkräfte angeworben werden sollen, brauchen sie diesbezüglich Gewissheit, vor allem, wenn sie direkt von der Hochschule kommen, oder als Young Professionals gelten", sagt Schmitz. Der Grund: Bei Berufsbildern, die eine lange Ausbildung voraussetzen, fallen der Berufsstart und die Familienplanung häufig zeitlich zusammen. Gerade junge Frauen wollen sich bei der Wahl eines Arbeitgebers dann darauf verlassen können, dass sie nach einem Mutterschutz mit anschließender Elternzeit wieder vollständig in ihre alte Stelle zurückkehren können, ohne Berufserfahrung zu verlieren. Wenn mit dem Employer Branding so auf die Lebensumstände und das Alter der Wunschbewerber abgezielt wird, spricht Schmitz von einer lebensphasenorientierten Unternehmensführung und sieht diesen Ansatz als Pluspunkt für Unternehmen, die sich als gefragte Arbeitgeber positionieren wollen.

Deutschlandweit hat Beruf und Familie Service 2021 mehr als tausend Firmen, Hochschulen und Institutionen im Programm für lebensphasenorientierte Unternehmensführung betreut, rund 25 stammten aus der Immobilienwirtschaft. Bei mehr als drei Viertel von ihnen handelte es sich um Wohnungsgesellschaften. Dass diese besonders stolz auf ihre Elternzeitorganisation sind, hat einen Grund: Bei den meisten von ihnen arbeiten deutlich mehr Frauen als Männer.

So auch bei der langdeseigenen Wohnungsbaugesellschaft Degewo in Berlin. Von rund 580 Mitarbeitern sind fast 370 Frauen. 44 von ihnen haben in den vergangenen fünf Jahren eine Elternzeit genommen. Das waren mehr als doppelt so viele wie Männer, die von dem Thema betroffen waren. Zudem zeigen Zahlen des statistischen Bundesamts, dass die meisten Frauen nach einer Geburt eine Pause von zwölf bis 14 Monaten einlegen, während die meisten Männer nur das Minimum von zwei Monaten als Auszeit einplanen. Das bestätigt auch Degewo-Vorständin Sandra Wehrmann mit Blick auf die eigenen Statistiken. "Eine Elternzeit ist für das Unternehmen mit einem gewissen organisatorischen Aufwand verbunden", weiß sie aus Erfahrung. "Gerade für Führungskräfte stellt sie eine Herausforderung dar, denn sie müssen die Vertretungsregelungen aufstellen." Wehrmann lege deshalb großen Wert darauf, dass Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden.

Aber auch nach dem Wiedereinstieg greife der Nachwuchs bei Frauen stärker in den Berufsalltag ein als bei Männern. Das habe sie besonders während der Corona-Pandemie beobachten können. "Bei uns waren es häufiger Frauen, die das Homeschooling übernommen haben, als Männer", sagt sie. Schul- und Kitaschließungen haben bei Degewo deutliche Auswirkungen auf den Arbeitsort gezeigt. "Mobiles Arbeiten haben wir schon vor Corona angeboten. Wir haben es an zwei Tagen in der Woche ermöglicht. Es wurde jedoch nur von ca. 65% der Belegschaft wahrgenommen. Die Pandemie hat alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezwungen mobiles Arbeiten auszuprobieren und nunmehr möchten doch viel mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Angebot wahrnehmen", beschreibt sie die Entwicklung. Bei Mitarbeitern, die zuhause Kinder betreuten, habe sich zudem der Tagesablauf verändert. "Wir haben die Arbeitszeit bis 22 Uhr verlängert. So konnten Mitarbeiter ihren Tag flexibler gestalten und hatten zum Beispiel am Nachmittag die Möglichkeit, längere Pausen einzulegen, um sich um die Kinder zu kümmern", beschreibt sie. Als Vorständin könne sie sich vorstellen, dieses Angebot in Zukunft noch weiter auszubauen. "Flexibilität von Seiten des Arbeitgebers stärkt die Loyalität und die Motivation der Mitarbeiter." Sie verdeutlicht: "Die Zahlen sprechen für sich. Wir haben beispielsweise in der Pandemie eine geringere Krankenquote gehabt, denn wenn es in der Familie mal einen Notfall gibt, können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst umgestalten."

Diese Angebote lässt sich Dewego seit 2009 von Beruf und Familie zertifizieren. Externe Berater helfen bei regelmäßigen Besuchen, sogenannten Audits, herauszufinden, welche Maßnahmen im Unternehmen eingeführt oder ausgebaut werden können. Dabei werden auch Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen berücksichtigt und alle festgehaltenen Vorhaben in regelmäßigen Abständen auf ihre Einhaltung überprüft. Gleichzeitig wird das Programm durch Workshops für Führungskräfte begleitet. Wenn alle Vorhaben umgesetzt werden, erhalten die Unternehmen ein Zertifikat. Das Papier lassen sich die Teilnehmer etwas kosten. Für die ersten drei Jahre zahlen Firmen mit bis zu 100 Mitarbeitern 8.000 Euro, bei 501 bis 1.500 Mitarbeitern liegen die Kosten für diesen Zeitraum bei 18.500 Euro. Laut Wehrmann lohnt sich die Investition. "Das Zertifikat und unsere Mitarbeiter-Benefits werden in jeder Stellenanzeige angesprochen. Auch in Bewerbungsgesprächen gehört es von unserer Seite aus dazu, alle Maßnahmen aus dem Bereich familienfreundliches Arbeiten zu erklären."

Neben den flexiblen Zeiten im Homeoffice bietet Degewo an den Standorten selbst auch Eltern-Kind-Büros an, die im Zertifikat festgehalten sind. Wehrmann spricht dabei von "einem Angebot, das einfach einzurichten ist", und beschreibt, dass es in den Räumen neben einem üblichen Arbeitsplatz auch Spielecken für Kleinkinder und einen Schreibtisch für Jugendliche gibt, an dem sie am Nachmittag ihre Hausaufgaben machen können. Besonders beliebt sei das Büro nach Schulschluss und werde meist stundenweise über ein Buchungssystem reserviert. Für Eltern biete es eine unkomplizierte Möglichkeit, Lücken in der Nachmittagsbetreuung zu überbrücken, ohne sich freinehmen oder die eigene Arbeit unterbrechen zu müssen. "Es gibt auch viele Mitarbeiter, die das Büro mehr schätzen als den Arbeitsplatz zuhause. Schließlich hat nicht jeder ein voll ausgestattetes Arbeitszimmer. Zudem kann im Eltern-Kind-Büro der Kontakt zu Kollegen gehalten werden und es bietet eine klare räumliche Trennung zwischen Beruf und Privatleben", ergänzt Wehrmann.

Auch die Wohnstätte Stade bietet ihren Mitarbeitern an, Kinder im Notfall mitzubringen. Dafür stehen ein Still- und Wickelraum bereit. Die Berliner Wohnungsgesellschaft Howoge organisiert als Betreuungsangebot jährlich ein einwöchiges Ferienlager für Mitarbeiterkinder und die WBG Nürnberg hat sich individuelle Teilzeitmodelle zertifizieren lassen, die vor allem von Eltern mit Kindern nach der Geburt gut angenommen werden und ihnen zum Teil einen früheren Wiedereinstieg ermöglichen, wenn das Kind noch keinen Betreuungsplatz hat. Zudem sorgt dort ein spezielles Patenprogramm dafür, dass Mitarbeiter in Elternzeit den Kontakt zum Unternehmen nicht verlieren. Sie werden regelmäßig über alle wichtigen Ereignisse informiert und erhalten Einladungen zu Betriebsveranstaltungen und Schulungen.

Dass diese Konzepte besonders bei jungen Bewerbern gut ankommen, kann Wehrmann bestätigen. "Für Bewerber, die altersbedingt von den Maßnahmen profitieren können – etwa, weil sie Kinder im Betreuungsalter haben –, ist das Zertifikat im Bewerbungsgespräch besonders wichtig", sagt Wehrmann. Doch auch gegenüber den langjährigen Mitarbeitern fühlt sich Wehrmann durch die regelmäßigen Überprüfungen verpflichtet. "Das Zertifikat dient als Nachschlagewerk für unsere Mitarbeiter. Es zeigt ihnen, was sie in Anspruch nehmen können. Gleichzeitig hilft es uns, unsere Maßnahmen ständig zu überprüfen und zu sehen, ob wir allen Maßnahmen immer noch gerecht werden, ob es Grenzen gibt und wo wir uns noch verbessern können", spricht sie von langfristiger Mitarbeiterbindung.