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Nachfrage nach Spezialisten treibt auch Gehälter von Geschäftsführern

Geschäftsführer ist nicht gleich Geschäftsführer - das lässt sich auch an den Gehältern ablesen.

Geschäftsführer ist nicht gleich Geschäftsführer - das lässt sich auch an den Gehältern ablesen.

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Karriere 24.08.2017
Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als ... 

Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als Durchschnittswert mag diese Zahl vielleicht sogar hinkommen. In bestimmten Segmenten wie der Projektentwicklung, dem Fonds- und Investment-Management oder dem Asset-Management werden jedoch viel höhere Gehälter gezahlt, wissen auf die Immobilienbranche spezialisierte Personalberater.

Die Zufallsstichprobe, die der Auswertung zugrunde liegt, enthält 229 Datensätze aus der Immobilienwirtschaft. Darunter finden sich viele kleinere Unternehmen. U.a. schwimmen Geschäftsführer von Hausverwaltungen und Maklerfirmen, Genossenschaften und Wohnungsunternehmen in dem Datenpool. Zwar gehören der Datenbasis auch Geschäftsführer an, die für mehr als 500 Mitarbeiter verantwortlich sind, doch die Personal- und Budgetverantwortung im analysierten Teilnehmerfeld ist eben sehr unterschiedlich verteilt. Und das Feld ist auch regional bunt gemischt.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, hält den Nutzen von Durchschnittsgehältern bei einer so inhomogenen Gruppe wie Geschäftsführern aus der Bau- und Immobilienwirtschaft für ziemlich begrenzt - dabei deckt sich das Durchschnittsgehalt von Kandidaten in der Cobalt-Datenbank, die aktuell die Position eines Geschäftsführers oder eine vergleichbare Position bekleiden, mit den von Gehalt.de ermittelten Werten: "Die aus unserer Datenbank repräsentativ ausgewählten und ausgewerteten 175 Geschäftsführer verdienen inklusive variabler Bestandteile im Schnitt 126.000 Euro", so Goldhahn.

Das große Aber folgt prompt: "Für den einzelnen Geschäftsführer bzw. Kandidaten hat diese Zahl aber null Aussagekraft. Schließlich hängt das Gehalt eines Geschäftsführers im Einzelfall von vielleicht zehn Determinanten wie dem Geschäftszweck, der Region, der Assetklasse, der Unternehmensgröße, der Berufserfahrung oder der Zahl der Mitarbeiter in seinem Verantwortungsbereich ab. Extrem ins Gewicht fallen können auch einzelne Vermietungs- oder Verkaufserfolge, z.B. bei Projektentwicklern. Was sollen Entscheider also mit so einer Durchschnittszahl anfangen können? Und wie soll sie dem einzelnen Kandidaten nützen, sich selbst oder eine bestimmte Position einzuschätzen?"

Selbst in ein- und demselben Tätigkeitsfeld kann, führt Goldhahn aus, die Schere weit auseinandergehen: "In der Hausverwaltung bzw. im Property-Management sind bei einer entsprechend hohen Zahl verwalteter Einheiten Fixgehälter von 100.000 Euro bis 140.000 Euro möglich. Geht man davon aus, dass dieselbe Summe nochmal als Bonus obendrauf kommen kann, würde ein Spitzenverdiener hier bei rund 280.000 Euro liegen - während Geschäftsführer von Hausverwaltungen am unteren Ende der Skala schon mit 80.000 Euro zufrieden sein müssen."

Der Durchschnittswert, den Goldhahn anhand der eigenen Datensätze gebildet hat, wird insbesondere von kleinen Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros, bei denen der Inhaber nicht selten selbst die Geschäfte führt, nach unten gezogen. Auch in der Gebäudereinigung - "Hier können sich Geschäftsführer schon mit einem Jahresgehalt von 85.000 Euro glücklich schätzen!" - und in kommunalen Unternehmen mit nicht unüblichen Jahresgehältern von 70.000 Euro bis 90.000 Euro liegen die Gagen eher am unteren Rand.

Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search, beziffert die Spanne der Jahresgesamt- bzw. -zieleinkommen der von Westwind platzierten Geschäftsführer über alle Teilbranchen der Immobilien- und Bauwirtschaft hinweg auf "150.000 bis 500.000 Euro". Diese Werte inkludieren das Fixgehalt sowie alle variablen Bestandteile wie Boni, Prämien, Provisionen, Tantiemen, Ausschüttungen, Unternehmensanteile, Aktien oder Dividenden etc. Die Summe der tatsächlich gezahlten variablen Gehaltsbestandteile bewegt sich zwischen 25% und 100% des Jahresfixums, so Harter. Je größer ein Unternehmen ist, je höher die - möglichen - Margen und Erlöse ausfallen und je enger das spezifische Marktumfeld ist, desto besser sind auch die Gehaltsaussichten für die Geschäftsführer. Und: Je höher das Jahresfixum ist, "desto disproportional höher sind die variablen Vergütungsbausteine".

Noch unterhalb der genannten Gehaltsspanne notiert mancher Chef im Facility-Management (FM): Hier fangen die üblichen Einkommen bei ca. 90.000 Euro an - die Spanne reicht allerdings bis zu 350.000 Euro. Im Property-Management (PM) starten Geschäftsführer laut Harter üblicherweise im sechsstelligen Bereich, nämlich bei rund 120.000 Euro. In der Spitze endet die Skala im PM jedoch schon bei ca. 270.000 Euro. Auch in einer margenschwachen, aber personalintensiven Branche wie dem FM können eine besonders große Personal- und Umsatzverantwortung das Geschäftsführergehalt in stattliche Höhen treiben.

Selbst im Asset-Management (AM) erhalten Geschäftsführer - Ausreißer ausgenommen - am oberen Ende der Fahnenstange normalerweise auch nicht mehr als in der FM-Branche. Harter spricht von ca. 150.000 bis 350.000 Euro. Ein "Geringverdiener" im AM kriegt also weit mehr als diejenigen, die im FM oder auch im PM am unteren Ende des Gehaltsbandes rangieren. Und der Median im AM-Segment liegt auch deutlich über dem Median im FM: Eine spürbar größere Anzahl der AM-Geschäftsführergehälter notiert bei über 250.000 Euro, während im FM der Median eher bei 200.000 Euro oder darunter liege. Zudem ist festzustellen, dass ein AM-Geschäftsführer sein Gehalt stärker durch größere variable Bausteine nach oben treiben kann als seine Pendants in FM- oder PM-Gesellschaften: Während in diesen beiden Teilbranchen maximal die Hälfte des Fixums als Bonus oder dergleichen obendrauf kommt, ist für Geschäftsführer in der Vermögensverwaltung eine Variable in Höhe von bis zu 80% des Fixums drin.

Auf der nächsten Stufe der immobilienwirtschaftlichen Nahrungskette - im Fondsmanagement - ist noch weit mehr als im AM zu holen. Harter beziffert die Spanne auf 200.000 bis 500.000 Euro. Treiber sind hohe variable Elemente von bis zu 100% des Fixgehalts. "Dies ist insofern nachvollziehbar, als bereits ein gestandener Fondsmanager, auch wenn er keine nennenswerte Personalverantwortung hat, eine hohe finanzielle Verantwortung trägt und im spürbar sechsstelligen Gehaltsbereich verdient", sagt Harter.

In der Königsdisziplin Projektentwicklung zahlen die Mandanten von Westwind ebenfalls selten Geschäftsführersaläre unter 200.000 Euro, und auch hier ist - "je nach den Projektvolumina, der Unternehmensgröße und unternehmerischen Beteiligungsoptionen" - ein Jahresgesamteinkommen von bis zu 500.000 Euro und mehr realistisch. Die variablen Bestandteile fangen hier, wie im AM, PM und im Fondsgeschäft auch, bei 30% an. Im günstigsten Fall kann der Geschäftsführer eines Projektentwicklers sein Fixgehalt verdoppeln. Allerdings liegt es in der Natur des Projektgeschäfts, dass die Schwankungsbreite von Jahr zu Jahr groß ist.

Auch nach Erfahrung von Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, verdienen Geschäftsführer von Projektentwicklungsgesellschaften königlich. Die feste Basisvergütung angestellter Geschäftsführer mittelständischer Gesellschaften beziffert sie auf 130.000 bis 300.000 Euro. Die erfolgsabhängige, variable Tantieme reiche bei Projektentwicklern je nach Projektverlauf und -erfolg von fast nichts (30.000 Euro) bis zu mehr als 200% des Basisgehalts: Ein Spitzenverdiener kann in einem guten Jahr mehr als 1 Mio. Euro einstreichen.

In Immobilienfonds- und Investmentgesellschaften werden Märten zufolge Fixgehälter von 120.000 bis 350.000 Euro gezahlt. Die Palette der Tantiemen ist noch bunter: Die Grenzen definiert Märten bei 40.000 bzw. 320.000 Euro. Unterm Strich stehen 160.000 bis rund 600.000 Euro für den Geschäftsführer einer Fondsgesellschaft oder eines Investment-Managers zu Buche. In Asset-Management-Gesellschaften, die als reine Dienstleister agieren, hält Märten ein Grundgehalt von 130.000 bis 220.000 Euro für realistisch. Der variable Anteil beginnt hier ebenfalls bei 40.000 Euro und endet bei 130.000 Euro. Macht alles in allem 170.000 bis 350.000 Euro.

"Grundsätzlich gilt, dass in größeren Gesellschaften höhere Gehälter gezahlt werden und dass in opportunistisch tätigen Gesellschaften bzw. bei opportunistischen Projektentwicklern der erfolgsabhängige Tantieme-Anteil höher ist. Bei großen, insbesondere börsennotierten Gesellschaften wird teilweise deutlich mehr bezahlt. Auch im Bereich der Investmentfonds oder im Asset-Management gibt es große Gesellschaften, die Millionengehälter bezahlen", sagt Märten.

Personalberater Olaf Kenneweg betont, dass heutzutage weniger Führungskräfte gesucht würden als vor Lehman, weil in der Krise viele Stellen in der ersten Reihe abgebaut wurden und heutzutage mehr auf flache Hierarchien und geteilte Verantwortung gesetzt werde als früher. Die nackte Zahl der Führungspositionen auf der obersten Ebene sei heute geringer als früher. Zudem stellten Unternehmen Kandidaten nicht immer direkt für die erste Führungsebene ein, sondern diese müssten sich oft in der zweiten Reihe beweisen. Führungskräfte der ersten Ebene, die eine neue Herausforderung suchten, täten sich daher schwerer, wieder auf dem gewohnten Niveau unterzukommen.

Gesucht würden vor allem Spezialisten. Die Nachfrage hat in den letzten drei bis fünf Jahren auch deren Gehälter anziehen lassen - was nicht ohne Folgen für deren Vorgesetzte bleibt: "Dadurch steigen zwangsläufig auch die Gehälter der Führungskräfte. Wenn ein ‚normaler‘ Asset-Manager mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung 80.000 Euro im Jahr verdient, wird sich der Abteilungsleiter nicht mit 90.000 Euro zufrieden geben und der Geschäftsführer nicht mit einem Gesamtpaket von 120.000 Euro", so Kenneweg. Im internationalen Umfeld könne z.B. ein technisch geprägter Head of AM mit Perspektive zum Geschäftsführer mit 150.000 Euro per annum fix einsteigen und mit einem Bonus von rund 50.000 Euro rechnen.

An der Spitze der Bestverdiener sieht auch Kenneweg Fondsmanagement und Investment. Die Gesamtpakete taxiert er hier auf rund 250.000 Euro aufwärts. Im Schnitt sind sie ca. 350.000 bis 400.000 Euro schwer, und am äußersten Ende der Skala, in Private-Equity-getriebenen Firmen etwa, sind bis zu 600.000 Euro im Jahr drin. Schließlich komme selbst ein Teamleiter in Private-Equity-Strukturen schon auf bis zu 150.000 Euro. In einer anderen Gehaltsliga spielen indes die Vorstände kommunaler Wohnungsbaugesellschaften: Ihre Pakete enthalten 130.000 bis 160.000 Euro. Vor allem die variablen Anteile fallen hier schmaler aus. In der Branche insgesamt hat der Anteil variabler Vergütungsanteile laut Kenneweg indes "stark zugenommen". Vorausgesetzt, die Leistung stimmt, macht diese "inzwischen ein Drittel bis 50%" am Gesamtpaket aus.

Harald Thomeczek

Expo Real: 70% mehr Aussteller auf dem Career Day

Auf dem Career Day loten Studenten, Absolventen und Young Professionals ihre Chancen auf Praktika oder Jobs in der Immobilienwirtschaft aus.

Auf dem Career Day loten Studenten, Absolventen und Young Professionals ihre Chancen auf Praktika oder Jobs in der Immobilienwirtschaft aus.

Quelle: Messe München

Karriere 22.08.2017
Der dritte Tag der Gewerbeimmobilienmesse Expo Real ist traditionell u.a. für das Thema Job und Karriere reserviert. In diesem Jahr stellen sich auf dem Career Day am Freitag, den 6. ... 

Der dritte Tag der Gewerbeimmobilienmesse Expo Real ist traditionell u.a. für das Thema Job und Karriere reserviert. In diesem Jahr stellen sich auf dem Career Day am Freitag, den 6. Oktober, nicht weniger als 38 Immobilienunternehmen ins Arbeitgeberschaufenster - so viele wie noch nie.

Der neue Rekordwert von 38 Ausstellern übertrifft den alten Höchswert um Längen: In den beiden Vorjahren waren jeweils 22 Unternehmen in den Career Corners anzutreffen. Das Plus beträgt also satte 73%. "Wir standen einer erhöhten Nachfrage gegenüber. Daher haben wir die Fläche der Meet & Retreat Lounge vergrößert", erklärt Projektreferentin Isabell Kaiser von der Messe München. Im Vorjahr war die Meet & Retreat Lounge noch 644 qm groß, dieses Jahr misst sie 824 qm. Schon damals war die Nachfrage größer als das Angebot an Karriere-Ecken gewesen: 2016 gingen sieben Unternehmen leer aus. Und in diesem Jahr waren ursprünglich 30 Career Corners vorgesehen gewesen.

Von Aigner Immobilien bis zum TÜV Süd

Das Teilnehmerfeld ist heuer wieder bunt gemischt. Vom Makler über die Immobilienbank oder den Projektsteuerer bis hin zum Vermögensverwalter ist alles dabei. Die 38 Aussteller, die sich am 6. Oktober von 9 bis 14 Uhr im Rahmen des Career Day in Halle A2 dem Branchennachwuchs - Studierenden, Absolventen und Young Professionals - präsentieren, sind in alphabetischer Reihenfolge: Aigner Immobilien, ALHO Systembau, Angermann, Arcadis Germany, BIG BAU Investitionsgesellschaft, BNP Paribas Real Estate, Bonava, CBRE, Corpus Sireo, Cushman & Wakefield, Deloitte, Deutsche Hypo, Deutsche Pfandbriefbank, Drees & Sommer, DU Diederichs Projektmanagement, ECE, Engel & Völkers Commercial, Ernst & Young Real Estate, Estama, Gleeds Deutschland, Greif & Contzen, Heico Property Partners, Hochtief, JLL, Lidl, Kaufland, KGAL, KPMG, Lührmann, NAI apollo, Patrizia, Deutsche Asset & Wealth Management, Robert C. Spies Gewerbe & Investment, Savills, Sodexo, Spie, Thost Projektmanagement und TÜV Süd Industrie Service.

Harald Thomeczek

Proptechs sind konservativer, als man denkt

Karriere 21.08.2017
Proptechs nehmen sich im Vergleich zur klassischen Immobilienwirtschaft immer noch wie ein Zwerg neben einem Riesen aus. Zumindest, was ihre Relevanz als Arbeitgeber angeht. Und so revolutionär, ... 

Proptechs nehmen sich im Vergleich zur klassischen Immobilienwirtschaft immer noch wie ein Zwerg neben einem Riesen aus. Zumindest, was ihre Relevanz als Arbeitgeber angeht. Und so revolutionär, wie man immer meint, ticken die jungen Wilden offenbar gar nicht. Auf diesen Gedanken kommt jedenfalls, wer Stellenanzeigen auswertet, die Proptechs und herkömmliche Immobilienfirmen schalten - was die Metajobsuchmaschine Joblift getan hat.

Die 2015 aus der Taufe gehobene Metajobsuchmaschine durchforstet für Stellensucher über 100 Partnerbörsen nach den passenden Angeboten. Jetzt hat Joblift alle Stellenanzeigen analysiert, die in den beiden vergangenen Jahren von Unternehmen aus der Proptech- sowie der traditionellen Immobilienbranche geschaltet wurden. Ein Ergebnis: Die herkömmlichen Vertreter der Immobilienwelt haben in diesem Zeitraum ungefähr dreizehnmal so viele Leute gesucht wie Unternehmen aus der digitalen Welt, nämlich 62.432 gegenüber 4.678.

Proptechs suchen nicht unbedingt Immobilienspezialisten

„Wir haben alle Unternehmen analysiert, die laut gängigen Kategorisierungen unter Proptech eingeordnet werden, darunter auch Schwarmfinanzierer“, erläutert Julia Karlstetter, PR & Content Marketing Managerin von Joblift, die die Analyse zusammen mit dem Business-Intelligence-Bereich des Unternehmens selbst vorgenommen hat. Joblift verfüge über ein Analysetool, „das es uns erlaubt, alle Onlinestellenanzeigen semantisch auszulesen und nach einer Vielzahl an Kriterien und Schlüsselwörtern zu untersuchen“.

Dass die klassische Immobilienbranche die Proptechs der schieren Jobanzahl nach (immer noch) um Längen überragt, überrascht Karlstetter nicht: „Das ist eher eine Feststellung, keine Überraschung.“ Festgestellt haben sie und ihre Kollegen zudem, dass Arbeitgeber aus der Proptech-Szene in erster Linie keine Immobilienspezialisten suchen, sondern Programmierer - diese machten ungefähr jede sechste ausgeschriebene Stelle aus (16%) -, Vertriebler (14%) und Kommunikations- bzw. Marketingleute (11%). In Immobilienunternehmen älteren Typs werden dagegen, sagt Joblift, vor allem Immobilienkaufleute (11%), Makler (8%) und Bürokaufleute (6%) gesucht.

Viele Proptechs wollen den Bewerberkreis nicht zu stark einschränken

Und während klassische Immobilienarbeitgeber in zwei Dritteln der Fälle (67%) eine Ausbildung und in 33% der Anzeigen „alternativ oder ausschließlich“ ein Studium zur Einstellungsvoraussetzung machen, machen knapp 40% der Proptechs diesbzüglich keine Auflagen (35% wollen einen studierten Kopf haben und nur 27% einen ausgebildeten). „Die Unternehmen, die weder eine Ausbildung noch ein Studium voraussetzen, machen keinerlei Angaben zu dem geforderten Ausbildungsgrad - eher ungewöhnlich. Das lässt darauf schließen, dass es offensichtlich nicht besonders einfach ist, die vakanten Proptech-Positionen zu besetzen, da man den Bewerberkreis offensichtlich nicht stark einschränken möchte“, rätselt Co-Autorin Karlstetter.

Immobilienportale sind die größten Arbeitgeber

Fast jede vierte Stelle, die die Proptechs in den letzten zwei Jahren geschaffen haben, wurde von einem Immobilienportal ausgeschrieben, auch das ist eine Erkenntnis der Joblift-Auswertung. Die Metajobsuchmaschine nennt hier beispielhaft ImmobilienScout24. Zweitstärkstes Segment unter den Arbeitgebertypen sind „temporäre Vermietungsplattformen wie Airbnb“, auf die gut jede fünfte Stelle (21%) entfällt. Der dritte Platz gehört „Angeboten zur Vermietung und dem Verkauf von Immobilien“ mit 11% der freien Stellen. Wer sich darunter nichts vorstellen kann, dem könnte der Name des Hybridvermittlers McMakler etwas sagen.

Aus dieser Rangliste folgert Joblift, dass der Fokus der Proptech-Branche insgesamt eher auf der „Optimierung traditioneller Prozesse“ zu liegen scheine als auf radikalen Neuerungen. Zum Beleg verweist man darauf, dass Unternehmen mit „richtungsweisenden“ Geschäftsmodellen im Bereich virtueller Begehungen nur 7% der gefundenen Anzeigen auf sich vereinen.

Die Revolution bleibt erst mal aus

Zu dieser These scheint auch noch ein weiteres Resultat der Analyse zu passen: „Wir haben auch die Erwähnungen von Blockchain & Co. in den Stellenanzeigen untersucht, also den Anteil der Firmen, die sich allgemein mit dieser Technologie beschäftigen bzw. sich das auf die Fahne schreiben“, so Karlstetter. Dabei kam heraus, dass besagte radikale technologische Neuerungen wie die Datenbanktechnologie Blockchain, künstliche Intelligenz oder virtuelle Realität nur für 16% der gesuchten Berufsprofile relevant sind.

Im Detail heißt das: Der Einsatz von Big Data fand nur in 302 der insgesamt 4.678 Jobinserate Erwähnung, cloudbasierte Anwendungen kamen nur 263 Mal zur Sprache und virtuelle Realität wurde lediglich 122 Mal erwähnt. Der Umgang mit dem Datenbankmodell Blockchain und mit künstlicher Intelligenz war sogar nur 45 bzw. achtmal ein Thema. Und das, obwohl technologischen Megatrends großes Potenzial für die Immobilienbranche vorhergesagt werde, spöttelt Joblift. Fazit: „Die stabile Konjunktur auf dem Immobilienmarkt mag dazu führen, dass sich der Innovationsdruck in der Branche nicht ganz so stark bemerkbar macht wie in anderen Wirtschaftszweigen.“

Harald Thomeczek

Wenn eine Entlassung zum Bumerang wird

Sabine Märten hat selbst schon Mitarbeiter entlassen.

Sabine Märten hat selbst schon Mitarbeiter entlassen.

Quelle: Sabine Märten Executive Search, Urheber: Enno Kapitza Photography

Karriere 17.08.2017
Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal ... 

Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal unumgänglich ist, Mitarbeiter vor die Tür zu setzen, hat sie als Personalverantwortliche schon am eigenen Leib erfahren.

Immobilien Zeitung: Frau Märten, es gibt kaum einen Arbeitgeber, der heutzutage nicht von sich sagt: "Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut." Unterhält man sich mit Mitarbeitern und Führungskräften, bekommt man jedoch das Gefühl, dass das insbesondere bei Trennungen nicht immer zutrifft.

Sabine Märten: In der Tat: Nicht jedes Unternehmen legt im Trennungsmanagement das nötige diplomatische Geschick an den Tag. Das heißt ja nicht, dass Unternehmen sich davor scheuen sollten, sich von Mitarbeitern, die die Anforderungen nicht erfüllen, zu trennen. Durch ihre geringe Leistungsmotivation und den ungenügenden Ergebnisbeitrag wirken diese nämlich auf ihre Kollegen schnell demotivierend und können die Leistungsfähigkeit eines ganzen Teams schwächen. Doch wer dabei keine äußerst umsichtige Vorgehensweise an den Tag legt, schadet sich selbst. Vor allem dann, wenn die gleiche Position in kurzer Zeit wiederholt neu besetzt werden muss. Natürlich sollten Arbeitgeber nicht nur im Trennungsmanagement, sondern grundsätzlich wertschätzend mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mir ist z.B. mal zu Ohren gekommen, dass in einem Unternehmen Einzelleistungen abgewertet wurden. Brachte jemand eine gute Leistung als Investment-Makler, hieß es angeblich: "Du machst hier viel Geschäft wegen der Marke, nicht, weil du so gut bist!"

IZ: Hire and Fire - so ist der Lauf der Welt halt, sagt sich mancher Chef vielleicht. Und wenn ich wieder neue Leute brauche, werbe ich die mit hohen Gehältern vom Wettbewerb ab.

Märten: So einfach ist es nicht. Jedenfalls nicht mehr. Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen, wenn man einen schlechten Ruf hat. Das war früher vielleicht nicht so gravierend, als die Anzahl verfügbarer Kandidaten höher war. Da konnten die Firmen schon eher davon ausgehen, dass es keine Konsequenzen hat, wenn sie Personal auf eine undiplomatische Weise abbauen oder sich wenig wertschätzend von Low-Performern trennen.

IZ: Und heute?

Märten: Seit zwei, drei Jahren stelle ich zunehmend fest, dass Arbeitgeber, die unangemessen agierten, zunehmend Schwierigkeiten bekommen, die freigewordene Position nachzubesetzen oder für andere Stellen Leute zu finden. Schließlich ist der Kandidatenpool sehr eng, vor allem auf Spezialistenebene. Wenn ich beauftragt werde, eine Fachkraft zu finden, sind vielleicht 3% bis 10% der Fachkräfte, die ich anspreche, offen für einen Wechsel. Das ist sehr wenig: Auf der Ebene der Führungskräfte zeigt, bei attraktiven Angeboten, ungefähr jeder Dritte Bereitschaft zu einem Wechsel.

IZ: Warum sind aktuell so wenige Fachkräfte wechselwillig?

Märten: Mitarbeiter sind schwerer zu einem Wechsel zu bewegen, wenn es in ihrem Unternehmen gut läuft. Und für Fachkräfte ändert sich ja nicht so viel, wenn der CEO, der Aufsichtsrat oder der Gesellschafter wechselt. Außerdem klettern die Gehälter in der Branche zwar, aber nicht so stark, wie es eigentlich nötig wäre, um die steigenden Lebenshaltungskosten und Immobilienpreise abzufedern. Hat sich ein Unternehmen also erst einmal seinen Ruf als Arbeitgeber ein Stück weit ruiniert, dauert es drei, vier Jahre, bis es sein Image wieder aufpoliert hat.

IZ: Dramatisieren Sie das nicht ein bisschen?

Märten: Nein! Eine Kündigung strahlt zunächst auf die verbliebene Belegschaft aus - besonders, wenn mit dem Mitarbeiter nicht fair umgegangen wird. Ich habe Fälle erlebt, in denen Kollegen von Gekündigten aus heiterem Himmel bei mir anklopften, ob ich ihnen nicht eine Alternative bieten kann. Dabei lief es in ihrem Unternehmen super und sie hatten ein Spitzengehalt! Außerdem müssen sich Arbeitgeber klar darüber sein, dass der gekündigte und verärgerte Mitarbeiter in der Regel zu einem Wettbewerber geht - und seinem alten Arbeitgeber keine gute Referenz ausstellt. Gerade in Großraumbüros verbreiten sich Informationen und Stimmungen wie ein Lauffeuer. Der alte Arbeitgeber ist dann bei den neuen Kollegen des Entlassenen - und das sind ja potenzielle Kandidaten für diesen - schnell verbrannt. Wir beobachten immer öfter, dass auch renommierte Unternehmen in manchen Positionen vom Wettbewerb trotz großer Anstrengungen keine Mitarbeiter abwerben können.

IZ: Wie sollten Unternehmen also tunlichst beim Trennungsmanagement vorgehen?

Märten: Zunächst sollte man einen guten Grund haben: Ist der Kandidat mit dem Stellenprofil überfordert? Einzelne Kandidaten sehen die eigene Überforderung tatsächlich selbst ein. Gibt es einen anderen sachlichen Grund für die Entlassung? Wenn z.B. eine Fondsgesellschaft viele Objekte verkauft, kann ein Überhang an Mitarbeitern entstehen. Oder eine Unternehmenseinheit wurde verkauft und eine andere Abteilung, die dieser zugearbeitet hat, wird plötzlich überflüssig. Zudem sollte man dem Mitarbeiter genügend Zeit geben, sich neu zu orientieren. Und man sollte sich unbedingt an das halten, was man ihm zugesichert hat. Also dem Mitarbeiter z.B. nicht erst versprechen, dass er mehrere Monate Zeit für einen Wechsel bekommt - und ihm dann doch früher kündigen, nur damit er schneller von der Pay-Roll ist. Auch mit Abfindungen sollte man nicht knausern und möglichst keine Anwälte einschalten, die sich mit dem Ex-Mitarbeiter vor Gericht streiten. Sondern den Leuten das zahlen, was ihnen zusteht.

IZ: Sie waren früher selbst Vorstandsmitglied und Personalchefin eines Private-Equity-Unternehmens. Da werden Sie sich sicher auch von dem einen oder anderen Mitarbeiter getrennt haben.

Märten: Gut in Erinnerung geblieben ist mir das Zerplatzen der Dotcom-Blase im Jahr 2000. Ich war damals als Vorstandsmitglied der Aifotec AG gezwungen, innerhalb von drei Tagen mehr als 200 Mitarbeiter abzubauen, um die weitere Finanzierung des Unternehmens zu sichern. Meine Kollegen, die Abteilungsleiter und ich haben sich persönlich bei uns bekannten Unternehmen dafür eingesetzt, dort unsere Mitarbeiter unterzubekommen, was zum Teil auch gelang. Durch transparente Kommunikation, hohen persönlichen Einsatz und die Anteilnahme des gesamten Managements schafften wir es, die Motivation bei der verbleibenden Belegschaft hoch zu halten. Zu vielen Kollegen von damals habe ich noch heute guten Kontakt. Das Beispiel zeigt, dass sich auch aus einer äußerst unschönen Situation viel herausholen lässt.

IZ: Was raten Sie Mitarbeitern, die die Trennung als nicht gerechtfertigt ansehen, sich mit der Art und Weise nicht anfreunden können oder sich gar gemobbt fühlen?

Märten: Nun, Mitarbeiter sollten zunächst ihre Leistung hinterfragen. Am schnellsten kommen diejenigen wieder unter, die ein realistisches Bild von sich selbst haben. Wer sich überschätzt und trotz Kündigung gleich die nächste Karrierestufe erklimmen will, tut sich keinen Gefallen. Manchmal ist es besser, erstmal kleinere Brötchen zu backen. Wenn ich z.B. bei der Nummer eins der Asset-Manager rausfliege, bin ich vielleicht immer noch gut genug für die Nummer vierzig. Oder ich nehme einen Job mit einer höheren Property-Management-Lastigkeit an.

Hat jemand den Eindruck, er soll rausgemobbt werden, habe ich auch keine Lösung parat. Eigentlich bleibt einem da nur, zu gehen. Denn der Betroffene kennt ja nicht die mögliche Hidden Agenda hinter dem Verhalten des Vorgesetzten. Soll die Gesellschaft verkauft werden und der Chef soll vorher noch schnell bestimmte Mitarbeiter rausekeln? Oder geht es einfach darum, Kosten zu sparen? Einige Führungskräfte, die neu an Bord gehen, holen sich ihre Wunschkandidaten ins Haus - und haben keine Verwendung mehr für bestehende Mitarbeiter. Der Betroffene sollte das nicht persönlich nehmen, denn es ist meistens auch nicht persönlich gemeint - und er sollte es nicht aussitzen wollen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Forschungsinstitut an der Hochschule Aschaffenburg gegründet

Karriere 10.08.2017