Karriere-News

Instone stellt kräftig neue Leute ein

Karriere 07.06.2018

Für Chefs zählen auch die inneren Werte

Erst ein Blick hinter die Stirn offenbart die wahren Qualitäten eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft.

Erst ein Blick hinter die Stirn offenbart die wahren Qualitäten eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Markus Bormann

Karriere 01.06.2018
Persönlichkeitsanalysen sind für Ziegert Immobilienconsulting, JLL und Rayak Immobilien wertvolle Instrumente, um Mitarbeiter und Führungskräfte gezielt nach ihren Stärken einzusetzen. ... 

Persönlichkeitsanalysen sind für Ziegert Immobilienconsulting, JLL und Rayak Immobilien wertvolle Instrumente, um Mitarbeiter und Führungskräfte gezielt nach ihren Stärken einzusetzen. Das motiviert die Mitarbeiter, bringt einen höheren Output und fährt die Fluktuationsrate nach unten.

Wer Spaß an der Arbeit hat, sorgt für eine gute Stimmung im Büro, bringt gute Ergebnisse und macht sich weniger schnell Gedanken um einen neuen Job. Um motivierte Mitarbeiter auf diese Weise ans Unternehmen zu binden, muss der Chef allerdings erst einmal wissen, was denn Spaß für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeutet. Der Umgang mit Kunden ist für den einen ein lockerer Zeitvertreib, für den anderen der Grund schlafloser Nächte. Persönlichkeitsanalysen in der Belegschaft geben wertvolle Hinweise, wer wie tickt.

Andreas Etzel, Senior Consultant bei Ziegert Bank- und Immobilienconsulting, greift dazu gerne auf das DISG-Persönlichkeitsmodell zurück. Es ist in den 1920er bis 1930er Jahren vom Verhaltenspsychologen Dr. Carl Gustav Jung entwickelt worden und untersucht vor allem die vier Verhaltenstendenzen Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft (zusammen ergibt das DISG). Die Fragen, die hinter DISG stecken, seien: "Wie kommuniziere ich, wie wirke ich dabei auf Menschen, die anders sind als ich, und wie möchte ich, dass jemand mit mir kommuniziert?" Auf diese Art werde vor allem die Kommunikation innerhalb des Unternehmens und mit dem Kunden nach außen verbessert, erklärt Etzel.

Den vier Eigenschaften werden verschiedene Farben zugeordnet. "Gute Vertriebler sind häufig rot-gelb", sagt Etzel. Sie seien vor allem dominant und initiativ, hätten eine klare Zielsetzung, legten Wert auf Effektivität, hätten keine Angst vor der Abschlussfrage, gingen auf Kunden unvoreingenommen zu und könnten gut mit ihnen kommunizieren. Kommen dann noch solche individuellen Eigenschaften dazu, dass sie Spaß daran haben, Neues zu erfahren, stets mehr Geld zu verdienen und selbstständig zu arbeiten, habe man es mit einer Wahrscheinlichkeit von 80% bis 90% mit einer Top-Besetzung zu tun. Wenn sich eine solche Person auf eine Stelle als Vertriebler bei Ziegert bewirbt, dann ist "in einem solchen Fall die Qualifikation sekundär", sagt Etzel. "Wenn die Motivation passt, dann eignet er sich auch schnell das nötige Fachwissen an."

Etzel nutzt die Persönlichkeitsanalysen generell gerne bei Neubesetzungen. Zwar könnte er inzwischen die Bewerber bereits anhand des Lebenslaufs, des Fotos, eines Telefonats und später an ihrer Körpersprache einschätzen, die Analyse im Nachgang zum Einstellungsgespräch lege aber noch einmal genauer die Motivation des Gegenübers offen. Macht er den Job vor allem, z.B. um Probleme zu lösen, um Geld zu verdienen, um Menschen zu helfen oder etwas Neues zu erleben?

Wenn Etzel selbst Personal anwirbt, achtet er genau auf die Persönlichkeit des Kandidaten. Schon beim Recruiting-Gespräch soll der Auserwählte Spaß haben und sich wohlfühlen. Dazu werden auch die Führungskräfte, die an dem Gespräch teilnehmen, vorab in ihrem Umgang mit dem Gast gebrieft.

Das setzt natürlich voraus, dass die Führungskraft selbst ein bestimmtes Maß an Empathie mitbringt. Um herauszufinden, inwieweit das beim Bewerber ausgeprägt ist und welche anderen individuellen Eigenschaften ein Kandidat für eine exponierte Stelle bietet, bemüht Etzel oft die Insights-Analysen des Scheelen-Instituts in Waldshut-Tiengen. "Damit arbeite ich seit zehn Jahren", sagt Etzel. Ein Unterschied zu anderen Herangehensweisen ist u.a.: Sie betrachten das natürliche Verhalten und das Verhalten im beruflichen Umfeld getrennt voneinander.

Wenn es um Führungskräfte geht, setzt auch JLL diagnostische Verfahren ein. Izabel Danner, Head of Human Resources, schwört auf die sogenannten Big Five. Im Zentrum steht dabei das Ocean-Modell, zurückzuführen auf die fünf Faktoren Aufgeschlossenheit, Perfektionismus, Geselligkeit, Rücksichtnahme und Empathie sowie emotionale Labilität und Verletzlichkeit. "Wir setzen die Analyse bei allen Stellen ab dem Teamleiter aufwärts ein", sagt Danner. Das sei ein Onlineverfahren und dauere nicht lange. Die Ergebnisse daraus bilden für Danner - je nach Ausgangssituation - im Bewerbungsverfahren eine Ergänzung zu dem Bild, das sie sich anschließend persönlich von dem Kandidaten macht, oder die Grundlage für ein Gespräch zu Entwicklungspotenzialen bereits tätiger Führungskräfte. Beobachtet wird darüber hinaus, wie der Befragte auf die Ergebnisse reagiert. "Wir schauen, wie souverän er mit dem Ergebnis umgeht", sagt Danner. Daraus ließe sich für sie ablesen, wie dieser Chef mit seinen Mitarbeitern umgeht, welche Führungskultur ihn umgibt.

Die Führungskräfte wiederholen bei JLL in der Regel alle zwei bis drei Jahre den Test. Es sei möglich, dass anschließend eine Führungskraft auf die Fachebene versetzt wird, erzählt Danner. Wenn jemand Chef sei, der aber nicht über die nötigen Qualitäten verfügt, "dann ist das Quälerei für alle Seiten", sagt sie. Grämen müsse sich derjenige dann aber nicht. "Karriere wird fälschlicherweise häufig mit Führungspositionen verbunden, die Fachebene wird dabei vernachlässigt. Dabei bieten wir auch dort Karrierechancen", erinnert die Personalchefin.

Nicht nur bei der Besetzung neuer Stellen oder der Überprüfung bestehender Arbeitsverhältnisse kommen Persönlichkeitsanalysen zum Einsatz. Rayak Immobilien aus Düsseldorf setzt das Profiling vor allem bei der Teambildung ein. Angelina Rayak ist nach den Tests, die die Firma 4-Quadrat aus Düsseldorf nach wissenschaftlichen Maßstäben durchgeführt hat, über die Stärken und Schwächen all ihrer Mitarbeiter informiert. "Die dadurch gewonnenen wertvollen Erkenntnisse jedes einzelnen Mitarbeiters wurden noch durch das anschließende Teamprofiling vertieft und in Zusammenhang gebracht", erklärt Rayak. "So entstand eine sehr interessante und aussagefähige Team-Matrix."

Der sogenannte profilingvalues Report, den 4-Quadrat am Ende der Analyse herausgibt, geht zurück auf die Untersuchung des individuellen Wertesystems. Letztendlich lässt sich damit abbilden, welche Interessen und welche Fähigkeiten die befragte Person hat. Es wird also dargelegt, wie stark das Wollen ausgeprägt ist, aber auch wie stark das Können. Es werden dabei zwölf Charaktereigenschaften abgefragt, z.B. praktisches Denken, Zielorientierung, soziale Kompetenz, Verantwortung und Durchsetzung sowie strukturelle Problemlösung.

"Es ist wichtig zu betonen, dass es keine richtigen und falschen Ergebnisse gibt", sagt Cristina Brandt-Weil, Geschäftsführerin von 4-Quadrat. Geht es um die Besetzung einer offenen Stelle, sei nur die Frage von Bedeutung, ob die Person zu diesem Posten passt, es wird nicht die Person bewertet.

Sollte der Report Ausreißer bei einer Eigenschaft offenlegen, ist das im ersten Moment weder gut noch schlecht. Für vieles gebe es eine einfache Erklärung. Die Ergebnisse dürften ohnehin nicht losgelöst von der Lebenssituation des Befragten betrachtet werden. "Deswegen spreche ich zuerst mit der Testperson über ihre Ergebnisse. Und erst dann gebe ich meine Interpretation der Resultate an meinen Auftraggeber weiter", erklärt Brandt-Weil. Er kann dann entscheiden, ob Job und Mensch gut zusammenpassen.

Und genau darauf kommt es an - vor allem jetzt, da in der Branche akuter Fachkräftemangel herrscht. "Gerade in Zeiten der Knappheit darf man nicht auf Qualität verzichten - Führungskräfte spielen eine enorm große Rolle bei der Mitarbeitermotivation", sagt JLL-Personalchefin Danner. Ziegert-Personalexperte Etzel macht den Erfolg der Analysen sogar an konkreten Dingen fest: Die Geschäftsergebnisse steigen deutlich an, gleichzeitig sinkt die Fluktuation, wenn die Menschen das tun, was sie können und was ihnen Freude bereitet.

Anke Pipke

Kreativer Kopf bei Ruhrwert

Karriere 01.06.2018
Die Investmentboutique Ruhrwert setzt auf ihre eigenen Ideen und leistet sich einen Creative Director. Sibel Özcan steuert in dieser Funktion die Kommunikation. ... 

Die Investmentboutique Ruhrwert setzt auf ihre eigenen Ideen und leistet sich einen Creative Director. Sibel Özcan steuert in dieser Funktion die Kommunikation.

Sie sehen ein goldenes M und denken an Burger? Sie sehen die Farbkombination orange-lila und denken an den FM-Dienstleister Piepenbrock? Oder erkennen Sie manchmal schon allein an der Schriftart des Textes den Absender des Dokuments? "Der Trend geht verstärkt dahin, visuell wahrgenommen zu werden", sagt Thorsten Laskowski, Geschäftsführer der Oberhausener Investmentboutique Ruhrwert Immobilien und Beteiligung. Um seinem Unternehmen künftig ebenfalls eine unverwechselbare Handschrift zu geben, leistet sich Ruhrwert nun einen eigenen Creative Director. Sibel Özcan hat einen Master of Scenography & Communication und war zuvor mehrere Jahre für Hydra Creative London tätig. Bei Ruhrwert hält sie alle Fäden in der Hand, wenn es um die Kommunikation des Unternehmens geht - sei es auf diversen Social-Media-Kanälen, beim Gestalten von Texten, Broschüren und Anzeigen sowie der Gesamtvermarktung des Unternehmens. Auch die Gestaltung der Webseite mit Designs, Layouts und Funktionalitäten gehört zu ihrem Aufgabengebiet. Sie muss also nicht nur Kenntnisse in gängigen Grafikprogrammen mitbringen, sondern zudem ein Talent für das Texten von Werbesprüchen und Social-Media-Posts haben. Ein Mitarbeiter steht Özcan dabei zur Seite. Das Ziel sei es, das Team weiter auszubauen, sagt Laskowski.

Özcans breite Arbeitsvielfalt setzt sich inhaltlich fort. Sie hat es nicht nur mit dem seriösen Auftritt der auf Gewerbeimmobilientransaktionen spezialisierten Marke Ruhrwert zu tun. Darüber hinaus gibt es auch noch die zu Ruhrwert gehörende Marke Bocksteen & Friends, die auf etwas lässigere Art Interessenten für Wohnungen an Rhein und Ruhr ansprechen will - auf der Webseite, auf Facebook und einem eigenen Blog.

Um einen Überblick aus erster Hand über aktuelle Projekte zu erhalten und diese im Laufe ihrer Entwicklung entsprechend kreativ zu begleiten, sitzt Özcan künftig bei vielen Sitzungen ihrer Kollegen mit am Tisch - eine Option, die Laskowski sehr schätzt. Denn das sei ein entscheidender Pluspunkt in der Frage, ob man kreative Leistungen wie die Özcans nicht auch bei einer Kommunikations- oder Werbeagentur einkaufen könnte. "Normalerweise kommt eine Agentur erst recht spät mit dazu", sagt er. Das mache die Zusammenarbeit mühsam und die Abstimmung schwieriger. "Das hat dann was von stille Post", sagt Laskowski. Zudem würden Dienstleister häufig gerne zu Standardkonzepten greifen, die sie gleich bei mehreren ihrer Kunden einsetzen. Das umgehe er mit dem einzigartigen Ideenpool seines eigenen Creative Directors. Im zweiten Schritt und bei großen Vorhaben externe Dienstleister einzuspannen, schließt er allerdings nicht aus.

Anke Pipke

Baugewerkschaft droht Hochtief mit Arbeitskampf

Hochtief und die IG Bau verhandeln über einen neuen Haustarifvertrag für den Essener Baukonzern - immer noch.

Hochtief und die IG Bau verhandeln über einen neuen Haustarifvertrag für den Essener Baukonzern - immer noch.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Melanie Bauer

Karriere 01.06.2018
Kaum haben die Arbeitgeberverbände des Bauhauptgewerbes im Ringen um einen neuen Branchentarifvertrag dem Schlichterspruch von Ex-Arbeitsminister Wolfgang Clement zugestimmt, kommt die ... 

Kaum haben die Arbeitgeberverbände des Bauhauptgewerbes im Ringen um einen neuen Branchentarifvertrag dem Schlichterspruch von Ex-Arbeitsminister Wolfgang Clement zugestimmt, kommt die Gewerkschaft IG Bau mit einer Kampfansage an Hochtief um die Ecke. Der Essener Baukonzern war Ende 2016 aus dem Branchentarifvertrag ausgeschert und hatte dann einen Haustarifvertrag mit der IG Bau ausgehandelt.

Schweren Herzens haben die vom Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (HDB) und dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (ZDB) vertretenen Bauunternehmen eine 5,7%ige Lohn- bzw. Gehaltserhöhung für ihre rund 800.000 Beschäftigten rückwirkend zum 1. Mai 2018 im Westen akzeptiert. Im Osten sind es zunächst 6,6%. Zum 1. Juni 2019 gibt es im Tarifgebiet Ost weitere 0,8% obendrauf.

Vor diesem Hintergrund erscheint das von der IG Bau zitierte Angebot des Hochtief-Vorstands nicht eben üppig: je 1,7% für 2018 und 2019. Das wäre Prognosen zufolge nicht mehr als ein Inflationsausgleich - wenn überhaupt. Außerdem hat die Arbeitgeberseite laut IG Bau noch Folgendes im Angebot: Berlin soll dem Tarifgebiet West angeglichen werden, und die Beschäftigten im Osten sollen ein anteiliges 13. Monatseinkommen auf Westniveau erhalten.

IG Bau findet das Hochtief-Angebot "deutlich zu gering"

Die IG Bau hält das von ihr umrissene Angebot der Hochtief-Chefs jedenfalls für "deutlich zu gering". Die Gewerkschaft nimmt das von HDB und ZDB bzw. deren Mitgliedsunternehmen mehrheitlich aktzeptierte Schlichtungsergebnis als Richtschnur. Und hofft, dass die Zustimmung der Verbände zum Branchentarifvertrag auch Bewegung in die Haltung des Hochtief-Vorstands bringt.

Hochtief war zum Jahreswechsel 2016/2017 aus dem HDB ausgetreten. Damit endete auch die Tarifbindung. Vergangenen Sommer hatte die IG Bau mit dem Essener Konzern einen Haustarif für die knapp 3.260 Beschäftigten in Deutschland ausgehandelt. Dieser hatte eine für Haustarifverträge übliche Laufzeit von zwölf Monaten.

"Letztmaliger Versuch, eine Einigung auf dem Verhandlungsweg herbeizuführen"

Um einen neuen Haustarif auszuhandeln, haben sich Gewerkschafter und Unternehmensvertreter der IG Bau zufolge schon viermal zusammengesetzt. Kommenden Montag trifft sich der Hochtief-Vorstand abermals mit der Verhandlungskomission der IG Bau. Sollte er weiter auf seinem Angebot von je 1,7% beharren, will die IG Bau andere Saiten aufziehen: Die Gewerkschaft erklärt das anstehende Treffen zum "letztmaligen Versuch, eine Einigung auf dem Verhandlungsweg herbeizuführen, um so einen Arbeitskampf abzuwenden".

Harald Thomeczek

Bautarif: Arbeitgeber sagen Ja zum Schlichterspruch

Karriere 01.06.2018
Um den neuen Tarifvertrag für das Bauhauptgewerbe ist lange gerungen worden, nun ist er perfekt. Nach der wenig überraschenden Zustimmung der Gewerkschaft IG Bau zum Schlichtervorschlag von ... 

Um den neuen Tarifvertrag für das Bauhauptgewerbe ist lange gerungen worden, nun ist er perfekt. Nach der wenig überraschenden Zustimmung der Gewerkschaft IG Bau zum Schlichtervorschlag von Ex-Bundesarbeitsminister Wolfgang Clement haben sich auch die Arbeitgeber zu einem Ja durchgerungen. Wie die beiden Arbeitgeberverbände, der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und der Zentralverband des Deutschen Baugewerbes, erklären, wollten ihre Mitglieder einen bei einem Nein drohenden Arbeitskampf vermeiden und haben dem Schlichterspruch "schlussendlich zugestimmt". Leicht getan hätten sie sich damit nicht: "5,7% plus Einmalzahlungen sind für viele Bauunternehmen kaum zu verkraften, denn die Baukonjunktur verläuft regional und branchenbezogen sehr unterschiedlich", wird Frank Dupré, der Verhandlungsführer der Arbeitgeberseite, in einer gemeinsamen Mitteilung der Arbeitgeberverbände zitiert. Die Unternehmen haben der Umsetzung des Schlichtungsergebnisses nicht zuletzt auch deshalb zugestimmt, weil die 26-monatige Laufzeit des neuen Tarifvertrags ihnen immerhin Planungssicherheit verschafft. Für die IG Bau stellt die ausgehandelte Anhebung von Löhnen und Gehältern schlicht eine "angemessene Beteiligung der Beschäftigten am Bau-Boom" dar.

Harald Thomeczek

Instone stellt kräftig neue Leute ein

Karriere 28.05.2018
Der Wohnungsentwickler Instone Real Estate will personell kräftig zulegen. Rund 70 neue Mitarbeiter will Firmenchef Kruno Crepulja in den kommenden zwei bis drei Jahren rekrutieren. ... 

Der Wohnungsentwickler Instone Real Estate will personell kräftig zulegen. Rund 70 neue Mitarbeiter will Firmenchef Kruno Crepulja in den kommenden zwei bis drei Jahren rekrutieren.

Zum Börsengang im Februar 2018 hat sich Instone das Ziel gesetzt, die Zahl der fertiggestellten Wohnungen im Jahr mittelfristig von ca. 1.000 auf etwa 2.000 zu verdoppeln und den jährlichen Verkaufsumsatz so auf bis zu 1 Mrd. Euro hochzutreiben. Wer ambitionierte Wachstumspläne hegt, benötigt dafür in aller Regel auch zusätzliches Personal: "Klar planen wir auch personell zu wachsen: von aktuell rund 300 Mitarbeitern auf ungefähr 370 in den nächsten zwei, drei Jahren", sagte CEO Kruno Crepulja der Immobilien Zeitung (IZ). "Allein in diesem Jahr haben wir schon 15 neue Mitarbeiter eingestellt." Doch auch Crepulja weiß: "Die Nachfrage nach Wohnimmobilienexperten - ob für die technische oder für die kaufmännische Seite von Projektentwicklungen - ist natürlich groß. Der Markt saugt diese Leute nur so auf."

Instone ist aus der ehemaligen Bauträgersparte von Hochtief und dem Leipziger Entwickler GRK entstanden. Beide wurden einst nacheinander vom Private-Equity-Fondsmanager Activum aufgekauft, zusammengeführt und an die Börse gebracht.

Wer sich einen persönlichen Eindruck von Crepulja als möglichem neuen Chef verschaffen will, besuche am Samstag, dem 9. Juni 2018, die Jobbörse IZ-Karriereforum in Frankfurt.

Harald Thomeczek

Wolff & Müller geht neue Wege in der Personalentwicklung

Karriere 28.05.2018
Der Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft treibt den Bauunternehmen und ihren Auftraggebern Sorgenfalten auf die Stirn. Der Stuttgarter Mittelständler Wolff & Müller will jetzt im War for ... 

Der Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft treibt den Bauunternehmen und ihren Auftraggebern Sorgenfalten auf die Stirn. Der Stuttgarter Mittelständler Wolff & Müller will jetzt im War for Talents auch mit einer eigenen Personalentwicklungsgesellschaft und neuen Denkansätzen punkten.

Die Wolff & Müller Personalentwicklung GmbH (WMPE) wurde im Oktober 2017 gegründet. Geführt wird sie von Julia-Carolin Schmid, die auch das Geschäftsführungsbüro der Wolff & Müller Holding leitet. Kümmerten sich vorher drei Leute innerhalb der Personalabteilung der Holding um die Entwicklung der Mitarbeiter in der hauseigenen Akademie, beschäftigen sich heute in der Dienstleistungsgesellschaft zehn Personalentwickler mit nichts Anderem als dem Scouting und der Veredelung von Talenten - und allen anderen auch: "Alle unsere gut 2.000 Mitarbeiter werden regelmäßig geschult, jede Zielgruppe individuell: Studienabgänger haben meistens ein generalistisches Bachelorstudium absolviert und wollen sich dann vertiefen. Es gibt aber auch viele Mitarbeiter aus dem gewerblichen Bereich, die sich fortbilden wollen."

"Gravierender Fachkräftemangel" quer durch alle Geschäftsbereiche

Die tiefer liegende Motivation, eine eigene Gesellschaft für Personalentwicklung auf die Beine zu stellen, beschreibt Schmid so: "Wir haben einen gravierenden Fachkräftemangel. Das zieht sich durch alle unsere Geschäftsbereiche, vom Bau über die Projektplanung und -entwicklung bis hin zu Dienstleistungen wie Facility-Management oder Immobilienverwaltung. In der technischen Gebäudeausrüstung z.B. bekommen wir kaum noch Fachexperten und müssen große Anstrengungen bei der Personalsuche unternehmen." Schmids Mission: "Wir wollen einen Mehrwert im Kampf um Talente bieten und ein attraktiver Arbeitgeber sein."

Subunternehmen als zweite Kundengruppe

Die WMPE soll kostendeckend arbeiten und versteht sich als Dienstleister der operativen Unternehmensbereiche von Wolff & Müller - und nicht nur von diesen: Von den Angeboten der Personalentwicklungsgesellschaft angesprochen fühlen sollen sich auch Bauunternehmen oder Planungsbüros, die von Wolff & Müller als Generalunternehmer beauftragt werden. Nicht weniger als bis zu 80% der Bauleistung stemmt Wolff & Müller nämlich mit solchen Nachunternehmern.

Einarbeitungsprogramm für Jungbauleiter

Als Beispiel für eine der Neuerungen, die sie und ihr Team seit der Gründung der WMPE im eigenen Haus initiiert haben, nennt Chefpersonalentwicklerin Schmid ein kürzlich entwickeltes Einarbeitungsprogramm für Jungbauleiter: "Denken Sie an den klassischen jungen Bauingenieur, der von der Universität kommt und jetzt bei uns ins Berufsleben startet. Der will natürlich raus auf die Baustelle. Trotzdem müssen wir unseren jungen Ingenieuren den gesamten Wertschöpfungsprozess nahelegen." Die Jungbauleiter an diesen Prozess heranzuführen - dafür nimmt man sich bei Wolff & Müller künftig ein halbes Jahr Zeit, ehe es für die Frischlinge ernst wird.

"Mehr Netto vom Brutto" - z.B. mit E-Bike-Leasing

Noch diskutiert werden bei Wolff & Müller Fragen rund um den Arbeitsplatz der Zukunft, was u.a. "steuerbegünstigte Möglichkeiten für mehr Netto vom Brutto" einschließt: "Ein E-Bike zu leasen ist z.B. günstiger, wenn dies über die Firma läuft", sagt Bernd Hautz, Personalleiter der Wolff & Müller Holding. Außerdem macht sich ein Arbeitskreis aus Führungskräften in diesem Zusammenhang Gedanken über die Umsetzbarkeit des sogenannten Cafeteria-Systems: "Es geht darum, dass sich jeder Mitarbeiter seine Gehaltsbestandteile zu einem gewissen Teil selbst zusammensetzen kann. Konzerne haben das klassischerweise heute schon im Angebot. Für uns als Mittelständler wäre das schon ein großer Schritt."

Mögliche Beispiele: Ein Mitarbeiter, dem dies aufgrund seiner Position bzw. Funktion eigentlich nicht zustehen würde, könnte dennoch unter bestimmten Umständen einen Firmenwagen für den (weiten) Weg zur Arbeit erhalten. Oder ein Mitarbeiter hat die Option, anstatt einer Gehaltserhöhung einen steuerfreien Kindergartenzuschuss zu erhalten. Das Prinzip dahinter: "Ich nehme mir das, was ich gerade brauche."

Harald Thomeczek

Spezialisten haben ihren Preis

Michael Schneider (links) und Stephan Peters.

Michael Schneider (links) und Stephan Peters.

Quelle: Intreal

Karriere 24.05.2018
Die Service-KVG Intreal zählte Anfang 2017 noch 139 Köpfe. Ende 2017 waren es schon 211. Und für 2018 sieht der Businessplan 50 zusätzliche Stellen vor. Geschäftsführer Michael ... 

Die Service-KVG Intreal zählte Anfang 2017 noch 139 Köpfe. Ende 2017 waren es schon 211. Und für 2018 sieht der Businessplan 50 zusätzliche Stellen vor. Geschäftsführer Michael Schneider und Stephan Peters, als Personalleiter der HIH-Gruppe auch für Intreal zuständig, erzählen, wie sie trotz grassierenden Fachkräftemangels so viele Leute zu dem Hamburger - und bald auch Frankfurter - Fondsadministrator lotsen.

Immobilien Zeitung: Herr Peters, wie ziehen Sie so viele Leute an Land, wo alle Welt über den Fachkräftemangel klagt? Oder ist der nur eine Erfindung von Unternehmen, die in der Personalsuche nicht findig genug oder knauserig sind?

Stephan Peters: Wir bespielen eigentlich alle Kanäle, die andere auch bespielen: ein Karriereportal auf unserer Website, klassische Stellenausschreibungen, Personalberater - und seit einigen Jahren Empfehlungsmanagement. So um die 20 Leute haben wir in den letzten vier, fünf Jahren schon auf Empfehlung gewonnen. Eine einzige Kollegin hat in den letzten Jahren allein acht Leute angeworben! Von allen vermittelten Mitarbeitern hat noch kein einziger das Unternehmen verlassen oder musste gehen. Pro Vermittlung gibt es einen einheitlichen, festgelegten Betrag: ein paar Tausend Euro pro Kopf. Schließlich sparen wir uns so auch die teuren Headhunter-Honorare. Noch ein Wort zum Fachkräftemangel: Den gibt es ganz klar!

Michael Schneider: Um die gesuchten Fachkräfte zu gewinnen, muss man deshalb mehr bieten als nur ein gutes Gehalt.

IZ: Und zwar?

Schneider: Das Gesamtpaket muss stimmen. Dazu gehört auch die richtige Unternehmenskultur, eine persönliche Perspektive, Jobsicherheit und das richtige Maß an Verantwortung und Handlungsspielräumen. Zum Thema Gehalt: Wir sind seit unserer Gründung vor neun Jahren in einer permanenten Wachstumsphase und stellen kontinuierlich Mitarbeiter ein. Dabei mussten wir immer aktuelle Marktgehälter zahlen. Alle unsere Leute sind Spezialisten und diese haben ihren Preis - den wir auch kennen.

IZ: Woher wissen Sie denn, was ein marktgerechtes Gehalt ist?

Peters: Das ist tatsächlich gar nicht so leicht. Es gibt zwar eine ganze Reihe von Anbietern, die Benchmarks erstellen - da ist es aber schwer, die Qualität der Daten zu beurteilen. Dann gibt es natürlich viel Marktgeflüster - aber das ist keine verlässliche Quelle. Aus der großen Zahl der Bewerbungen, die wir erhalten, bekommen wir jedoch ein sicheres Gefühl, ob wir marktgerecht bezahlen oder nicht. Und wir nehmen eigene Vergütungsauswertungen vor.

IZ: Immobilienstudenten ist laut einer aktuellen Umfrage nichts so wichtig wie ihr Gehalt. Sind die jungen Leute heute wirklich solche Egoshooter?

Peters: Für solche Studien werden junge Leute gefragt, die noch mitten im Studium sind oder gerade ihren Abschluss machen. Wenn ich zurückschaue, habe ich als Student auch von einem dicken Gehalt geträumt. Im Job kriegt man solche Vorstellungen schnell geradegerückt. Ich beobachte nicht, dass die heutige Jugend nicht leistungsbereit wäre. Die wollen nur den Sinn von dem, was sie tun, verstehen, und nicht einfach gehorsam Sachen wegarbeiten.

IZ: Was für Leute suchen Sie zurzeit?

Peters: Die von uns verwalteten Assets under Administration haben seit Ende 2016 von rund 13,5 Mrd. auf heute 19,6 Mrd. Euro zugelegt. Das Wachstum verteilt sich ziemlich gleichmäßig über alle Bereiche, sodass wir auch personell überall in etwa gleich stark wachsen: in der klassischen Bilanz- und Fondsbuchhaltung, im Controlling, im Risikomanagement oder bei anderen Regulierungsthemen, im Client- bzw. Key-Account-Management oder im IT-Bereich.

IZ: Elternzeit, flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und Homeoffice oder Sabbaticals: Mitarbeiter kommen heutzutage ja auf die dollsten Ideen. Machen Sie da mit?

Schneider: Solche Ideen basieren ja meistens auf konkreten Bedürfnissen. Klar bieten wir unseren Leuten - fast - alle diese Möglichkeiten! Das gehört heute einfach dazu.

IZ: Mit welchen Pfunden wuchern Sie noch?

Schneider: Gesundheitsangebote: Zu uns kommt z.B. regelmäßig ein Osteopath. Und wir bezahlen unseren Leuten das Fitnessstudio. Natürlich halten wir unsere Mitarbeiter dazu an, dieses Angebot dann auch zu nutzen - oder die Mitgliedschaft wieder zu kündigen.

IZ: Sie wissen, wer wie oft pumpen geht?

Schneider: Wir arbeiten nach dem Prinzip der Vertrauensarbeitszeit, und auch beim Thema Fitnessstudio vertrauen wir den Mitarbeitern. Aber: Unser Partner gibt uns einen Hinweis, wenn sich die Nutzung in eine passive Mitgliedschaft verwandelt, und dann stellen wir schon mal die Frage, ob das für die jeweilige Person die richtige Sportart ist. Die Mitarbeiter wissen aber um die Rahmenbedingungen.

IZ: Wie lange geht Ihre Wachstumsstory weiter?

Schneider: Die nächsten Jahre hält das Wachstum der Immobilienfonds auf jeden Fall noch an! Was unsere personelle Planung angeht, werden wir perspektivisch aber schon vorsichtiger. Besser, die vorhandenen Mitarbeiter müssen übergangsweise etwas mehr arbeiten, als dass wir Leute wieder entlassen müssen. Wir stellen niemanden ein, wenn wir nicht sicher wissen, dass wir ihn in zwei, drei Jahren noch brauchen.

IZ: Wo finden all die neuen Leute Platz?

Schneider: Wachstumsbedingt haben wir die Straße und die Gebäude in Hamburg schon mehrfach gewechselt.

Mit der zentralen Lage rund um die Ferdinandstraße können wir durch weitere Anmietungen für die nächsten Jahre planen. Ein neues Büro eröffnen wir dieses Jahr noch in Frankfurt; die ersten Kollegen werden schon geschult. Hamburg ist nicht der Investmentstandort Nummer eins:

Die meisten KVGs sitzen in Frankfurt. Und in Hamburg zu wohnen ist mittlerweile genauso teuer wie in Frankfurt. Außerdem bekommen wir mit dem neuen Büro Zugang zu mehr Spezialisten.

IZ: Besten Dank für die Unterhaltung!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Der Nachwuchs tickt anders

Markus Reinert

Markus Reinert

Quelle: IC Immobilien Gruppe

Karriere 24.05.2018
Der nachrückenden Generation von Immobilienfachkräften ist die Work-Life-Balance wichtiger als Geld oder Status, meint Markus Reinert, CEO der IC Immobilien. Die Arbeitgeber müssen sich mehr ... 

Der nachrückenden Generation von Immobilienfachkräften ist die Work-Life-Balance wichtiger als Geld oder Status, meint Markus Reinert, CEO der IC Immobilien. Die Arbeitgeber müssen sich mehr anstrengen als früher.

Fragen Sie mal unter Hochschulabsolventen, was sie sich unter einer Tätigkeit in der Immobilienbranche vorstellen. Ich vermute, dass maximal 10% der Studierenden selbst branchennaher Fächer eine Vorstellung zu den Tätigkeiten in der Immobilienwirtschaft haben. Asset- und Investment-Management? Wahrscheinlich geht es da um Betriebskostenabrechnungen, Glühbirnen auswechseln und so? Und da wundern wir uns, dass es nicht genug Bewerber in der Immobilienwirtschaft gibt!

Wir haben es uns in den letzten Jahren ein wenig leicht gemacht. Als Arbeitgeber waren wir teilweise viel zu träge und agierten häufig nach der Devise: Sollen doch die Anderen Kosten in die Ausbildung junger Menschen investieren, wir bieten dann dem gut ausgebildeten Nachwuchs lieber später interessante Verträge an. Viele Unternehmen, nicht nur in der Immobilienbranche, haben nicht verstanden, dass der sogenannte "War for Talents" mehr ist als ein bloßes Buhlen um die besten Studienabgänger. Es geht vor allem darum, die Besten halten zu können. Da spielen Gehalt (jedenfalls ab einer gewissen Stufe), Titel und sonstige Statussymbole inzwischen weitaus weniger eine Rolle als weiche Faktoren wie Freiheit in der beruflichen Entfaltung, Raum für persönliche Entwicklung, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle etc.

Viele jüngere Bewerber und Kollegen schauen immer weniger auf statische Symbole wie ein schickes Büro-Loft in Toplage, einen möglichst großen Firmenwagen, den Tischkicker in der Lounge etc., sondern auf die Möglichkeit der stressfreien und pragmatischen Vernetzung beruflicher und privater Alltagsbedürfnisse. Ein Umfeld, in dem man auch kurz eigene Erledigungen tätigen kann, mal schnell zwischendurch zum Sport geht und flexibel und mobil arbeiten kann und das einen schnellen, unkomplizierten Wechsel zwischen Arbeits- und Freizeit ermöglicht. Gern auch mehrmals am Tag mit dem Effekt einer erhöhten Motivation, auch in der Freizeit entsprechend mehr für die Arbeit da zu sein.

Trotz allem müssen gerade die jüngeren Generationen rechtzeitig "an die Hand genommen" werden. Wer nämlich nach der Krise 2008/2009 neu auf den Arbeitsmarkt gekommen ist, der ist von der beinahe paradiesischen Entwicklung des Immobilienmarktes verwöhnt. In diesem guten Marktumfeld schwenkt die Work-Life-Balance aktuell eindeutig Richtung Life. Umso wichtiger ist es, dass wir als erfahrene Arbeitgeber die Jüngeren auf die mit Sicherheit auch wiederkommenden, schwierigeren Zeiten vorbereiten und ihnen das Segeln auch bei stürmischerer See lehren.

Markus Reinert