Karriere-News

Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange

Kommen und Gehen im Corestate-Kosmos

Ralph Winter gründete vor 14 Jahren den Patrizia-Konkurrenten Corestate, nun übernimmt dort ein Ex-Patrizia-Manager das Ruder.

Ralph Winter gründete vor 14 Jahren den Patrizia-Konkurrenten Corestate, nun übernimmt dort ein Ex-Patrizia-Manager das Ruder.

Quelle: 777 Capital Partner

Karriere 15.10.2020
Ralph Winter gründete 2006 den Asset-Manager Corestate und stieg dort Ende 2019 fast komplett aus. 2006 ist auch das Jahr, seit dem Klaus Schmitt als Vorstand den Asset- und ... 

Ralph Winter gründete 2006 den Asset-Manager Corestate und stieg dort Ende 2019 fast komplett aus. 2006 ist auch das Jahr, seit dem Klaus Schmitt als Vorstand den Asset- und Investment-Manager Patrizia leitete - bis er das Unternehmen 2020 verließ. Nun übernimmt Schmitt beim Patrizia-Konkurrenten Corestate das Ruder als CEO. Und wetteifert künftig auch mit Ralph Winter: Der kehrt mit einer Investment-Boutique ins Geschäft mit vermögenden Investoren zurück.

Schmitt hatte den börsennotierten Immobilienmanager Patrizia in der Position des Chief Operating Officer mitgeführt, ab dem 1. Januar 2021 ist er nun als CEO für den Kurs des ebenfalls börsennotierten Wettbewerbers Corestate verantwortlich. Vielleicht schafft es Schmitt, auch in seine neue Führungsetage etwas mehr Konstanz zu bringen. Schmitt ist nämlich der vierte Corestate-CEO, der innerhalb von vier Jahren bestellt wurde.

Im Jahr 2016 ging das Unternehmen unter dem Vorstandsvorsitzenden Sascha Wilhelm an die Börse. Auf ihn folgte im Mai 2018 Michael Bütter, mit dem das Unternehmen aber schon Ende desselben Jahres ohne Angabe von Gründen die Zusammenarbeit beendete. Bütters Nachfolger Lars Schnidrig hielt sich immerhin 24 Monate, Ende dieses Jahres scheidet er aus dem Unternehmen aus. Sein Vorstandsvertrag lief bis März 2023. Schnidrig wird Corestate verlassen, "um eine neue berufliche Aufgabe zu übernehmen", teilt der Investmentmanager mit.

Auch die Position des Finanzvorstands war bei Corestate zuletzt keine dauerhafte. Aktuell wird ein neuer CFO gesucht, Martin Bassermann kümmert sich währenddessen außerhalb des Vorstands operativ um das Thema Finanzen.

2017 hatte der amtierende CFO Daniel Schoch den Platz für Lars Schnidrig geräumt, bevor dieser den geschassten Michael Bütter - zunächst interimsweise, dann dauerhaft - als CEO ersetzte und Bassermann die Finanzen übertrug. Auch im Aufsichtsgremium des Asset-Managers blieb kürzlich kein Stein auf dem anderen. Anfang Juni wurde der Corestate-Aufsichtsrat komplett ausgetauscht, den Vorsitz hat nun Georg Allendorf.

Corestate begründet die vielen Personalrochaden auf Anfrage mit der "Transformation von einem gründergeführten Unternehmen hin zu einem institutionalisierten Geschäftsmodell". Einen ähnlichen Prozess hat allerdings auch Patrizia hinter sich - dort ist Gründer Wolfgang Egger aber immer noch als CEO am Ruder und sein Vorstandskollege Schmitt hielt es an seiner Seite immerhin vierzehn Jahre lang im Vorstand aus.

Schmitts neuer und alte Arbeitgeber ähneln sich auf den ersten Blick in vielen Bereichen. Beide holen sich ihr Kapital von der Börse, beide bedienen mit ihren Produkten und Dienstleistungen Großanleger und reiche Private aus dem In- und Ausland. Doch mit einer Marktkapitalisierung von 433 Mio. Euro ist Corestate am Kapitalmarkt deutlich weniger wert als Konkurrent Patrizia, der auf 2 Mrd. Euro kommt. Auch bei den betreuten Assets liegen die Firmen weit auseinander, Corestate erreicht 28 Mrd. Euro, inklusive Flugzeugfonds der Hannover Leasing und dem Vermögen der HFS-Mezzaninefonds, Patrizia betreut Immobilienmandate im Volumen von 45 Mrd. Euro.

Beide Firmen waren lange Jahre von der Persönlichkeit ihrer jeweiligen Gründer geprägt. Winter hatte sich allerdings schon vor dem Corestate-IPO in die Rolle des Großaktionärs und Beraters zurückgezogen. Mit dem Verkauf eines letzten großen Winter-Aktienpakets Ende vergangenen Jahres gingen beide Seiten endgültig getrennte Wege. Damals hatte Winter seinen Schritt damit begründet, sein Anlagefokus konzentriere sich mit der Umsiedlung in die USA künftig auf amerikanische Unternehmen.

Doch ausschließlich USA-fixiert scheint Winter nun doch nicht zu sein. Zusammen mit seinem langjährigen Weggefährten Thomas Landschreiber - er arbeitete von 2014 bis Anfang 2020 als CIO bei Corestate - gründete er kürzlich 777 Capital Partners mit Sitz in Baar im Schweizer Kanton Zug. Das Unternehmen will sich auf Off-Market-Deals in den Segmenten Gewerbe und "innovatives Wohnen" konzentrieren und dabei einen "konsequenten Value-add-Ansatz" verfolgen. Das Investitionsspektrum reicht Winter zufolge "von Debt-Capital über Equity bis hin zu Proptech Private Equity". Vorstände von 777 Capital Partners sind Winter und Landschreiber.

Für die Finanzierungsthemen hat sich 777 Capital Partners Micha Blattmann als Mitgründer und Präsident des Verwaltungsrats ins Boot geholt. Blattmann, bis Mitte 2020 Aufsichtsratschef bei Corestate, ist Mitgründer des Private-Debt-Spezialisten Vicenda Asset Management.

Monika Leykam

"Wir müssen ITler mehr locken"

Schwer zu finden: ITler für die Immobranche.

Schwer zu finden: ITler für die Immobranche.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: puhhha

Karriere 08.10.2020
In der Immobilienwirtschaft werden immer mehr IT-Spezialisten benötigt. Die passenden Bewerber zu finden, ist für viele Unternehmen aber nicht einfach. Gründe dafür sind der ... 

In der Immobilienwirtschaft werden immer mehr IT-Spezialisten benötigt. Die passenden Bewerber zu finden, ist für viele Unternehmen aber nicht einfach. Gründe dafür sind der Fachkräftemangel und das Image der Branche.

Der Fachkräftemangel und der War for Talents nimmt in der IT und Immobilienwirtschaft gleichermaßen intensiv weiter zu", weiß Saskia Roden, die als Personalberaterin zunächst in der IT unterwegs war und heute für Bernd Heuer Karriere Fach- und Führungskräfte für die Immobilienwirtschaft rekrutiert. "Es ist nicht leicht, diejenigen zu finden, die man wirklich braucht", bestätigt Kai Zimprich, der den Bereich Digital Services von JLL in Deutschland leitet. Gesucht seien vor allem Experten für IT-Architektur und Sicherheit, Cloud-Technologie sowie Datenwissenschaft und künstliche Intelligenz, aber auch Spezialisten für CRM-Systeme, deren Wert die Immobilienbranche inzwischen weitgehend erkannt habe.

Für Kandidaten ist ein Studium nicht zwingend, Fachinformatiker übernehmen ebenfalls zunehmend Verantwortungen in der Immobilienbranche. "Wichtig ist vor allem Mitarbeiter zu finden, die über den Tellerrand hinausschauen können", erklärt Zimprich. Um das ehemals sehr analoge Immobiliengeschäft digital fit zu machen, brauche es Vermittler. Digitalisierung sei immer auch Changemanagement. "Umgekehrt müssen Immobilienfachleute immer technikaffiner werden", ergänzt Roden, hierauf werde in den Bewerbungsgesprächen vermehrt Wert gelegt. "Wir brauchen die Kollaboration zwischen Business und IT", resümiert Zimprich.

"Da sind wir als Unternehmen gefragt, aber auch die Hochschulen, an denen diese Kombination zum Teil bereits gelehrt wird", stellt Jens Mueller fest. Der CEO des Proptechs BuildingMinds weiß aus eigener Erfahrung: "Für Außenstehende erscheint die Immobilienwirtschaft wie eine Blackbox."

"Tatsächlich muss den meisten IT-Spezialisten die Immobilienwirtschaft als attraktive Spielwiese oft erst aufgezeigt werden", teilt Roden diese Einschätzung. Dabei biete die Immobilienbranche den Experten besondere Möglichkeiten, findet Mueller: "Ein Digital-Experte kann hier regelrechte Pionierarbeit leisten und die Branche aktiv gestalten, das wird viel zu selten gezeigt und erklärt."

Stefan Merkle

Hybride Arbeitsmodelle werden notwendig

Die Straßenweisheit unterstellt dem Homeoffice süßes Nichtstun.

Die Straßenweisheit unterstellt dem Homeoffice süßes Nichtstun.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Monika Leykam

Karriere 08.10.2020
Das Homeoffice ist auf dem Vormarsch. Bei Panasonic und Siemens wird der Flächenbedarf trotzdem kaum schrumpfen, prophezeien die Verantwortlichen. Ein Arbeitsforscher rät derweil davon ... 

Das Homeoffice ist auf dem Vormarsch. Bei Panasonic und Siemens wird der Flächenbedarf trotzdem kaum schrumpfen, prophezeien die Verantwortlichen. Ein Arbeitsforscher rät derweil davon ab, jeden arbeiten zu lassen, wo er will.

"Man könnte fast von einem Siegeszug des Homeoffice sprechen", fasst Stefan Rief die Ergebnisse seiner eigenen Umfrage in einem Webinar von Heuer Dialog zusammen. Der Leiter des Forschungsbereichs Organisationsentwicklung und Arbeitsgestaltung beim Fraunhofer-Institut hat rund 2.100 Beschäftigte quer durch alle Branchen zwischen Mai und Mitte Juli zu ihren Erfahrungen und Wünschen mit Blick auf Heimarbeit und die künftige Verteilung der Arbeitszeit aufs klassische Büro und andere Arbeitsorte bzw. -formen befragt.

41:15 - was im Handball eine Klatsche wäre, ist es auch bei einer Befragung: 41% der Befragten ohne Betreuungsaufgaben können besser zuhause arbeiten - nur 15% sind zuhause weniger produktiv. Ohne Betreuungsaufgaben, das ist für Rief "die Referenzgröße für New Normal, wenn daheim keine Kinderbetreuung anfällt".

Die Frage, was genau zuhause besser funktioniert als im Büro, lässt sich leicht mit einem Wort zusammenfassen: alles. Also nicht nur - was ohnehin zu vermuten stand - konzentriertes Arbeiten und Telefonieren, sondern auch kreative Tätigkeiten. Selbst bei der Arbeit mit sensiblen bzw. personenbezogenen Daten geben die von Fraunhofer Befragten dem heimischen Arbeitsplatz den Vorzug.

Angesichts dieses eindeutigen Votums ist es keine Überraschung, dass die Beschäftigten auch nach Corona viel öfter als vorher daheim werkeln wollen. Vor der Pandemie, referiert Forscher Rief, arbeiteten die Befragten im Schnitt 2,5 Tage pro Monat von zuhause. "Wenn sie nach der Pandemie frei entscheiden könnten, würden sie das durchschnittlich an 7,2 Tagen tun." Übersetzt ist das ungefähr ein Drittel der gesamten Arbeitszeit (36%).

Riefs Conclusio: "Die Nutzung von Homeoffice wird dauerhaft hoch bleiben, in Mitteleuropa wird das so sein." Der Forscher verknüpft diese Prognose mit einer Warnung: "Jede Organisation muss ein hybrides Arbeitsmodell entwickeln, sonst gewöhnen sich die Leute an Dinge, die auf Dauer nicht gesund sind. Nicht jeder sollte machen dürfen, was er will. Freiheit in der Ortswahl führt zu Einschränkungen in der Erreichbarkeit." Work-, Informations- und Kreativitätsflow litten, wenn alle dauerhaft zuhause blieben.

Für Büroimmobilienentwickler, -investoren, -makler etc. hat der Wissenschaftler noch eine mehr oder minder frohe Botschaft parat: "Die steigende Nutzung von Homeoffice lässt sich nicht eins zu eins auf eine Flächenreduktion übertragen - aber auch die verbleibende Reduktion wird spürbar sein."

Zu den Schwergewichten unter den Büronutzern gehört Siemens. Etwa die Hälfte des 7,6 Mio. m² großen Flachbestands entfällt auf Büros. In diesen arbeiten, verteilt auf 125 Standorte in 43 Ländern, um die 140.000 Menschen. Einen Tag die Woche dürfen die Siemensianer schon seit zehn Jahren von zuhause - oder wo auch immer sie wollen - ihrer Arbeit nachgehen.

Künftig sollen sie das an zwei bis drei Tagen die Woche tun dürfen. Um diesen Wandel zu gestalten, hat Siemens ein New-Work-Projekt aufgesetzt. "Das ist kein Flächeneinsparprogramm, sondern ein Mindset-Wandel", stellte Tanja Severin, Managing Director, Siemens Real Estate Consulting, klar. Manch ein Kollege hat es aber offenbar genau so verstanden: "Einzelne Siemens-Einheiten wollten 10% Fläche abgeben", um ihre eigene Bilanz aufzupolieren, verriet Severin. Nicht genutzte Flächen zurückgeben "geht nicht von heute auf morgen. Da muss auch der Betriebsrat zustimmen." Und Mietverträge haben ja auch immer eine gewisse Laufzeit. Severins Fazit unter Vorbehalt: "Es kommt sicher zu einem Flächenwandel, aber wahnsinnig viel Fläche werden wir nicht auf den Markt werfen." Wirklich belastbare Aussagen behielt sie sich für den Moment vor, wenn das New-Work-Konzept steht.

Siemens und Panasonic sehen keinen großen Büroflächenabbau

Auch Panasonic hat eine Arbeitsgruppe aufgesetzt, die sich damit beschäftigt, wie die Arbeitswelt von morgen aussieht. Ein paar Ideen hat Maximilian Czekalla schon. Er ist Department Head General Affairs Europe bei Panasonic und damit auch Leiter Real Estate Management: "Nicht mehr der Open Space, nicht mehr viele Mitarbeiter in Reihe am Schreibtisch." Künftig werde es mehr in Richtung Funktionalflächen gehen, die sich je nach Tätigkeit ausdifferenzieren: mehr Flächen für konzentriertes Arbeiten, mehr kollaborative Meeting-Points.

Auch das Homeoffice, zuvor bei Panasonic auf zwei Tage pro Monat begrenzt, wird künftig eine wichtigere Säule im New-Work-Mix sein. Aktuell verzeichnet das Unternehmen an den Standorten hierzulande eine Anwesenheitsquote von bis zu 35%.

"Wir Corporates, wir Führungskräfte werden viel lernen müssen"

"Wenn die Krise überwunden ist, wird die Anwesenheit deutlich bei über 50% sein, aber nicht wie früher bei über 80%", erwartet Czekalla. "Es ist realistisch, dass wir weniger Fläche brauchen werden als früher - aber ob das so viel weniger sein wird, ist die Gretchenfrage." Sicher ist sich Czekalla in einem Punkt: "Es wird ein Umbruch sein, bei dem wir Corporates, wir Führungskräfte viel werden lernen müssen. Wir werden besser performanceorientiert führen müssen."

Harald Thomeczek

Werte sind ihnen wichtiger als Geld

Das Team von Artes Recruitment mit Bahar Mah (3.v.l.) und Bushra Nadeem (4.v.r.).

Das Team von Artes Recruitment mit Bahar Mah (3.v.l.) und Bushra Nadeem (4.v.r.).

Quelle: Artes Recruitment GmbH, Urheber: Moritz Gemmerich (new office GmbH)

Karriere 08.10.2020
Die neue Personalberatung Artes Recruitment stellt Werte in den Mittelpunkt ihres Tuns. Im Zweifel lehnen Gründerin Bushra Nadeem und Executive Director Bahar Mah ein Mandat ab. ... 

Die neue Personalberatung Artes Recruitment stellt Werte in den Mittelpunkt ihres Tuns. Im Zweifel lehnen Gründerin Bushra Nadeem und Executive Director Bahar Mah ein Mandat ab.

Immobilien Zeitung: Frau Nadeem, ist das eine gute Idee, sich jetzt mit einer Personalberatung für die Bau- und Immobilienbranche selbstständig zu machen?

Bushra Nadeem: Den Zeitpunkt habe ich mir tatsächlich nicht ausgesucht. Anfang März kündigte ich nach acht Jahren bei Cobalt. Dann kam die Pandemie, vieles wurde auf Hold gesetzt. Seit Juli, August geht es wieder vorwärts, viele Kunden haben Einstellungsstopps aufgehoben und Freigaben für Neueinstellungen erteilt.

IZ: Wie wechselbereit sind die Kandidaten zurzeit?

Nadeem: Die Kandidaten sind auch wieder offener. Bei dem einen oder anderen gibt es noch Fragezeichen - aus Angst vor einer Entlassung in der Probezeit. Ein Gespräch mit unserem Kunden kann das Problem lösen: So konnten wir z.B. Arbeitsverträge ohne Probezeit vermitteln. Andererseits sind manche Kandidaten froh um eine neue Herausforderung: Sie haben ihre vorherige Position krisen- oder betriebsbedingt verloren.

IZ: Der Name Artes ist ein Akronym der Wörter Authentizität, Respekt, Transparenz, Empathie und Stabilität. Wie stellen Sie fest, welche Werte ein Kandidat oder ein Arbeitgeber mitbringt?

Nadeem: Bestimmte Charaktereigenschaften sind z.B. oft schon in einem ersten persönlichen Gespräch erkennbar. Zudem sind bestimmte Verhaltensmuster auch durchschaubar. Mein Team und ich haben zusammen viel Erfahrung in der Führung von persönlichen Interviews. Außerdem haben wir eine Motivations- und Kompetenzanalyse in Form eines digitalen Assessments erarbeitet, die eine gewisse Objektivität in die Beurteilung bringen soll.

IZ: Wie funktioniert diese Analyse?

Nadeem: Unsere Motivations- und Kompetenzanalyse haben wir zusammen mit einem Anbieter für Online-Assessments erarbeitet. Hier haben wir ca. 30 Kompetenzen, die unserer Erfahrung nach in nahezu jedem Berufsbild bzw. Anforderungsprofil in der Bau- und Immobilienwirtschaft vorkommen bzw. erwartet werden, zusammengelegt: Kommunikationsstärke, Einfühlungsvermögen, Sozialbedürfnis, wirtschaftliches Denken, Selbstsicherheit etc.

IZ: Lehnt Artes aufgrund der expliziten Werteorientierung auch Mandate ab? Wenn Sie z.B. feststellen, dass ein Geschäftsmodell nicht nachhaltig ist?

Bahar Mah: Grundsätzlich kann ich diese Frage mit ja beantworten. Wir achten darauf, dass wir Kunden, die menschliches, moralisches oder ethisches Fehlverhalten an den Tag legen, ablehnen. Unsere Kandidaten sind uns exorbitant wichtig. Nur wenn wir hinter dem Unternehmen stehen können, beraten und vermitteln wir auch unsere Kandidaten richtig.

IZ: Verabschiedet sich Artes von einem Kandidaten, wenn Sie merken, dass er nicht zum Unternehmen passt?

Mah: Hier auch ein klares Ja: Wir möchten, dass beide Seiten am Ende des Tages glücklich sind. Wenn es nicht passt, verabschieden wir uns lieber vom Kandidaten. Das bedeutet aber nicht, dass wir die Suche für ihn komplett aufgeben.

IZ: Nicht jeder Kandidat nimmt es mit den Werten so ernst: Manch einer quittiert den Dienst noch vor Antritt.

Nadeem: Das ist zum einen der hohen Nachfrage nach Fach- und Führungskräften geschuldet. Zum anderen wollen einige immer das Maximum, auch wenn sie anderen dadurch - monetär - schaden. So etwas können wir nur bedingt vorhersehen. Wir sichern unseren Kunden aber eine kostenneutrale und hochpriorisierte Nachbesetzung zu.

IZ: In welchen Bereichen besetzt Artes?

Nadeem: Wir besetzen deutschlandweit kaufmännische, technische und finanzwirtschaftliche Positionen sowie Stellen für Juristen mit immobilienspezifischer Ausrichtung. Außerdem Assistenzen, HR-Experten und Marketing-Positionen. Das alles vom Junior bis zur Executive-Ebene.

IZ: Danke für den Austausch!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Nicht ohne meine "License to operate"

Abschlussszene des Clips, mit dem Drees & Sommer sein Movens verfilmt hat.

Abschlussszene des Clips, mit dem Drees & Sommer sein Movens verfilmt hat.

Quelle: Drees & Sommer

Karriere 08.10.2020
Harald Thomeczek

Den Nachwuchs in die Pflicht nehmen

Zwischen dem guten und dem schlechten Unternehmer liegt oft nur wenig.

Zwischen dem guten und dem schlechten Unternehmer liegt oft nur wenig.

Urheber: Prof. Dr. Winfried Schwatlo

Karriere 08.10.2020
Nachwuchskräfte der Immobilienbranche sollten schon im Studium lernen, Werte nicht nur für ihr Unternehmen, sondern für die Gesellschaft als Ganzes zu generieren. ... 

Nachwuchskräfte der Immobilienbranche sollten schon im Studium lernen, Werte nicht nur für ihr Unternehmen, sondern für die Gesellschaft als Ganzes zu generieren.

Davon ist zumindest das Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG) überzeugt. Das ICG bietet Hochschulen mit immobilienwirtschaftlichen Studiengängen deshalb Gastvorlesungen und Unterrichtsmaterial an und unterstützt Studierende bei Abschlussarbeiten. Wertemanagement sollte nicht erst in den Unternehmen erlernt und gelebt werden, sondern bereits in den Curricula und akademischen Aktivitäten fest verankert sein. Die öffentliche Wahrnehmung dieses Themenfelds hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen.

Compliance, Corporate Governance, Corporate Social Responsibility, nachhaltige Unternehmensführung - wer eine mit vielen abstrakten Begriffen und Anglizismen angereicherte Vortragsvorlage überfliegt, die das ICG erstellt hat, könnte den Eindruck gewinnen: Wertemanagement gehört deshalb an die Hochschulen, weil es staubtrocken und weit weg vom richtigen Leben ist.

Der Bewerter und die Erwartungen des Kunden

Doch weit gefehlt: "Das sind keine Sandkastenspiele ethischer Philosophie", sagt Winfried Schwatlo, Professor für Immobilienwirtschaft mit Wirtschaftsethik und Konfliktmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen. Im Kern geht es um Verantwortung - und die hat viele Gesichter. "Wer möchte denn mal später als Bewerter arbeiten?", fragte Schwatlo die Studierenden schon vor Corona in seinen Workshops. "Stellen Sie sich vor, Sie haben einen tollen Auftraggeber. Dann kommt eine Krise - und Ihr Auftraggeber hat bestimmte Erwartungen. Da ist der Bewerter ganz schnell in dem Konflikt drin: Wie bewerte ich jetzt?"

Die Konflikte liegen gleichsam auf der Straße. Man muss sie nur aufheben wollen. Schwatlo erzählt von sehr gut besuchten Filmabenden, die z.B. den Titel "Wutsache Miete" tragen oder von Baudramen an der spanischen Küste erzählen. Diskussion garantiert.

Die Übernahme von Verantwortung hat etwas Sinnstiftendes. "Ein großer Teil der jungen Menschen ist auf der Suche nach Purpose", sagt Sven Bienert, der das Kompetenzzentrum für Nachhaltigkeit in der Immobilienwirtschaft am Institut für Immobilienwirtschaft (Irebs) an der Universität Regensburg leitet.

Im Spannungsfeld von Gewinn und Moral

Investoren sind zunächst und zumeist auf der Suche nach Rendite. Nicht immer verträgt sich dieses Ziel beispielsweise mit dem Klimaschutz (vergleiche "Keinen Cent fürs Klima"). "Das Kapital gehört letztendlich jemandem, der auch uneingeschränkt darüber entscheiden kann, worin es investiert wird. So wie jeder für sich selbst entscheidet, welches Auto mit welcher Antriebstechnik er kauft", sagt Susanne Eickermann-Riepe, stellvertretende Vorstandsvorsitzende des ICG. "Es wird auch künftig nicht-nachhaltige Finanzprodukte oder börsennotierte Gesellschaften geben", weiß Eickermann-Riepe. "Diese werden aber zu erkennen sein, da die Transparenz bei der Deklarierung voranschreitet. Wer sich bewusst dafür entscheidet, wird auch die (Neben-)Wirkungen akzeptieren müssen, die dann auf dem Tisch liegen. Wer aber nachhaltige Produkte sucht, der wird sie finden. Produkte mit dezidierter ESG-Strategie, die Mindestausschlüsse formulieren."

ESG ist die Abkürzung für Environmental (CO2-Bilanz etc.) Social (Gesellschaft/Mitarbeiter) Governance (z.B. Steuerungs- und Kontrollprozesse im Unternehmen). Das Themenfeld gewinnt, bilanziert das ICG, kontinuierlich an Bedeutung - nicht nur in der öffentlichen Wahrnehmung, sondern ebenso an den Hochschulen. Der Umsetzungsstand sei jedoch heterogen. Er reiche von einzelnen Gastvorträgen bis hin zu ganzen Vorlesungsreihen, die sich ausschließlich Aspekten nachhaltiger Unternehmensführung widmen. Teils ist der Besuch für die Studierenden Pflicht, teils beruht er auf Freiwilligkeit.

Die Mühen des ICG tragen offenbar Früchte. Schwatlo hat festgestellt, dass sich Studierende heute mehr als früher wirklich für diese Themen interessieren - und dass das 2002 gegründete ICG keine Unbekannte ist, wenn es etwa in Gestalt von Geschäftsführerin Karin Barthelmes-Wehr zu Vortrag und Diskussion vorbeischaut. "Vor sechs, sieben Jahren war das noch anders, da konnten die meisten Studieren den Begriff Compliance nicht definieren." Mit dem altehrwürdigen Verband RICS könne das ICG inzwischen mithalten, meint Schwatlo.

Bienert meint zudem eine wachsende Sensibilität unter den Nachwuchskräften wahrzunehmen: "Wenn die Führung eines Unternehmens vorbestraft ist, schauen die jungen Leute heute genauer hin. Sie wollen mit solchen Sachen nicht in Verbindung gebracht werden."

Harald Thomeczek